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한경 CHO Insight는 인사·노무 분야 최고책임자께서 급변하는 외부 여건과 민감한 현안 사이에서
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뉴스레터
인사 및 노무 분야 담당 임원·간부·최고경영자들께 넘치는 현안과 복잡한 이슈
중에서 핵심 내용을 정리하고 인사이트를 담아 매주 수요일 전해드립니다.
  • 저성과자 퇴사협상 중 변호사 등판? 협상 타결의 '청신호'!

    오랜 상담을 통해 기업과 저성과 팀장 사이에 위로금 조건이 합의되면 팀장이 퇴사한다는 공감대가 형성되었다. 협상을 위한 첫 면담에서 기업 측 담당자인 인사부장이 6개월치 급여를 위로금으로 제안하고 팀장은 2년치 급여를 주장하여 큰 입장 차이가 있었지만, 두 번째 면담에서 팀장은 종전 선례에 기반한 기업 내의 합리성을 이해하는 모습을 보였고, "다시 생각해 보자"는 선에서 면담이 부드럽게 마무리 되었다. 대화를 통해 최종안을 찾아가는 좋은 흐름이 이어짐에 따라 인사부장은 타결만 남았다고 마음을 놓는다.  그러나 퇴사협상은 끝날 때까지 끝난 것이 아니다. 이처럼 좋은 흐름에서 예상 못한 방향으로 협상이 전개되거나 정확한 대응이 무엇인지 판단하기 어려운 애매한 상황이 흔히 나타난다. 아래에서 이런 문제적 상황과 그 올바른 대처법을 소개한다. 아울러 퇴사협상 이후 이를 이해하는 기업 담당자의 올바른 자세가 무엇인지도 적어 본다.  ◆저성과자의 변호사 선임, 협상 타결의 계기로사례에서, 세번째 면담을 앞두고 팀장이 인사부장에게 연락해 "아무래도 불안하다"며 "앞으로는 변호사를 통해 협의해 달라"고 알려왔다. 이어 전화를 걸어 온 팀장의 변호사는 협상 결렬시 실행하겠다고 예고된 전보 조치(팀장 지위 박탈, 교육 후 부서 이동)는 사실상 징계라서 무효이며, 현재 논의되는 위로금 수준은 본인이 아는 다른 기업 사례에 비해 턱없이 낮다고 지적했다. 그러면서 사직 권유를 철회하거나, 퇴사를 원하면 처음 팀장이 제시한 2년치 급여를 위로금으로 지급하라고 요구한다. 인사부장은 어떻게 대응해야 할까?원칙적으로

  • 공소시효 지난 부당노동행위, 업무방해죄로 처벌한다?

    최근 대법원은 공소시효가 완성된 부당노동행위를 업무방해죄로 기소한 사안에서 업무방해죄의 성립을 인정한 원심판결에 대한 상고를 기각하는 판결을 선고하였다(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020도17789 판결). 대법원 차원에서 공소시효가 완성된 부당노동행위에 대해 업무방해죄로 기소할 수 있는 우회로를 열어준 것이다. 부당노동행위의 법정형은 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금으로서 공소시효는 5년이나(노동조합 및 노동관계조정법 제90조), 업무방해죄의 법정형은 5년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금으로서 공소시효는 7년이다(형사소송법 제249조). 해당 사안에서 피고인의 행위는 5년은 지났으나, 7년은 지나지 않은 상황이었고, 검찰은 공소시효를 피하기 위해 해당 행위를 부당노동행위가 아니라 업무방해죄로 기소하였다. 해당 행위는 노동조합 임원에 대한 징계로서 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호가 규율하는 전형적인 불이익취급 부당노동행위 사안이었다. 피고인들은 공판과정에서 해당 행위를 업무방해죄로 기소한 것은 문제점을 수차례 지적하였으나, 법원은 이를 배척하였다. 그 논거는 부당노동행위와 업무방해죄는 보호법익과 구성요건 등에 있어 상당한 차이가 있다는 점을 들고 있다. 그러나 이는 동의하기 어렵다.첫째, 만약 양 죄의 관계를 법원과 같이 이해한다면 부당노동행위 형사처벌 조항은 형해화되고, 노동관계법의 일반형법에 대한 독자적인 지위도 부정당하게 되는 결과에 이른다. 법원의 논리대로라면 어지간한 부당노동행위 사안에서는 업무방해죄도 구성요건 해당성이 인정이 될 것이다. 그런데 이 경우 하나의 행위가 두 개의 구성요건에

  • "누가 무슨 말했나" 최저임금위 발언 모두 기록하겠다는데…

    더불어민주당이 최저임금위원회 위원들의 발언을 모두 기록해 보존하자는 내용의 최저임금법 개정안을 발의했습니다. 아울러 현행 최저임금법이 규정하고 있는 업종별 구분적용을 원천금지하는 내용의 법 개정도 추진하고 있습니다. 일각에서는 새 정부가 최저임금 심의에 개입한다고 비판하는 노동계와 야당이 법 개정을 통해 경영계를 압박하고 있다는 비판도 제기됩니다. 국회 환경노동위원회 소속 이수진 민주당 의원(비례)은 지난 17일 최저임금을 사업 종류별로 구분할 수 있게 돼있는 현행 최저임금법 규정을 삭제하는 내용의 개정안을 발의했습니다. 현행 최저임금법 제4조2항의 '사업의 종류별 구분은 제12조에 따른 최저임금위원회의 심의를 거쳐 고용노동부 장관이 정한다'는 규정을 없애자는 것입니다. 1988년 제정된 현행 최저임금법이 사업의 종류별 최저임금을 적용할 수 있도록 규정하고 있지만, 제도 시행 첫 해를 제외하고는 적용되지 않아 사실상 사문화된 조항이라는 게 이 의원측 주장입니다. 하지만 문재인 정부 초기 최저임금이 2년새 30% 가까이 오르면서 인건비 부담을 느낀 소상공인 등을 중심으로 업종별 최저임금 구분적용을 요구하는 목소리가 점점 커지고 있습니다. 한국경영자총협회, 중소기업중앙회 등 경제단체들은 이런 소상공인들의 호소를 받아 최근 몇 년간 최저임금위원회 심의 때마다 업종별 구분적용 필요성을 제기하고 있습니다. 이런 상황에서 민주당은 노동계의 요구를 받아 아예 관련 규정을 삭제하겠다는 것이지요.같은 날 한국노동조합총연맹은 이 의원의 개정안 발의를 적극 환영한다는 논평을 냈습니다. 한국노총은 논평에서 해당 법안을 &

  • 법원 "업체 간 임금 정산, 근로자와 무관…원사업주에 책임"

    하도급을 받은 건설업체가 중도에 하도급받은 공사를 포기하고 밀린 임금 지급 의무까지 포함해 원청에 넘겼다고 해도, 하도급 업체도 근로자에 대한 임금 지급 의무를 계속해서 진다는 법원 판결이 나왔다.24일 대한법률구조공단에 따르면, 대전지법 태안군법원은 최근 근로자 A씨 등이 건설업체 B사를 상대로 제기한 임금 지급 소송에서 "B사는 A씨 등에게 미지급 임금 전액을 지급하라"고 판결했다.A씨 등 7명의 일용직 근로자는 2019년 2~9월 B사의 건설 현장에서 일했다. 하도급업체인 B사는 2020년 1월 관련 공사를 중도에 포기하게 됐다. 이 과정에서 원도급업체인 C사에 미지급 임금 의무까지 포함해 넘겼다. 두 회사는 정산합의서에 이 내용을 명시했다.2020년 2월 공사 현장을 떠나게 된 A씨 등 7명은 그동안 밀렸던 휴업수당과 퇴직금을 B사에 요구했다.하지만 B사는 정산합의서의 내용을 주장하며 "임금 지급 의무는 C사에 있다"고 했다. 이에 C사는 "휴업수당은 정산합의서에 포함돼 있지 않다"며 서로 떠넘겼다.결국 A씨 등은 B사 대표를 근로기준법 위반으로 고소했고, 이어 민사상 임금 지급 청구소송을 제기했다. A씨 등은 B사와 근로계약을 맺었으며, B사와 C사 간 합의 내용도 알지 못했다.먼저 이뤄진 고소 건에서는 법원이 B사 대표에게 무죄를 선고했다. 법원은 "(C사와의 합의 이후) 휴업수당을 지급하지 않아도 될 것이라고 판단할 만한 상당한 이유가 있다"며 "근로기준법 위반죄 등에 관한 고의가 있었다고 보기 어렵다"고 판시했다.하지만 민사 소송에서는 근로자 측이 승소했다. 대전지법 태안군법원 강문희 판사는 A씨 등이 청구한 임금 전액을 인용하고

  • "직장내 괴롭힘 회사 조치 못믿겠다"… 노동청 진정·민사소송 한다는데

    직장 내 괴롭힘 신고가 접수된 경우 사내에서의 조사 및 조치만으로 충분한 경우도 있지만 그렇지 않은 경우도 많다. 예를 들어 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(피해근로자 등)가 노동청 진정, 민사 소송 등을 제기하는 경우이다. 이러한 경우 회사 담당자로서는 어떻게 대응해야 할까?○노동청 진정피해근로자 등은 회사의 조사가 제대로 이루어지지 않고 있다거나 조사 결과에 수긍할 수 없다는 이유 등으로 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있다. 이 경우 관할 노동청은 통상 회사에 ‘△사내 조사 실시△(직장 내 괴롭힘이 확인된 경우) 피해근로자가 요청하면 적절한 조치 실시 △행위자에 대하여는 지체 없이 필요한 조치 실시’를 골자로 하는 개선지도를 하면서 그 이행 결과 보고서를 일정한 기한 내에 제출하라는 공문을 발송한다. 구체적 사안에 따라서는 개선지도 내용에 사내 조사 실시 대상자를 특정하여 포함시키기도 하고, 조직문화 진단 및 개선방안 마련 노력까지 포함시키기도 한다. 그리고 위 공문에는 기한 내에 개선지도 내용을 이행하지 않을 경우 차기 근로감독 대상에 포함될 수 있다는 문구가 기재되어 있는 경우가 대부분이다. 회사 담당자는 위와 같은 공문을 받게 되면 담당 근로감독관에게 연락하여 공문을 잘 받았다는 사실과 함께 사내 절차 진행 현황을 알리고, 개선지도 내용 중 불분명한 부분에 관해 문의하는 게 좋다. 위 공문에 명시된 기한은 사내 조사 및 조치를 실시하고 보고서를 작성해 제출하기에는 촉박하므로 신속하게 개선지도 내용 이행 계획을 세워 실행해야 한다. 만약 불가피하게 이행 기한을 준수하기 어렵다면 기한 도

  • 회사 체력단련 이벤트! "같이 운동하자는 것도 직장내 괴롭힘인가요?"

    <사례>“아니, 제가 당장 스벤데 500을 치라고 한 것도 아니고, 무슨 보충제 영양제를 사라고 강요한 것도 아녜요. 업무 관련도 없는 걸 가지고. 이게 어떻게 직장 내 괴롭힘이 됩니까?”“다 좋은데 말이죠…….” 고충처리담당자는 한숨을 푹 쉬었습니다.사건은 이렇게 시작됐습니다. 어느날 회사에서 ‘체력단련비’를 지원한다는 이벤트 공고가 내려왔습니다. 무려 개인별로 3년분에 달하는 프리미엄 헬스장 이용료 또는 그에 준하는 수준의 금품을 지원하겠다는 것인데요, 단, 조건이 있었습니다. ①원하는 직원들끼리 회사의 건강문화 증진을 위한 프로젝트팀을 구성하고, ②팀 활동내역을 ‘Before-After' 방식으로 제출하라는 것이었습니다. 반드시 근육질의 몸을 만들어야 하는 것은 아니고, 가령 당수치, 요산수치, 혈압 같은 지표들이 개선되는 것도 포함이었습니다.공고가 내려온 직후, 회사에는 무수히 많은 프로젝트 팀이 생겼습니다. 그중 A와 B는 총 6명으로 구성된 '헬서팀' 소속이었고, B는 헬서팀의 팀장이었습니다.B는 회사 내에서 운동을 열심히 하기로 유명한 사람이었습니다. B는 15년차 차장으로 업무에 치여 바쁜 와중에도, 매일 점심시간에 헬스장에 들러 운동을 하거나 늦게까지 야근을 하고도 헬스장에 들렀다가 퇴근하는 사람이었습니다. 물론 B는 “헬스는 고립”이라며 그 누구에게도 운동을 강요치 않았고, 혼자서 묵묵히 도를 닦듯이 운동에 매진할 뿐이었습니다.그런데 B가 직접 헬서팀을 구성해 팀장을 맡게 되면서는 조금 달랐습니다. B는 “일단 헬서팀에 참여하게 된 이상 저를 따라와주셔야 합니다”라며, 팀원들에게 직접

  • 尹 "노동개혁" 선언에도 반응없는 노동계 왜?

    윤석열 대통령이 지난 10일 대한민국 제20대 대통령으로 취임했습니다. 윤 대통령은 취임사에서 "지나친 양극화와 사회갈등은 빠른 성장으로 해결해야 한다"고 강조했습니다. 하지만 '빠른 성장'을 위한 구체적인 개혁방안에 대한 언급은 전혀 없었습니다.그로부터 6일, 윤 대통령은 국회 시정연설에 나섰습니다. 윤 대통령은 연설에서 "지금 우리가 직면한 나라 안팎의 위기와 도전은 우리가 미루어 놓은 개혁을 완성하지 않고서는 극복하기 어렵다"며 연금·교육개혁과 함께 "세계적인 산업구조의 대변혁 과정에서 경쟁력을 제고하고 많은 일자리를 창출하기 위해서는 글로벌 스탠다드에 부합하는 노동개혁이 필요하다"고 강조했습니다.윤 대통령이 대선후보 시절을 포함해 '노동개혁'이란 표현을 직접 언급한 것은 거의 처음입니다. 윤 대통령은 이들 개혁과제에 대해 "지금 추진되지 않으면 우리 사회의 지속 가능성이 위협받게 된다. 더 이상 미룰 수 없다"며 정부와 국회에 초당적 협력을 요청하기도 했습니다.하지만 대통령의 개혁 발언에 노동계는 이렇다할 비판성명을 내놓지 않았습니다. 경영계에서도 특별한 지지성명이 나오지 않았습니다. 5년 전 문재인 대통령이 집권 직후 인천국제공항을 찾아 공공부문 '비정규직 제로'를 선언했을 당시 노동계가 폭발적인 지지 성명을 내고, 경영계에서는 우려의 평가를 내놓은 것과는 사뭇 비교되는 대목입니다.'친노동 정부'에 대한 심판성격이 강했던 2022년 대선, 그러한 배경을 업고 등판한 대통령의 개혁 선언에도 이렇다할 반응이 없는 것은 의아하다는 게 노동판 관계자들의

  • 상급자 책임 추궁에 거짓말로 부하에 책임전가…명예훼손일까

    상급자로부터 책임을 추궁받자 사실과 다르게 대답하며 책임을 부하에게 전가하는 듯한 발언을 했더라도, 억울한 감정을 표출한 것에 불과하다면 명예훼손죄로 볼 수 없다는 대법원 판결이 나왔다.대법원 형사2부(주심 천대엽 대법관)는 최근 명예훼손 혐의로 기소된 A씨에게 벌금 600만원을 선고한 원심을 파기하고 사건을 춘천지법 강릉지원으로 환송했다(2021도17744).2015년 3월부터 모 직업훈련 작업장의 시설장으로 근무했던 A씨는 2018년 7월 선임 직업훈련 교사로 근무하던 B씨로부터 "장애인 C씨로부터 성희롱을 당했다"는 피해 사실을 보고 받았다. A씨는 가해자의 모친을 불러 추행 사실이 적힌 보호자 확인서에 서명받게 한 사실도 드러났다. 하지만 A씨는 이후 B씨의 피해 사실을 수사기관에 보고하지 않았다는 이유로 과태료 처분을 받게 됐다.억울하다는 생각이 든 A씨는 약 6개월 뒤인 2019년 4월 회의실에서 직원 5명이 있는 가운데 "B가 (나에게) 성추행 사건에 대해 보고한 사실이 없고 보고받은 사실도 없는데, 성추행 사실을 수사기관에 신고하지 않아 과태료 처분을 받는 것은 억울하다"고 말했다. 결국 고소당한 A씨는 허위 사실을 적시해 B씨의 명예를 훼손한 혐의로 기소됐다.1, 2심은 "A씨가 성추행 사실을 보고받는 등 관련 내용을 알고 있었으면서도 허위 사실을 적시했고, 직원 5명이 있는 곳에서 발언한 것도 공연성이 인정된다"며 벌금 600만원을 선고했다. 원심 재판부는 “A씨의 범행이 명확한데도 범행을 부인하며 개전의 정을 보이지 않고 있다”며 “오히려 피해자에 대한 2차 가해를 유발하고 있는 것으로 보인다”고 지적했다.하지만 대법원의 판단은 달

  • '직장 괴롭힘' 신고 들어오면 즉시 조사…철저히 비밀 유지해야

    근로기준법에 직장 내 괴롭힘 금지 규정이 신설돼 처음 시행된 때가 2019년 7월 16일이다. 그로부터 3년이 다 돼 간다. 지금까지도 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 판단하기 어려운 사례가 많지만, 사건 처리 절차는 어느 정도 자리를 잡은 것으로 보인다. 직장 내 괴롭힘 처리 절차상 유의할 사항에는 어떤 것이 있을까. 조사 시작 단계누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. 피해자만 신고할 수 있는 것은 아니다. 사용자는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하면 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위해 객관적으로 조사해야 한다.본격적인 조사에 앞서 신고인과 피해를 본 근로자(또는 피해를 봤다고 주장하는 근로자)에 대한 상담을 한다. 상담을 통해 피해 상황을 파악하고 조사 범위와 대상자 등을 정한다. 아울러 상담 내용을 토대로 조사 기간 피해 근로자 등을 보호하기 위해 필요한 근무 장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조처를 해야 한다.피해 근로자 등의 의사에 반하는 조치는 할 수 없다. 예를 들어 피해 근로자 등이 종전과 마찬가지로 사무실에 계속 출근하기를 원함에도 불구하고 피해 근로자 등의 근무 장소를 변경하는 조치를 해서는 안 된다는 얘기다. 이런 때는 피해 근로자가 아니라 행위자의 근무 장소 변경 등 다른 조치를 강구해야 한다.조사 시작 단계에서는 피해 근로자 등의 의견을 경청하는 자세가 필요하다. 경청하는 자세를 갖추지 못하면 사용자가 객관적으로 조사하고 있는지에 대한 불신이 형성돼 절차 진행에 상당한 어려움을 겪을 수 있다. 또 2차 피해를 방지하기 위해서 조사 시작 단계부터 철저한 비밀 유지