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  • 재직시엔 "임원", 퇴사후엔 "근로자"… 두 얼굴의 임원들

    광고대행사 VC기획 팀장 고아인은 상무로 승진되었다는 인사발령 공지를 접한다. 강력한 경쟁자를 누르고 임원이 된 것이다. 주위의 축하가 쏟아지고 동료들의 부러움을 한 몸에 받는다. 조직에서 누구보다도 열심히 살고 독하게 자신을 몰아붙이며 성공하기 위해 안간힘을 쓰고 살아온 것에 대하여 보상을 받은 것에 눈물을 글썽인다. 드라마 '대행사'의 한 장면이다. 연말 인사시즌을 맞아 각 기업에서 많이 볼 수 있는 장면이기도 하다. 요즘 MZ세대는 임원이 될 생각이 별로 없다는 조사결과도 있지만 여전히 임원은 거의 모든 직장인들의 꿈이다. 연말 인사시즌이 되면 임원 승진 후보자들이 초조주를 마시는 장면, 송년회 시즌과 맞물려 승진턱을 내면서 축하를 받거나 위로주를 마시며 절치부심하는 장면은 주위에서 흔히 볼 수 있다. 임원이 되면 회사 내에서의 직책이나 보수 등 기타 처우에 많은 변화가 생기게 되는데, 법률적인 지위 즉 임원은 여전히 근로자인가라는 문제(근로자가 아니라면 위임관계)가 있다. 이 질문에 대한 정답은 '케이스 바이 케이스'이고, 명확한 답을 내기는 어렵다. 등기임원은 근로자가 아니고 미등기임원은 근로자라고 쉽게 구분하기도 하는데, 꼭 그렇지는 않다. 등기임원 중에도 근로자로 인정된 예도 있고, 미등기임원 중에도 근로자가 아니라고 인정된 예도 많다. 판례는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 근로기준법상 근로자에 해당한다는 것이 기본 입장이고(대법원 2013. 6. 27. 선고 2010다57459 판결), 구체적인 사안에서 담당 업무에 대하여 독자적인 권한과 책임을 가지는지, 사업계획 수립, 평

    2023.11.28 17:47
  • 사장한테 구박받는 본부장… 등기임원도 괴롭힘 신고할 수 있을까

    ◆사장에게 욕먹는 등기임원 A는 요식업체에서 본부장 직함을 갖고 영업과 인사, 재무 등 지원업무를 총괄하는 역할을 맡고 있습니다. A는 지인의 추천으로 만난 회사 대표 B와의 면담을 통해 작은 규모였던 요식업체에 근로계약을 맺은 직원으로 입사하여 회사의 성장에 기여했고, 그 공로를 인정받아 B대표로부터 10%의 지분을 나누어 받아 법인 등기부등본상에 등기임원으로 등재되고 본부장의 직책을 부여받아 영업과 지원업무를 총괄하게 되었습니다. A는 입사 초기부터 대표와 긴밀히 소통하며 업무를 수행하였습니다. 그 과정에서 대표는 일이 풀리지 않을 때마다 A에게 고성을 지르며 “월급 받아먹었으면 대책을 내 놓아라”, “머리는 장식으로 달고 있냐” 등 모욕적인 발언을 수시로 쏟아내었습니다. 임원이 되고나서는 출퇴근이 자유롭고 구체적인 업무지시를 받지 않아 이전과 같이 B대표를 자주 대면하지는 않았으나, 간헐적으로 회의에서 대표를 만날 때마다 여전히 모욕적인 발언이 이어졌습니다. 대표의 성정을 알고 있었던 A는 계속해서 참고 근무하던 중 호흡곤란을 느껴 병원 진료에서 심근경색 진단을 받았고, 더 이상 이러한 상황을 견디기 어렵다고 판단하여 고용노동부에 B대표를 상대로 직장 내 괴롭힘 신고를 제기하였습니다. 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있을까요? ◆임원도 근로자일까 직장 내 괴롭힘이란 ‘사용자 또는 근로자가’ 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 ‘다른 근로자’에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위입니다(근로기준법 제76조의2). 위 정의규정에서도 확인되듯이 괴롭힘 피해자는 근로

    2023.11.28 17:47
  • 해외근무수당은 임금일까, 아닐까

    기업이 근로자를 출장, 파견, 전적 등의 형식으로 해외 사무소나 해외 자회사에서 일하게 하는 경우를 흔히 볼 수 있다. 이 경우 근로자가 해외에서 근무함으로써 발생하는 추가적인 비용 등을 보전해 주기 위한 목적으로 해외체류비, 해외근무수당 등의 명목으로 수당이 지급되는 경우가 많다. 종래 고용노동부는 이러한 해외근무수당에 대해 실비변상적인 금품이므로 임금에 해당하지 않거나, 임금에 해당하더라도 임시로 지급되는 임금에 불과하므로 평균임금을 산정할 때에는 산입이 되지 않는다고 판단하고 있었다(임금 68207-289, 1994. 7. 1., 임금근로시간정책팀-1498, 2006. 6. 26., 근로기준과-437, 2010. 3. 26. 등). 그러나 실무에서는 해외근무수당이 평균임금에 산입되어야 한다고 주장하는 사례들이 있었고, 그 중에 일부 사례는 분쟁으로 이어지고 있는 모습이 보이며, 이를 인정한 판례도 발견되고 있다. 예를 들어 대법원 2014. 10. 27. 선고 2013다59333 판결은, 근로자가 해외사업장에서의 근무하는 것을 전제로 근로계약을 체결하고 회사는 기본급의 66%의 비율에 해당하는 해외지역수당을 지급하고 그 외 항공료, 식사, 숙소, 비품, 근무복 등을 제공하기로 한 사안에 대하여, 근무장소가 해외임을 전제로 근로계약을 체결한 점, 해외지역수당이 기본연봉에 포함된 임금의 구성항목 중 일부이므로 회사가 지급의무가 있는 점, 해외에서 근무하는 근로자들에게 월 1회 급여 지급일에 정기적·일률적으로 지급되어 온 점, 근무성적과 관계없이 처음 근로계약체결 시 책정된 일정금액이 고정적으로 지급되어 온 점, 기본급의 66%의 비율로 해외근무수당이 급여에서 차지하는 비중이 피고가 해외에서 발생하는 추가

    2023.11.28 17:44
  • 성공적 OKR 도입을 위한 'Five tips'

    평가 시즌이 다가왔다. 해마다 이맘 때면 OKR 도입을 고민하는 HR 담당자들이 많아진다. 평가를 받은 구성원들은 평가결과에 예민해지고, 평가자들은 평가 책임과 피드백에 부담을 느끼는 시기다. 이 상황을 지켜보는 HR 담당자는 성과관리 개선과제로 OKR 도입 또는 이미 도입한 OKR의 안정적 운영을 자연스럽게 고민한다. OKR은 '목표(Objective)와 핵심 결과(Key Results)'의 약자로, 조직 목표와 그 결과를 정의하고 추적하기 위한 목표관리 프레임워크다. 인텔, 구글 등 성공적인 실리콘밸리 테크기업에서 널리 사용하는 도구로 국내에서도 관심이 높다. 다행인 점은 OKR이 화두가 되던 초기와는 달리, 막연한 기대와 환상이 줄어든 편이다. OKR을 도입만 하면 구글, 유튜브처럼 놀라운 혁신이 가능하리라 생각하는 HR 담당자는 이제 거의 없을 것이다. OKR을 성공적으로 도입하려면 어떻게 해야할까. 머서에서는 여러 성과관리 컨설팅을 수행하면서 기업들의 성공적인 OKR 도입을 지원해왔다. 이러한 경험을 바탕으로 OKR 도입 시 핵심 고려 포인트를 다섯 가지로 정리해봤다. 첫째, 애자일 실행도구로 OKR을 사용할 것인지, 평가제도로 사용할 것인지, 그 도입 목적을 분명히 해야 한다. 먼저 애자일 조직을 실행하는 도구로서 OKR을 활용하는 경우다. 우리가 일반적으로 익히 알고 있는 구글, 유튜브, 우버 등은 OKR 철학에 맞닿아 있는 자율적이고 유연한 조직 운영 방식을 추구한다. 이러한 기업에서는 전사 대상으로 OKR을 도입하기보다는 신사업 부서나 특정 목적을 추구하는 프로젝트 조직 같은 작고 유연한 조직을 대상으로 진행하는 경우가 많다. 작은 조직에 실험적이고 유연한 적용이 가능하기 때문에 OKR 초기 정착

    2023.11.28 17:44
  • "올해 못쓴 휴가 내년에 갈게요"…사용촉진은 언제까지 해야할까

    근로기준법에서 연차휴가만큼 실무적으로 쟁점이 많고 해석이 어려운 제도도 드문 것 같다. 외국계 회사에게 연차휴가 관련 자문을 하 다보면 ‘왜 작년에 일을 했다는 이유로 올해 연차휴가를 주어야 하느냐’, ‘왜 근로자가 연차휴가를 사용하지 않았는데 금전으로 보상해 주어야 하냐’ 등 연차휴가에 대한 본질적인 의문을 담고 있는 질의를 받고는 한다. 작년에 일을 열심히 하였다고 하여 올해 휴가를 부여한다는 것은 휴식권의 행사의 시간적 관점에서 부합하지 않는 면이 있는 것은 사실이다. 또한 연차휴가는 휴식을 통한 근로자의 재충전을 본질적인 목적으로 하는 제도라는 점에서, 휴가를 사용하지 않은 경우 수당을 지급하는 것도 휴식권의 본질에 부합하는 것이라 보기는 어렵다. 그럼에도 대법원은 연차휴가권을 취득한 근로자가 그 휴가권이 발생한 때로부터 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 경과하기 전에 퇴직 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하는 것으로 확정된 경우에는 그 휴가권이 소멸하는 대신 연차휴가일수에 상응하는 임금으로서 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 있다고 해석하고 있다(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결). 이에 따라 현실에서는 연차휴가 미사용수당을 지급받을 목적으로 연차휴가 사용을 자제하는 모습들이 많이 나타났고, 이러한 현상들은 연차휴가 제도의 본래적 목적 달성과는 거리가 먼 것이다. 이에 따라 기업과 정부는 근로자들이 연차휴가 미사용수당을 지급받는 것보다는 연차휴가를 사용하여 재충전을 유도하는 방향의 정책을 시도하게 되고, 그러한 정책이 연차휴가 이연(移延) 제도와 사용촉진 제도이다.

    2023.11.21 16:09
  • 휴가 중인 金과장이 출근해서 일을 하겠다는데…

    근로기준법은 사용자의 귀책사유로 근로자가 연차휴가를 사용하지 못한 경우에는 미사용 연차휴가가 소멸하지 않는다고 규정하고 있다. 이 경우 사용자는 미사용 연차휴가일수에 대하여 통상임금으로 보상해야 하는데, 근로기준법상 사용자가 보상의무를 면책 받을 수 있는 유일한 제도가 바로 연차휴가 사용촉진제도이다. 그런데 근로기준법상 연차휴가 사용촉진 제도가 다소간 난해하게 규정된 탓에 실무상 이를 제대로 준수하지 못하여 우발채무를 부담하게 되는 경우가 자주 발생하고 있고, 심한 경우 임금체불로 형사처벌까지 받게 되는 경우도 종종 발견된다. 이하에서는 연차휴가 사용촉진에 관하여 실무적으로 보다 쉽게 그 절차를 풀어서 설명해보고자 한다. ◆1차 촉진: 미사용 일수의 통보와 사용 시기 특정의 요구 연차휴가 사용촉진은 크게 1차 촉진과 2차 촉진으로 나뉘어진다. 그 중 1차 촉진과 관련하여, 근로기준법은 연차휴가를 행사할 수 있는 1년의 기간이 종료되기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구하여야 한다고 규정한다(제61조 제1항 제1호). 위 절차를 쉽게 풀어서 설명하면, 가령 어떤 사업장에서 연차휴가를 매년 1월 1일 일괄하여 부과하고 그로부터 12월 31일까지 사용하도록 하는 경우, 연차휴가를 행사할 수 있는 종기(매년 12월 31일)로부터 6개월 전(매년 6월 30일)을 기준으로 그로부터 10일 이내(매년 7월 1일부터 10일까지)에 1차 촉진을 해야 한다. 이 때 사용촉진은 ‘서면’으로 하도록 근로기준법상 규정되어 있다. 그에 따라 사용촉진은

    2023.11.21 16:09
  • 부하직원간 갈등 중재? "섣불리 개입하지 말라"

    인사 평가를 하다 보면, 혹은 동료와 갈등을 겪는 부하직원에게 조언을 하다가 상사와 그 부하직원 사이에 미묘한 긴장관계가 형성되는 경우가 있다. 어떤 경우에는 상황이 악화돼 부하직원이 상사를 직장 내 괴롭힘 가해자로 신고할 조짐을 보이거나, 또는 신고 직후의 상황에 이르기도 한다. 상사는 이런 부하직원에 대해 처음부터 어떻게 처신했어야 하고, 앞으로는 어떻게 대응해야 할까? 특히 상사가 부하직원 입장에 동의할 수 없어 억울한 경우는 어떨까? 직장 내 괴롭힘에 관해서는 피해자, 조사자, 기업의 행동요령에 대한 조언은 여기저기서 볼 수 있는데, 앞서 본 바와 같이 신고 대상이 될 조짐이 있거나 신고를 당한 상사의 올바른 대응 태도에 대한 논의는 상대적으로 보기 드물다. 하지만 피해자(부하 직원)가 있으면 가해자인 상사가 다른 한 편에 있기 마련이다. 상사 역시 직장 내 괴롭힘과 관련, 올바른 대응 태도를 갖추어야 한다. 최근 이와 비슷한 상황에서 상사의 올바른 대응 태도가 무엇이어야 할지를 곱씹어볼 계기가 될만한 하급심 판결(2021가합3778)이 있어 여기서 소개해본다. 갑은 동료 직원과 업무 분장을 두고 갈등 관계가 있었는데, 점차 이 갈등관계가 깊어져 갑은 동료 직원을 직장 내 괴롭힘으로 신고하는 것까지 고려하는 단계에 이르렀다. 그리고 이 사실이 주변에 널리 알려지게 되었다. 그러자 갑과 동료 직원 모두의 상사였던 을은 양자 화해를 시켜보고자 다 같이 참여하는 회식 자리를 만들었다. 그리고 회식 말미에는 화해의 뜻으로 둘이 포옹하도록 하였다(참고로, 둘은 모두 여성이다). 회식 후에도 갈등이 여전히 지속되자 별도 면담을 하면서 갑이 동료 직원과 원

    2023.11.21 16:08
  • 피플팀·피플앤컬처팀·탤런트팀… 인사팀 명칭을 보면 조직문화가 보인다

    한 유명 가수가 이름을 바꿨다. 널리 알려진 가명 대신 자신의 원래 이름으로 활동을 재개한 것이다. 새로운 장르에 도전하는데 기존에 쓰던 이름이 선입견을 주는 걸 원치 않아서라는 게 개명 이유다. 이유야 어찌됐건 새로 발표한 앨범은 대중의 이목을 끌었다. 이름을 바꾼 덕을 본 셈일까. 인사 분야 리네이밍(renaming) 바람이 거세다. 지난해 말 삼성전자는 인사부서 명칭을 ‘피플팀’으로 변경했다. 인사부서 명칭에 '인사'라는 단어를 뺀 것이 창립 이래 처음이라고 한다. SK그룹은 이미 오래 전부터 인사부문 이름이 ‘기업문화실‘이다. 스타트업 업계는 이보다 훨씬 다채롭다. 피플팀, 컬처팀 외에 피플랩, 피플부스터팀, HR플래닛팀, 성장관리팀, Experience 디자인팀, Human Relation팀, 공간문화팀 등 인사라는 단어를 찾아보기 힘들 정도다. 인사의 이름은 오랜 기간 논쟁의 여지없이 ‘인사(人事)’였다. 영어로는 HRM(Human Resource Management), 줄여서 HR로 통칭되어 왔다. 그런데 갑자기 왜, 요즘 들어 이렇게 다양한 인사부서 이름이 등장하는 걸까? 인사 기능의 태동기인 산업혁명 초기, 인사는 주로 퍼스널 어드민(Personnel Administration)으로 불렸다. ‘직원 행정관리' 정도로 풀이된다. 당시에는 근로자를 단순 노동력 또는 비용으로 바라보는 시선이 강했다. 이에 오류없는 급여지급, 최소한의 직업훈련, 생산성을 높이는 근로환경 등에 초점을 둔 일상적 행정처리가 인사업무의 주를 이뤘다. 인사업무는 근로자를 책임지는 현장관리자의 전반적 관리, 즉 총무성 업무의 일부로 인식되던 시기다. 1940년대 이르러 HR이란 용어가 본격적으로 모습을 드러낸다. 2차 세계대전 이후, 노동시장은 전쟁에서 돌아온 군인들

    2023.11.21 16:08
  • 노란봉투법 '4불가론'

    노란봉투법으로 불리는 노동조합법 제2조, 제3조 개정안이 국회 본회의를 통과했다. 기존 노사관계의 질서와 균형을 붕괴시키고, 현장을 혼란에 빠뜨리며, 분쟁만 야기하는 악법이 될 것이라는 각계각층의 우려에도 불구하고 강행처리됐다. 이러한 우려에 대하여 ‘침소봉대’라는 견해가 있는데 전혀 그렇지 않다. 노란봉투법이 시행되면 안되는 4가지 이유를 정리해본다. ◆노동법의 근간 붕괴 및 대체근로 금지에 따른 원청의 사업운영이 불가 노란봉투법 중 핵심은 사용자성 확대다. 명시적이든 묵시적이든 적어도 계약관계를 토대로 단체교섭, 단체협약 등 노동조합법상 여러 제도들이 맞물려 돌아가고 있는데, 노란봉투법은 ‘근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자’를 사용자의 범위에 포함시켜 이제는 계약관계가 없는 이들 사이에서도 노사관계가 형성된다. 진지한 고민과 토론 없이 노동법의 근간을 뒤흔들어버린 상항이다. 사용자성 확대는 노동조합법 제43조 대체근로 금지와 맞물리면서 가장 심각하고 직접적인 문제를 발생시킨다. 노동조합법 제43조는 쟁의행위 기간 중 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용하거나 그 업무를 도급주는 것을 금지하는 규정이다. 원래 하청 노동조합이 쟁의행위를 하면 원청이 업무를 회수하여 직접 하거나 다른 곳에 도급을 주어 사업을 계속하는 것이 가능하다. 그런데 노란봉투법이 시행되면, 하청 노동조합이 원청을 상대로 터무니없는 요구를 하면서 교섭결렬을 이유로 쟁의행위를 했을 때 원청으로서는 대체근로금지, 대체도급금지 때문에 이제 두 손 놓고 가만히 있어야 되는

    2023.11.14 17:19

한경 CHO Insight 포럼에
초대합니다.

HR을 담당하는 임원들의 조직 리더로서
품격과 가치를 높입니다.

인사 및 노무 분야 담당 임원·간부·최고
경영자들께 넘치는 현안과 복잡한 이슈
중에서 핵심 내용을 정리하고
인사이트를 담아 매주 수요일
전해드립니다.