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직장 내 괴롭힘 사건 발생! 이런 경우 회사가 손해배상해야…
근로기준법 제6장의2에서 ‘직장 내 괴롭힘의 금지’라는 표제 하에 직장 내 괴롭힘의 금지와 이에 대한 사용자의 의무가 도입된 지 만 4년이 지났다. 비록 부작용이 없지는 않겠으나, 직장 내 괴롭힘의 금지는 직장 내에서 발생하던 '갑질'에 대한 경각심을 일깨우고 직장 내 괴롭힘 사건을 예방하고 직장 문화를 개선하는 데 일조하여 왔다고 보여진다. 우선 근로기준법 규정을 간략하게 살펴보자. 직장 내 괴롭힘이 성립하려면 △직장에서의 '지위 또는 관계의 우위'를 이용할 것 △업무상 적정범위를 넘은 행위일 것 △다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 것이라는 세 가지 요건이 필요하다(근로기준법 제76조의2). 또한 이러한 직장 내 괴롭힘 사실을 알게 된 사용자는 지체없이 사실 확인을 위한 객관적 조사를 실시하여야 하며, 피해 근로자 등을 보호하기 위한 임시 조치를 취하고, 조사 결과 직장 내 괴롭힘 사실이 확인되면 피해근로자 보호조치와 행위자에 대해 징계 등 필요한 조치를 해야 한다(동법 제76조의3). 그런데 이러한 근로기준법이 정하는 조사, 보호조치, 징계 등을 통한 구제 이외에, 피해자 입장에서 회사가 자신의 피해에 대해 적절하고 충분한 조치를 하지 않았다고 느끼고 이로 인한 정신적 피해 보상을 받기를 원하거나, 병원 치료비 등 피해자가 구체적으로 입은 손해가 있어 배상받기를 원하는 경우에는 어떻게 될까? 특히 직접 가해행위를 한 직원 뿐 아니라, 사용자 즉 회사로부터 손해배상도 받기를 원하는 경우 이것이 인정될 수 있을까? 이러한 경우에 피해자는 법원에 민사상 손해배상 소송을 제기할 수 있으며, 민법 제750조에 근거하여 손해
2023.07.25 15:49
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"교섭대표노조가 이익대변 안해줘" 교섭단위 분리해달라는 무기계약직노조
정부의 비정규직 정규직 전환정책에 따라 공공부문에서 무기계약직의 수가 비약적으로 늘어났고, 늘어난 무기계약직들은 자신들과 기존 정규직 근로자들 사이의 근로조건 차이를 문제 삼으면서 다양한 법률투쟁을 전개하는데, 그 중 하나가 교섭단위 분리 신청이다. 일반직들로 조직된 노동조합에 비해 소수노조인 무기계약직노조가 교섭단위 분리를 통해 독자적으로 교섭을 하겠다는 것이다. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법')은 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우에는 교섭대표노조를 정하도록 하여 교섭창구 단일화를 원칙으로 하였고(제29조의2), 이에 따라 교섭대표노조를 결정하여야 하는 단위(이하 '교섭단위')를 하나의 사업 또는 사업장으로 하되(제29조의3 제1항), 교섭대표노조에 대하여는 그 절차에 참여한 노동조합 또는 조합원을 합리적 이유 없이 차별할 수 없도록 하는 공정대표의무를 부과하였다(제29조의4 제1항). 다만, 예외적으로 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다(제29조의3 제2항). 판례에 의하면 교섭단위 분리는 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있음은 물론 이로 인하여 교섭대표노조를 통해 교섭창구를 단일화하더라도 근로조건의 통일적
2023.07.25 15:49
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거버넌스 충돌·인력 확보…조인트벤처 HR의 역할
VUCA(Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity)로 대표되는 경영환경의 불확실성 속에서 많은 기업들은 비즈니스 모델 혁신과 실험을 지속적으로 추진하고 있다. 현재까지 조직을 성장시켜 온 비즈니스가 더 이상 유효하지 않을 수 있다는 불안감 때문이다. 예측 불가능한 위험에 대응하기 위해 조직의 역량 강화를 꾸준히 강조하고 있으나 코로나19에 따른 위축 심리와 겹치면서, 비용 절감과 혁신을 위한 투자 사이에서 끊임없이 갈등하는 구조로 이어지게 된다. 결국 내부 조직역량만으로는 VUCA 경영환경을 적절히 타개하지 못할 수 있다는 우려가 커지게 된다. 이에 많은 기업들이 내부 역량 강화를 통한 자생적 성장(Organic Growth) 방식에서 벗어나, 외부 역량을 적극적으로 활용하는 비유기적 성장(Inorganic Growth)에 관심을 쏟고 있다. 새로운 사업 영역에 진출하고 기존에 없는 기술력을 갖추기 위해서다. 최근 머서의 조사에 따르면 글로벌 기업 경영진의 40%는 타 기업과 손을 잡는 전략적 제휴로 조직 경쟁력을 확보할 것이라고 응답했다. 전략적 제휴를 유의미한 사업 수단으로 고려할 만큼 조직 규모가 크고 재무적 안정성이 있는 기업 수를 감안한다면 매우 높은 비중으로 풀이된다. 새로운 사업에 필요한 자원 또는 역량을 보유하지 못한 상황에서 주로 활용되는 방식 중 하나가 조인트벤처(Joint Venture)다. 조인트벤처는 2개 이상의 기업이 상호 출자하여 특정한 사업을 공동으로 실현하기 위해 구성한 계약 법인체다. 서로 다른 기업이 투자·개발·마케팅·손익분담 등을 포함해 하나의 회사처럼 협력관계를 맺고 상호 간의 이익을 위해 비즈니스를 운영한다. 조인트벤처는 불확실한 미래를 타개하고 지속성장
2023.07.25 15:48
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낭만닥터 부용주 "이 새끼 봐라" …괴롭힘일까, 참교육일까
돌담병원의 ‘낭만닥터’ 부용주는 수술을 마치고 나와 후배 의사한테 말한다. “앞으로 너 내 허락있을 때까지 수술실에 들어오지 마. 살릴 마음도 없고 배울 마음도 없는 놈은 수술실 출입금지야. 어디 그런 정신머리로 칼을 잡겠다는거야. 누구 죽일 일 있어!”, 후배 의사가 꼰대질 하는 것이냐고 반발하자 “이 새끼봐라 이거 (중략) 교육인지 훈육인지 구별도 못하고 나이 많은 것들이 하는 소리는 다 골질에 꼰대질로 제껴버리면서 선생님은 무슨 말라비틀어진 선생님이야!” 이 장면을 두고 ‘선배의 참교육’이다, ‘사이다 발언이다’, ‘내속이 다 후련하다’는 뜨거운 반응이 대부분인 반면, ‘드라마니까 망정이지 현실이었으면 직장 내 괴롭힘으로 신고당했을거다’라는 반응도 있다. 틀린 말이 아니다. 낭만닥터의 발언은 요즘 분위기에서 충분히 직장 내 괴롭힘 논란이 될 수 있는 수위의 발언이다. 직장 내 괴롭힘에 관한 규정이 근로기준법에 도입된 지 만 4년이 지났다. 직장 내 괴롭힘에 관한 규정은 그 동안 직장 내에서 적지 않게 있었던 괴롭힘 행위를 법을 통하여 명시적으로 규율함으로써 금지되는 행위임을 분명히 하고 사용자에 대한 조사와 처분 의무 부과를 통하여 직장 분위기를 개선하는 데 기여를 한 것이 사실이다. 반면에 회사 내에서 직원들 상호간 신고가 빈발하고, 고용노동부 신고·진정 역시 급증하여 법률 분쟁이 끊이지 않고 있다. 언론보도에 따르면 올해 6월까지 고용노동부에 접수된 직장 내 괴롭힘 신고가 4043건으로 하루에 22건꼴이다. 원래 직장에서 남을 괴롭혀도 되는 것은 아니었는데, 법으로 ‘직장 내 괴롭힘’이라는 개념을 도입하고 사용자의 의무과 고
2023.07.18 17:53
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전과자 양산하는 근로기준법
근로기준법 제107조부터 제114조까지는 벌칙을 규정하고 있다. 그 형량은 5년 이하의 징역 또는 5000만원 이하의 벌금에 처하는 것부터(제107조) 500만원 이하의 벌금에 처하는 것까지(제114조) 다양하지만, 근로기준법상 거의 모든 주요 규정 위반에 형사처벌이 부과된다. 예를 들어, 임금을 체불하는 경우에는 근로기준법 제36조 위반이 되어 3년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금에 처하도록 되어 있고(제109조 제1항), 52시간을 초과하여 연장근로를 시킨 경우에는 2년 이하의 징역 또는 2000만원 이하의 벌금에 처하도록 되어 있다(제110조 제1호). 이와 같이 근로조건을 보호하는 규정 뿐만 아니라 절차적 규정들에 대해서도 형사처벌이 부과되어 있다. 예를 들어, 취업규칙 변경 절차를 거치지 않은 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처하도록 되어 있다. 이와 같은 관점에서 보면 근로기준법은 ‘형법’ 중 하나라고 해도 과언이 아니다. 그런데 근로관계는 사용자와 근로자 사이의 사법(私法)관계라는 점을 고려해 볼 때, 이와 같은 개인간의 관계를 형법으로 규율하는 것이 바람직한 것인가라는 의문이 있다. 특히 임금체불의 경우에는 민사상의 채권채무관계임에도 불구하고 이를 이행하지 않았다는 이유로 형사처벌을 가하는 것은 법 체계 전반에 비추어 보았을 때 매우 이례적이다. 심지어 양육비 채권을 미이행하는 경우에도 이를 직접적으로 처벌하지 않는 것을 보면, 임금체불의 경우가 매우 이례적인 것임을 쉽게 알 수 있을 것이다. 나아가 근로기준법은 근로자의 근로조건을 강제하기 위한 행정적인 규제를 가하는 법인데, 행정적인 목적을 위해서 광범위한 형사처벌을 하는 것이 타당한지 의문이다.
2023.07.18 17:53
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연말 성과급이 좋을까, 분기마다 성과급이 좋을까
최근 금융위원회가 은행의 성과보수체계를 대폭 손질한다고 발표했다. 가격(금리) 경쟁이 충분히 이루어지지 않아 이자수익의 정당성에 대한 사회적 공감을 얻기 어려운 상황에서, 지나치게 고액의 성과급을 지급하는 것을 견제, 감시하기 위한 조치다. 성과급은 운영목적과 지급주기에 따라 크게 단기성과급과 장기성과급으로 나뉜다. 국내 기업들은 장기보다는 일년 단위 단기성과급을 주로 운영한다. 한해 동안(회계 주기가 일반적)의 성과목표를 달성한 경우 성과의 일부 또는 목표한 금액을 지급하는 방식이다. 이에 연 1회 성과급 지급 방식이 대부분이다. 금융위원회가 발표한 조치에서도 성과급 지급 빈도에 관한 내용이 있는데, 특히 임원의 성과급을 여러 해에 걸쳐 나눠서 지급하는 이연지급 방식을 확대하려는 움직임이다. 이연 지급율을 현행 40%에서 50%로 상향하고 기간을 3년에서 5년으로 늘려 장기성과를 보다 강조하고자 한다. 이런 와중에 성과급을 이연 지급하는 것과는 반대로, 성과급 지급주기를 짧게 줄이는 방식을 고민하는 기업도 최근 눈에 띈다. 년 단위로 지급하던 성과급을 반기 또는 분기별로 나눠 지급하는 걸 고려한다. 이들은 왜 이런 변화를 고민하는 것일까? #1. 즉각적인 동기부여 성과평가는 오랜 기간 비슷한 방식이 이어져 왔다. 일년에 한번 목표를 설정하고 연말에 평가하는 방식이다. 평가결과에 따라 높은 평가등급을 받은 직원에게 보다 많은 보상을 주는 동기부여 방식을 취했다. 이러한 성과평가 방식은 2010년대 들어서 변화를 보인다. 매년 목표를 설정하고 평가하는 방식에서 벗어나, 시시각각 변하는 업무환경에 맞춰 그때 그때 목표를 수립하고 업무결과를
2023.07.18 17:52
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"개선업무만 시켜놓고 성과지표 미달이라니요?"
◆사례 “상반기 내내 KPI(핵심성과지표) 외에 ‘개선업무’만 지시하셨으면서, KPI 달성률이 저조하다고 하시면…” “그건 P사원 담당업무 개선과제잖아. 그리고 KPI는 P사원이 따로 알아서 챙겼어야지. P사원 전담업무 관련 목표잖아?” P사원의 첫 번째 인사평가 중간면담은 이해할 수 없는 것 투성이었습니다. 아무리 생각해도 KPI와 관련 없는 업무만 했다며 중간평가에서 달성률 저조를 지적하는 것은 너무나 억울했습니다. 결국 P사원은 최종 평가에도 불이익이 있을까봐, 회사에 고충상담을 신청했습니다. 그런데 오히려 고충상담원은 “억울한 마음은 이해하지만, 평가나 업무지시는 회사의 재량 아니겠느냐. 사정이 있지 않겠느냐.”라며 자신을 나무라는 것 같았습니다. 그래서 고민 끝에, P사원은 부서장인 K팀장을 상대로 ‘부당한 평가 결과’라며 직장 내 괴롭힘 신고를 하기에 이르렀습니다. 신고 후 P사원은 외부에서 조사 전문가인 공인노무사에게 조사를 받았고, 조사기간 동안 냉랭해진 팀 분위기를 견뎌가며, 결과가 나오기만을 초조하게 기다렸습니다. 그런데 조사 후 내부심의 결과, 직장 내 괴롭힘으로 성립되지 않았습니다. 낙담한 P사원은 앞으로 직장생활이 힘들어질 것 같아 크게 걱정하고 있습니다. ◆판단 회사는 재량적으로 근로자를 평가하고, 업무지시를 내릴 수 있습니다. “근로자에 대한 인사고과는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한”이라고 대법원은 판단하고 있으며(대법 2015.6.24 선고, 2013다22195 판결 참조), 위법·부당한 업무지시가 아니라면 근로자에 대한 회사의 지휘명령권은 상당히 포괄적으로 인정될 수 있습니다. 그렇기에 ‘평가’와 결부지어 ‘직장
2023.07.18 17:52
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법카 부정사용·횡령… 이 정도는 돼야 해고 가능하다
기업 인사노무 실무에서 근로자들이 금전적인 비위행위를 하는 경우를 많이 볼 수 있다. 가장 대표적인 것은 법인카드 부정 사용이며, 더 나아가 경비유용, 심한 경우에는 업무상 횡령·배임에 해당하는 비위행위들이 발생한다. 판례는 금전적인 비위행위의 경우 다른 비위행위에 비해 다소 엄격한 태도를 보이고 있다. 특히 그러한 금전적 비위행위가 기업 경영질서의 기초를 침해하거나 그럴 가능성이 있다면 비교적 쉽게 징계의 정당성을 인정하는 경향을 보인다. 그럼에도 기업 입장에서는 금전적 비위행위에 대한 징계양정을 고민하는 경우가 많고, 특히 기업 실무에서 소액금전에 대한 유용 등은 너무나 흔히 볼 수 있는 문제임에도 불구하고 어느 정도의 금액을 유용해 문제가 되어야 해고에 이를 수 있는지를 정확히 알 수 없기 때문에 고민하는 경우가 많다. 주지하는 바와 같이, 징계양정의 적정성은 판단자의 관점에 따라 결론이 달라질 수 있는 부분이므로 일도양단 격으로 해고 가능 여부를 가름할 만한 표지는 없고 제반사정을 고려하여 그때 그때 경우에 따라(case by case) 해고 가능 여부를 판단할 수밖에 없다. 다만 금전적 비위행위에 대한 판례의 경향을 살펴봄으로써 시행착오를 줄일 수는 있을 것이다. 금전적 비위행위에 대한 징계에 있어 양정을 결정함에 있어서는 기본적으로 유용된 금전의 액수가 가장 중요하다. 그러나 그 외에도 회사가 영위하는 업종, 비위행위자의 회사 내에서의 업무상 역할과 지위, 비위행위의 계속성 내지 상습성, 비위행위의 동기와 태도, 회사의 관행 등을 두루 고려한다. 사업의 목적과 성격 등 회사가 영위하는 업종이 고려된다. 판례는 금융기관 임직원인
2023.07.11 16:14
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노동법 '입법'하는 법원…삼권분립의 위기
헌법은 '입법권은 국회에, 행정권은 정부에, 사법권은 법원에 속한다'고 규정하여(제40조, 제66조, 제101조) 삼권분립주의에 입각하고 있다. 그래서 국회는 법률을 제정하고, 사법부는 법률을 적용하며, 행정부는 법률을 집행한다. 그런데 노동분야에서는 법원이 사실상 입법에 가까운 판례를 선고하는 경우가 많고, 심지어 행정심판기관인 노동위원회에서도 새로운 법리를 만드는 등 이런 현상에 동조하고 있다. 법률에서 모든 상황을 규율할 수 없기에 판례가 법률의 조항을 해석하여 구체적인 사건에 적용을 할 수 있지만, 법률 조항의 구체적인 해석을 넘어 새로운 입법으로 볼 정도의 판례나 노동위원회 판정은 그 사정이 다르다. 특히, 법률을 변경하는 경우에는 입법예고를 하고, 변경되는 법률의 내용이 사회에 미치는 영향이 클 경우 특정 조항의 적용시점을 유예시키는 등의 조치를 통해 사회 혼란을 최소화하고, 원칙적으로 소급입법을 하지 않는다. 그런데, 새로운 판례가 선고될 경우에는 이미 오래 전부터 형성해 온 사실관계(법률관계)에 그대로 적용이 되므로 사실상 소급해서 효력이 미치는 등 법률개정보다 사회에 미치는 혼란이 더 크다. 법원이 사실상 입법에 가까운 새로운 판결을 선고하는 경우는 상당히 많다. 예를 들어, 근로기준법 제94조는 근로자 과반수 동의를 받으면 취업규칙을 불이익하게 변경할 수 있도록 하여, 통일적인 근로조건을 형성하도록 규정하고 있다. 이 경우 변경된 취업규칙은 근로자 개개인의 동의를 받을 필요없이 유효하다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등). 그런데 최근 대법원은 과반수 동의를 받았더라도 변경된 취업규칙보다 유리한 개별 근로계약이
2023.07.11 16:14