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"직장내 괴롭힘 때문에…" 사직서 던지고 잠수탄 직원
#사직서 받았더니 이유가 "직장 내 괴롭힘" 인사팀에서 직원의 입·퇴사를 관리하던 A는 최근 한 직원으로부터 사직서를 제출받았습니다. 퇴직 처리를 위해 사직서를 살펴보던 A는 사직 사유란에 달랑 '직장 내 괴롭힘'이라고 적혀 있는 것을 보고 고민에 빠졌습니다. 작년 연말에 받은 사내 교육에서, 신고가 없더라도 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 회사가 인지한 경우라면 당사자 등을 대상으로 객관적인 조사를 실시해야 한다고 들었던 것이 떠올랐기 때문입니다. 고민 끝에 A는 인사팀장과 논의하여 사직서를 제출한 직원에게 연락해 면담을 해보기로 했습니다. 연락할 수 있는 모든 방법을 동원해서 수차례 연락을 시도했지만 해당 직원은 회사 관계자들과의 연락을 모두 끊어 더 이상 연락할 방법이 없었습니다. 해당 직원이 제출한 사직서에 적혀있는 '직장 내 괴롭힘'이라는 단어만으로는 정확한 피해자나 가해자가 누구인지, 어떤 괴롭힘 행위가 있었는지 등의 조사를 시작하기 위한 기초사실조차 특정을 할 수가 없게 된 것입니다. A는 위와 같이 어쩔 수 없는 상황에서 직장 내 괴롭힘에 대한 조사를 실시하지 못한 것이 혹여 추후에 문제가 되지 않을지 불안했습니다. #조사 못했는데 법 위반인가요? 근로기준법 제76조의3 제2항에서는 사용자는 직장 내 괴롭힘에 대한 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다고 규정하고 있습니다. 이를 위반하여 조사를 실시하지 않을 경우에는 500만원 이하의 과태료에 처할 수 있습니다. 사례의 경우 퇴사한 직원의 사직서에 기재된 사직 사유가 '직
2023.11.14 17:18
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취업규칙 불이익변경, 사후 분쟁 막으려면…
'취업규칙'이란 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 준칙을 말한다. 취업규칙은 통상적으로 ‘사규’ 형태로 작성되며, 작성 또는 변경 시 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 다만, 판례는 취업규칙의 명칭은 불문하다고 하면서 각종 규정이나 지침 등도 근로조건과 관련이 있으면 취업규칙에 포함시키고 있다. 원칙적으로 사용자와 근로자 사이의 근로관계는 근로계약에 따라 결정되는 것이지만, 근로기준법은 사용자가 일방적으로 작성한 취업규칙을 통해 근로조건을 결정할 수 있도록 하고 있다. 이에 따라 사용자가 일방적으로 취업규칙을 변경하여 근로조건을 변경할 수는 있지만, 근로기준법은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다”고 규정하여, 사용자의 일방적인 취업규칙 변경에 제한을 가하고 있다. 판례는 근로기준법상 취업규칙 변경 절차를 거치지 않은 불이익한 취업규칙 변경은 무효로 판단하고 있으며, 근로자가 개인적으로 근로조건의 불이익 변경에 동의한다고 하더라도 취업규칙이 변경되지 않는 이상 근로조건을 불이익하게 변경하지 못한다는 점을 유념해야 한다. 이와 같은 이유로 최근 임금피크제 사건에서도 임금피크제의 도입과 관련하여 취업규칙 변경 절차를 준수하였는지 여부가 주요 쟁점이 되고 있
2023.11.14 17:18
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바야흐로 '스킬의 시대'… 우리 회사 HR의 역할은
업종을 막론하고 디지털 전환(Digital Transformation)이 화두다. 디지털 전환은 인공지능, 클라우드, 사물인터넷, 가상현실, 블록체인 등 디지털 신기술을 이용해 기존 비즈니스와 업무 프로세스, 시스템, 조직 등을 새로운 방식으로 혁신하는 경영활동을 말한다. 요즘 기업들에게 디지털 전환은 피할 수 없는 당면과제다. IT업계 뿐 아니라 전통적인 제조업에서도 디지털 흐름에 동참하지 않으면 도태될 수밖에 없는 게 현실이다. 디지털 전환은 HR에게도 고민거리를 남겼다. 특히 디지털 전환으로 일의 미래가 어떻게 변할지에 관심이 뜨겁다. 여러 전문가와 연구기관에서 공통적으로 예측하는 바는, 디지털로 인해 비즈니스 모델이 근본적으로 전환되면서 일의 상당 부분이 기계로 대체되거나, 전혀 다른 전문성이 요구되는 일로 바뀐다는 것이다. 그렇다면 일의 미래에 대비해 기업들은 어떤 준비를 하고 있을까? 세계경제포럼의 는 이 질문에 흥미로운 결과를 보여준다. 연구에 따르면 △비즈니스 실행에 필요한 미래 스킬 규명 △구성원이 미래 스킬을 얼마나 보유하고 있는지 파악 △부족한 스킬을 어떻게 메울지 고민 등 대부분의 대책이 ‘스킬’로 수렴하는 모습이다. 사실 우리는 스킬보다는 역량이란 개념에 보다 익숙하다. 실제로 두 용어는 상황과 맥락에 따라 혼용될 때가 많다. 스킬과 역량에는 어떤 차이가 있을까? 역량의 등장은 1970년대 초로 거슬러 올라간다. 당시 미국 국무성에서는 외교관을 선발할 때 IQ점수가 높고 명문대를 졸업한 사람을 대상으로 시험을 치렀다. 그런데 시간이 흐르면서 이러한 선발 방식의 효과성에 의문이 제기된다. 높은 시험점수를 받은 이들 중 실제 업무에서 외교
2023.11.14 17:18
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모든 대화·통화 녹음하는 직원…회사가 징계할 수 있을까
노동 관련 소송을 하면서 근로자들이 제출하는 가장 많은 증거 중 하나가 대화나 전화통화를 무단으로 녹음한 녹취록이다. 요즘 모든 전화통화를 자동으로 녹음해 두는 근로자가 상당히 많고 통화뿐 아니라 상사와의 모든 대화도 녹음하는 경우가 있다. 소송하는 과정에 제출된 녹취록을 보면 의도적으로 본인에게 유리한 증거를 만들기 위해 전화나 대화를 해 유리한 내용이 대화 중에 나오도록 하는 일도 있다. 녹음을 하는 근로자는 보통 상사들의 갑질이나 성희롱 등으로부터 자신을 보호하기 위함이라고 주장하는 경우가 많다. 심지어 모 회사 팀장은 부하직원들과 대화를 하면서 녹음을 해 왔는데, 이유를 들어보니 부하직원들이 자신을 직장 내 괴롭힘으로 신고하려 해서 자신을 보호하기 위함이라고 했다. 이처럼 우리나라는 녹음 천국이 됐고, 직장에서 대화나 회의를 할 때도 녹음되고 있는지 불안한 상태에서 진행하는 경우가 많다. 녹음은 무조건 허용되는 것일까. 이를 방지할 수는 없는 것일까. ○무단 녹음을 한 경우 형사 책임은 통신비밀보호법상 ‘공개되지 않은 타인 간의 대화를 녹음’하는 것은 불법으로 형사처벌을 받는다. 대화 당사자 간 대화는 ‘공개된 대화’이므로 대화를 하면서 몰래 녹음하더라도 처벌받지 않는다. 대화에 참여하지 않은 제3자가 해당 대화를 녹음하면 형사처벌을 받는다. 최근 대법원은 공무원이 사무실에서 상사가 방문자와 대화하는 것을 녹음한 행위가 통신비밀보호법을 위반했다고 판단했다(대법원 2023년 9월 27일 선고 2023도10284 판결). 위 사건에서 피고인은 해당 대화가 공개된 민원실에서 있었으므로 공개되지 않은 타인 간 대화가 아니고, 공무원인
2023.11.13 16:20
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"CSO는 없었다" 중대재해법 판결 전부 톺아보니…
최근에 업무관계로 중대재해처벌법에 대한 하급심 판결들을 꼼꼼히 살펴볼 기회가 있었다. 이 기회에 판결의 현황을 정리하고 분석과정에서 느낀 판결에 대한 단상을 같이 나누고자 한다. 중대재해처벌법 관련 현재까지(11월 3일 기준) 총 7건 판결(의정부지법 고양지원 2023. 4. 6. 선고 2022고단3254 판결, 창원지법 마산지원 2023. 4. 26. 선고 2022고합95 판결, 인천지법 2023. 6. 23. 선고 2023고단651 판결, 창원지법 마산지원 2023. 8. 25. 선고 2023고합8 판결, 의정부지법 고양지원 2022. 10. 6. 선고 2022고단3255 판결, 서울북부지법 2023. 10. 12. 선고 2023고단2537 판결 제주지법 2023. 10. 18. 선고 2023고단146 판결)이 선고됐다. 그 중 1건(창원지법 마산지원 2023. 4. 26. 선고 2022고합95 판결)에 대해서는 항소심 판결(부산지법(창원) 2023. 8. 23. 선고 2023노167 판결)까지 선고됐다. 모두 유죄가 선고됐고, 무죄판결은 없었다. 경영책임자에게 실형이 선고된 것은 1건(징역 1년)이고, 나머지는 모두 징역형의 집행유예가 선고됐다. 벌금형이 병과되는 경우는 없었으나, 사회봉사명령이 내려진 사례는 있었다. 집행유예가 선고된 6건 중 징역형은 1년이 2건, 1년 6월이 2건, 8월이 1건, 1년 2월이 1건이었고, 집행유예 기간은 3년이 4건, 2년이 2건이었다. 대체로 징역 1년에서 1년 6월에 집행유예 3년 정도가 선고되는 것으로 보인다. 대법원에서 중대재해처벌법에 대한 양형기준을 아직 마련하지 않은 상태에서, 현재 판결의 양형은 이미 마련돼 있는 산업안전보건법 위반의 양형기준과 큰 차이는 없는 것으로 보인다. 양형 감경사유로는 합의에 따른 유족측의 처벌불원의 의사가 제일 중요했고, 그 외 자백 및 반성, 사후적으로라도 안전보건조치를 한 점
2023.11.07 15:07
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중대재해처벌법 위헌심판 기각… 결정문 들여다보니
법원은 지난 3일 A사 대표가 신청한 중대재해처벌법에 대한 위헌법률심판제청신청을 기각했다. A사의 대표는 지난해 2월 독성물질이 함유된 세척제를 사용하면서도 국소배기장치를 설치하지 않아 근로자 16명에게 급성중독 피해를 입힌 혐의로 기소되었는데, 이 결정은 중대재해처벌법의 위헌 여부에 대해 법원이 최초로 내린 결정이다. A사 측은 중대재해처벌법 제4조 제1항 제1호의 ‘실질적으로 지배·운영·관리하는 사업 또는 사업장’및 ‘재해예방에 필요한 인력 및 예산 등 안전보건관리체계의 구축 및 그 이행에 관한 조치’는 그 개념이 불명확하여 예측가능성이 없으므로 죄형법정주의의 명확성 원칙에 위배된다고 주장하였다. 이에 대해 법원은 △건전한 상식과 통상적 법감정을 가진 사람이 그 적용대상자와 구체적으로 금지되고 있는 행위의 내용을 알 수 있도록 규정되어 있다면 명확성 원칙에 위배되지 않는다고 보아야 한다고 하면서 △중대재해처벌법은 중대산업재해가 기업 내의 부실한 안전관리체계, 위험관리시스템 부재 등 제도적·구조적인 문제에서 비롯된 것이라는 인식 하에, 문제의 근본적인 원인을 제공하였고 이를 개선·시정할 수 있는 실질적인 권한을 가진 사업주나 경영책임자 등에게 안전 및 보건 확보의무를 부과함으로써 중대산업재해를 예방하고, 이러한 안전 및 보건 확보의무를 위반하여 중대산업재해가 발생한 경우 형사책임을 묻기 위한 목적에서 제정된 것이고 △중대재해처벌법 제4조 제2항은 같은 조 제1항의 ‘재해예방에 필요한 인력 및 예산 등 안전보건관리체계의 구축 및 그 이행에 관한 조치’에 관한 구체적인 사항을 대통령령에 위임하고 있고, 이에
2023.11.07 15:06
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모든 대화를 녹음하는 직원, 어떻게 해야 하나요
노동 관련 소송을 하면서 근로자들이 제출하는 가장 많은 증거 중 하나가 대화나 전화통화를 무단으로 녹음한 녹취록이다. 요즘 모든 전화통화를 자동으로 녹음해 두는 근로자들이 상당히 많고, 통화 뿐 아니라 상사와의 모든 대화도 녹음하는 경우가 있다. 그래서 소송하는 과정에 제출된 녹취록을 보면, 의도적으로 본인에게 유리한 증거를 만들기 위해 전화나 대화를 하여 유리한 내용이 대화 중에 나오도록 하는 일도 있다. 녹음을 하는 근로자들은 보통 상사들의 갑질이나 성희롱 등으로부터 자신들을 보호하기 위함이라고 주장하는 경우가 많다. 심지어 모 회사의 팀장은 부하직원들과 대화를 하면서 녹음을 해 왔는데, 이유를 들어보니 부하직원들이 자신을 직장 내 괴롭힘으로 신고하려 해서 자신을 보호하기 위함이라고 했다. 이처럼 이제 우리나라는 녹음 천국이 되었고, 직장에서도 대화나 회의를 할 때에도 녹음되고 있는지 불안한 상태에서 진행하는 경우가 발생하고 있다. 그럼 녹음은 무조건 허용이 되는 것인지, 이를 방지할 수는 없는 것일까? ◆무단 녹음을 한 경우 형사 책임은 통신비밀보호법상 '공개되지 않은 타인간의 대화를 녹음'하는 것은 불법으로 형사처벌을 받는다. 따라서 대화 당사자 간의 대화는 '공개된 대화'이므로 대화를 하면서 몰래 녹음을 하더라도 처벌받지 않는다. 반면, 대화에 참여하지 않은 제3자가 해당 대화를 녹음하게 되면 형사처벌을 받는다. 최근 대법원은 공무원이 사무실에서 상사가 방문자와 대화하는 것을 녹음한 행위가 통신비밀보호법을 위반했다고 판단했다(대법원 2023. 9. 27. 선고 2023도10284 판결). 위 사건에서 피고인은 해당 대화가 공개된 민원실
2023.11.07 15:06
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"같은 비용으로 효과는 두배" …보상만족도를 디자인하라
‘보상’이란 주제는 경영진은 물론이고 HR과 구성원 모두에게 늘 '뜨거운 감자'다. 직접적이든 간접적이든 평가, 승진 등 여러 인사제도의 종착지이기에 보상은 불만을 일으키는 위생요인으로 작용하기도 한다. 보상이 위생요인으로 작용할 경우, 이를 충족한다고 해서 적극적인 동기부여가 되지는 않는다. 문제는 위생요인이 충족되지 않을 시 구성원은 불만족을 지각하고 조직에 부정적 태도와 행동을 보인다는 점이다. 보상은 회사와 구성원 간의 상호작용을 결정하는 핵심요소로 기능한다. 과거에는 보상을 직원이 회사에 제공하는 근로와 충성도에 대한 대가로 바라보고 급여와 복리후생 관리에 집중한 편이었다. 이후 시간이 지나면서 점차 보상을 통해 얻는 구성원의 심리적 니즈에 관심을 갖기 시작한다. 구성원의 노력과 성과에 상응하는 공정한 대가를 지급하는가로 그 관점이 확대된 것이다. 최근에는 여기서 한 걸음 더 나아가 웰빙 측면을 강조하는 분위기다. 보상의 재무적 만족감 뿐만 아니라 신체적, 정신적, 정서적으로 만족감을 주는지 신경쓴다. 보상을 통해 주는 효익이 건강한 직원경험까지 확장되는 모습이다. 직원경험 측면으로 확장한 보상관리의 진화를 감안하면, 보상이 ‘많다 혹은 적다’의 양적인 효익에서 벗어나, 보상을 통해 개인이 얻는 ‘가치의 크기’로 관점을 전환할 필요가 있다. 회사 입장에서는 동일한 100만원을 쓰더라도 구성원이 느끼는 가치가 100만원보다 크다면 이보다 효과적인 보상방식도 없을 것이다. 그렇다면 비용 이상의 가치를 주는 보상방식은 가능한 것일까? 재택근무 여부가 회사를 선택하는 중요한 조건으로 부상한 것이 최근의 모습이다. 누군가
2023.11.07 15:06
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전적·사직·이직… 직장인 '스토브리그' 사용설명서
프로야구 페넌트레이스가 끝나고 가을야구가 한창이고, 가을야구에 초대받지 못한 팀들은 코칭스태프 변동으로 팀 정비에 여념이 없다. 가을야구가 끝나고 스토브리그가 본격적으로 시작되면 선수들의 팀 이동도 활발해질 것이다. 이들의 이동은 FA계약, 팀간 트레이드, 방출 등으로 행해지는데 장기계약에 묶여 다른 팀으로 가고 싶어도 쉽게 가지 못하는 경우가 있는 반면, 또 본인의 의사와 무관하게 트레이드가 이루어져 다른 팀에 소속되는 상황도 발생한다. 이러한 상황에서 팀과 선수 사이의 법률관계는 계약에 의해 규율될 뿐, 이들의 법률관계에 법령이 금지하거나 강제하는 사항은 없다. 프로야구 선수들은 근로자가 아니기 때문이다. 그렇다면 근로자의 이동은 어떨까? 근로자에게는 강행규정인 근로기준법이 적용되기 때문에 회사와 근로자의 계약으로 모든 것을 규율할 수 없고, 다양한 법적 이슈가 제기될 수 있다. 첫째, 전적 요건이다. 회사가 근로자로 하여금 적을 옮겨 다른 회사에서 근무하도록 하려면, 종래 회사와의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상 사용자의 지위를 양도하는 것이므로 근로자의 동의를 얻어야 한다(대법원 2006. 1. 12. 선고 2005두9873 판결). 민법 제657조 제1항에서 사용자는 노무자의 동의없이 그 권리를 제삼자에게 양도하지 못한다는 규정 또한 근로자의 동의가 필요한 근거가 된다. 이는 계열회사간 이적에도 적용되는 것이 원칙이나, 계열사간 전적이 동의 없이 이루어진 확고한 관행이 있으면 동의 없이도 전적이 가능하다(대법원 2006. 1. 12. 선고 2005두9873 판결). 근로관계의 이전이 개인적인 차
2023.10.31 18:07