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'노란봉투법 정부 해석지침' 사용설명서
내년 3월 10일 시행을 앞둔 노란봉투법과 관련하여, 고용노동부는 현장의 혼란을 해소하고자 지난 26일 노란봉투법 해석지침(안)(이하 '지침')을 발표하였다. 지침은 향후 행정예고를 통해 수렴된 의견을 검토하여 추가 보완할 예정으로 확정된 공식자료는 아니다. 지침은 사용자성 판단과 노동쟁의 범위 확대 두 가지를 다루고 있는데, 특히 사용자성 판단에 관하여 관심이 높은 만큼 그 주요 내용을 살펴보고자 한다.◆사용자성 판단 기준: ‘근로조건에 대한 구조적 통제 여부’가 핵심노란봉투법상 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 ‘실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위’에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 보게 된다. 이러한 ‘실질적 지배력’에 대한 판단기준이 무엇인지 논란이 되었는데, 고용노동부는 지침을 통하여 핵심 판단 징표로서 ‘근로조건에 대한 구조적 통제’를, 보완적 징표로서 계약사용자(하청)의 사업이 계약외사용자(원청)의 사업에 편입된 정도 및 경제적 종속성 여부를 각 제시하였다.# [핵심 징표] 근로조건에 대한 구조적 통제- 도급·위임계약관계가 있다는 이유만으로 근로조건에 대한 구조적 통제가 있다고 보기 어렵고, 계약외사용자가 근로조건의 핵심적인 부분을 사실상 결정하거나 계약사용자가 독자적으로 결정할 수 있는 재량을 본질적으로 제한하는 경우# [보완 징표] 업무의 조직적 편입 및 경제적 종속성- 계약외사용자가 하청 근로자의 노무를 자신의 사업목적을 위해 기능적으로 통합하면서 자신의 근로자와 함께 운용할 필요성이 있는 경우 등 조직적 편입이 인정되는
2025.12.30 16:35
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실질적? 구조적? 체계적? 개정 노조법 행정지침
2026년 3월 10일, 노란봉투법으로 불리는 개정 노동조합 및 노동관계조정법(‘노동조합법’) 시행을 앞두고, 주무부처인 고용노동부가 지난달 24일 원청과 하청 노조의 교섭절차에 관한 사항을 규정한 노동조합법 시행령 일부 개정안을 입법예고한 데 이어, 지난 26일 원청의 사용자성 판단 기준 등에 관한 행정지침을 발표하였다. 이유는 완전히 다르지만, 고용노동부안은 노동계와 경영계 모두에서 환영받지 못하는 듯하다.먼저 행정지침 내용은 이미 충분히 예상된 것이었다. 개정 노동조합법은 ‘근로계약관계가 없더라도 원청 등이 하청 근로자의 근로조건에 대해 실질적·구체적으로 지배·결정하는 지위에 있다면, 그 범위에서 단체교섭의무를 부담하는 사용자로 본다’고 규정한다. 사용자성 판단 기준인 ‘실질적·구체적 지배·결정 여부’라는 개념 자체가 매우 추상적이고 각 개별 사업장에서 적용되는 국면 역시 다양하기 때문에, 모두에게 만족시킬 수 있는 지침을 마련하는 것은 처음부터 불가능했다. 또한, 이에 관해 일부 하급심 판결만 나와 있는 상태일 뿐 앞으로 계속 관련 법리가 진화·발전해 나갈 것이 명백하기 때문에, 고용노동부로서도 법원의 향후 판결 경향까지 예측해서 구체적인 내용을 담기는 쉽지 않았다.더군다나 고용노동부 행정지침은 법원을 구속하는 효력이 없다. ‘정기상여금의 통상임금성’ 사태에서 보았듯, 고용노동부 행정지침에 따라 노사관계가 형성되었는데, 혹여 법원에서 그 효력을 부인할 경우 더 큰 혼란을 초래할 수 있다. 고용노동부 역시 이를 고민하면서 이미 하급심 판결에서 선고된 사례를
2025.12.30 16:34
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회의에서 침묵하는 팀원들…조직이 망가지고 있다는 신호
드라마 〈서울 자가에 대기업 다니는 김 부장 이야기〉는 자신이 가치 있다고 생각한 모든 것을 한순간에 잃어버린 한 중년 남성이, 긴 여정의 끝에 대기업 부장이 아닌 진정한 본인의 모습을 발견하게 되는 이야기를 그린다.드라마 속 등장 인물인 백정태 상무는 팀의 방향을 제시하고 구성원의 기여를 인정하며 안전한 소통 환경을 만드는 리더의 본질적인 역할을 상실한 채, 위에서 받은 압박을 아래로 그대로 재현하는 ‘전달자 리더’의 전형으로 등장한다. 그는 회의에서 김 부장의 의견을 제대로 듣지 않으며 말을 끊거나 건성으로 반응하고, 아이디어의 공로를 다른 사람에게 전가하기도 한다. 이러한 ‘작지만 반복적인 무시’는 김 부장의 발언 의지를 서서히 약화시킨다. 특히 김 부장이 준비해온 보고를 시작하기도 전에 “그건 윗 선에서 이미 정리된 거야”라고 단정 지으며 논의를 차단하는 장면은, 구성원이 얼마나 쉽게 자기 검열(Self-Censorship)로 빠져들 수 있는지 상징적으로 보여준다. 이러한 환경에서 김 부장은 점차 자신의 역할 의미를 잃고 소진되며, 김 부장의 팀 또한 방향성을 잃어간다.많은 리더는 직원들이 침묵하는 이유를 수동적인 성향이나 낮은 적극성 때문으로 해석한다. 그러나 조직 행동 연구에서는 직원의 침묵을 적극성 부족이 아난 환경에 대한 방어 반응으로 말한다. 이를 야기하는 가장 치명적인 요인은 ‘마이크로 어그레션(Micro-Aggression)’이다. 마이크로 어그레션은 명시적·의도적 폭력과는 다르다. 그것은 ‘의견을 듣지 않는 태도’, ‘말을 끊는 습관’, ‘기여를 축소하는 표현’, ‘존재를 투명하게 취급하는 시
2025.12.30 16:34
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나이 많은 부하직원의 폭언…직장 내 괴롭힘 인정되나요?
직장 내 괴롭힘 사건을 처리하다 보면, "하급자가 상급자에게 한 행위도 괴롭힘이 될 수 있나요?"라는 질문을 종종 받게 됩니다. 조직도상 명확히 아래 직급에 있는 직원이 상급자를 괴롭혔다는 신고가 들어왔을 때, 인사담당자로서는 판단이 쉽지 않습니다. 최근 법원 판결은 이러한 고민에 명확한 방향을 제시하고 있습니다.병원 내부 식당에서 근무하던 영양사 A는 근속 4년 차 직원이었고, 새로 영양실장으로 입사한 G는 입사 3개월 차로 A의 상급자였습니다. 다만 A는 G보다 나이가 10살 이상 많았고, 병원 근속기간 역시 약 4년 가량 길어 조직 내에서는 이른바 ‘먼저 온 나이 많은 선배’의 위치에 있었습니다.문제는 이러한 관계 속에서 A의 언행이 점차 도를 넘었다는 점입니다. A는 상급자인 G의 업무 지시를 따르지 않는 것은 물론, 폭언과 험담으로 G를 압박했습니다. "영양사가 해야 할 일도 제대로 못하면서! 식단표에 원산지 표시도 하나 똑바로 못하면서!"라며 G의 업무 능력을 공개적으로 비하했고, "싸가지가 없어. 내가 니랑 열네 살이나 차이 나는데, 내가 4년 동안 먼저 있었는데, 지가 들어와 가지고 어디서 그리 못돼 처먹은 행동을 하노!"라는 식의 발언도 서슴지 않았습니다. 심지어 "너는 4년 동안 있었던 사람한테, 지가 남의 밥그릇 뺏으러 온 주제에, 나눠주면 고마운 줄 알아야지!"라며 G의 입사 자체를 문제 삼기도 했습니다.결국 이를 견디다 못한 G는 A를 직장 내 괴롭힘으로 신고했고, 조사 결과 A는 직장 내 괴롭힘 가해자로 인정되어 징계를 받았습니다.# 직장 내 괴롭힘의 성립 요건, ‘지위 또는 관계의 우위’A는 징계에 불복해 부당징계 구제신
2025.12.30 16:34
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하청사장의 헌법상 경영권은 내팽개쳐도 되는가
우리 동네에 있는 한 식당의 사장님은 아르바이트생 한 명을 채용하고자 여러 고민을 한다. 몇 명 뽑을지, 어떤 시간과 업무 단위로 사람을 뽑을지, 아르바이트생에게 어느 정도의 급여를 줄지 등을 결정한다. 그리고 그러한 고민과 결정 끝에 사람을 채용하고, 각 직원들이 일을 잘 할 수 있도록 가르치기도 하며, 상황에 따라서는 직원을 질책하고, 업무가 늘어나면 새로 사람을 뽑을지, 아니면 다른 직원에게 일을 더 부여하고 대신 급여를 올려줄지를 고민한다. 손님이 많으면 식당을 확장할 수도 있고, 2호점을 내기도 하며, 반대로 손님이 적으면 식당을 축소하고 영업시간을 줄일 수도 있다.소위 ‘경영권’이라고 하면 대기업과 같이 현실적으로 강력한 영향력과 권한을 가진 기업의 운영에 관한 권리라고 생각하기 쉽다. 그러나 이처럼 우리 주변의 소규모 사업장을 운영하는 ‘사장님’들도 자신의 사업체를 자유롭게 운영하고, 그 과정에서 다른 누군가의 방해를 받지 않으면서 독립적으로 사업을 영위할 수 있는 권리를 가지고 있고, 이러한 사장님의 권리는 모두 ‘경영권’이라는 것을 기반으로 보장된다.대법원은 ‘경영권’이란 “기업이 선택한 사업 또는 영업을 자유롭게 경영하고 이를 위한 의사결정의 자유를 가지고, 사업 또는 영업을 변경(확장, 축소, 전환)하거나 처분(폐지, 양도)할 수 있는 자유”로 정의하고 있다. 그리고 그 헌법적 근거로 헌법 제15조 직업선택의 자유, 제23조 재산권, 제119조 경제질서 조항 등을 제시한다(대법원 2003. 7. 22. 선고 2002도7225 판결). 이와 같이 경영권은 헌법상 다른 기본권들을 바탕으로 사업주에게 인정되는 헌법상
2025.12.23 14:43
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노조법 시행령… 교섭창구단일화 제도는 끝났다
노동조합법 개정안(이하 ‘노란봉투법’)이 2026. 3. 10. 시행을 앞두고 있다. 고용노동부는 최근 노조법 시행령 개정안을 입법예고하면서, 원청 사용자와 하청노조 간 단체교섭시 교섭창구단일화 절차에 관한 구체적인 방향을 제시하였다. 즉, ‘원청 사용자와 하청노조 간 교섭은 원청 사용자의 사업(장)을 기준으로 하되, 노동위원회의 교섭단위 분리 과정에서 원청노조와 하청노조는 교섭권의 범위, 사용자의 책임 범위, 근로조건, 이해관계 등에서 서로 차이가 있으므로 원칙적으로 원청노조와 하청노조 간에는 교섭단위를 분리한다’는 입장을 분명히 하고 있다.이와 같은 입법예고에 대해서는 경영계에서 뿐 아니라 노동계에서도 상당히 반발하고 있다. 경영계는 교섭단위 분리 기준이 지나치게 세분화되고, 법률의 위임 범위를 넘어서는 요소까지 규정함으로써 교섭창구단일화 제도가 사실상 무력화될 수 있다고 우려한다. 반면 노동계는 원청노조와 하청노조 간 교섭창구단일화를 원칙으로 전제하는 구조 자체가 하청노조의 교섭요구권을 실질적으로 제약할 수 있다고 비판한다.노조법 시행령안이 갖는 몇 가지 구조적 문제점을 짚어보고자 한다.#20일 안에 '실질적 지배력' 판단?현행 노조법 시행령에 따르면, 사용자가 노동조합으로부터 교섭요구를 받고도 이를 공고하지 않거나 사실과 다르게 공고한 경우, 노동조합은 노동위원회에 시정을 신청할 수 있고, 노동위원회는 신청을 받은 날부터 10일 이내에 이를 결정해야 한다(시행령 제14조의3 제3항).그런데 시행령안은, 개정 노조법 제2조 제2호 후단(실질적 지배력에 따른 사용자 확대)에 해당하는 사용자에 대한 교섭요구와 관련
2025.12.23 14:43
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"잘 헤어지는 게 중요"…해고 통지 잘하는 법
노동청에 가보면, 임금체불 진정 외에 의외로 많이 접수되는 사건이 있다. 바로 해고예고수당을 못받았다는 진정이다. 그런데 인사담당자 입장에서는 해고가 결정되고, 서면통지까지 이루어진 마당에 이제야 한숨 돌렸는데 해고예고수당과 관련한 사소한 실수 내지 오인된 판단을 하는 경우가 더러 있다. 그런데 해고예고수당 문제 역시 근로기준법 위반 등의 중요한 법적 제재로 다루어지고(고용노동부 근로기준정책과-5950), 세금처리까지 관련 이슈가 확대될 수 있다 보니 그 처리에 있어 마지막까지 신경을 써야 한다.해고예고와 관련 참고가 될만한 사례와 근거 중심으로 실무상 반드시 체크해야 할 사항을 점검해 보고자 한다.우선적으로 해고가 결정되면, 그 결정을 통지함에 있어 해고 30일 전에 예고를 하도록 규정(근로기준법 제26조)되어 있는 만큼 그 예고시점과 관련한 기산일, 해고가 이루어지는 날과의 기간계산 방법을 잘 확인해야 한다. 구체적으로 해고예고는 민법 제157조에 따라 초일이 불산입되어 근로자에게 해고예고가 통지된 날의 익일부터 30일 계산이 시작된다. 아울러 불확정한 기한이나 조건을 붙여 언제 해고되는지를 알 수 없는 방식으로 통보하는 것은 해고예고의 효과가 없음은 물론이다.(대법원 2009도13833)다음으로 해고예고의 적용제외 사유로써 가장 흔하게 나타나는 유형은 수습기간 3개월 미만의 기간을 정한 근로자다.(근로기준법 제26조) 이에 거의 모든 기업들이 수습기간을 3개월로 설정하고, 3개월을 모두 채워 수습기간 만료에 따른 본채용거부(해고) 통지를 함에 별도의 해고예고수당을 지급하지 않는다. 그런데 엄밀한 의미에서 법은 3개월 ‘미만’
2025.12.23 14:43
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크리스마스에 일하면 꼭 가산수당 줘야 할까
1월을 시작한 게 엊그제 같은데 벌써 한 해의 끝자락에 와 있고, 한 해를 돌아보고 내년을 계획하는 시즌이다. 이 와중에 눈 앞에 와 있는 크리스마스(법령상 기독탄신일)를 맞아 사람들의 발걸음에는 설렘이 섞이고 연말의 차가운 공기 속에서도 거리는 유난히 밝고 분주하며 각종 음식점과 상점은 이브와 당일 이틀간 마지막 호황기를 맞는다. 많은 이들이 크리스마스 시즌을 좋은 추억으로 간직하고 있는데, 이를 위해서는 음식점, 상점, 대중교통이 쉬지 않고 돌아가야 하고 해당 업종 종사자들의 근로제공이 필수적이다.크리스마스와 같은 휴일에 이루어지는 근로제공과 그에 대한 대가지급 문제를 살펴본다.2018년 근로기준법이 개정되기 이전, 사용자는 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하기만 하면 되었고, 대부분의 사업장에서 일요일이 위 휴일에 해당하였다. 크리스마스와 같은 법정공휴일(정확한 용어는 관공서의 공휴일)은 별도로 정하지 않는 한 사기업에서는 ‘휴일’로 지정할 의무가 없어서 크리스마스를 근로일로 하더라도 아무런 이슈가 없었다. 다만, 거의 대부분 크리스마스를 취업규칙 등에 따라 약정휴일로 정하고 있었다.2018년 근로기준법 개정 이후 크리스마스와 같은 관공서의 공휴일도 근로기준법상 휴일이 되었고(근로기준법 제55조 제2항), 이때 근로를 할 경우 해당 근로시간에 대하여는 통상임금의 100분의 50을 가산한 수당을 지급해야 한다.다만, 보상휴가제(근로기준법 제57조)를 활용하면, 연장·야간 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것에 갈음하여 휴가를 부여함으로써 가산수당 지급의무를 부담하지 않을 수 있다. 크리스마스에 일한 것에 대하여 지
2025.12.23 14:43
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이대로 노란봉투법이 시행되면 벌어질 일들
춘추시대 송나라에 성질 급하고 어리석은 농부가 있었다. 농부는 자신이 심은 벼가 다른 집보다 늦게 자라는 것 같아 궁리 끝에 벼의 싹을 잡아 빼어보니 벼가 자란 것처럼 보였고, 이에 농부는 옳다구나 하고 자기 논의 모든 벼 순을 한 치씩 뽑아 올렸다. 힘든 하루를 보내고 집에 돌아온 농부는 가족에게 "오늘은 벼를 자라게 하느라 몹시 피곤하다"고 말했고, 이를 이상하게 여긴 가족들이 이튿날 논에 가보니 그 벼들은 이미 말라죽어 있었다고 한다. 맹자에 나오는 발묘조장(拔苗助長)의 고사로, 벼가 자라기 위해 필요한 시간과 뿌리내림의 준비 과정을 무시하고, 눈에 보이는 성과만을 위해 성급하게 개입했을 때 오히려 일을 망치게 된다는 것이다.개정 노동조합법의 시행을 위한노동조합법 시행령 및 시행규칙 개정안 입법예고 등 그 후속 조치를 보며 드는 생각 또한 이와 다르지 않다. 고용노동부는 법적·현실적 측면을 종합적으로 검토하여 원청의 사용자성 여부 판단을 포함한 제반 제반 쟁점을 정리하겠다고 발표하였다. 그러나, 이것만으로는 법 시행 이후 벌어질 엄청난 혼란을 막기에는 여전히 부족하고 성급한 것이 아닌지 우려스럽다.실제로 개정 노동조합법이 시행되고, 그에 따라 하청 노동조합 또는 협력업체의 노동조합 등(이하 ‘하청노조’)이 원청을 상대로 교섭을 요구하는 상황을 가정해보자.원칙적으로 교섭을 요구받은 사용자는 7일간 이를 공고하여야 하고, 공고기간 동안 사용자와 교섭하려는 다른 노동조합들은 공고기간 동안 원청에게 교섭을 요구할 수 있으며, 사용자는 공고기간 동안 교섭을 요구한 노동조합의 명단을 통지 및 공고하여 교섭요구 노동조
2025.12.16 16:46