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정부 포괄임금제 단속…기업HR의 체크포인트 ABC
지난 4월 고용노동부가 '공짜노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 방지 지도 지침'을 발표했다. 사무직·영업직·연구직을 가리지 않고 폭넓게 쓰여 온 포괄임금제에 정부가 사실상 원칙적 제동을 건 것이다. 임금체계와 근태관리 시스템, 취업규칙, 나아가 조직문화까지 한꺼번에 건드리는 사안인 만큼, 곧바로 인사책임자(CHO)의 핵심 현안 중 하나가 되었다.먼저 포괄임금제 자체가 불법이 된 것은 아니다. 법원은 오래전부터 포괄임금 약정이 근로자에게 불리하지 않고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에 한해 유효하다고 보아 왔다. 달라진 것은 그 '유효성'을 따지는 기준이다. 대법원은 계약서에 명시되지 않은 묵시적 포괄임금 약정의 성립을 거의 인정하지 않고, 근로시간 산정이 객관적으로 어려운 예외적 경우가 아니라면 실제 근로시간에 따라 법정수당을 지급해야 한다는 입장을 지속해 왔다. 약정된 수당이 실근로시간에 따라 산정한 법정수당에 미치지 못하면 그 차액은 곧 체불임금이 되고, 경우에 따라 최저임금 위반의 이슈가 발생할 수 있다. 당연히 민사상 지급의무는 물론 형사처벌 리스크도 뒤따른다.그래서 이번 변화의 본질은 '포괄임금 금지'가 아니라 '근로시간 측정의 의무화'에 있다고 생각된다. 그동안 포괄임금제는 근로시간을 일일이 따지지 않아도 된다는 편의의 도구였지만, 이제는 실제 근로시간을 데이터로 입증하지 못하면 약정의 정당성 자체를 방어할 수 없게 되었다. CHO의 관점에서 보면 이는 '근로시간을 누가, 어떻게, 무엇으로 기록하는가'의 문제로 귀결된다. 수기 출결부나 엑셀 정리만으로는 분쟁이나 근로감독에서 증
2026.06.09 16:20
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"나만 믿으면 돼" 강한 리더 뒤에서 약해지는 조직
회의가 끝난 뒤, 팀장 A는 몇몇 직원만 따로 불러 복도에서 귓속말을 나눈다. "나만 믿어. 내가 다 알아서 할게." 공식 회의에서 결론이 나지 않았던 사안이 이 짧은 한마디로 정리된다. 그 자리에 없던 직원들은 나중에야 결론을 전달받는다. 팀장님이 이렇게 하자고 하셨다고. 왜인지는 모른다. 그냥 그렇게 된 것이다. 그리고 그 직원은 조용히 생각한다. 다음엔 어떻게 해야 저 자리에 들어갈 수 있을까.한국 조직에 여전히 남아 있는 ‘형님 리더십’의 전형적인 장면이다. 꼭 남성만의 이야기가 아니다. 나이와 직급, 성별을 가리지 않고 나타난다. 겉으로는 정이 있고, 말투는 다정하다. 그러나 구조는 묘하게 닫혀 있다.# '의리'라는 이름의 복종 계약형님 리더십의 문법은 단순하다. "내가 지켜줄 테니, 나를 따르라." 이는 얼핏 신뢰와 보호처럼 보이지만, 실은 복종을 전제로 한 조건부 계약에 가깝다. 조직심리학에서는 이를 가부장적 리더십(Paternalistic Leadership)이라 부른다. 리더가 구성원을 성인이 아닌 ‘보호받아야 할 존재’로 설정하고, 그 보호의 대가로 판단과 충성을 요구하는 구조다.이 방식이 구성원들에게 달콤한 매력으로 다가오는 이유도 분명하다. 조직의 구성원에게는 늘 불안이 있다. 내가 잘하고 있는지, 조직에서 인정받고 성장할 수 있을지. 형님 리더십은 이 불안을 정확히 겨냥한다. 믿을 만한 누군가가 나를 지켜준다는 확신, 내 편이 있다는 안도감. 상황이 복잡할수록, 조직의 불확실성이 높을수록 그 끌림은 더 강해진다.#"내가 다 알아서 한다"는 말의 진짜 의미'내가 다 알아서 할게.' 이 한마디가 형님 리더십의 본질을 가장 잘 드러
2026.06.09 16:20
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안전관리 의무=사용자성 인정?…산업안전은 근로조건인가
개정 '노동조합 및 노동관계조정법'(노동조합법)이 시행된 이후 노동위원회에는 원청의 사용자성을 전제로 한 교섭요구 사건이 잇따라 제기되고 있다. 특히 산업안전 분야는 현재까지 가장 적극적으로 원청 사용자성이 인정되고 있는 영역이다. 제조업, 건설업, 유통업, 면세점, 고객센터 등 업종을 불문하고 산업안전, 작업환경 의제의 원청 사용자성을 인정하는 취지의 판단이 기계적으로 반복되고 있다. 최근에는 초심 지방노동위원회에서 기각되었던 모 건설사 사건에서도 중앙노동위원회가 산업안전 의제에 관한 원청 사용자성을 인정하면서 이러한 흐름은 더욱 강화되는 분위기다.개정 노동조합법이 ‘근로조건’에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자를 사용자로 본다고 규정하는데, 현재 노동위원회가 인정하고 있는 산업안전에 대한 실질적 지배력 판단은 과연 ‘근로조건’에 대한 것이라고 볼 수 있을지, 최근 판정례를 살펴보면 이에 대한 검토가 충분히 이루어지고 있는지 의문이 제기된다.#노동위원회의 판단 사례노동위원회는 제조업 A사 사건에서 산업안전보건 의제에 대한 원청의 사용자성을 인정하면서, 원청이 ① 공장 설비와 작업공간을 관리하고 ② 위험성평가 ③ 안전보건관리체계 구축 ④ 사고 대응 및 재발방지 대책 수립 등을 주도하고 있다는 점을 실질적 지배력 판단의 근거로 제시하였다.한편 건설업 B사와 C사 사건에서 노동위원회는 ① 원청이 전체 공정을 총괄 관리하면서 ② 안전예산 편성 ③ 작업중지 조치 ④ 안전시설 운영 등을 담당하고 있다고 하면서, 특히 건설현장에서는 어느 한 하청업체
2026.06.09 16:20
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내 연차휴가만 반려하는 팀장…직장 내 괴롭힘 아닌가요?
7명이 근무하는 소규모 사업장에서 상급자인 B가 하급자 A의 연차 사용을 반려하자 A가 이를 직장 내 괴롭힘으로 신고한 사건이 발생하였습니다. B는 민원 공백을 우려하여 A에게 연가 사용을 자제토록 요청했으나, 정작 다른 근로자 C의 연차는 승인하면서 ‘차별적 연차 승인’ 문제가 불거졌던 것입니다. A는 연차 뿐만이 아니라 B가 자신의 병가 사용조차 거부하였다면서 정신적 고통에 대한 손해배상을 청구하였습니다.위 사건은 언뜻 보면 상급자가 자신의 지위를 남용하여 휴가 사용권을 박탈한 전형적인 ‘갑질’ 사건처럼 보입니다. 그러나 최근 법원은 소규모 조직의 특성상 민원이 집중되는 기간에 2인 이상이 동시에 연가를 사용하는 것을 자제토록 한 관리자의 조치에 ‘합리적인 이유’가 있다고 보아 상급자 B의 반려 조치는 직장 내 괴롭힘이 아니라는 판결을 내렸습니다.구체적으로 재판부는 연차 요청의 사유를 고려하면서, A는 개인 여행을 이유로 연차를 신청하였으나, 타 직원인 C는 대학 시험 일정 때문에 연차를 신청했던 건으로 대학교의 학사일정을 조정하기 힘든 사정이 있었고, 이와 같은 사정을 감안하여 B가 C의 연차만을 승인한 것이 연차 승인권자로서의 합리적 재량 범위를 넘어선 것은 아니라고 보았습니다.또한 법원은 장기 병가 신청 반려에 대해서도 행정적 절차의 하자가 없음을 이유로 짚었습니다. 장기 병가는 ‘공무상 질병’ 여부에 대한 엄격한 판단이 필요한 영역이므로, 관리자가 “업무의 공백을 방지하여야 하는 병가 승인권자로서 병가를 사용하고자 하는 원고의 의사를 타진한 후 협의를 통해” 기간을 조율하거나 보류를 권유한
2026.06.09 16:20
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축구와 닮은 산업안전… 심판의 잦은 휘슬이 경기를 망친다
봄이 오면 묘하게도 중대재해가 함께 온다. 겨울철 웅크렸던 산업현장의 가동률이 높아지면서 산업재해도 같이 용트림한다. 대전의 안전공업, 서소문고가차도 철거공사 붕괴사고, 한화에어로스페이스 폭발사고 등 줄어든다고 안심하면 여지없이 터지는 중대재해로 온국민이 안타까워 하고 기업과 공무원 모두가 노심초사다. 중대재해처벌법이라는 세계에서 가장 강력한 처벌이 시행된 지 4년이 지났는데도 우리의 산업현장은 왜 이럴까?월드컵 축구 시즌이 돌아왔다. 2002년 6월의 월드컵 4강 신화는 개인기의 열세를 극복한 코치진과 선수들의 조화로운 조직력의 승리였다. 가로 68m, 세로 105m의 사각형 공간 안에서 실점 없이 승리하기 위해 포지션별로 일사불란하게 움직이는 축구 경기는 산업안전과 매우 닮아 있다. 축구가 코치진의 체계적 지휘 아래 공격-수비-미드필더진이 의기투합할 때 승리할 수 있듯, 산업안전 역시 정부의 처벌·감독 아래 기업의 자체예방역량, 현장의 안전의식 문화, 그리고 취약분야에 대한 지원이 유기적이고 조화롭게 작동될 때 '사고 없는 일터'라는 월드컵 4강 같은 기적을 완성할 수 있다.축구 경기든 산업 현장이든 가장 약한 부분에서 실점과 중대재해가 발생한다. 세계 10대 경제강국이면서도 OECD 38개국 중 산업안전 수준이 34위에 머무르는 우리나라가 중대재해와의 건곤일척 승부에서 이기기 위해서는 처벌·감독, 자체예방역량, 의식·문화라는 안전 삼발이(Safety Tripod)가 균형을 이뤄야 한다. 중대재해는 결국 삼발이의 가장 낮은 쪽에서 생기기 때문이다.산업안전에 있어 ‘처벌과 감독’은 축구에 룰(Rule)과 심판(Referee)에 해당한다
2026.06.09 16:19
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'원청 사용자성 부정' HD현대重 대법 판결의 세 가지 교훈
얼마 전 ‘한경 CHO Insight’에서, 대법원 전원합의체가 ‘원청(HD현대중공업)은 하청노조에 대해 구 노동조합법상 단체교섭의무를 부담하지 않는다’는 원심법원의 판단이 정당하다는 판결을 했다는 소식을 전했다.‘노란봉투법’이라고도 불리는 개정 노동조합법이 시행되기 전의 구 노동조합법 적용 사안에서, 대법원은 개정 노동조합법 취지와 달리 원청은 근로계약관계가 없는 하청 근로자에 의해 조직된 하청노조에 대해 단체교섭의무를 부담하지 않는다고 판단하였다. 이에 따라 구 노동조합법 적용하에서도 원청이 하청 근로자의 근로조건에 대해 실질적·구체적으로 지배·결정하는 지위에 있다면 하청노조에 대해 단체교섭의무를 부담한다(실질적 지배력설)고 판단한 4건의 하급심 판결은 대법원 전원합의체 판결에 따라 상급심에서 취소될 가능성이 커졌다. 4건의 하급심 판결은 선고 시마다 노동계와 경영계에 적지 않은 영향을 미쳤고, 노동조합법 개정의 계기가 되었지만, 결과적으로 모두 잘못된 판결이 되고 말았다.HD현대중공업 대법원 판결은 세 가지 관점에서 큰 교훈을 남겼다.첫째, 사법은 입법의 영역을 넘어서는 안 된다는 점이다. 하청노조에 대해 단체교섭의무를 부담한다고 판단한 4건의 하급심 판결문을 보면, 법원의 판결인지 입법적 당위를 설명하는 논문인지 헷갈릴 정도로 입법론적 담론으로 대부분 채워져 있다.우리 헌법이 권력분립제도를 채택하고 있는 이상, 법원이 입법 필요성 또는 보호 필요성을 내세워 입법자의 의사를 초월하여 법문을 해석하거나 권리 범위를 확장해서는 안 된다. 구 노동조합법의 근로자 정의 규정과 사용자 정의 규정
2026.06.02 15:54
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"파업불참 배신자" 선넘는 파업동참 요구는 직장내 괴롭힘
쟁의행위에 참여하라는 요구가 괴롭힘이 될 수 있을까? 노동조합 간부나 조합원이 다른 조합원에게 단순히 파업 참가를 권유하는 것을 넘어 단체로 불참자를 따라다니며 압박하거나, 불참자 명단을 만들어 SNS에 올리거나, 이를 바탕으로 모욕, 조롱, 따돌림을 유도하는 경우 직장 내 괴롭힘이 문제될 수 있다. 실제 일어날 수 있는 가상의 사례를 바탕으로 살펴본다.# 사례A사 노동조합은 전면 파업을 예고하였고 조합원들을 대상으로 파업 참여 여부 설문 조사를 실시하였다. 설문조사는 비공개를 전제로 실시되었지만, 알 수 없는 경위로 응답지가 ‘유출’되었고, 이로 인하여 파업에 불참하겠다고 응답한 조합원이 누구인지 모두 알게 되었다. 주변 조합원들은 해당 불참자에게 몰려가 파업 참가를 요구하면서 모욕과 조롱을 하였고, 이 과정은 모두 동영상으로 촬영되었다. 한 노동조합원은 위 동영상을 회사 단톡방에 올리면서 ‘배신자의 최후’라는 설명을 달았다.# 상급자가 아니라도 가해자가 될 수 있을까?근로기준법은 ‘지위의 우위’뿐만 아니라 ‘관계 등의 우위’를 이용한 경우에도 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있다고 명시하고 있으므로 상급자가 아니어도 직장 내 괴롭힘 가해자가 될 수 있다. 근로기준법은 사용자의 배우자 등 친족이 직장 내 괴롭힘을 하는 경우에 대하여 별도의 과태료를 규정하고 있는데(근로기준법 제116조 제1항), 이는 주로 관계 등의 우위에 의한 괴롭힘을 염두에 둔 규정이다.법원도 여러 사안에서 관계 등의 우위에 의한 괴롭힘을 인정한 바 있다. 가령, 대전지방법원은 근로자 19명이 상급자 1명을 따돌리고 폭언 등을 한 사안에서, 1 대 19라
2026.06.02 15:54
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성과급 잘못 줬다가는 부당노동행위로 형사처벌
올해 우리 사회의 노사관계는 때 이른 무더위만큼이나 성과급 문제로 뜨겁게 달아오르고 있다. 삼성전자의 성과급을 둘러싼 파업 사태가 노사합의로 원만히 마무리되었음에도, 적지 않은 기업들이 여전히 성과급 지급 문제를 놓고 갈등의 한복판에 서 있다. 성과급이 이제는 단순한 보상의 문제를 넘어 노사관계 전체를 가르는 핵심 쟁점으로 떠오른 것이다.그런데 성과급 지급 논란은 ‘얼마를 줄 것인가’의 문제에 그치지 않는다. ‘누구에게, 어떤 조건으로 줄 것인가’라는 문제가 뒤따르고, 그 지급조건이 경우에 따라서는 부당노동행위로 평가될 수 있는 법률적 위험도 있다. 임금보다 더 얹어 주는 돈이 어떻게 사용자를 곤경에 빠뜨릴 수 있는 것일까. 일반인의 눈높이에서는 다소 의아하게 들릴 수 있지만, 최근의 두 판결은 그 경계가 결코 추상적이지 않음을 분명히 보여준다.먼저 성과급의 '지급요건' 자체가 문제 된 사례다(서울행정법원 2026. 2. 13. 선고 2024구합75659). 사용자가 경영성과급 지급 요건을 사실상 만근에 가까운 근무일 225일로 정하면서 쟁의행위 참여 기간을 근무일수에서 제외하여, 쟁의에 참여한 조합원 대부분이 성과급을 받지 못하였다. 법원은 배제된 직원 대부분이 쟁의 참가 조합원이었던 점, 적지 않은 금액이 향후 쟁의행위에 위축효과를 줄 것으로 예상되는 점, 비례 삭감 등 불이익 완화 대안이 있었음에도 전액 미지급을 택한 점을 종합하여 불이익 취급의 부당노동행위로 인정하였다. 성과급이 근로의 직접적 대가가 아니더라도 그 지급요건이 합리성을 잃으면 부당노동행위가 될 수 있다는 것이다.다음으로 복수노조 병존 하의 개
2026.06.02 15:54
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"6월8일 징계위 출석하세요" 5일전 통보라며 6월3일에 했다가는…
20년만에 돌아온 '악마는 프라다를 입는다2'의 도입 장면. 화려한 시상식 갈라 행사 중 드레스를 차려입은 사람들 사이에서 앤디의 스마트폰이 울린다. 문자 한 통, 발신자는 회사, 내용은 해고 통보다. 앤디를 포함한 편집국 직원 전체가 같은 순간, 같은 방식으로 짤렸다. 파티장의 샴페인 거품이 채 가시기도 전에 일어난 일이다.우리나라에서 해고통보는 서면으로 해야 한다는 것은 삼척동자도 다 아는 사실이라, 이렇게 문자로 해고통보를 하는 일이 발생하는 일은 많지 않다. 종이로 일을 하는 시대가 있었는지 기억조차 흐릿할 정도로 시간이 흘렀고, 이메일, 각종 메신저로 의사소통하는 것이 보편화된 상황에서 종이로 해고통보를 해야 한다는 것은 무척이나 불편하고, 시대에 뒤떨어진 일이라고 생각하는 사람도 있다. 하지만 법에서 정한 바에 따르면 해고는 종이에 해고 사유 및 시기를 적어서 통보를 해야 한다.다만, 예외는 있다. 일정한 요건을 갖춘 경우 이메일에 의한 해고통보를 유효하다고 본 판례가 있다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결). 판례는 '서면'이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별된다고 하면서도 (1) 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조는 “이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다”고 규정하고 있고, 같은 법 제4조 제1항은 “전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다”고 규정하고 있는 점, (2) 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과
2026.06.02 15:54