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노란봉투법 보완? 소는 잃었지만 외양간 고치는 방법
중국이 여러 나라로 갈라져 끊임없이 전쟁을 하던 전국시대(戰國時代), 초나라 양왕은 나라의 방비를 튼튼히 하는 일에는 무관심한 채 사치와 방탕으로 태평하게 살고 있었다. 이를 보다 못한 대신 장신이 양왕에게 그렇게 살면 나라가 위험해질 것이라고 직언을 하자, 양왕은 크게 화를 냈고, 장신은 양왕이 바뀌지 않으면 초나라는 망할 것이라는 말을 남기며 조나라로 떠났다. 장신의 예상대로 초나라는 이웃 강대국인 진나라의 침입을 받았고, 쫓기는 신세가 된 양왕은 장신을 불러들여 과거를 후회하며 대책을 구하자, 장신은 “속담에 ‘토끼를 보고 사냥개를 돌아보아도 늦은 것이 아니며, 양을 잃고 우리를 고치더라도 늦은 것이 아니다”라며 절망에 빠진 양왕에게 늦지 않았다고 조언을 한다. 여기서 나온 말이 망양보뢰(亡羊補牢), “양을 잃고 우리를 고친다’는 뜻으로 ‘소 잃고 외양간 고치기’와 유사해 보이지만 정반대 의미다.언론보도에 따르면, 지난 주 국무회의에서 노란봉투법의 쟁의 범위가 끝없이 확대되어 혼란이니 기준을 정할 필요가 있다는 언급이 있었다. 노란봉투법이 이미 시행되어 버린 상황에서 다소 늦었고, 이미 현장의 혼란과 법적 분쟁이 들불처럼 번진 상황이기는 하지만, 이제라도 정부에서 그 문제점과 개선 필요성이 논의되었다는 데에는 의미가 있다. 개인적으로는 시행령이나 지침 마련 같은 저강도 대책보다 법률 개정과 같은 고강도 대책을 통해 외양간을 제대로 고치는 것이 바람직하다는 생각이나 어쨌든 개선 필요성이라는 방향에는 공감한다.우선 국무회의에서 직접 언급된 쟁의행위의 경우, 노란봉투법에서 노동쟁의의 개념에 &ldqu
2026.07.28 16:23
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불복절차도 막아놓고…의제 몰라도 일단 공고해라?
개정 노조법(노란봉투법)이 시행된 지 어느덧 4개월이 지났다. 하지만 개정법의 핵심이라 할 ‘근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자’의 의미는 여전히 명확하지 않다. 법 시행 전에 내려진 하급심 판결들은 대법원 전원합의체 판결(현대중공업 사건)에 의해 파기될 운명이고, 고용노동부가 내놓은 해석지침이 있지만 지금까지 노동위원회에서 그것이 얼마나 유의미하게 작용해 왔는지도 의문이다. 결국 이 문제는 추가적인 법 개정을 통해 판단기준을 명문화하거나, 선례가 충분히 쌓이길 기다리는 수밖에 없어 보인다.이 글에서는 노동위원회가 노란봉투법 시행 초기의 사건들을 다루면서 드러난 몇 가지 문제점을 짚어보고자 한다.#교섭의제 기재조차 필요 없다?노조법 시행령과 시행규칙은 노조가 사용자에게 교섭을 요구할 때 노동조합의 명칭, 대표자 성명, 주된 사무소 소재지, 조합원 수 등을 기재하도록 하고 있음에 그친다. 즉 현행 규정상 ‘교섭의제’는 기재사항이 아니다.그리고 일부 지방노동위원회는 이처럼 시행령·시행규칙상 근거가 없다는 이유로, 교섭의제 기재 없는 교섭요구에 대하여도 공고의무를 인정하는 취지의 결정을 내리고 있다. 해당 결정은 ‘교섭요구 사실 공고 절차는 다른 노조와 근로자에게 교섭요구 사실을 알리고 교섭창구 단일화 절차를 진행하기 위한 절차’일 뿐이어서, 서면 기재사항만 갖췄다면 사용자는 이를 공고하여야 하며, 법령상 요구되지 않는 교섭의제의 특정 여부를 이유로 공고의무 발생 자체를 부정할 수는 없다고 하였다.그런데 노조법 제2조 제2호는 ‘실질
2026.07.28 16:23
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'인사평가 E등급' 노동위원회서 구제받을 수 있을까
기업 구성원들에 대한 평가등급이 확정되어 통지되는 시점에서는, 인사담당자에게는 어김없이 문의가 빗발친다. 최하위 등급을 받은 직원이 평가 근거를 서면으로 달라고 요구하고, 이의신청 기간이 지난 뒤에야 이메일을 보내면서, 끝내 "노동위원회에 구제신청을 하겠다"는 말을 남긴다. 실제로 지방노동위원회에는 '부당인사고과', '부당승격배제', '부당감급', '부당인센티브미지급'이라는 이름의 사건들이 접수되고 있다. 신청취지는 대체로 하나로 수렴된다. 평가등급을 취소하라는 것이다. 그런데 이러한 요구는 과연 노동위원회가 판단해 줄 수 있는 사안일까.이러한 분쟁의 배경에는 성과중심 인사제도의 확산이 있다. 등급별 할당비율을 둔 상대평가를 운영하고, 그 등급에 따라 임금인상률을 차등하며, 최하위 등급에는 연봉 감액까지 연동하는 설계가 제조·전자 대기업을 중심으로 자리 잡았다. 평가가 곧 임금이 되는 구조에서 근로자는 평가를 더 이상 '인사관리'가 아니라 '처분'으로 받아들이게 된다. 여기에 PIP(역량향상과정) 편입, 승격 대상자 제외, 인센티브 미지급 같은 후속 조치가 겹치면, 근로자로서는 자신이 징계에 준하는 불이익을 받았다고 느낀다. 문제는 그 체감과 법률상 구제절차의 문턱이 일치하지 않는다는 데 있다.출발점은 근로기준법 제28조다. 노동위원회 구제신청의 대상은 '부당해고등'이고, 그 범위는 같은 법 제23조 제1항이 열거한 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌이다. 법원은 사적자치가 지배하는 근로계약관계에서 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 구제신청의 대상으로 삼는 것은
2026.07.28 16:23
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'질문'하는 판사 vs '판단'하는 판사
1년 반 정도 변호사로 활동하면서 느낀 것이지만, 재판이 이렇게 다양한 형태로 진행되는 줄 몰랐다. 같은 법률에 따라 진행되는데도, 재판장의 성향·개성에 따라 재판의 모습이 너무 다르다는 느낌을 받는다.얼마 전 지방에 있는 모 법원에서 있었던 재판은 참 인상 깊었다. 30분 전 미리 법정에 들어가서 선행 사건의 변론을 방청하였다. 꽤 복잡한 사건처럼 보였는데, 재판장이 한참 동안 원고 대리인과 공방을 주고받더니 갑자기 “아, 그럼 제가 틀린 거네요”라고 하면서, 본인의 생각 또는 인식에 오류가 있다는 점을 아무렇지 않게 인정하였다. 대리인으로서는 ‘재판부가 사실관계나 법리를 잘못 파악하고 있다’는 것을 느끼는 것만큼 불안한 것이 없는데, 재판장이 자신의 생각을 고집하지 않은 채 인식 오류를 솔직하게 시인한 다음 이에 관해 새롭게 확인하는 절차를 진행하겠다고 선언한 것이 참 신선했다.이후 필자가 대리하는 사건에서는 재판 내내 재판장은 “제가 잘 몰라서요”라고 운을 뗀 후 양쪽 대리인과 질문을 주고 받았다. 질문의 내용과 깊이에 비추어 볼 때, 기록을 검토하지 않고서는 나올 수 없는 질문인데도, 재판장은 연신 “제가 진짜 잘 몰라서요”라고 하면서 양쪽 대리인의 생각과 의견을 구했다. 겸손한 자세로 양쪽 의견을 경청하는 모습에 경의가 느껴졌다.아쉬운 재판도 있었다. 법원 정기 인사에 따라 이루어진 담당 재판장 변경을 전후하여 상대방이 대리인을 새로 선임하였고, 직접 소송에 대응하던 의뢰인도 우리를 새로 대리인으로 선임하였다. 변론시간 직전에 상대방 대리인의 준비서면이 송달되는 바람에, 필자는 이를 확인
2026.07.28 16:23
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'근로조건 영향 없는' 경영상 결정은 교섭 대상 아니다?
지난 3월 10일 개정 노동조합법(노란봉투법)이 시행되면서, 학계와 언론, 그리고 법률가들 사이에서 가장 뜨거운 감자는 노동조합법 제2조 제2호 개정에 따른 '원청의 노동조합법상 사용자성'과 관련된 문제였다. 과연 노동조합법상 사용자로서 노동조합과 단체교섭을 해야 할 의무를 부담하는 당사자가 어디까지 확대될 수 있는가에 따라 단체교섭의 진행 여부 및 그에 따른 단체협약의 체결, 쟁의행위 가능 여부 등이 달라질 수 있기 때문이다. 반면, 상대적으로 노란봉투법에 따라 개정된 노동조합법의 다른 규정들에 대해서는 관심이 높지 않았다. 노동조합법의 두 수범자인 사용자와 노동조합 입장에서는 당장 “내가 교섭을 해야 할 것인지”, “내가 교섭을 요구할 수 있는지”가 더 중요한 문제였기 때문이다.그런데 이제 노란봉투법이 시행된지도 4개월이 경과하였고, 원청 사용자성과 관련된 노동위원회의 판정도 어느 정도 나오기 시작하면서, 그와 관련된 쟁점은 법원으로 넘어가는 분위기다. 사실상 노동위원회는 일부 공공영역을 제외하면 대다수 도급관계에서의 원청에 대해 최소한 산업안전이나 작업환경 등을 이유로 교섭을 하라고 판단하고 있는 상황이고, 이에 대한 최종적 판단은 법원이 하게 될 것으로 보인다. 그러나 이와 별개로, 노란봉투법의 본격적인 시행으로 인해 기존에 논란이 적었던 부분에서 새로운 문제들이 하나씩 추가되고 있다. 최근 A기업 노동조합에서 정부가 추진하고 있는 특정 지방에 대한 프로젝트와 관련하여, 회사가 대규모 투자를 결정한 것에 대해 이를 단체협약 교섭 의제로 삼겠다고 주장하고 나선 것이 대표적이다. 이는 개정 노동
2026.07.21 16:06
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"일단 앉으라더니"…'묻지마 파업' 길 터준 노란봉투법
노란봉투법으로 알려진 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’) 개정안이 2026년 3월 10일 시행된 이후 약 4개월이 지났다. 법 시행 이후 상당히 많은 분쟁들이 제기되었는데, 여러 분쟁사건들을 대리하면서 실무상 느끼는 노란봉투법 제도의 맹점에 대하여 두 가지 정도 짚어보고자 한다.#시행령상 불충분한 심리기간법 시행 초기 분쟁은 노동위원회 신청 사건이 주류를 이루고 있는데, ‘교섭요구 사실 미공고에 대한 시정신청’과 ‘교섭단위 분리 신청’으로 양분되는 모양새이다. 전자는 하청 노조가 원청에 교섭을 요구하였는데 원청이 교섭창구 단일화 절차의 시작이 되는 ‘교섭요구 사실 공고’를 하지 않자, 이에 대한 시정신청을 구하는 사건이다. 후자는 하청 노조가 원청을 상대로 하청 교섭단위를 분리해 달라는 신청이다. 주로 교섭대표 노동조합의 지위를 점하기 어려운 소수 노조가 교섭단위를 분리함으로써 분리된 교섭단위에서 교섭대표 노동조합의 지위를 점하기 위하여 신청하는 제도이다.두 제도 모두 핵심적으로 다투어지는 쟁점은 바로 원청의 사용자성이다. 하청 노조는 원청이 실질적 지배력을 가지는 근로조건에 대해서만 교섭을 요구할 수 있고, 이에 위 두 가지 신청 사건 모두 사용자성 쟁점이 핵심적으로 다루어진다.그런데 아쉬운 점은 법령상 심리기간이 너무 짧아 충분한 심리가 이루어지기 어렵다는 것이다. 노동조합법 시행령은 전자의 신청 사건에 대해서는 10일(추가로 10일 연장할 경우 최대 20일), 후자의 신청 사건에 대해서는 30일 이내로 규정하고 있다. 하청 노조로서는 여러 가지 교섭의제에 대하여 사용자성을 주장하
2026.07.21 16:06
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잃은 것 없는데 손해 본 느낌…'가상의 마이너스' 정체
#내 계좌도 플러스인데, 왜 내 마음은 마이너스일까요즘 주식 시장에는 씁쓸한 우스갯소리가 돈다. 세상은 삼성전자와 하이닉스 주식을 가진 사람과, 아직도 “어제라도 살 걸”이라고 후회하는 사람들로 나뉜다는 얘기다. 흥미로운 사실은, 돈을 잃은 사람만 괴로워하는 게 아니라는 점이다.삼전닉스가 없을 뿐, 내 계좌도 나쁘지는 않다. 그런데 이상하게 기분이 찝찝하다. 삼전닉스로 대박 났다는 사람들의 이야기를 듣고 나니, 괜히 나만 손해 본 것 같다. 물리적 손실은 0인데, 심리적 손실은 이미 파산 직전이다. 우리는 왜 ‘현실의 플러스’보다, 남과의 비교 속에서 만들어진 ‘가상의 마이너스’에 이토록 흔들리는 것일까.#비교는 차이를, 후회는 손실을 만든다Festinger의 사회비교 이론에 따르면 인간은 자신의 상태를 절대적 기준이 아니라, 타인과의 비교를 통해 평가하는 경향이 있다. 내 수익률이 몇 퍼센트인지보다는, 옆자리 박대리보다 더 벌었는지가 더욱 중요한 기준이 된다. 비교로 인해 절대값이 상대값으로 바뀌는 것이다.여기에 반사실적 사고가 더해지면 이러한 심리는 한층 강해진다. 이는 “어제라도 하이닉스를 샀더라면”처럼, 이미 발생한 현실과 일어나지 않은 가상의 대안을 비교하는 심리 기제다. 비교가 남과 나의 차이를 인식하게 한다면, 반사실적 사고는 그 차이를 ‘내가 놓친 손실’로 전환시킨다.이러한 흐름은 조직 안에서도 동일하게 작동한다. 내 연봉이 올랐어도 동료가 더 많이 올랐다는 사실을 알면 박탈감이 생기고, 우리 팀도 성과를 냈는데 옆 팀만 주목받으면 무력감이 커진다. 비교와 후회가 반복될수록 구성원은 자신의 성과보
2026.07.21 16:06
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직장내괴롭힘법 7년, 피해자와 회사가 함께 사는 길
직장 내 괴롭힘 금지 제도 시행 7년, 고용노동부에 접수된 누적 신고 건수는 2025년 말 현재 6만 5700건에 달한다. 이 중 검찰에 송치되어 기소로 이어진 사건은 1%에 미치지 못하고, 개선지도나 과태료 처분이 내려진 비중도 전체의 10% 남짓에 불과하다. 그러나 주목해야 할 것은, 이른바 '직장내괴롭힘(직괴)' 분쟁이 일상적인 지휘·감독 행위를 둘러싼 갈등에까지 번지며 사내 울타리를 넘어 노동위원회와 법원으로 거침없이 확산되고 있다는 점이다.최근 서울중앙법원은 팀장이 특정 근로자의 연차휴가와 장기 병가 신청을 반려하거나 조정한 행위에 대해, 회사 규정과 인력 운영상 필요성, 협의 과정과 최종 승인 여부 등을 종합하면 곧바로 업무상 적정 범위를 넘은 괴롭힘으로 보기 어렵다고 판단했다(서울중앙지법 2024가단5108975 판결). 반면 서울행정법원은 반복적인 모욕적 언행과 허위사실 유포로 직장 문화를 심각하게 훼손한 행위를 중대한 비위행위로 보아 사용자의 엄정한 처분을 인정했다(서울행법 2023구합61127 판결).두 하급심은 관리자의 표현이나 대응이 다소 부적절했더라도, 괴로움을 느꼈다는 이유만으로 관리행위가 법률상 괴롭힘으로 인정되는 것은 아니라는 것을 확인하는 한편, 정당한 문제 제기나 권리 행사는 보호받아야 하지만, 그 형식을 빌려 동료와 조직을 지속적으로 공격하는 행위는 징계 대상이 된다는 판단 기준을 제시하고 있다.개별 소송을 통해 법적 판단 기준이 축적되고 있지만, '직괴' 분쟁이 사내 절차에서 마무리되지 못하고 사법화로 치닫는 현상은 심각한 문제다. 동일한 사실관계를 두고 사내 조사·노동청·노동위원회·민사법원에
2026.07.21 16:06
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성과급을 지역화폐로 주면 벌어질 일들
18세기 영국 산업혁명기, 공장과 탄광에서 하루 열여섯 시간씩 밤낮없이 뼈가 부서지도록 일한 근로자들의 손에 쥐어진 것은 반짝이는 주화가 아니었다. 가혹한 노동의 대가로 이들에게 건네진 것은 상품성이 없어 판매할 수 없던 자사 생산 악성 재고품이나 석탄 덩어리와 같은 현물, 혹은 이를 지급하기로 하는 토큰이나 쿠폰이었다.19세기 후반 미국의 광산촌이나 철도공사 현장과 같은 고립된 지역의 근로자들도 사정이 크게 다르지 않았다. 당시 사용자들은 오직 회사가 운영하는 매점에서만 쓸 수 있는 조잡한 자체 화폐나 쿠폰을 발행해 임금으로 지급하였다. 그럼에도 당장의 생계를 해결하기 위하여 선택의 여지가 없던 근로자들은 임금으로 지급받은 현물을 시장에서 헐값에 매각하여 현금화하면서 큰 폭의 실질 임금 삭감을 감수하거나 시중보다 몇 배씩 가격을 올려 받는 사내 매점에서 열악한 품질의 생필품을 구입하며 번 돈을 고스란히 회사에 반납해야 했다.이른바 '트럭 시스템(truck system)'에 의하여 임금이 통화가 아닌 다른 형태로 지급되는 순간, 그 임금의 실질 가치를 결정하는 권한은 근로자에서 사용자에게로 넘어가게 된다는 것이 증명되는 순간이었다.이러한 자본주의 초기의 가혹한 시간을 거치며 영국에서는 1831년 임금은 반드시 영국 합중국의 '통화'로만 지급해야 하며 현물이나 쿠폰으로 지급하는 계약은 무효로 한다는 트럭법을 제정하였고, 1949년 국제노동기구(ILO)는 임금은 법정 통화로만 지급되어야 하며, 어음이나 쿠폰, 상품권 등으로 지급하는 것을 금지한다는 점을 분명히 한 임금보호협약(제95호)을 통과시켰다. 이처럼 문명사회의 보편적 약속으로 굳어진
2026.07.14 16:52