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킬러이자 직장인? 투잡 어디까지 허용될까
두루미 전자 영업3팀 유보나 부장은 직장인이자 아내, 엄마로서 평범한 삶을 살고, 육아휴직을 사용하며 일과 가정을 모두 돌보고 있지만, 실상은 법이 놓친 범죄자를 처단하는 원샷원킬 전설의 킬러 ‘킹피셔’이다. 사실 유보나 부장을 포함한 영업3팀은 회사에서는 실적 압박을 받고 상사로부터 깨지기도 하는 직장인들이지만, 구성원들이 각자의 사연과 특기를 가진 최정예 킬러팀이다. 이들의 작전은 ‘클라이언트 미팅’이고, 미팅 종료는 작전의 성공적인 완수를 뜻한다. 영업3팀은 친목 도모를 위한 회사 워크숍을 클라이언트 정보 수집을 위한 작전으로도 활용하며 직장인과 킬러, 투잡의 경계를 넘나든다. 드라마 유부녀 킬러다.우리나라 직장인 대부분은 여전히 회사에서의 업무와 인간관계로 바쁘고, 본업 외에 부업 또는 겸업을 생각하는 것이 쉽지 않다. 하지만 일의 형태가 매우 다양해지고, 저녁이나 밤 시간대 또는 주말에, 짧게 할 수 있는 일도 많아지고 있어, 실제 겸업이 이루어지는 경우를 종종 볼 수 있다. 개인의 입장에서는 체력만 받쳐준다면 본인의 재능을 발휘하고, 수입을 증대시키며, 제2의 커리어 기회를 엿보는 등 장점이 많지만, 회사 입장에서는 회사가 알지 못하는 또 하나의 삶으로 노무제공의 질이 낮아지고, 직원이 딴생각을 하며 집중을 하지 못하는 것이 달갑지만은 않을 것이다. 이에 많은 회사들이 직·간접적으로 겸업을 금지하고 있고, 겸업이 발견되면 징계를 하는 경우도 자주 보게 된다.그런데 직업의 자유가 있고, 본업에 피해를 주지 않는다면 겸업이 무슨 문제냐는 입장도 일리가 있다. 법원 역시 근무시간 이외의 시간은 근로자의 사적인 시간
2026.08.25 14:51
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징계대상 직원의 변호사 동석 요구, 거부해도 될까
원고는 A대학교 사회복지학부 부교수로 임용되어 강의를 맡고 있었고, 피해자는 원고의 강의를 수강하는 대학원생이었다. 원고는 어느 날 새벽 카카오톡 메시지를 통해 피해자에게, 피해자의 외모가 예쁘다며 ‘이쁜이’라고 호칭하고, 피해자의 얼굴 및 전신 사진을 보내 달라고 요구하거나, 다음에 원고를 만나러 올 때 옷을 예쁘게 입고 올 것을 요구하였다. 원고의 차량 안에서 피해자의 머리를 쓰다듬고 피해자의 손을 잡기도 하였다.피해자는 대학교 인권센터에 원고로부터 성희롱, 강제추행을 당하였다는 취지의 신고를 하였다.학교법인 이사장은 교원징계위원회에 원고가 위와 같은 비위행위를 저질렀음을 이유로 징계의결을 요구하였고, 징계위원회는 해임을 의결하였다. 학교법인은 원고에게 해임 통보를 하였다.원고는 교원소청심사청구를 하여 징계가 부당하다고 주장하였으나 청구가 기각되자 그 취소를 구하는 행정소송을 제기하였다. 원고는 재판 과정에서 ‘징계위원회는 원고가 선임한 변호사의 출석을 거절하여 원고의 방어권을 현저히 침해하였다’고 주장하였다.1심과 항소심 법원은, 사립학교법령은 사립학교 교원에 대한 징계절차에 관하여 상세한 규정을 두면서도 변호사 선임권에 관하여 명시하고 있지 않으므로 교원징계위원회 심의 절차에서 변호사의 조력을 받을 권리가 절차적으로 보장된다고 할 수 없다고 판단하여 원고의 주장을 배척하였다. 설령 변호인 선임권이 인정된다고 보더라도 징계위원회는 심의 과정에서 원고가 변호사와 동석하거나 변호사가 직접 의견을 진술하는 것은 허용하지 않았으나, 변호사로 하여금 심의 장소 인근 대기실에 대기하도록
2026.08.25 14:51
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중대재해 해당 여부 불명확한데…공시의무 이행해야 하나요?
중대재해가 발생한 경우 수사 대응만 잘 하면 되는 것으로 생각할 수도 있으나, 장기간에 걸쳐 이루어지는 수사 외에도 기업 입장에서는 신속히 대응해야 할 부분들이 많다. 가령 노동부의 작업중지명령, 추가 근로감독, 피해자와의 합의 문제, 언론 대응 등이다.최근에는 이외에도 중대재해 공시의무에 대한 기업들의 관심이 높아지고 있는데, 이는 기업 공시는 투자유치, 경영 등과 밀접한 관련성이 있기 때문이다.유가증권시장 공시규정 제7조(주요경영사항)에 의하면 유가증권시장주권상장법인은 해당 유가증권시장주권상장법인에서 발생한 중대재해와 관련하여 (1) 산업안전보건법상 중대재해가 발생한 사실을 고용노동부장관에게 보고한 때, (2) 중대재해처벌법으로 해당 법인 또는 그 임원 등에 대해 형사처벌 사실이 확인된 때에는 그 사실 또는 결정 내용을 그 사유발생일 당일에 거래소에 신고하여야 한다고 규정하고 있다.여기서 산업안전보건법상 '중대재해'란 산업재해(노무를 제공하는 사람이 업무에 관계되는 건설물·설비·원재료·가스·증기·분진 등에 의하거나 작업 또는 그 밖의 업무로 인하여 사망 또는 부상하거나 질병에 걸리는 것을 말함) 중 i) 사망자가 1명 이상 발생한 재해, ii) 3개월 이상의 요양이 필요한 부상자가 동시에 2명 이상 발생한 재해, iii) 부상자 또는 직업성 질병자가 동시에 10명 이상 발생한 재해를 의미하고(산업안전보건법 제2조 제2호, 동법 시행규칙 제3조 각호), 사업주는 중대재해가 발생한 사실을 알게 된 경우에 지체 없이 발생 개요 및 피해 상황, 조치 및 전망, 그 밖의 중요한 사항을 지방고용노동관서의 장에게 전화·팩스
2026.08.25 14:50
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하반기 확 달라지는 모성보호법령 'HR 체크포인트'
2026년 하반기에는 노동관계법령의 개정 시행이 잇따른다. 육아휴직제도의 유연화와 남성 돌봄권의 확대, 임금·퇴직급여 체불에 대한 제재 강화와 국가 보장범위의 확대, 안전보건 정보의 외부 공시와 근로자 참여 절차의 법정화 등이 대표적이다. 이 가운데 이른바 '배우자 3종 지원세트'는 언론 보도를 통해 널리 알려지면서 직장인과 기업 모두의 관심을 모으고 있다. 그런데 제도의 확대가 곧 제도의 정착은 아니다. 새로 생긴 휴가와 휴직은 사규와 인사시스템 안에서 어떤 모습으로 구현되어야 할까.법령 개정의 흐름은 분명하다. 돌봄의 책임을 여성 근로자에게 집중시켜 온 종전의 제도 설계를 배우자에게로 넓히고, 사용할 수 있는 사유와 시점을 앞당겨 실제 활용률을 끌어올리겠다는 것이다. 다만 인사실무의 부담은 휴가 일수나 급여 그 자체보다, 사유와 시점과 분할한도가 제각각인 여러 제도를 하나의 규정과 시스템 안에서 관리하는 일에 있다.먼저 육아휴직이다. 기존에는 30일 이상 사용한 경우에만 육아휴직급여가 지급되었으나, 8월 20일부터는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀가 소속된 기관의 휴원·휴교·방학이나 자녀의 질병 등 고용노동부령이 정하는 사유가 있으면 연 1회에 한하여 1주 또는 2주 단위의 육아휴직을 사용할 수 있고(남녀고용평등법 제19조), 그 기간에 대한 급여도 지급받을 수 있다(고용보험법 제70조). 이 기간은 전체 육아휴직 1년에는 포함되나 3회 분할 한도에는 산입되지 않는다. 나아가 유산·조산 등의 위험이 있는 임신 중인 배우자를 돌보려는 경우에도 사업주는 육아휴직을 허용하여야 하며, 이 역시 분할 한도에서 제외
2026.08.25 14:50
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"하청 임금지급, 원청이 챙겨라"…그럼 노란봉투법은요?
2027년 1월 1일, 근로기준법 제44조의4가 시행된다. 도급인은 (1) 도급금액을 지급할 때 그중 수급인이 자기 근로자에게 지급할 임금에 해당하는 비용을 매월 구분하여 지급하고, (2) 수급인이 전월에 그 임금을 실제로 자신의 근로자에게 지급했는지 확인하며, (3) 지급하지 않았다면 그 사실을 고용노동부장관에게 통보해야 한다. 이것이 해당 조항의 골자다.다만 지금 확정된 것은 뼈대 뿐이다. 어떤 업종에서, 얼마 이상의 금액과 어느 정도 기간의 도급에 이 의무가 붙는지는 시행령에 위임되어 있지만 아직 시행령은 나오지 않았다. 임금비용을 어떻게 구분해 지급하고, 지급 여부를 어떤 방법으로 확인하며, 어떤 절차로 통보하는지도 시행규칙이 정하게 되므로, 제도의 실제 윤곽은 아직 확정되지 않은 셈이다.그런데 이 조항에는 시행령보다 먼저 짚어야 할 문제가 있다. 조항이 본회의를 통과한 것은 올해 3월 12일, 이른바 노란봉투법이 시행된 3월 10일로부터 이틀 뒤다. 한쪽 법은 원청이 하청 근로자의 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정하면 사용자로 본다고 하고, 다른 쪽 법은 원청에게 하청 근로자의 임금을 구분해 주고 그 지급 여부까지 확인하라고 한다. 어쩌다 이렇게 되었는지는 이 제도의 연원을 따라가 보면 어느 정도 짐작할 수 있다.이 제도는 새로 발명된 것이 아니다. 원형은 2019년 11월 신설되어 2020년 5월 시행된 건설근로자법 제7조의3(임금비용의 구분지급 및 확인)이다. 적용 범위는 국가·지방자치단체·공기업·준정부기관·지방공사·지방공단이 발주하는 건설공사로서 도급금액 3천만원 이상(2025년 4월 5천만원에서 인하), 공사기간 30일 초과인
2026.08.18 16:20
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연월차 줄이고 기본급 인상…취업규칙 불이익변경일까?
기업이 임금·근로시간·휴가 등 인사제도를 개편할 때 빠지지 않고 등장하는 문제가 있다. 바로 취업규칙의 불이익 변경이다. 근로기준법은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받도록 하고 있다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 따라서 기업 입장에서는 제도 개편이 ‘불이익변경’에 해당하는지 여부가 인사제도 개편의 첫 단추이자 핵심적인 법적 쟁점이 된다.특히 2023년 대법원 전원합의체 판결 이후 이러한 문제는 더욱 중요해졌다. 대법원은 취업규칙 불이익 변경의 예외적 유효요건이었던 ‘사회통념상 합리성’ 법리를 폐기하면서, 취업규칙을 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 동의를 받지 않았다면 근로자 측이 집단적 동의권을 남용하였다는 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 그 효력을 인정할 수 없다고 판단하였다. 이에 따라 기업 현장에서는 취업규칙을 통한 근로조건 변경이 이전보다 훨씬 어려워졌다는 인식이 높아졌다.그런데 최근 서울중앙지방법원은 이와 관련하여 주목할 만한 판단을 내놓았다. 취업규칙 불이익변경 여부를 판단할 때 일부 요소만을 분리하여 형식적으로 판단할 것이 아니라, 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 근로조건의 변화를 함께 고려하여 전체적으로 판단해야 한다는 것이다.이 사건은 2003년 근로기준법 개정에 따라 법정근로시간이 주 44시간에서 40시간으로 단축되고 연·월차휴가제도가 개편되면서 시작되었다. 회사는 이를 반영하여 2004년 취업규칙을 개정하였는데, 그 내용은 월차휴가 폐지 및 연차휴가제도의 일부가 종전보다 불리한 것이었다.
2026.08.18 16:20
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'AI시대의 리더십' 소크라테스가 그랬던 것처럼…
자료를 찾고, 문서를 정리하고, 아이디어를 구체화하는 모든 과정에서 우리는 AI가 주는 효율성과 편리함을 매일 체감한다. 이제는 AI 없이 일을 하던 시절을 상상하기조차 어려울 정도다.하지만 편리함이 커질수록 ‘우리의 업무가 결국 AI로 대체되는 것은 아닐까?’, ‘AI 시대에 살아남기 위해 나에게 필요한 역량은 무엇일까?’하는 불안한 마음도 함께 커진다.많은 사람들이 여기에 대한 해답으로 ‘질문하는 힘’을 이야기한다. AI 리터러시를 이야기할 때마다 좋은 질문과 정교한 프롬프팅의 중요성에 관한 이야기는 빠지지 않는다. 이제 질문력에 대한 이야기는 조금 식상한 주제처럼 들릴 정도다.하지만 오늘은 뜨겁게 타오르는 이슈인 ‘질문력’이 아닌, 그 불꽃을 만들어내는 성냥에 대한 이야기를 해보고자 한다. 우리는 질문을 잘하는 방법 이전에, 질문이 무엇을 위해 존재하는지 돌아볼 필요가 있다. 특히 조직을 이끄는 리더에게 질문이 어떤 의미를 갖는지 말이다.# 질문은 기술이 아니라 사유의 시작점AI 시대에 질문은 점점 하나의 기술처럼 소비된다. 사람들은 더 나은 결과를 얻기 위해 질문하는 방법을 배우고, 프롬프트를 더 정교하게 설계하기 위해 노력한다. 이처럼 질문은 원하는 답을 빠르고 정확하게 얻기 위한 조건문이자, 업무 효율을 높이기 위한 입력값으로 다뤄진다.하지만 이는 질문의 가장 얕은 층위에 불과하다. 좋은 질문은 쉽게 닫히지 않고 또 다른 질문을 불러온다. 좋은 질문은 때로 우리가 당연하다고 여겼던 전제를 흔들고, 익숙한 문제를 새로운 각도에서 다시 바라볼 수 있도록 한다. 인간의 삶과 사회에 변화를 만들어 냈던 질문은 언제나 이
2026.08.18 16:19
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사과로 풀릴 일도 소송으로…괴롭힘 사건이 법원으로 가는 이유
10여 년간 법원에서 고용노동사건 민사조정을 맡아왔다. 통상 1년에 60여건을 다루는데, 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 7년을 맞은 올해 들어 괴롭힘 관련 사건이 부쩍 늘었다. 체감상 다섯 건 중 한 건 꼴은 되는 듯하다.괴롭힘 사건은 일반 노동사건과 다르다. 통상 노동사건은 근로자가 회사를 상대로 금전적 회복을 다투는 데 비해 괴롭힘 사건은 신고인·피신고인·사용자까지 당사자가 확대되고, 구성원 사이의 민사분쟁까지 겹친다. 각자 대리인을 선임해 좁은 조정실이 북적이고 재직 중 소송도 적지 않다. 한 차례 거친 언행처럼 사과로 풀 수 있었던 사소한 일까지도 신고·조사·징계·노동청·소송을 거치며 증폭되고 있다. 법원 조정실에 이를 무렵에는 감정이 상할 대로 상한 상태이다. 무엇보다 3 당사자라는 구조에서 화해 절차로 종결하기는 더 어렵다. 결국 끝까지 가는 경우가 많은 이유다.#"주관적 고통은 괴롭힘이 아니다"고용노동부 조사와 행복한일노무법인이 법제화 이후 수행한 민간·공공기관 조사에서도 괴롭힘 신고의 인정 비율은 과반에 훨씬 미치지 못한다. 신고인은 회사 판단의 중립성을 의심하고, 인정되더라도 중징계가 아니면 ‘솜방망이 처벌’이라며 노동청 진정과 민사소송으로 나아간다. '피해자 관점'이라는 암묵지 속에서 괴롭힘 판단에서 ‘얼마나 괴로운가’라는 주관적 고통은 실질적으로 괴롭힘 판단에서 중요한 기준으로 작용하고 있다.그러나 법원은 주관적 고통을 곧바로 괴롭힘으로 인정하지 않는다. 광주지방법원은 행사 중 나이를 물은 행위가 문제 된 사건에서 정신적 고통은 피해자의 주관이 아
2026.08.18 16:19
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이익은 나누고 손실은 나몰라라?…경영성과급은 교섭대상일까
최근 모 기업에서 경영성과의 일정 비율을 근로자들에게 성과급으로 지급하기로 합의하면서, 전 사회적으로 반향이 일고 있다. 이에 따라 많은 노동조합들이 경영성과의 분배를 교섭의제로 요구하고 있으며, 반대로 회사의 주주들은 회사의 이윤을 주주들보다 먼저 우선적으로 근로자들에게 분배하는 것은 배임행위라고 주장하며 소송을 제기하기도 하였다.이와 같은 상황에서 산업통상부는 상법 또는 자본시장법을 개정해서 경영성과의 분배 시 주주총회의 의결을 거치도록 하겠다고 하고 있으며, 대통령까지 나서서 노동조합이 경영성과의 분배를 주장하면서 파업을 할 수 있는지 검토해 보라고 하였다. 이에 고용노동부에서는 8월말까지 경영성과의 분배가 교섭대상인지 여부에 대해 지침을 마련하겠다고 한다.◆근로자의 이윤 분배 요구 '오래된 논쟁'사실 근로자가 기업의 이윤에 대한 분배를 요구할 수 있는지에 대해서는 오래된 논쟁의 대상이다. 이와 같은 논쟁을 단순화하자면 기업의 이윤은 주주에게 분배되어야 하는 것이므로 근로자는 이윤의 분배를 요구할 권리가 없다는 주장을 하는 사람들도 있는 반면, 근로자 역시 회사의 이익 창출에 기여하는 측면이 있으므로 이윤의 분배를 요구할 수 있다는 주장을 하는 사람들도 있다. 이 주제에 대해서는 사회전체적으로 장기간 논의하여 합의를 도출해야 할 사항이며, 어쩌면 헌법을 개정하거나 그에 준하는 입법이 요구되는 사항이기도 하다.어찌됐든 근로자들의 기업의 이윤에 대한 분배 요구는 이미 시작되었고, 현행법 내에서 이와 같은 근로자들의 요구에 대해서 일정한 판단이 필요하기는 하다. 이와 같은 점에서 현행 노동조합법상
2026.08.11 17:00