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산업현장 휴머노이드 로봇 시대 '눈앞'…노동관계법의 앞날은?
지난달 미국 라스베이거스에서 열린 CES 2026은 피지컬 AI(Physical AI)를 필두로 AI가 단순한 기술을 넘어 산업 전반의 인프라로 자리 잡는 흐름을 보여주었다. 특히 현대자동차가 완성차 조립 공장에 곧바로 투입 가능할 정도의 휴머노이드 ‘아틀라스’를 선보였는데, 단순히 인간의 행동을 흉내내는 것이 아니라 실제 작업 현장에서 자재 및 부품 운반과 조립 업무를 인간 근로자보다 훨씬 더 효율적으로 할 수 있는 모습이다.관련 보도에 따르면, 아틀라스는 2028년 미국 조지아주 공장에 투입을 계획중이라는데, 이 정도의 고성능 휴머노이드가 작업 현장에 투입되는 속도를 고려하면, 기존 노동법만으로는 노동관계를 규율하는 데 한계가 분명해 보인다. 현행법 체계는 ‘인간과 인간’의 관계를 다루지만, 미래는 ‘인간과 휴머노이드’의 공존을 다뤄야 하기 때문이다.그런데 지난 수 년 동안의 국내 노동관련 입법을 보면 여전히 사람 사이의 관계에만 초점이 맞춰져 있고, 오히려 기업 입장에서는 휴머노이드 도입을 더욱 서두르게 하는 규제를 강화하는 것들 뿐이다. 이러한 상황에서 하루 24시간, 주 7일, 연간 365일 일할 수 있고, 다칠 일도 없으며, 파업리스크도 없는 휴머노이드를 도입하고자 하는 경영진의 의사 결정은 합리적일 뿐만 아니라 회사 및 주주를 위한 충실의무에도 부합하는 것으로 보인다. 무엇보다 인간 근로자의 고용을 유지하는 것보다 비용이 훨씬 더 적게 든다는 것인데, 이는 얼마 전 국내 노동조합마저 아틀라스의 도입 및 연간 유지비용과 인간 근로자의 연봉을 비교하면서 스스로 인정하였다. 그러면서 “노사 합의 없이는 단 1대도 들어올 수 없다”며 아
2026.02.02 15:36
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AI로봇이 노란봉투법을 받아들면 일어날 일
인공지능(AI)의 급속한 발전은 지식 기반 노동 전반에 광범위한 충격을 주고 있다. 전문직은 물론, 인간의 전유물이라 믿었던 창의성의 영역인 작가, 화가조차 사정권 안에 있다. 게다가 최근 모 회사가 인간형 로봇 개발과 산업현장에의 적용 가능성을 시사하였고, AI가 대체하기 어려울 것으로 전망됐던 일부 생산·기술직 노동조차 대체 가능하다는 예상에 곧바로 고용 불안 우려까지 나오고 있다. AI와 로봇이 인간의 정교한 작업이나 감성까지 대체할 수 있는 시대가 눈앞에 다가와, 기술 발전과 노동 보호 사이의 긴장은 더 이상 공상과학이 아니라 산업 현안이 되고 있다. 이에 노동시장과 노사관계의 전제는 물론, 노사 갈등의 양상조차 빠르게 달라질 것이다. 이러한 환경 변화 속에서 기존 노동법은 과연 제 기능을 할 수 있을까? 노란봉투법의 방향성은 맞는 것일까? 하는 생각을 해본다.노란봉투법의 핵심은 원·하청 이중구조를 개선하기 위해 하청 노동조합의 실질적 교섭권 보장, 즉 원청을 하청 노동조합과의 교섭 테이블에 앉히는데 있다. 기존 노동법 체계가 충분히 해결하지 못했던 구조적 문제를 해결하려는 문제의식과 시도는 일정 부분 타당하다. 원청이 실질적인 사용자로서 하청의 생산량, 단가, 공정, 인력 운용 등에 큰 영향을 미치면서도 법적으로는 교섭의무가 없어 결과론적으로 원·하청 간 근로조건의 격차는 더 벌어졌기 때문이다. 전통적인 제조업 중심의 산업구조에서 이러한 접근방식이 힘을 받은 이유다.그런데 AI와 자동화 기술의 확산 속도가 섬뜩할 정도로 빠른 작금의 산업환경에서 노란봉투법이 추구하는 교섭구조 확대는 충분히 기능할 수 있
2026.01.27 15:51
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미리 가본 휴머노이드 로봇 시대의 노동법
이달 초 미국 라스베이거스에서 열린 CES 2026은 피지컬 AI(Physical AI)를 필두로 AI가 단순한 기술을 넘어 산업 전반의 인프라로 자리 잡는 흐름을 보여주었다. 특히 현대자동차가 완성차 조립 공장에 곧바로 투입 가능할 정도의 휴머노이드 ‘아틀라스’를 선보였는데, 단순히 인간의 행동을 흉내내는 것이 아니라 실제 작업 현장에서 자재 및 부품 운반과 조립 업무를 인간 근로자보다 훨씬 더 효율적으로 할 수 있는 모습이다.관련 보도에 따르면, 아틀라스는 올해부터 실무학습을 시작하여 2028년에는 미국 조지아주 공장에 투입을 계획중이라는데, 이 정도의 고성능 휴머노이드가 작업 현장에 투입되는 속도를 고려하면, 기존 노동법만으로는 노동관계를 규율하는 데 한계가 분명해 보인다. 현행법 체계는 '인간과 인간'의 관계를 다루지만, 미래는 '인간과 휴머노이드'의 공존을 다뤄야 하기 때문이다.그런데 지난 수 년 동안의 국내 노동관련 입법을 보면 여전히 사람 사이의 관계에만 초점이 맞춰져 있고, 오히려 기업 입장에서는 휴머노이드 도입을 더욱 서두르게 하는 규제를 강화하는 것들 뿐이다. 이러한 상황에서 하루 24시간, 주 7일, 연간 365일 일할 수 있고, 다칠 일도 없으며, 파업리스크도 없는 휴머노이드를 도입하고자 하는 경영진의 의사 결정은 합리적일 뿐만 아니라 회사 및 주주를 위한 충실의무에도 부합하는 것으로 보인다. 무엇보다 인간 근로자의 고용을 유지하는 것보다 비용이 훨씬 더 적게 든다는 것인데, 이는 얼마 전 국내 노동조합마저 아틀라스의 도입 및 연간 유지비용과 인간 근로자의 연봉을 비교하면서 스스로 인정하였다. 그러면서 “노사 합의 없이는 단 1
2026.01.27 15:51
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흑백요리사 성공의 비결 '안성재 리더십'
다시 돌아온 <흑백요리사> 열풍 속에서 안성재 셰프의 존재감은 여전히 압도적이었다. 요리를 입에 넣고 한참 동안 이어지는 그의 침묵은 보는 이들을 숨 죽이게 만든다. 시청자들은 그가 내뱉는 정제된 평가에 환호하면서도, 합격과 불합격을 가르는 서늘한 단호함에 묘한 긴장감을 느낀다. 흥미로운 점은 이 서늘한 긴장이 우리에게 낯설지 않다는 것이다. 그의 심사 과정은 조직의 리더가 구성원의 결과물을 마주하고, 이를 판단해 피드백을 건네는 매일의 익숙한 풍경과 닮아 있다.누군가 밤잠을 설쳐가며 만든 결과물을 평가하고 방향을 결정해야 하는 리더의 숙명. 안성재 셰프가 던지는 날카로운 질문과 심사 기준은 조직의 리더들이 구성원의 업무 성과를 어떻게 바라보고, 어떤 메시지를 주어야 하는가에 대한 시사점을 던진다. 그의 말과 태도를 따라가다 보면, 우리가 일터에서 자주 놓치고 있던 리더십의 결정적인 순간들과 마주하게 된다.# 정답을 강요하지 않고 의도를 묻는다안성재 셰프는 심사 과정에서 참가자의 ‘의도’를 집요하게 묻는다. 그는 미슐랭 3스타라는 자신의 권위를 절대적 정답으로 내세우지 않는다. 대신 참가자가 이 요리를 통해 무엇을 표현하려 했는지 먼저 확인하고, 그 의도가 접시 위에 온전히 구현되었는지를 살핀다. 자신의 스타일을 강요하기보다, 상대의 논리를 존중하며 실행의 완성도를 확인하는 방식이다.많은 리더가 완성도를 높인다는 명목으로 실무에 개입하지만, 대개는 ‘어떻게(How)’라는 방법론에 매몰되곤 한다. 폰트 크기나 단어 선택 같은 지엽적인 디테일에 매달리다 보면, 구성원의 자율성은 쉽게 훼손되고 리더 스스로도 마이크로
2026.01.27 15:51
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30분마다 "결재문서 새로 올려"… 직장내 괴롭힘일까
A는 직속 상사인 B와 같이 근무하면서 3년 넘게 갈등이 계속되자 B를 직장 내 괴롭힘 행위자로 사내 신고하였습니다.A는 B가 결재문서를 여러 차례 수정하라고 지시내린 것을 문제 삼았으며, 업무분장을 변경하면서 A에게 이제까지 하지 않았던 업무를 부여하고 비정규직에게 A의 업무를 일부 부담하는 것으로 업무를 변경한 것은 직장 내 괴롭힘이라고 주장하였습니다.주로 업무를 수행하면서 부딪친 것에 대하여 문제를 제기한 A의 직장 내 괴롭힘은 인정받을 수 있을까요?# 상사의 반복되는 재결재 지시에 대한 법원의 해석은?법원은 직원이 결재를 올린 문서에 대해 2시간 30분 동안 4차례 재결재를 지시한 행위에 대하여, 단시간에 재결재가 반복된 것은 수정 사항을 실시간으로 확인하고 지시하면서 여러 번 결재가 이루어진 것으로 볼 수 있기에 업무 범위 내의 지시로, 부당한 업무지시로 판단하기 어렵다고 보았습니다(2022. 6. 15., 대구지방법원 2021나314644). 상사가 결재를 여러 차례 하게 된 이유가 계속적으로 수정 사항이 발생하였기 때문에 여러 차례 결재를 올리는 행위가 반복되었다고 하더라도 업무상 필요성이 있다고 본 것입니다. 법원이 반복된 재결재를 업무상 필요성으로 인정한 기저에는 모욕적 언사나 인격 비하가 없었다는 전제가 있었습니다. 법원은 지시의 ‘횟수’보다 지시의 ‘방식’이 근로자에게 미치는 결과를 엄격하게 판단하고 있습니다.# 업무분장에 관한 상사의 재량범위에 대한 법원의 해석은?법원은 업무분장 시 상사가 직원에게 기존의 업무가 아닌 신규 업무를 부여하는 행위는 상사의 업무상 재량범위 내의 행위로 판단합니다. 또한 위의 판례에서 업무분장
2026.01.27 15:51
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정부 용역공고 뜯어보니…노란봉투법, 정부는 피해갈 수 있을까
정부가 발주한 용역사업에 개정 노동조합법(이른바 ‘노란봉투법’)이 적용될 수 있을까? 노란봉투법은 근로자의 근로조건을 “실질적이고 구체적으로 지배·결정”할 수 있으면 근로계약의 당사자가 아니더라도 사용자(이른바 ‘계약외사용자’)가 될 수 있다고 정할 뿐 국가나 지방자치단체를 사용자에서 제외하고 있지 않으므로 가능성이 있는 이야기이다. 이론적으로 제기되던 문제는 고용노동부가 지난해 말 ‘개정 노동조합법 해석지침(안)’(이하 ‘해석지침안’)을 발표하면서, ‘해석지침안의 판단기준을 다른 부처 용역사업에 적용해 보면 어떻게 될까’라는 좀 더 구체적인 의문으로 발전하였다.가령, 최근 한 중앙부처(‘A부’)에서 공고한 ‘2026년 OO용역 제안요청서’를 해석지침안에 대입하여 분석해 보면, 정부(A부)가 용역 업체 근로자의 ‘실질적 사용자’로 판단될 가능성도 적지 않아 보인다. 즉, 해석지침안이 제시한 사용자성 판단기준을 체크리스트로 만들고 이에 따라 A부 제안요청서를 검토해 보니, 적어도 반 이상의 항목에서 실질적 지배력이 인정될 가능성이 있다는 결론을 얻을 수 있었다.우선 큰 틀에서 살펴보면, 해석지침안은 ‘근로조건에 대한 구조적 통제’, ‘업무의 조직적 편입’, ‘경제적 종속’을 사용자성 판단의 고려요소로 제시하고 있는데, A부의 용역사업은 이 기준을 모두 충족할 소지가 커 보인다. 가령, 용역업체 담당직원들은 A부에 상주하면서 ‘공무원 복무 관리 규정’에 따른 근무시간’을 준수해야 하고, A부의 판단에 따라 교체(배제)될 수 있으며, 보안규정 위반
2026.01.20 16:18
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1년 넘게 일한 일용직 근로자… 퇴직금 줘야 하나요?
“어제는 끝났고, 내일은 멀었고, 오늘은 아직 모른다. 가자.”TV드라마 ‘미지의 서울’에서 육상 단거리 선수로 주목받다 불의의 부상으로 은퇴 후 일용직으로 살고 있는 유미지가 집을 나서며 하는 다짐이다. 일용직 근로자는 말 그대로 1일 단위로 근로계약을 체결하고 근로제공을 하는 근로자로 하루 일과가 끝나면 근로계약은 종료되어, 당일 근로계약을 체결하더라도 다음 날에도 근로계약을 체결할 지 알 수 없다. 유미지의 다짐에 일용직 근로계약의 특성이 함축되어 있다.그런데 본질적으로 근로계약 체결과 종료가 하루에 일어나고, 다음에 새로운 근로계약을 체결하는 관계에 있어서, 노동법적으로 별 문제가 없지만 여러가지 이유로 이러한 관계가 상당시간 지속될 수 있고, 이때 반복적인 일용근로를 법적으로 어떻게 평가해야 하는지 문제가 발생하는 경우가 있다.먼저, 상당기간 계속,반복적으로 일 단위 근로계약이 체결되어 왔다는 점을 이유로 일 단위 근로계약은 형식에 불과하고 실질적으로는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다거나 갱신기대권이 인정되어야 한다는 주장이 제기될 수 있는데, 일 단위 근로계약에도 불구하고 실질적으로는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다고 볼 만한 아주 특별한 사정이 없는 한 인정되기 어렵고, 갱신기대권 역시 갱신에 관한 특별한 규정이 없는 이상 인정되기 어려울 것이다. 판례는 호텔사업장에서 일 단위 근로계약을 맺고 84일동안 계속적으로 근로제공이 이루어지고 주휴수당이 지급된 사례에서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다고 볼 수 없고 갱신기대권 역시 인정되지 않는다고 하였다(서울고등법
2026.01.20 16:17
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근로자가 임의로 보호구 벗어 추락사고…사용자가 처벌된다고?
산업안전보건법 제167조는 사업주가 동법 제38조, 제39조 등에서 규정한 산업재해 및 건강장해 예방을 위한 조치 의무를 위반하여 근로자를 사망에 이르게 한 경우 형사처벌을 하도록 규정하고 있습니다. 산업안전보건법 제38조, 제39조의 안전보건 조치의무의 구체적인 내용은 '산업안전보건기준에 관한 규칙'(안전보건규칙)에서 정하고 있습니다(산업안전보건법 제38조 제4항, 동법 제39조 제2항).위와 같은 의무의 일례로, 안전보건규칙 제32조 제1항은 물체가 떨어지거나 날아올 위험 또는 근로자가 추락할 위험이 있는 작업 등 각 호에 해당하는 일정한 작업에 대해서 사업주가 그 ‘작업조건에 맞는 보호구를 작업하는 근로자 수 이상으로 지급하고 착용하도록 하여야 한다’고 규정하고 있습니다.위 보호구 지급 의무와 관련하여, 법원은 ‘사업주는 안전모와 안전대를 필요로 하는 작업에 있어 단순히 그 장비를 지급함으로써 안전조치를 다 하는 것이 아니라 그것을 제대로 착용사용하도록 하여야 할 관리감독의무까지 있다’는 입장입니다(서울서부지방법원 2012. 4. 4. 선고 2011고단1935 판결).안전보건규칙 제32조는 그 문언상 ‘근로자에 대한 보호구의 지급 등 의무 외에 근로자가 보호구를 착용하는 것까지를 관리감독할 주의의무를 부과하는 규정’이며 사업주는 ‘근로자의 안전과 보건 증진을 위해 필요한 조치를 취하고 그것이 실제로 준수되고 있는지 실질적으로 관리감독할 의무’가 있으므로, 사업주인 피고인이 작업을 처음 시작하는 날에 근로자들에게 안전장구를 나눠주며 착용을 지시한 사실이 있다고 하더라도, 안전모 등 보호구를 실제로 착용하였는지까지
2026.01.20 16:17
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정부 근로감독 강화에 대응하는 기업의 자세
작년부터 인사담당자들이 입을 모아 하소연하는 얘기가 있다. 근로감독이 한층 까다로와졌고, 회사의 소명사항에 대해서도 긴 시간을 들여 검증한다는 것이다. 시정지시의 내용도 예전보다 훨씬 구체적으로 바뀌었고, “이런 법령도 있었나” 하는 세세한 내용까지 담긴다고 한다. 나이가 지긋한 노무담당자 한 분은 언제인지도 모를 그 어떤 옛날을 언급하며, 세상이 달라졌다며 MZ세대의 등장, AI 확산 등이 그 변화의 원인이라고도 말한다.그런데 한편으로 생각해 보면, 정부 입장에서는 한건 한건 접수되는 민원도 중요하지만, 적게는 수십명에서 많게는 수만명이 근무하는 기업 단위의 근로감독을 통해 체불 등 법 위반사항이 해소되면 수많은 진정 건을 일거에 예방할 수 있다. 체불임금 규모가 줄어들지 않고 오히려 증가하는 현실에서는 이러한 감독행정의 강화는 당연한 수순일 것이다. 그 연장선에서 정부는 2026년 1월 14일 근로감독 행정 혁신방안을 발표했다. 주요 내용으로는 △현장밀착형 감독 행정 확립 △노동행정 전문가 양성 △감독행정 인프라 혁신이라는 세 축을 중심으로 하여 그 세부 방안이 상세하게 포함되어 있다.특히 현장 밀착형 감독행정은 선제적 중점 감독을 시작으로 기실시 사업장 대상 사후관리까지 현재 감독 물량(5만4000개소, 2.6%)을 2027년까지 14만개소(OECD 평균7%) 수준으로 높이고, AI기반 감독 대상 선정과 가짜3.3 노동, 안전보건 통합감독을 실현하며, 재감독의 적극적 행정과 지역단위 전담제, 감독 팀장의 권한 강화 등을 통한 감독 자체의 품질 제고 방안까지를 담고 있다. 또한 임금체불의 약 67.5%가 30인 미만 사업장에서 발생하고 있는 점에
2026.01.20 16:17