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241년이나 지나… 숙종은 왜 엄흥도를 불러냈을까
2026년 2월 개봉한 영화 ‘왕과 사는 남자’는 조선의 비극적인 군주 단종의 삶을 다룬다. 어린 나이에 왕위에 올랐다가 숙부의 쿠데타로 폐위되고, 유배 끝에 생을 마감한 왕. 영화는 이 익숙한 비극을 따라가지만, 이야기의 중심에는 또 다른 인물이 있다. 왕이 죽은 뒤에도 그 곁을 떠나지 않았던 사람, 엄흥도다.단종은 1455년 폐위되어 ‘노산군’으로 강등되었고, 1457년 사사되었다. 단종의 시신은 한동안 수습되지 못했다. 권력의 향방이 이미 정해진 상황에서, 죽은 왕을 거두는 일은 불필요한 위험을 감수하는 선택이었기 때문이다. 모두가 외면하던 그 순간, 엄흥도는 목숨을 걸고 단종의 시신을 수습한다. 누구의 명령도, 보상도 없었다. 남은 것은 오직 ‘해야 할 일’이라는 개인의 판단 뿐이었다.그로부터 241년이 지난 1698년(숙종 24년), ‘노산군’은 다시 ‘단종’으로 복위 된다. 흥미로운 점은 이때 ‘단종’의 복위와 함께, 생전에는 이름조차 널리 알려지지 않았던 ‘엄흥도’ 역시 충신으로 추존되었다는 사실이다. 영화 속에서 이 장면은 짧게 지나가지만, 하나의 의문점을 남긴다. ‘조선은 왜 굳이 수백 년이 지난 뒤, 이러한 선택을 했던 인물을 다시 불러낸 것일까?’# 조선은 왜 엄흥도를 다시 불러냈을까?이 질문이 오늘날 기업과 조직에 의미를 갖는 이유는, 위기의 조직이 아니라 성과가 나오고 있는 조직에서 비슷한 고민이 등장하기 때문이다.사실 단종과 엄흥도가 다시 호명된 시점은 권력이 흔들리던 때가 아니라, 정권이 충분히 안정된 이후였다. 그리고 이 선택은 감정적 추모가 아니라, 어떤 판단을 조직의 기준으로 남길 것인가를
2026.03.03 18:34
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원하청 노조 교섭단위 분리…노동부 매뉴얼의 '맹점'
오는 10일 노란봉투법의 본격적인 시행을 앞두고 고용노동부는 여러 준비를 하고 있다. 특히 교섭절차와 관련하여 지난달 27일에는 고용노동부와 중앙노동위원회 명의로 「원하청 상생 교섭절차 매뉴얼」(이하 ‘매뉴얼’이라고 한다)을 배부하였다.매뉴얼에서는 원청 단위로 창구단일화를 해야 한다는 기존의 고용노동부 입장을 번복하여, “하청노동조합과 원청사용자 간 교섭에서 교섭단위는 ‘전체 하청 노동자 집단’”이므로, “전체 하청노동조합과 원청노동조합 간 교섭단위 분리 절차를 거칠 필요가 없다”고 설명하고 있다. 그 이유로 “하청노동조합과 원청노동조합은 교섭권의 범위 및 사용자의 책임 범위, 근로자의 특성, 이해관계, 근로조건 결정 방식 등에 있어서 본질적인 차이가 존재하며, 전체 하청노동조합은 하청사용자를 달리하더라도 계약외사용자인 원청사용자를 공유한다는 이해관계의 공통성을 가지고 있으므로, 전체 하청노동자 집단이 동일한 교섭단위에 속한다”고 한다.그러나 이와 같은 매뉴얼의 설명은 현행 법에 반한다. 현행 노조법은 교섭단위를 '하나의 사업 또는 사업장'이라고 정하고 있다. '하나의 사업 또는 사업장'에 대해서 고용노동부는 “경영주체인 법인체는 하나이므로 그 법인 내에 있는 모든 사업장 및 사업부서 전체를 하나의 교섭단위로 봄”이라고 하여 사업주인 법인 단위로 해석해 왔다. 그런데 매뉴얼은 '원청과 원청 노조'와 '원청과 하청 노조'는 별개의 교섭단위라고 주장하고 있는바, 이는 '사업 또는 사업장'에 대한 기존의 해석에도 배치된다.또한 원청노조 역시 원청사용자를
2026.03.03 18:34
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하청노조 교섭요구 사실 공고…어디에 어떻게 해야할까
2026년 3월 10일 개정 노동조합및노동관계조정법(노동조합법), 이른바 ‘노란봉투법’ 시행으로 원청 사용자와 하청 노동조합 간의 단체교섭으로부터 쟁의행위에 이르기까지 기존 노사관계의 구조적 변화가 불가피해졌다. 이런 가운데 고용노동부는 2026년 2월 27일 「원·하청 상생 교섭절차 매뉴얼(이하 '고용노동부 매뉴얼')」을 공포하는 등 법 시행 준비에 박차를 기하고 있다. 이 글에서는 고용노동부 매뉴얼의 해석을 살펴보며 교섭단위를 중심으로 향후 쟁점에 대해 전망해본다.#원-하청 노동조합 교섭단위 결정과 관련한 쟁점고용노동부는 당초 노동조합법 시행령안을 입법예고하면서, 원청 사용자를 기준으로 원·하청 간의 교섭창구단일화절차가 필요하며, 교섭단위 분리신청 제도를 적극적으로 이용하여 하청 노동조합의 교섭권을 보장하겠다는 의지를 밝혔다. 그러나 이후에 공포된 고용노동부 매뉴얼에서는 원청사용자와 하청 노동조합 간의 단체교섭에 있어 원청노동조합이 교섭 당사자가 아니므로 하청 노동조합은 ‘교섭단위 분리 절차를 거칠 필요가 없다’고 입장을 변경하였다. 기본적으로 하청 단위를 원청 사업단위와 다른 단위로 상정하여, 하청 노동조합의 실질적 교섭권을 도모하고, 교섭창구단일화 시 발생할 수 있는 노노갈등을 어느 정도 방지하려는 취지가 엿보이는 부분이다.다만 노동조합법 제29조의2에 따른 교섭창구단일화 절차는 ‘하나의 사업 또는 사업장’을 기준으로 한다는 점에서, 별도의 입법 개정 없이 행정해석만으로 이를 달리 볼 수 있는지에 관하여는 의문이고, 법원이 다른 판단을 제시할 가능성
2026.03.03 18:34
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부제소 합의 후 퇴직…직장 내 괴롭힘 손배청구 가능할까
A는 회사 상급자인 C가 휴게시간 및 퇴근 이후에도 SNS를 통해 반복적인 업무지시를 했다며 이를 직장 내 괴롭힘으로 신고하였습니다. 회사는 조사 끝에 직장 내 괴롭힘을 사실로 인정하였고, A는 해당 사건으로 인한 우울증 장애 치료 등을 이유로 근로복지공단에 산업재해를 신청하였습니다. 또한, 그와 별개로 C와 회사에 대해 불법행위(직장 내 괴롭힘)와 보호조치 불이행으로 손해배상을 청구하였습니다.업무상질병판정위원회는 해당 질환과 상급자의 지속적 업무 지시 사이의 인과관계를 인정하면서 해당 치료를 산업재해로 승인하고 요양급여를 결정했습니다. 그러나 문제가 되었던 것은 불법행위를 이유로 한 손해배상 청구였습니다. 일련의 사건 이후 A가 '기타 근로계약과 관련한 법률관계'에 관하여 일체의 쟁송을 제기하지 않겠다는 내용의 부제소 합의서를 작성하며 퇴직하였기 때문입니다.피고가 된 회사와 상급자 C는, A가 부제소 합의를 할 당시 퇴사 이후 직장 내 괴롭힘과 관련하여 더 이상 법적인 문제제기를 하지 않기로 합의하였음에도 소를 제기한 것이기에 해당 소송은 신의성실 원칙에 반하여 이유 없다고 주장하였습니다. 그러나 법원은 “부제소합의는 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것”이라 명명하면서도 “표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있을 때에는 (···) 가급적 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다”(대법원 2025.2.29. 선고 2024다256932 판결)는 대법원 판결을 참조하며 피고들의 주장을 받아들이지 않았습니다.나아가 A가 작성한 부제소
2026.03.03 18:34
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3월10일 이후…하청노조 파업 시 '대체근로 가이드라인'
야구, 축구, 농구, 배구 등 종류를 불문하고 단체 스포츠에는 주전과 백업 멤버들이 있다. 보통 주전이 경기에 출전하지만, 주전이 부상 등으로 경기를 뛰지 못하거나 체력 안배가 필요한 상황이 발생하거나 상대에 맞춰 전략적으로 선수 구성을 달리할 경우, 백업멤버들이 주전을 대체하여 경기에 출전한다. 비록 숫자에 제약은 있지만, 유사시를 대비한 대체인력들이 있고, 이는 팀 운영에 필수적인 부분이다.한편 우리나라 노동법은 인력 대체를 제한하는 규정을 두고 있다. 노동조합의 쟁의행위가 발생하였을 때 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 채용을 하거나 도급을 줄 수 없고(노동조합법 제32조), 위반 시 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 형사처벌 대상이 된다(노동조합법 제91조). 다만 ‘당해 사업과 관계있는 자’로 대체하는 것은 가능하고, 대표적인 것이 비조합원 혹은 쟁의행위에 참여하지 않는 조합원들이 중단된 업무를 맡아서 하는 것이다. 쟁의행위의 실효성을 확보하여 단체행동권을 보장한다는 것이 법의 취지로 알려져 있는데, 몇 년 전 정부에서 발간한 자료에 따르면 위와 같은 방식의 전면적 대체근로 금지 제도는 우리나라와 그 이름도 생소한 아프리카의 말라위 딱 두 나라만 두고 있다고 한다.대체근로 금지 의무를 부담하는 주체는 ‘사용자’이므로 현행 노동조합법 하에서 대체근로 금지는 우리 회사에서 쟁의행위가 일어난 경우에 적용되고, 하청에 대하여는 사용자가 아니기 때문에 하청에서 쟁의행위가 일어난 경우에는 적용되지 않는다. 애당초 원청을 상대로 한 쟁의행위도 아니기 때문에 대체근로 금지를 논하는 것이 넌센스이기도 하다. 이에
2026.02.24 17:00
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임차한 지게차로 산재 발생…산재보험금은 누가 부담할까
A건설회사는 고속도로 토공 공사 일부를 도급받았고 그중 교량 건설 현장의 철근 운반 작업을 위해 지게차를 임차하였다. 지게차를 임차하면서 지게차 소유주로부터 운전기사도 함께 제공받는 것으로 임대차계약을 체결하였다.지게차 운전기사는 A건설회사 소속 근로자의 수신호에 따라 지게차를 운전하여 철근 운반 작업을 수행하였다. 운전기사는 지게차에 철근 3묶음을 싣고 이동하여 하역장소에서 지게발을 내리던 중, 신호수가 철근 고임목을 옮기기 위해 지게발 아래로 접근하자 지게발의 작동을 멈추었으나 철근 묶음이 신호수의 머리로 떨어지는 사고가 발생하였다.신호수는 경추손상 등의 상해를 입었고, 근로복지공단은 요양급여, 휴업급여, 장해보상금으로 약 6억 3600만원의 산재보상금을 지급하였다.근로복지공단은 지게차 소유주와 운전기사를 상대로 운전기사의 운전과실로 인하여 사고가 발생하였으므로 운전기사는 실제 불법행위를 저지른 사람으로서, 소유주는 그 사용자로서 연대하여 구상금을 지급할 책임이 있다고 주장하며 구상금을 청구하였다.이와 관련된 법률로 산업재해보상보험법 제87조 제1항은 “공단은 제3자의 행위에 따른 재해로 보험급여를 지급한 경우에는 그 급여액의 한도 안에서 급여를 받은 자의 제3자에 대한 손해배상청구권을 대위한다. 다만, 보험가입자인 2 이상의 사업주가 같은 장소에서 하나의 사업을 분할하여 각각 행하다가 그 중 사업주를 달리하는 근로자의 행위로 재해가 발생하면 그러하지 아니하다”라고 규정하고 있다. 근로복지공단은 피고들(지게차 소유주와 운전기사)이 본문의 ‘제3자’에 해당하는데 지게차 소유주가 순수하게 지
2026.02.24 17:00
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교섭도 업무출장이라며 경비 지원해달라는데…
몇 년 전 노동조합이 설립되어 단체협약이 체결된 이래, 교섭문화가 비교적 잘 안착된 사업장에서 연락이 왔다. 문의 내용인즉슨 각 지역에 교섭위원이 근무하는 관계로 교섭 때마다 본사로 오는데, 유류비 등에서 업무출장과 동일하게 처리해 달라는 요청이 있어, 이를 경비처리 해줘야 하는 것인지 고민스럽다는 것이다.최근 노동조합의 설립과 활동에 대해서는 사회적 시선에서부터 기업의 인식까지, 이제는 그 당위적인 존재감과 더불어 상생적 공존을 함께하는 파트너로서의 인식은 명확하다. 그러다 보니 한편으로는 노동조합 역시 교섭을 회사 업무와의 관련성으로 인식해 노동조합의 활동에 있어 회사의 규정을 적용해 경비 등을 처리해 줄 것을 요청하는 경우도 많아진다.이런 상황에서 인사·노무 담당자는 세심한 노사관계를 설정해야 할 시기가 도래한 것으로 이해하고 그에 맞는 관리가 필요하다. 노동조합의 활동을 법적으로 규명해 보면, 노조법상 노동조합의 활동은 자주적, 민주적으로 행해져야 함이 원칙이다. 또한 대법원은 “노동조합 조합원의 근무시간 중의 노조활동은 원칙적으로 근로자의 근로제공의무와 배치되는 것이므로 허용되는 것이 아니고, 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건에 해당하는 것이라고 할 수 없다”(대법원 1996. 2. 23. 선고 94누9177 판결)라고 판시하고 있다. 반면, 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간으로 정의된다.(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결)따라서 노동조합의 활동은 법률의 취지와 관련 해석에 비추어 근로조건
2026.02.24 17:00
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원청 사용자성·경영성과급 임금성…한눈에 보는 판결 흐름
2025년 12월 11일 생중계된 대통령 업무보고에서, 고용노동부는 작년에 이어 올해도 중대재해 근절 및 근로감독 대폭 강화, 하청 노조의 원청에 대한 단체교섭 촉진 등을 주요 사업으로 추진할 것이라고 밝혔다. 이미 올 상반기 내에 포괄임금제 폐지 및 근로자 추정제 도입을 마무리하겠다고 예고한 상태다.정부 못지않게 노동관계에 큰 영향을 미치는 법원의 판결은 어떠했을까? 노사관계, 임금, 근로관계, 근로자파견 등 주요 이슈별 최근의 판결 경향을 살펴본다.먼저 원청의 사용자성이다. 작년 서울행정법원에서 원청의 사용자성, 즉 원청의 하청 노조에 대한 단체교섭의무를 인정하는 판결이 연달아 3건 선고되었다. 가장 눈에 띄는 판결은 노동조합법(이른바 노란봉투법) 개정 이후 선고된 백화점·면세점사 판결이다(서울행정법원 2025. 10. 30. 선고 2024구합72896 판결). 이전 판결에서는 원청이 하청에 대해 실질적 지배력을 가지는 것을 전제로 개별 의제별 단체교섭의무를 판단했는데, 백화점·면세점사 판결에서는 이와 달리 원청이 하청에 대해 실질적 지배력을 가지지 않더라도 개별 의제별로 단체교섭의무를 부담할 수 있다고 판단하였다. 그러면서 3가지 교섭의제에 대해 원청의 단체교섭의무를 인정했는데, 그중 하나가 원청 노조 역시 교섭의제로 주장하기 어려웠던 백화점·면세점사의 영업시간과 휴무일이다. 이는 사실 백화점·면세점사의 전속적인 경영에 관한 사항인데도, 해당 판결이 이를 교섭의제로 인정하면서 큰 논란이 되었다. 다소 무리한 판결로 보이지만, 이 판결 경향이 계속된다면 원청의 사용자성 인정 범위가 대폭 넓어질 것으로 보인다.다음은 경영
2026.02.24 17:00
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2026년 3월10일 이후…가보지 않은 길에서 펼쳐질 일들
올 겨울은 유달리 춥고 눈도 많이 내리고 있다. 새벽에 아무도 밟지 않은 눈길을 걸어가는 것은 약간의 두려움이 있지만 설레는 마음이 앞선다. 아무도 가지 않는 길을 가는 데 대한 흥분이 적지 않은 것이다. 최근의 노동 관련 입법이나 행정을 보면서 이와 같은 가벼운 설렘이나 흥분을 느낄 수 있다면 얼마나 좋을까? 그러나 현실은 전혀 녹녹하지 않다. 너무나 많은 것들이 난제로 다가오기 때문이다.사용자 범위를 넓히기만 하면 좋을까? 노조만 우후죽순처럼 많아지면 세상은 저절로 꽃길로 바뀔까? 사실 법원이 인정할 것으로 예상되는 원청 사용자과 하청 노조 사이에 교섭의제는 산업안전, 성과급, 학자금 정도다. 그 외 임금이나 근로시간은 하청 노사간 결정될 문제여서 교섭의제가 되지 않는다.먼저 산업안전은 반드시 지켜져야 하고 이를 위해 방대한 규모의 산안규칙이 제정되어 있다. 못 지켜서 문제이지 이보다 더한 안전판은 존재하지 않는다. 단체교섭의 결과로 달라질 성질의 것이 아니다. 단체교섭으로 당사자들만 아는 지식과 경험으로 뭔가 정한다 한들 그게 절대적인 안전을 보장한다고 장담할 수도 없다. 결국은 전문가들이 산업안전을 담보할 수 있는 절차와 수단을 만들어내야 한다.성과급은 어떤가? 최근 대법원에서 성과급 중 근로제공과 밀접하게 관련되어 있는 것은 임금이라고 했다. 그와 같은 성격의 성과급은 당연히 교섭의제가 될 수 없다는 것이다. 그럼 나머지 성과 배분적 성격을 가지고 있는 성과급을 원청에게 교섭으로 요구할 수는 있을까? 원청 근로자들이 받는 성과급의 일부를 달라고 해야 할 텐데 원청 노조가 용인하지 않는 액수를 하청 노조가 요구할 수 있을까?
2026.02.10 17:01