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하청사장의 헌법상 경영권은 내팽개쳐도 되는가
우리 동네에 있는 한 식당의 사장님은 아르바이트생 한 명을 채용하고자 여러 고민을 한다. 몇 명 뽑을지, 어떤 시간과 업무 단위로 사람을 뽑을지, 아르바이트생에게 어느 정도의 급여를 줄지 등을 결정한다. 그리고 그러한 고민과 결정 끝에 사람을 채용하고, 각 직원들이 일을 잘 할 수 있도록 가르치기도 하며, 상황에 따라서는 직원을 질책하고, 업무가 늘어나면 새로 사람을 뽑을지, 아니면 다른 직원에게 일을 더 부여하고 대신 급여를 올려줄지를 고민한다. 손님이 많으면 식당을 확장할 수도 있고, 2호점을 내기도 하며, 반대로 손님이 적으면 식당을 축소하고 영업시간을 줄일 수도 있다.소위 ‘경영권’이라고 하면 대기업과 같이 현실적으로 강력한 영향력과 권한을 가진 기업의 운영에 관한 권리라고 생각하기 쉽다. 그러나 이처럼 우리 주변의 소규모 사업장을 운영하는 ‘사장님’들도 자신의 사업체를 자유롭게 운영하고, 그 과정에서 다른 누군가의 방해를 받지 않으면서 독립적으로 사업을 영위할 수 있는 권리를 가지고 있고, 이러한 사장님의 권리는 모두 ‘경영권’이라는 것을 기반으로 보장된다.대법원은 ‘경영권’이란 “기업이 선택한 사업 또는 영업을 자유롭게 경영하고 이를 위한 의사결정의 자유를 가지고, 사업 또는 영업을 변경(확장, 축소, 전환)하거나 처분(폐지, 양도)할 수 있는 자유”로 정의하고 있다. 그리고 그 헌법적 근거로 헌법 제15조 직업선택의 자유, 제23조 재산권, 제119조 경제질서 조항 등을 제시한다(대법원 2003. 7. 22. 선고 2002도7225 판결). 이와 같이 경영권은 헌법상 다른 기본권들을 바탕으로 사업주에게 인정되는 헌법상
2025.12.23 14:43
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노조법 시행령… 교섭창구단일화 제도는 끝났다
노동조합법 개정안(이하 ‘노란봉투법’)이 2026. 3. 10. 시행을 앞두고 있다. 고용노동부는 최근 노조법 시행령 개정안을 입법예고하면서, 원청 사용자와 하청노조 간 단체교섭시 교섭창구단일화 절차에 관한 구체적인 방향을 제시하였다. 즉, ‘원청 사용자와 하청노조 간 교섭은 원청 사용자의 사업(장)을 기준으로 하되, 노동위원회의 교섭단위 분리 과정에서 원청노조와 하청노조는 교섭권의 범위, 사용자의 책임 범위, 근로조건, 이해관계 등에서 서로 차이가 있으므로 원칙적으로 원청노조와 하청노조 간에는 교섭단위를 분리한다’는 입장을 분명히 하고 있다.이와 같은 입법예고에 대해서는 경영계에서 뿐 아니라 노동계에서도 상당히 반발하고 있다. 경영계는 교섭단위 분리 기준이 지나치게 세분화되고, 법률의 위임 범위를 넘어서는 요소까지 규정함으로써 교섭창구단일화 제도가 사실상 무력화될 수 있다고 우려한다. 반면 노동계는 원청노조와 하청노조 간 교섭창구단일화를 원칙으로 전제하는 구조 자체가 하청노조의 교섭요구권을 실질적으로 제약할 수 있다고 비판한다.노조법 시행령안이 갖는 몇 가지 구조적 문제점을 짚어보고자 한다.#20일 안에 '실질적 지배력' 판단?현행 노조법 시행령에 따르면, 사용자가 노동조합으로부터 교섭요구를 받고도 이를 공고하지 않거나 사실과 다르게 공고한 경우, 노동조합은 노동위원회에 시정을 신청할 수 있고, 노동위원회는 신청을 받은 날부터 10일 이내에 이를 결정해야 한다(시행령 제14조의3 제3항).그런데 시행령안은, 개정 노조법 제2조 제2호 후단(실질적 지배력에 따른 사용자 확대)에 해당하는 사용자에 대한 교섭요구와 관련
2025.12.23 14:43
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"잘 헤어지는 게 중요"…해고 통지 잘하는 법
노동청에 가보면, 임금체불 진정 외에 의외로 많이 접수되는 사건이 있다. 바로 해고예고수당을 못받았다는 진정이다. 그런데 인사담당자 입장에서는 해고가 결정되고, 서면통지까지 이루어진 마당에 이제야 한숨 돌렸는데 해고예고수당과 관련한 사소한 실수 내지 오인된 판단을 하는 경우가 더러 있다. 그런데 해고예고수당 문제 역시 근로기준법 위반 등의 중요한 법적 제재로 다루어지고(고용노동부 근로기준정책과-5950), 세금처리까지 관련 이슈가 확대될 수 있다 보니 그 처리에 있어 마지막까지 신경을 써야 한다.해고예고와 관련 참고가 될만한 사례와 근거 중심으로 실무상 반드시 체크해야 할 사항을 점검해 보고자 한다.우선적으로 해고가 결정되면, 그 결정을 통지함에 있어 해고 30일 전에 예고를 하도록 규정(근로기준법 제26조)되어 있는 만큼 그 예고시점과 관련한 기산일, 해고가 이루어지는 날과의 기간계산 방법을 잘 확인해야 한다. 구체적으로 해고예고는 민법 제157조에 따라 초일이 불산입되어 근로자에게 해고예고가 통지된 날의 익일부터 30일 계산이 시작된다. 아울러 불확정한 기한이나 조건을 붙여 언제 해고되는지를 알 수 없는 방식으로 통보하는 것은 해고예고의 효과가 없음은 물론이다.(대법원 2009도13833)다음으로 해고예고의 적용제외 사유로써 가장 흔하게 나타나는 유형은 수습기간 3개월 미만의 기간을 정한 근로자다.(근로기준법 제26조) 이에 거의 모든 기업들이 수습기간을 3개월로 설정하고, 3개월을 모두 채워 수습기간 만료에 따른 본채용거부(해고) 통지를 함에 별도의 해고예고수당을 지급하지 않는다. 그런데 엄밀한 의미에서 법은 3개월 ‘미만’
2025.12.23 14:43
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크리스마스에 일하면 꼭 가산수당 줘야 할까
1월을 시작한 게 엊그제 같은데 벌써 한 해의 끝자락에 와 있고, 한 해를 돌아보고 내년을 계획하는 시즌이다. 이 와중에 눈 앞에 와 있는 크리스마스(법령상 기독탄신일)를 맞아 사람들의 발걸음에는 설렘이 섞이고 연말의 차가운 공기 속에서도 거리는 유난히 밝고 분주하며 각종 음식점과 상점은 이브와 당일 이틀간 마지막 호황기를 맞는다. 많은 이들이 크리스마스 시즌을 좋은 추억으로 간직하고 있는데, 이를 위해서는 음식점, 상점, 대중교통이 쉬지 않고 돌아가야 하고 해당 업종 종사자들의 근로제공이 필수적이다.크리스마스와 같은 휴일에 이루어지는 근로제공과 그에 대한 대가지급 문제를 살펴본다.2018년 근로기준법이 개정되기 이전, 사용자는 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하기만 하면 되었고, 대부분의 사업장에서 일요일이 위 휴일에 해당하였다. 크리스마스와 같은 법정공휴일(정확한 용어는 관공서의 공휴일)은 별도로 정하지 않는 한 사기업에서는 ‘휴일’로 지정할 의무가 없어서 크리스마스를 근로일로 하더라도 아무런 이슈가 없었다. 다만, 거의 대부분 크리스마스를 취업규칙 등에 따라 약정휴일로 정하고 있었다.2018년 근로기준법 개정 이후 크리스마스와 같은 관공서의 공휴일도 근로기준법상 휴일이 되었고(근로기준법 제55조 제2항), 이때 근로를 할 경우 해당 근로시간에 대하여는 통상임금의 100분의 50을 가산한 수당을 지급해야 한다.다만, 보상휴가제(근로기준법 제57조)를 활용하면, 연장·야간 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것에 갈음하여 휴가를 부여함으로써 가산수당 지급의무를 부담하지 않을 수 있다. 크리스마스에 일한 것에 대하여 지
2025.12.23 14:43
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이대로 노란봉투법이 시행되면 벌어질 일들
춘추시대 송나라에 성질 급하고 어리석은 농부가 있었다. 농부는 자신이 심은 벼가 다른 집보다 늦게 자라는 것 같아 궁리 끝에 벼의 싹을 잡아 빼어보니 벼가 자란 것처럼 보였고, 이에 농부는 옳다구나 하고 자기 논의 모든 벼 순을 한 치씩 뽑아 올렸다. 힘든 하루를 보내고 집에 돌아온 농부는 가족에게 "오늘은 벼를 자라게 하느라 몹시 피곤하다"고 말했고, 이를 이상하게 여긴 가족들이 이튿날 논에 가보니 그 벼들은 이미 말라죽어 있었다고 한다. 맹자에 나오는 발묘조장(拔苗助長)의 고사로, 벼가 자라기 위해 필요한 시간과 뿌리내림의 준비 과정을 무시하고, 눈에 보이는 성과만을 위해 성급하게 개입했을 때 오히려 일을 망치게 된다는 것이다.개정 노동조합법의 시행을 위한노동조합법 시행령 및 시행규칙 개정안 입법예고 등 그 후속 조치를 보며 드는 생각 또한 이와 다르지 않다. 고용노동부는 법적·현실적 측면을 종합적으로 검토하여 원청의 사용자성 여부 판단을 포함한 제반 제반 쟁점을 정리하겠다고 발표하였다. 그러나, 이것만으로는 법 시행 이후 벌어질 엄청난 혼란을 막기에는 여전히 부족하고 성급한 것이 아닌지 우려스럽다.실제로 개정 노동조합법이 시행되고, 그에 따라 하청 노동조합 또는 협력업체의 노동조합 등(이하 ‘하청노조’)이 원청을 상대로 교섭을 요구하는 상황을 가정해보자.원칙적으로 교섭을 요구받은 사용자는 7일간 이를 공고하여야 하고, 공고기간 동안 사용자와 교섭하려는 다른 노동조합들은 공고기간 동안 원청에게 교섭을 요구할 수 있으며, 사용자는 공고기간 동안 교섭을 요구한 노동조합의 명단을 통지 및 공고하여 교섭요구 노동조
2025.12.16 16:46
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평균임금 vs 통상임금… 퇴직금 산정기준, 정부 따로 법원 따로
근로자 A는 10년을 근무한 회사에서 2025. 3. 31. 퇴직을 하게 되었다. 근로자 A의 퇴직금은 평균임금을 기준으로 산정해야 할까, 아니면 통상임금을 기준으로 산정해야 할까?근로자퇴직급여 보장법(이하 '퇴직급여법')은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하도록 규정하고 있다(제8조 제1항). 여기서 평균임금은 근로기준법 제2조 제1항 제6에 따른 평균임금을 말한다(제2조 제4호). 근로기준법 제2조 제1항 제6호는, “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다고 규정하고 있다. 문제는 근로기준법 제2조 제2항이 “제1항 제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다”고 규정하고 있다는 점이다. 근로자 A의 평균임금과 통상임금을 비교하여 평균임금이 통상임금액보다 적으면 근로자 A의 퇴직금은 통상임금을 기준으로 산정해야 한다는 내용이다.우선 평균임금과 통상임금을 비교할 필요가 있다. 근로자 A가 2025년에 매월 500만 원의 월급을 일정하게 지급받았고, 연장근로 등이 전혀 없었다면 근로자 A의 평균임금은 166,666원(= 2025. 3. 31. 이전 3개월 동안 지급된 임금 총액 1,500만 원 ÷ 90일)이 된다. 이처럼 평균임금이 일급으로 계산되기 때문에 통상임금도 일급으로 환산하여야 비교가 가능하다. 근로자 A의 일급 통상임금을 산정하여 보면, 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(토요일을 무급으로 전제할 경우 209시간)로 나눈 금액이 시간급 통상임금으로 산
2025.12.16 16:46
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부서원들간의 괴롭힘 알고도 외면? 그 자체로 '직장내 괴롭힘'
공공기관(이하 ‘기관’)에서 부서장으로 근무하던 A는 같은 부서에서 근무하다가 퇴직한 B에 의해 직장 내 괴롭힘 행위에 의한 인권침해 피진정인으로 지목되어 국가인권위원회의 현장조사를 받았습니다. 국가인권위원회는 A의 직장 내 괴롭힘 행위를 인정하여 기관에 대해 피진정인들에 대한 서면경고 조치 및 직장 내 갑질방지를 위한 특별 인권교육 수강 등을 권고하는 결정을 내렸고, A는 이에 따른 처분을 받았습니다. 이에 A는 국가인권위원회를 상대로 처분사유의 부존재를 다투는 괴롭힘결정취소소송을 제기하였습니다. 이 중 주목할 사안은 부서장인 A가 자신의 감독 범위 내에서 발생한 직장 내 괴롭힘을 인지하고도 이를 방치한 부작위(inaction) 그 자체가 독립적인 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부였습니다.A는 부서장이었고, B는 해당 부서의 주임이었습니다. B는 같은 부서의 C과장으로부터 격앙된 목소리로 질책을 당하거나 히스테리를 부리는 등의 괴롭힘을 당했습니다. 이에 대해 부서 직원이 메신저를 통해 A에게 “C과장이 화난 어조로 이야기하는 모습을 자주 보게 되는데, 부서장이 계실 때도 그런 상황이 있는데 별다른 말씀이 없으셔서 의아하다”는 내용의 메시지를 보냈고, 또다른 직원도 A에게 C과장의 행위에 대한 문제를 제기했지만 이에 대해 A가 답을 하지 않거나 C과장이 그런 행위를 하는 것을 A 본인은 본 적이 없다고 답했다고 진술했습니다. 이후 A는 오히려 피해자인 B에게 “C과장의 목소리가 원래 커서 그렇다”고 옹호하는 취지의 발언을 하거나, “C과장을 불러서 차분히 얘기하라고 전달했다”고만 했습니다.근로기준법 제76조의3에서는 사용
2025.12.16 16:46
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AI로 대체되는 신입사원 채용, 10년 후 우리 조직의 미래는?
입사 1년 반, 아직도 많은 것이 낯선 이 대리는 오늘도 AI 챗봇과 회사 시스템을 오가며 답을 찾는다. 다른 구성원들은 모두 5년차 이상의 베테랑이기에 기본적인 것조차 묻기 망설여진다. ‘그 정도는 스스로 찾아봐야 하지 않나?’라는 선배들의 말도 틀린 건 아니다. AI는 언제나 친절하게 답을 주고, 과거의 자료도 공유 폴더에 잘 정리되어 있다.하지만 이 대리를 막막하게 만드는 것은 ‘왜’와 ‘맥락’을 알기 어렵다는 점이다. 왜 우리 팀은 이 방식을 고집할까? 지난 프로젝트는 왜 실패했을까? 이 프로세스가 만들어진 배경은 뭘까? AI는 '무엇'과 '어떻게'는 잘 알려주지만 과정의 고민과 판단은 담겨있지 않다.그래서 이 대리는 문득 앞으로가 두렵다. 3년차가 되면 무엇이 달라질까? 여전히 배울 사람 없이 AI와 자료에만 의존한다면, 그는 과연 '경력자'가 될 수 있을까? 아니면 시간이 지나도 그저 '오래 일한 주니어'로 남는 것은 아닐까?# 채용 시장이 보내는 신호이러한 이 대리의 고민은 개인의 문제가 아닌, 최근 채용 시장의 변화가 만들어낸 구조적 문제다. 2024년 기업 채용 조사에 따르면, 신규 채용 시 가장 중요한 평가 요소는 '직무 관련 업무 경험(74.6%)'이다. 심지어 신입 채용에서도 헤드헌팅을 활용하는 비율이 61.2%에 달한다. 왜 이런 변화가 일어났을까?불확실한 경영 환경에서 즉각적인 성과를 내야 하는 기업들은 1~2년간 신입 사원들을 육성할 여력이 없다. 검증된 경력자를 채용하는 것이 합리적으로 보인다. AI 기술의 발전이 이런 선택을 더욱 정당화한다. AI는 보고서 초안을 작성하고, 코드를 자동 생성하며, 데이터를 분석한다. 주니
2025.12.16 16:46
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교섭창구 단일화·교섭단위 분리 '모호' … 혼란 부추긴 노조법 시행령
내년 3월 10일 노동조합 및 노동관계조정법 개정안(노동조합법) 시행을 앞두고 정부가 사용자성(실질적 지배력) 인정 기준, 노동쟁의 범위, 교섭절차 등 후속 논의를 ‘경영계-노동계 현장 지원 태스크포스(TF)’를 통해 하면서 관련 지침 및 매뉴얼을 준비해오는 가운데 고용노동부는 지난달 24일 노동조합법 시행령 일부 개정안을 입법예고했다.발표 자료에 따르면 주요 내용은 △원청 사용자와 하청노조 간의 실질적 교섭을 촉진하면서도, 제도 시행 초기 현장 혼란을 방지해 안정된 교섭체계를 이루기 위해서는 현행 교섭창구 단일화 절차 틀 내에서 하청노조 교섭권을 최대한 보장하는 방안이 합당하다는 전제하에 △원청 사용자 사업(장)을 기준으로 하되 노사 간 자율적인 교섭을 존중해 원청 사용자와 하청노조가 자율적 교섭이나 공동교섭에 동의하면 그에 따르고 △그러한 합의를 하지 못하는 경우에는 교섭창구 단일화 절차를 진행하되 노동위원회의 교섭단위 분리 절차를 통해 최대한 하청노조의 실질적 교섭권을 보장하며 △교섭단위 분리 시에는 원청과 하청은 분리를 원칙으로 하면서 하청 사이에서는 ⅰ)직무나 이해관계, 노동조합 특성이 현저히 다른 경우에는 개별 하청별로 ⅱ)직무 등 특성이 유사한 하청이 있는 경우에는 유사 하청별로 ⅲ)전체 하청의 직무 등 특성이 유사한 경우는 전체 하청노조로 분리하는 등 합리적 방식으로 교섭단위 분리를 통해 하청노조 교섭권을 실질적으로 보장하겠다는 것이다. 그리고 노동위원회 교섭단위 분리 또는 통합의 구체적인 고려 항목을 추가했다.정부가 고심 끝에 내놓은 시행령 개정안이지만 지침과 매뉴얼이 나오기 전이라 그런지 사용자
2025.12.15 16:17