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하청노조의 교섭 요구…원청의 대응절차 ABC
3월 10일, 드디어 개정 노조법이 시행되었다. 법 시행과 동시에 양대 노총의 원청에 대한 교섭 방침이 현실화되며, 원청의 지위에 있는 기업들은 하청노조의 다양한 교섭 요구 현안에 대한 대응 방안을 모색하며 하루를 분주히 보내는 분위기다. 오래전부터 공부하고 준비도 하였다고 하나, 막상 현실에 닥치니 사용자성 판단을 어떻게 해야 하는지, 절차를 어떤 방식으로 진행하는 건지 등에 있어 정확한 판단이 필요해 그 고민이 깊다. 바야흐로 원하청 직접 교섭 시대가 열린 것이다.노무담당자들이 가장 많이 하는 질문은 사용자성 판단과 교섭창구 단일화 절차를 어떻게 함께 진행해야 하는지에 집중된다. 그리고 이는 현 시점에서 하청노조의 교섭요구에 대한 명확한 교섭 원칙을 수립해 두는 것이 필요하다라는 과제로도 귀결된다. 특히 본사 인사팀 내지 노사팀은 이러한 내용을 잘 알고 있더라도 공장 등 사업장 단위에서 실제 관련 업무를 수행해야 하는 경우에는 여전히 그 판단에 어려움이 크고 복잡하다고 느낀다. 이에 쉽고 명확한 것에서부터 교섭의 원칙을 수립하고 다듬어 갈 필요가 있다.#하청의 노동조합이 존재하는 경우개정 노조법 제2조는 하청에 노동조합이 존재하는 경우에 비로소 원청에 대한 교섭 요구 등의 사용자성 판단, 교섭창구단일화 절차와 단체교섭이 예정된다. 따라서 하청에 단순한 근로자 집단이나 혹은 노사협의회 등은 단체교섭을 요구할 수 없고, 원청으로서도 이에 응할 필요가 없다.#원청의 종래 교섭과는 분리된 하청과의 교섭단위로 교섭 진행원청은 종래 원청 소속 근로자들로 조직된 노동조합과의 교섭과 하청 노동조합과의 교섭은 전
2026.03.10 17:30
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'원·하청 교섭단위 분리' 노동부 매뉴얼이 가져올 파장
3월 10일 개정 노동조합법, 이른바 ‘노란봉투법’이 시행되었다. 2025년 9월 9일 공포 이후 6개월 만이다. 6개월 간 고용노동부는 시행령을 개정하고 해석지침, 교섭매뉴얼을 발표하는 등 부단한 준비 작업을 이어왔다. 그럼에도 현장의 혼란은 오히려 커지고 있다. 특히 지난 2월 27일 고용노동부와 중앙노동위원회가 함께 발표한 ‘원하청 상생교섭절차 매뉴얼’은 법 시행을 불과 열흘 앞두고 교섭단위에 관한 기존 고용노동부 입장을 전면 수정함으로써 혼란을 부추겼다.‘교섭단위’란 교섭대표노동조합을 결정하는 단위이다. 노동조합법은 ‘교섭단위는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다’고 명시하고 있다(제29조의 3 제1항). 그러나 노란봉투법에 따른 원하청교섭에서 이 교섭단위가 구체적으로 무엇을 의미하는지에 대해서는 논란이 있다. 고용노동부는 작년 11월 노동조합법 시행령 개정안을 발표하면서 원청 사용자와 하청노조 간 교섭은 ‘원청 사용자의 사업(장)’을 기준으로 해야 한다는 입장을 밝혔다. 이에 따르면 교섭단위를 분리하지 않는 한 원청 사업장을 기준으로 전체 원하청 노조가 함께 참여하는 교섭창구 단일화 절차를 거쳐야 한다.그런데 올해 2월 발표된 고용노동부 매뉴얼에서는 교섭단위 부분이 180도 달라졌다. 매뉴얼은 원청 노조를 제외한 ‘전체 하청노동자 집단’이 하나의 교섭단위라고 설명하면서, 하청 노조끼리만 교섭창구 단일화를 거치면 된다는 취지로 입장을 바꾸었다. 한 언론보도에 따르면 고용노동부의 입장 변경은 매뉴얼 발표를 불과 2~3일 앞두고 전격 결정되었다고 한다.그러나 다음과 같은 이유에서 교섭단위는 오히려
2026.03.10 17:30
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WBC 한일전 '졌잘싸'… 노동분쟁에도 '졌잘싸' 있다
대한민국 6 : 8 일본. 이번 2026년 WBC 한일전에서도 패함으로써 대한민국 야구 국가대표팀은 한일전 연패 숫자를 11로 늘렸다. 하지만 최근의 한일전과 달리 이번에는 초반에 거세게 일본팀을 몰아붙여 리드를 잡고, 역전을 당한 후에도 따라잡는 등 예전의 무기력한 패배와는 많이 달라졌다는 것이 많은 전문가들의 평이다. 특히 이번 야구 대표팀은 젊은 선수들 위주로 구성하여 세대교체 중임을 고려하면, 비록 패했지만 가능성을 봤다는 점에서 박수를 받을 만한 경기였다. '졌잘싸(졌지만 잘 싸웠다)'라고 할 만한다. 결국 호주전에서는 야구 시합에서 점수 맞추기라는 초유의 경우의 수를 뚫고 WBC 본선에 오르기도 했다.분야를 막론하고 모든 분쟁에서는 이기는 것이 최선이고, 분쟁 당사자로서는 당연히 바라는 결과이다. 하지만 꼭 이기려고 하는 분쟁도 있지만 전략적으로 하는 분쟁도 있고, 어쩔 수 없이 분쟁을 당하게 되었을 때 비록 패하더라도 얻는 것이 있는 경우가 적지 않다. 기실은 다음 스텝을 위해 부수적으로 얻는 것을 노려야 할 때도 있고, 이는 노동 관련 분쟁에서 더욱 많이 보인다. 노동분쟁에서의 '졌잘싸' 사례를 살펴본다.#사례1징계해고의 정당성이 다투어지는 분쟁이다. 징계를 할 만한 정당한 사유가 있는지, 사유가 있더라도 가장 중한 해고의 양정이 적정한지가 주로 쟁점으로 다루어지는데, 회사 입장에서 해고에 정당한 사유가 있고 양정도 적절하다는 판단을 받으면 최선이겠지만, 패소를 하더라도 차선으로 징계를 할 만한 사유가 있다는 점을 인정받으면, 추후 해고보다 낮은 징계를 함으로써 직장규율을 세울 수 있고, 다른 징계사유가 새로 발생하였을 때 다
2026.03.10 17:30
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외국계기업 HR을 위한 '한국노동법 꿀팁'
주한외국기업연합회(KOFA) 발간 백서에 따르면 한국에 설립된 외국계 기업은 2024년 기준 1만7000여 개나 된다. 이런 기업들은 글로벌 기업의 특성상 국내 법인이 완전히 독립적인 HR 운영을 하는 경우는 드물고, 글로벌 본사나 싱가포르, 홍콩 등지의 아태지역 본부(APAC)로부터 가이드라인을 받아 인사관리를 하는 경우가 많다. 필자는 여러 해 동안 외국계 기업에 대한 인사노무 자문을 하였는데, 그럴 때마다 외국계 기업의 국내 인사담당자가 겪는 어려움을 접하여 왔다. 그 어려움이란 '글로벌 HR에게 한국 노동법의 특수성을 설명하기 어렵다'는 것이다. 그런데 막상 글로벌 HR과 대화를 해 보면 글로벌 HR이 한국 노동법을 아예 모르는 경우는 드물고, 해고제한 제도와 퇴직급여제도, 근로시간과 초과근로수당제도 등에 대해서는 상당한 이해를 하고 있는 경우도 많다.그렇다면 어째서 '설명하기 힘들다'는 것일까? 아무래도 글로벌 HR은 국내 사정을 피상적으로 이해하는 경우가 많고, 또 본래 익숙한 개념과 법문화에 기대어 접근을 하기 때문에 실무상 적용에서는 오해하는 부분도 많이 있기 때문일 것이다. 이 글에서는 그간 필자가 자문을 하면서 자주 겪은 오해의 사례와 그 원인을 짚어보고, 한국 HR이 어떤 역할을 하면 좋을지에 대해 생각해 보고자 한다.#채용과 오퍼레터 문제먼저 직원을 채용할 때 사용하는 '근로계약서' 문제부터 살펴보자. 외국기업의 경우 간단한 오퍼레터(Offer Letter)를 교부하여 서명을 받고, 입사 후에 정식으로 근로조건을 열거한 근로계약서(Employment Contract)를 따로 체결하면서 채용 절차를 마무리하는 경우가 많다. 이 경우 글로벌 HR에서는 오퍼레터는 '채용
2026.03.10 17:30
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241년이나 지나… 숙종은 왜 엄흥도를 불러냈을까
2026년 2월 개봉한 영화 ‘왕과 사는 남자’는 조선의 비극적인 군주 단종의 삶을 다룬다. 어린 나이에 왕위에 올랐다가 숙부의 쿠데타로 폐위되고, 유배 끝에 생을 마감한 왕. 영화는 이 익숙한 비극을 따라가지만, 이야기의 중심에는 또 다른 인물이 있다. 왕이 죽은 뒤에도 그 곁을 떠나지 않았던 사람, 엄흥도다.단종은 1455년 폐위되어 ‘노산군’으로 강등되었고, 1457년 사사되었다. 단종의 시신은 한동안 수습되지 못했다. 권력의 향방이 이미 정해진 상황에서, 죽은 왕을 거두는 일은 불필요한 위험을 감수하는 선택이었기 때문이다. 모두가 외면하던 그 순간, 엄흥도는 목숨을 걸고 단종의 시신을 수습한다. 누구의 명령도, 보상도 없었다. 남은 것은 오직 ‘해야 할 일’이라는 개인의 판단 뿐이었다.그로부터 241년이 지난 1698년(숙종 24년), ‘노산군’은 다시 ‘단종’으로 복위 된다. 흥미로운 점은 이때 ‘단종’의 복위와 함께, 생전에는 이름조차 널리 알려지지 않았던 ‘엄흥도’ 역시 충신으로 추존되었다는 사실이다. 영화 속에서 이 장면은 짧게 지나가지만, 하나의 의문점을 남긴다. ‘조선은 왜 굳이 수백 년이 지난 뒤, 이러한 선택을 했던 인물을 다시 불러낸 것일까?’# 조선은 왜 엄흥도를 다시 불러냈을까?이 질문이 오늘날 기업과 조직에 의미를 갖는 이유는, 위기의 조직이 아니라 성과가 나오고 있는 조직에서 비슷한 고민이 등장하기 때문이다.사실 단종과 엄흥도가 다시 호명된 시점은 권력이 흔들리던 때가 아니라, 정권이 충분히 안정된 이후였다. 그리고 이 선택은 감정적 추모가 아니라, 어떤 판단을 조직의 기준으로 남길 것인가를
2026.03.03 18:34
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원하청 노조 교섭단위 분리…노동부 매뉴얼의 '맹점'
오는 10일 노란봉투법의 본격적인 시행을 앞두고 고용노동부는 여러 준비를 하고 있다. 특히 교섭절차와 관련하여 지난달 27일에는 고용노동부와 중앙노동위원회 명의로 「원하청 상생 교섭절차 매뉴얼」(이하 ‘매뉴얼’이라고 한다)을 배부하였다.매뉴얼에서는 원청 단위로 창구단일화를 해야 한다는 기존의 고용노동부 입장을 번복하여, “하청노동조합과 원청사용자 간 교섭에서 교섭단위는 ‘전체 하청 노동자 집단’”이므로, “전체 하청노동조합과 원청노동조합 간 교섭단위 분리 절차를 거칠 필요가 없다”고 설명하고 있다. 그 이유로 “하청노동조합과 원청노동조합은 교섭권의 범위 및 사용자의 책임 범위, 근로자의 특성, 이해관계, 근로조건 결정 방식 등에 있어서 본질적인 차이가 존재하며, 전체 하청노동조합은 하청사용자를 달리하더라도 계약외사용자인 원청사용자를 공유한다는 이해관계의 공통성을 가지고 있으므로, 전체 하청노동자 집단이 동일한 교섭단위에 속한다”고 한다.그러나 이와 같은 매뉴얼의 설명은 현행 법에 반한다. 현행 노조법은 교섭단위를 '하나의 사업 또는 사업장'이라고 정하고 있다. '하나의 사업 또는 사업장'에 대해서 고용노동부는 “경영주체인 법인체는 하나이므로 그 법인 내에 있는 모든 사업장 및 사업부서 전체를 하나의 교섭단위로 봄”이라고 하여 사업주인 법인 단위로 해석해 왔다. 그런데 매뉴얼은 '원청과 원청 노조'와 '원청과 하청 노조'는 별개의 교섭단위라고 주장하고 있는바, 이는 '사업 또는 사업장'에 대한 기존의 해석에도 배치된다.또한 원청노조 역시 원청사용자를
2026.03.03 18:34
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하청노조 교섭요구 사실 공고…어디에 어떻게 해야할까
2026년 3월 10일 개정 노동조합및노동관계조정법(노동조합법), 이른바 ‘노란봉투법’ 시행으로 원청 사용자와 하청 노동조합 간의 단체교섭으로부터 쟁의행위에 이르기까지 기존 노사관계의 구조적 변화가 불가피해졌다. 이런 가운데 고용노동부는 2026년 2월 27일 「원·하청 상생 교섭절차 매뉴얼(이하 '고용노동부 매뉴얼')」을 공포하는 등 법 시행 준비에 박차를 기하고 있다. 이 글에서는 고용노동부 매뉴얼의 해석을 살펴보며 교섭단위를 중심으로 향후 쟁점에 대해 전망해본다.#원-하청 노동조합 교섭단위 결정과 관련한 쟁점고용노동부는 당초 노동조합법 시행령안을 입법예고하면서, 원청 사용자를 기준으로 원·하청 간의 교섭창구단일화절차가 필요하며, 교섭단위 분리신청 제도를 적극적으로 이용하여 하청 노동조합의 교섭권을 보장하겠다는 의지를 밝혔다. 그러나 이후에 공포된 고용노동부 매뉴얼에서는 원청사용자와 하청 노동조합 간의 단체교섭에 있어 원청노동조합이 교섭 당사자가 아니므로 하청 노동조합은 ‘교섭단위 분리 절차를 거칠 필요가 없다’고 입장을 변경하였다. 기본적으로 하청 단위를 원청 사업단위와 다른 단위로 상정하여, 하청 노동조합의 실질적 교섭권을 도모하고, 교섭창구단일화 시 발생할 수 있는 노노갈등을 어느 정도 방지하려는 취지가 엿보이는 부분이다.다만 노동조합법 제29조의2에 따른 교섭창구단일화 절차는 ‘하나의 사업 또는 사업장’을 기준으로 한다는 점에서, 별도의 입법 개정 없이 행정해석만으로 이를 달리 볼 수 있는지에 관하여는 의문이고, 법원이 다른 판단을 제시할 가능성
2026.03.03 18:34
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부제소 합의 후 퇴직…직장 내 괴롭힘 손배청구 가능할까
A는 회사 상급자인 C가 휴게시간 및 퇴근 이후에도 SNS를 통해 반복적인 업무지시를 했다며 이를 직장 내 괴롭힘으로 신고하였습니다. 회사는 조사 끝에 직장 내 괴롭힘을 사실로 인정하였고, A는 해당 사건으로 인한 우울증 장애 치료 등을 이유로 근로복지공단에 산업재해를 신청하였습니다. 또한, 그와 별개로 C와 회사에 대해 불법행위(직장 내 괴롭힘)와 보호조치 불이행으로 손해배상을 청구하였습니다.업무상질병판정위원회는 해당 질환과 상급자의 지속적 업무 지시 사이의 인과관계를 인정하면서 해당 치료를 산업재해로 승인하고 요양급여를 결정했습니다. 그러나 문제가 되었던 것은 불법행위를 이유로 한 손해배상 청구였습니다. 일련의 사건 이후 A가 '기타 근로계약과 관련한 법률관계'에 관하여 일체의 쟁송을 제기하지 않겠다는 내용의 부제소 합의서를 작성하며 퇴직하였기 때문입니다.피고가 된 회사와 상급자 C는, A가 부제소 합의를 할 당시 퇴사 이후 직장 내 괴롭힘과 관련하여 더 이상 법적인 문제제기를 하지 않기로 합의하였음에도 소를 제기한 것이기에 해당 소송은 신의성실 원칙에 반하여 이유 없다고 주장하였습니다. 그러나 법원은 “부제소합의는 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것”이라 명명하면서도 “표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있을 때에는 (···) 가급적 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다”(대법원 2025.2.29. 선고 2024다256932 판결)는 대법원 판결을 참조하며 피고들의 주장을 받아들이지 않았습니다.나아가 A가 작성한 부제소
2026.03.03 18:34
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3월10일 이후…하청노조 파업 시 '대체근로 가이드라인'
야구, 축구, 농구, 배구 등 종류를 불문하고 단체 스포츠에는 주전과 백업 멤버들이 있다. 보통 주전이 경기에 출전하지만, 주전이 부상 등으로 경기를 뛰지 못하거나 체력 안배가 필요한 상황이 발생하거나 상대에 맞춰 전략적으로 선수 구성을 달리할 경우, 백업멤버들이 주전을 대체하여 경기에 출전한다. 비록 숫자에 제약은 있지만, 유사시를 대비한 대체인력들이 있고, 이는 팀 운영에 필수적인 부분이다.한편 우리나라 노동법은 인력 대체를 제한하는 규정을 두고 있다. 노동조합의 쟁의행위가 발생하였을 때 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 채용을 하거나 도급을 줄 수 없고(노동조합법 제32조), 위반 시 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 형사처벌 대상이 된다(노동조합법 제91조). 다만 ‘당해 사업과 관계있는 자’로 대체하는 것은 가능하고, 대표적인 것이 비조합원 혹은 쟁의행위에 참여하지 않는 조합원들이 중단된 업무를 맡아서 하는 것이다. 쟁의행위의 실효성을 확보하여 단체행동권을 보장한다는 것이 법의 취지로 알려져 있는데, 몇 년 전 정부에서 발간한 자료에 따르면 위와 같은 방식의 전면적 대체근로 금지 제도는 우리나라와 그 이름도 생소한 아프리카의 말라위 딱 두 나라만 두고 있다고 한다.대체근로 금지 의무를 부담하는 주체는 ‘사용자’이므로 현행 노동조합법 하에서 대체근로 금지는 우리 회사에서 쟁의행위가 일어난 경우에 적용되고, 하청에 대하여는 사용자가 아니기 때문에 하청에서 쟁의행위가 일어난 경우에는 적용되지 않는다. 애당초 원청을 상대로 한 쟁의행위도 아니기 때문에 대체근로 금지를 논하는 것이 넌센스이기도 하다. 이에
2026.02.24 17:00