대법 "인센티브도 일실소득에 포함"…퇴직금 산정기준으로도 인정될까
최근 대법원에서 기업의 인센티브와 관련 눈길 끄는 판결이 있었습니다. 매년 지급해온 인센티브가 앞으로도 계속 지급될 개연성이 있다면 근로자의 예상소득 계산 때 해당 인센티브도 포함되어야 한다는 판결이었습니다.
대법원 2부는 대기업 직원 A씨가 한 보험사를 상대로 낸 손해배상소송 상고심에서 보험사의 손을 일부 들어준 원심을 파기하고 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다고 28일 밝혔습니다.
송사는 이렇게 시작됐습니다. A씨는 2018년 12월 한 스키장 슬로프에서 B씨와 충돌, 부상을 당했습니다. B씨는 일상생활 배상책임보험을 들어두었기에 A씨는 B씨의 보험사를 상대로 손해배상 소송을 제기했습니다. 쟁점은 A씨가 회사에서 10년 가까이 해마다 받아온 목표·성과 인센티브와 명절 귀성 여비 등이 손해배상액 산정에 있어 급여(일실소득)에 해당하느냐였습니다.
1심과 2심은 명절 귀성비는 급여에 해당하지만, 인센티브는 해마다 지급률이 달라져 급여가 아니라고 판단했습니다. 하지만 대법원은 하급심 판결을 뒤집고 향후 A씨가 받게 될 인센티브도 배상액 산정에 포함시켜야 한다고 판결했습니다. "일실소득 산정의 기초가 되는 예상소득은 확정적 증명까지는 필요없고 개연성 증명으로 충분하다"는 게 대법원 판단의 근거였습니다.
해당 판결 자체는 근로자가 뜻하지 않는 사고롤 직장생활을 못하게 됐을 경우 손해배상액을 어떻게 산정할 것이냐는 것이지만, 해당 판결을 두고 법조계는 물론 전문가들 사이에서는 여러가지 해석이 나오고 있습니다.
이유는 바로 국내 굴지의 대기업들이 인센티브, 즉 경영성과급의 임금성 여부를 둘러싼 소송을 진행중이기 때문입니다. 해당 소송은 현재 하급심 재판부의 판결이 크게 엇갈리고 있습니다. 복잡한 법리까지 거론하지 않더라도 경영성과급의 임금성을 주장하는 측에서는 "사용자가 지급하는 모든 금원은 근로의 대가"라는 주장을, 반대측에서는 "사전에 지급의무가 지워져있지 않아 임금이 아니다"라는 주장이 맞서고 있습니다.
하급심 판결이 엇갈리면서 민간기업 경영성과급의 임금성 여부는 대법원 판결에 이목이 집중된 상황입니다. 물론 이번 대법원의 '인센티브 판결'이 경영성과급의 임금성 분쟁 사건과는 결이 다르고, 법리 또한 전혀 다른 분쟁이라는 지적도 있습니다. 하지만 기업의 인센티브가 사전에 확정적으로 기업이 지급을 약속한 것인지가 해당 소송의 주요한 쟁점 중 하나인 점을 감안하면, 미래에 지급받을 개연성 만으로도 예상소득에 포함해야 한다는 이번 판결이 시사하는 점은 적지 않아 보입니다.
백승현 기자
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대규모 기업집단의 계열사 사이에는 근로자들을 이동시켜 특정 계열사의 전문성 부족 등을 보완하는 경우가 많은데, 그 법적 형식으로는 전적 또는 전출이 사용된다. 전적은 근로자가 소속 회사에서 다른 회사로 근로관계의 상대방을 변경하는 것을 말하며, 전출은 소속 회사에 적(籍)을 그대로 두고 업무만 다른 회사에서 수행하는 것을 말한다. 전출의 경우 당연히 업무상 지휘나 명령은 다른 회사로부터 받게 되고, 임금 등은 어떠한 내용으로 약정하는지에 따라 달라질 수 있으나 통상적으로는 소속 회사로부터 받는 경우가 많다.그런데 이러한 전출의 외형상의 모습은 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 “파견법”)의 적용을 받는 근로자파견관계와 상당히 유사하다. 소속 회사는 파견사업주, 다른 회사는 사용사업주의 포지션이 있게 되는 것이다. 이러한 이유 때문에 노동계에서는 계열사 파견의 경우도 파견법을 적용하여 규율하여야 한다는 주장들이 있었고, 전출과 근로자파견의 구별이 문제가 되었다.양자를 구별하는 기준은 근로자파견을 업(業)으로 하는지 여부이다. 파견법 제2조 제2호는 근로자파견사업을 근로자파견을 업(業)으로 하는 것으로 정의하고 있다. 따라서, 일부 근로자파견과 유사한 외형을 가진 인력운용 방식도 그것이 업으로 하는 것이 아니라면 근로자파견으로 인정되어서는 안된다. 다만 이러한 법리에 대해 명시적으로 인정한 판례가 없었기에, 그 동안 인사노무 실무상 전출 업무는 다소간의 법리적 리스크를 안고 있던 상황이었다.그런데 최근 대법원에서 전출과 파견의 구별기준을 설시하여 주목을 받고 있다. 사안은 피고 회사가 신규사업을 추진하면서 계열사로부터 다수의 근로자를 전출받은 사안이었는데, 원심판결은 전출을 받은 피고 회사와 전출을 보낸 계열사 사이에 근로자파견관계가 있다고 판단하였다. 그러나 대법원은 전출과 근로자파견 제도는 구별된다는 점을 밝히고 그 구별기준은 근로자파견을 업으로 하는지 여부라고 판시한 후, 이 사건의 경우 근로자파견을 업으로 한 경우로 보기 어렵다고 보아 원심판결을 파기환송했다(대법원 2022. 7. 14. 선고 2019다299393 판결).구체적으로 대법원은 고유한 사업목적을 가지고 독립적 기업 활동을 영위하는 계열회사 간 전출의 경우 전출근로자와 원소속 기업 사이에는 온전한 근로계약 관계가 살아있고 원소속 기업으로의 복귀 발령이 나면 기존의 근로계약관계가 현실화되어 계속 존속하게 되는바, 위와 같은 전출은 외부 인력이 사업조직에 투입된다는 점에서 파견법상 근로자파견과 외형상 유사하더라도 그 제도의 취지와 법률적 근거가 구분되므로, 전출에 따른 근로관계에 대하여 외형상 유사성만을 이유로 원소속 기업을 파견법상 파견사업주, 전출 후 기업을 파견법상 사용사업주의 관계로 파악하는 것은 상당하지 않다고 판시했다.그리고 전출과 파견은‘근로자파견을 업으로 하는 지 여부에 따라 구별되는데, 근로자파견을 업으로 하는 경우란 반복 계속하여 영업으로 근로자파견행위를 하는 자를 말하고, 이에 해당하는지 여부는 근로자파견 행위의 반복·계속성, 영업성 등의 유무와 원고용주의 사업 목적과 근로계약 체결의 목적, 근로자파견의 목적과 규모, 횟수, 기간, 태양 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 사회통념에 따라 판단하여야 하며, 반복·계속성과 영업성은 특별한 사정이 없는 한 근로자파견 행위를 한 자, 즉 원고용주를 기준으로 판단하여야 한다고 판시했다.위와 같은 법리 하에 대법원은 ① 원고용주가 근로자파견 대가나 수수료, 그와 동일시할 수 있는 경제적 이익을 취득하였는지 여부가 근로자파견행위의 영업성 인정에 중요한 요소가 되는데, 계열사가 전출근로자에게 임금을 지급한 후 피고와의 비용정산 계약에 따라 피고로부터 임금 상당액 등을 지급받았을 뿐 근로자 전출과 관련한 별도의 대가나 수수료 등을 취득하지 않은 점, ② 계열사의 주된 영업 분야, 자산 규모와 운영조직 등에 비추어 사업 목적은 근로자파견과 무관한 점, ③ 일부 근로자들이 계열사에 입사 후 바로 다른 회사로 전출되었으나 이는 동일한 기업집단에 속한 피고와 계열사가 각 회사의 주된 사업 분야와 사업의 내용 및 특성, 신규 채용 인력의 향후 활용가능성 등을 감안한 결정으로 보이는 점, ④ 전출근로자들은 원칙적으로 원 소속 부서로의 복귀가 예정되어 있었고 실제 사업 종료 후 전출근로자들이 계열사로 복귀하여 근무한 점에 비추어 근로계약 체결의 목적이 근로자파견이 아닌 점, ⑤ 기업집단의 사업상 필요와 인력 활용의 효율성 등을 고려한 기업집단 차원의 의사결정에 따라 이 사건 전출이 이루어진 것으로 보이는 점, ⑥ 파견법상 직접고용의무 규정은 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하고 파견근로자의 고용안정 도모에 그 입법취지가 있는데, 원고들의 전출과 담당 업무, 복귀 경위와 그 이후의 상황 등에 비추어 보면, 원고들이 파견의 장기화, 고용불안 등에 처해 있다고 보기 어려운 점 등을 고려하면, 이 사건의 경우 근로자파견을 업으로 한 경우가 아니라고 봤다.이번 대법원 판결은 전출과 근로자파견의 구별기준을 처음으로 제시하고, 계열사 간 전출이 일정 기간 반복 계속되었더라도 영리적 목적을 갖고 업으로 하지 않은 이상 파견법 적용대상이 될 수 없다는 점을 명확히 했다는 점에서 의의가 크다. 다만 이러한 대법원 판결에도 불구하고 여전히 전출에 관해서는 주의할 점이 있다. 업으로 근로자파견을 하는지를 판단함에 있어서 형식적인 파견업 허가 등이 중요한 것이 아니라 실질이 중요한 것이다. 따라서 계열사 간 전출이라도 전출의 규모가 너무 크다든지, 전출의 대가로 소속 회사가 받은 경제적 반대급부가 지나치게 크다든지, 전출의 기간이 지나치게 길거나 상시적으로 전출이 일어나는 경우에는 그 형식에도 불구하고 실질적으로는 근로자파견으로 인정될 수 있다는 점을 유의하여야 한다.고용노동부도 “외형상 근로자파견과 유사한 이른바 ‘사외파견(전출)’은 사업주가 고용조정 또는 기술지도･경력개발 등을 목적으로 자기가 고용한 근로자를 그 고용관계를 유지하면서 협력회사･계열회사 등에서 일정기간을 근무하게 하는 것으로 이는 사업으로 행하는 근로자파견과는 달리 볼 수 있을 것이나, 이러한 경우에도 자기가 고용한 근로자를 영리를 목적으로 계속 반복해서 파견하는 경우에는 근로자파견에 해당될 수 있다”고 해석하고 있다(차별개선과‒2172, 2008.11.17).김동욱 법무법인 세종 변호사/노동그룹장/중대재해대응센터장
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'문제직원 대응' 인사담당자를 위한 단 하나의 조언!!
가끔 상상한다. 금요일 오후, 인사 담당자들 앞에서 노동법 현안에 대한 발표를 무사히 마친다. 바빴던 한 주의 마지막, 발표가 끝나 어수선한 참이고 다시 만날 기약도 없는 모임이다. 그때 누군가 불쑥 질문을 한다. “기업을 대리하는 노동 변호사로서, 인사담당자들이 문제직원에 대응할 때 유념할 사항을 딱 한 가지만 고른다면 무엇인지요?” "굳이 딱 한 가지라니…" 이 질문은 무게가 만만치 않다. 설렁설렁 잘 살다 드디어 심판(?)의 시간이 왔다는 불길한 생각이 휙 지나간다. 몸에 밴 변호사 본능에 따르자면, 답하기 전 의미를 명확히 하기 위한 탐색적 질문을 해야 할 것이다. (예컨대, 어떤 비위행위를 저지른 문제직원을 염두에 둔 것인지?) 또, 유보를 달 수밖에 없다. 인사담당자들은 책임, 경험, 지식의 깊이와 폭이 다르고, 속한 업종이나 규모도 다르다.. “예, 제가 다 알 수는 없지만, 통상 제가 자문해 온 보통의 인사담당자라면…” 그러나, 숨 고르는 시간이 지나면 곧바로 답변을 해야 한다. 이 질문은 맥락상 우문현답, 어떤 통찰을 달라는 것이다. 이런 상상을 하는 것은, 예전 M&A 업무를 많이 하던 시절의 리서치 경험 때문이다. M&A 계약상 진술과 보장(representations & warranties)을 다룬 논문을 읽었는데, 그 논문의 저자는 “당신이 매수인을 대리하는 변호사라고 하자. 여러 제약 때문에, 수많은 진술과 보장 중에서 하나만 관철할 수 있다. 그렇다면 어떤 진술과 보장을 고를 것인가?” 라는 질문을 받는 상상을 가끔 한다고 적었다. 그러면서 자신의 대답은 “재무제표의 정확성”이라고 했다. 참으로 멋진 질문이고, 또 핵심을 찌르는 답변이라고 느꼈다. 진술과 보장 제도가 한눈에 이해되는 느낌이었다. 노동 분야에서도 이런 질문과 대답은 가능하지 않을까? 인사담당자 입장에서는, 기업을 자문하는 노동변호사라고 스스로 소개한 사람에게 발표를 들었다면, 그런 질문을 하고 답변을 들을 자격이 있지 않을까? 질문을 받은 노동변호사인 나는 그동안 고민하고 숙고한 답이 있어야 하고, 또 답을 잘 설명할 수 있어야 하지 않을까? 일단, 지금 떠오르는 나의 답은 이것이다. “기업은 불리(不利)하다.” “불리함을 인정해야 문제직원을 바르게 대응할 수 있다”.이런 답변에 더해, 이러한 불리함은 기본적으로 노동법의 기본 틀과 정신에서 비롯한다고도 말할 것이다. 법상 기업은 문제직원을 상대로 징계를 하려면 정당한 이유가 있음을 입증해야 한다. 배치전환, 낮은 평가, 대기발령 같은 징계가 아닌 인사조치를 할 때도 객관적으로 합리적 이유가 있어야 한다. 사용자인 기업이 강력한 갑(甲)의 지위를 남용하지 못하도록 하고 근로자인 직원의 생존권, 직업수행의 자유, 행복추구권을 보호하기 위한 법적 장치다. 이는 우리 사회의 합의에 따른 정당한 제도지만, 기업에게는 문제직원을 상대로 구체적으로 타당한 조치를 신속히 취하기 어려운 제약을 남긴다.그 외에도, 기업은 문제직원이 문제를 일으키면 사후적으로 사실조사와 징계절차 등 내부절차를 거쳐 대응하게 되고, 문제직원의 인격 자체를 문제 삼을 수 없다는 제약도 불리함의 이유라고 언급할 것이다. 사후적인 사실조사와 징계절차 과정에서 기업은 고도의 개연성 있는 입증, 징계절차 준수, 방어권과 형평성 보장 등에 유념해야 한다. 이는 변호사 등 전문가의 도움을 받더라도 쉬운 일이 아니다. 그리고 시대 변화와 함께 우리 사회가 움직이는 큰 방향도 문제직원을 대응하는 인사담당자에게 불리함을 더하는 점이다. 기업의 무리한 조치나 적시조치 실패 모두 가차없는 비난을 받고, 그 내용이 실시간으로 공유돼 기업의 위기까지 불러올 수 있는 시대다. 인터넷에서 쉽게 찾을 수 있는 기업 사과문을 한번 찾아보시라. 직장 내 괴롭힘의 문제에서 보듯이 문제직원을 강력하게 처벌해야 한다는 사회적 압력이 있는 반면, 그 과정에서 개인정보, 사생활, 방어권 보장을 해야 한다는 점도 강조된다.이제, 어느 정도 예열을 마친 나는, 내친 김에 이런 불리함을 생각하면, 문제 직원을 상대하는 인사담당자는 과감한 행동력보다 신중히 관찰하는 태도, 종합적 사고를 하는 균형감각이 필요하다고도 하고 싶다. 문제 직원과 관련된 사실관계, 배경, 각종 이슈들을 편견과 선입견 없이, 동기화된 추론 없이 실상 그대로 보고 인사 조치에 따르는 각종 법적 제약을 제대로 이해하는 태도를 갖추어야 하는 것이다. 그런데 여기까지 하고 나면, 이제 다른 결의 마음의 소리가 들릴 것 같다. 이것이 말처럼 쉬운 일일까? 그리고 더 중요하게, 이런 자질을 갖춘 인사담당자가 최선을 다한다고 해서 바람직한 결과가 보장될까? 무지개 원칙은 없다. 법원 등의 오판 가능성까지 포함하여 온갖 통제할 수 없는 불확실성이 기다린다. 이제 균형을 잡을 시간이다. 그래서 나는 이렇게 마무리할 것이다. “인사담당자는 문제 직원을 대할 때 그런 드문 자질을 갖춰야 하고, 자질을 갖췄더라도 불확실성에 맞서야 하는 불리한 처지입니다.” “그래도 여전히 불리함을 있는 그대로 인식하고, 더 나은 판단을 위해 노력하고 그 판단에 책임을 지는 것이 최선입니다.” 상상이 아닌 현실에서 그 순간이 오면, 이 질문은 정해진 답이 없으니 나는 어쩌면 오늘과 다른 답변을 할지도 모르겠다. 그때 나의 대답은 부디 지금보다 더 나은 답이기를 바란다. 조상욱 법무법인 율촌 변호사/노동팀장
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美 MZ세대가 바꾸는 노동시장 "노조 활동 지지하지만 가입은 안해"
미국에서 노조에 대한 지지율이 높아지고 있지만, 가입률은 낮아지는 '기현상'이 벌어지고 있다고 합니다.미국 럿거스대학교 노사관계 박사과정에 재학 중인 홍성훈 씨가 한국노동연구원 국제노동브리프에 최근 기고한 글에 따르면, 올해 미국인의 노조 지지율은 71%로 2000년 이후 최고치를 기록했다고 합니다. 1950년대 중반에 기록했던 75%에 육박하는 수치라고 하네요.노조 지지도는 2016년 이후 매년 상승 추세입니다. 남녀노소는 물론 인종을 불문하고 고루 높은 것도 눈에 띄는 대목입니다. 다만 정당별로는 공화당(56%)보다는 민주당 지지자들의 지지율(89%)이 더 높았다고 하네요.이런 통계는 CNBC가 지난 5월 조사한 결과에서도 유사하게 나왔다고 하는데요, 근로자의 46%가 "노조가 노동자에게 이롭다"고 응답한 것으로 조사됐습니다. 부정적으로 인식한 답변(17%)의 세 배에 이르렀다고 하네요. 특히 59%가 "내가 속한 직장에서 노조 조직을 지지한다"고 응답했습니다.실제로 아마존과 스타벅스를 비롯해 그간 노조와 거리가 멀었던 기업에서 조직 열풍이 불고 있습니다.원인에 대해서는 해석이 분분합니다만 '경제 상황'과 '불평등'이 주요 요인이 분석입니다. 워싱턴 포스트는 "경제 상황이 안 좋아 실업률이 높을 때 노조에 대한 인식이 부정적이지만, 실업률이 낮을 때는 긍정적이었다"고 응답했습니다. 특히 미조직 노동자는 불황보다 호황기에 노조를 지지한다고 하네요.또 노조가 불평등을 해소하려고 노력하는 모습을 보일 때 미국인들이 노조에 공감하는 모습을 보였다는 해석입니다. 금융이나 기업의 과도한 권력을 견제하는 역할을 할 때 지지받았다는 의미로 풀이됩니다.스타벅스 노조가 직원과 고객의 '위생 관리'를 요구하면서 파업에 돌입하자 시민들로부터 강한 지지를 받고 있다는 점이 이런 해석을 뒷받침합니다. 스타벅스 직원들은 노조 설립 이유로 '장비 고장', '인력 및 교육 부족', '공급망 문제' 등을 꼽은 바 있습니다. 스타벅스의 창업자 하워드 슐츠의 노조 혐오 발언도 노조에 대한 지지를 높였습니다.그런데 흥미로운 점은, 미국에서 노조 지지율만 올라가고 있지만 노조 가입률은 답보 상태라는 점입니다.미국 노동부 산하 노동통계국(BLS)의 집계한 결과에 따르면 지난해 전체 노조 가입률은 10.3%에 불과했습니다. 이는 지난 2020년에 비해 0.5%포인트 감소한 수준이라고 합니다. 또 원래 노조 가입률이 높은 생산직 외의 화이트칼라나 행정직의 조직률은 여전히 10%대에 그치는 것으로 나타났습니다.갤럽 조사에 따르면 비노조원의 58%는 노조 가입에 전혀 관심이 없다고 답했습니다. 보스턴 글로브는 낮은 노조 가입률의 원인이 "반노동 정책이나 사용자의 권력 강화보다 미국 사회의 개인주의화와 노조를 무의미하다고 보는 노동자의 시각에 있다"고 분석하고 있습니다.CNBC는 "일부 노동자가 노조를 또 다른 상사로 인식한다"고 보도했습니다. MIT의 토마스 코칸 교수는 노조에 대한 노동자의 모호한 태도를 보여주는 것이라고도 주장을 했는데요, 노조를 위계적 조직으로 바라보는 시선이 있다고 합니다.즉 "노조가 나를 위해 투쟁을 해주는 것은 좋지만, 노조나 노조위원장으로부터 특정한 생각을 주입 받기는 싫다"는 인식이 함께 있다고 합니다.결국 MZ세대 등 주류 세대는 노동조합을 '도구'나 '수단'의 개념으로 바라보고 있다는 해석도 가능합니다. 자신들이 아닌 우리의 이익을 높여주는 단체로 인식하면 지지하지만, 그렇다 하더라도 내가 직접 가입하는 것은 꺼리고 있다는 의미입니다.특히 IT 분야에서는 임금협상 시즌에 노동조합 가입률이 뛰었다가 임단협이 끝나면 썰물처럼 조합원이 빠져나가는 현상도 있다고 합니다.인사담당자들 입장에서는 눈 여겨 볼만한 현상이 아닐까요. 곽용희 기자 kyh@hankyung.com
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