• “이럴 거면 다른 회사 알아봐”…묵시적 해고라고요?

      “A씨는 우리 회사와 좀 안 맞는 것 같아. 사표 쓰고 다른 회사 찾아봐.” 근로자가 대표의 이런 말을 듣고 퇴사했다면, 이는 권고사직일까, 해고일까? 근로관계의 종료 원인이 근로자의 사직인지, 사용자의 해고인지, 아니면 권고사직과 같은 근로계약 합의해지인지 확정하는 것은 부당해고 관련 분쟁에서 쉽지 않은 문제다.‘사직’이란 근로자가 일방적 의사표시로 근로계약을 종료시키는 것이고, ‘근로계약 합의해지’란 사용자와 근로자가 합의로 근로계약을 종료시키는 것을 말한다. 권고사직도 합의해지의 일종으로, 일반적으로 사용자가 사직을 권유하고(합의해지의 청약), 이에 대해 근로자가 사직 의사표시(승낙)를 함으로써 합의해지가 된다. 때로는 “사표 써” 또는 “사직서 제출해라” 등과 같은 사용자의 표현이 합의해지에 관한 청약의 유인이고, 이에 대한 근로자의 사직 의사표시가 합의해지의 청약이며, 이를 사용자가 승낙하는 구조로 해석되기도 한다. 반면 해고란 근로자의 의사에 반해 사용자의 일방적인 의사에 의해 이루어지는 모든 근로관계의 종료를 의미한다.그런데 개념상으론 명확히 구별되지만, 현실에서는 그 구별이 쉽지 않다. 사용자가 엄격한 해고 규제를 회피하려는 꼼수로 해고를 권고사직인 것처럼 악용하는 경우도 있지만, 사용자가 근로자를 질책하다가 화가 나서 “이럴 거면 다른 곳 알아봐”라며 사직을 제안했을 뿐인데, 근로자가 ‘해고 당했다’고 주장하며 다투는 경우가 자주 있다. 이처럼 권고사직과 해고의 의사표시 해석이 문제되는데, 이와 관련해 최근 대법원은 ‘묵시적 의사표시에 의한 해고’

      2024.05.28 17:19
    • 막 오르는 22대국회… 노동분야 입법 '미리 보기'

      22대 국회 개원이 코앞이다. 지난 총선에서 야권이 압승을 거둔 후 각종 특검법안 제출이 예고되고 있는 가운데 가능성은 매우 낮지만 많은 국민들은 상생의 정치와 민생을 위한 입법활동을 보기를 희망하고 있다. 노동법 분야에 있어서는 국회 구도상 현 정부의 3대 노동개혁은 동력이 상당히 약해지는 반면 야당을 중심으로 소위 친(親)노동 입법 시도가 이루어질 것으로 예상하는 이들이 많다. 22대 국회 개원 이후 주요한 노동 이슈를 예측해본다.◆노조법 개정되나먼저, 노조법 개정안(노란봉투법)이다. 지난 21대 국회에서 통과되었으나 대통령의 거부권 행사로 폐기된 법안인데, 22대 국회 노동입법 1순위로 꼽히고 있다. 이미 21대 국회에서 입법이 시도될 때에도 많은 전문가들이 노란봉투법의 법체계상 문제점 및 산업계에 미친 파장에 대하여 지적한 바 있다. 실제로 노란봉투법은 노동법의 기본체계를 뒤흔드는 것으로서, 충분한 연구와 사회적 공감대 없이 입법하는 것은 바람직하지 않다.하청 근로자의 보호라는 명분으로 노란봉투법이 추진되기도 하는데, 하청 근로자의 열악한 근로조건이나 환경을 개선할 필요가 있다는 데 반대표를 던질 사람은 없을 것이다. 문제는 그 방법이다. 근로조건이나 환경 개선의 문제를 원청의 사용자성을 인정하는 방법으로 법체계를 뒤흔드는 방법으로 풀 문제인지, 상생지원이나 원·하청간 합리적인 도급비 수준 유지 등 정책적인 방법으로 풀 문제인지 생각해 볼 문제이다. 노동법으로 문제를 풀어가는 것이 상책인지 잘 생각해 볼 일이다.한편, 노란봉투법은 불법쟁의행위에 대한 손해배상 제한 부분과 원청의 단체교섭 의무를 인정하는 부분으

      2024.05.28 17:19
    • 미코노미 시대, 연봉보다 더 중요한 '라이프스타일'

      회사와 직원은 고용 관계로 이어진다. 여기서 주목할 점이 있다. 바로 고용 관계를 어떤 관점에서 바라보는가이다. 과거에는 '충성심'이 고용 관계의 핵심이었다. 회사가 근무 환경을 제공하면, 직원은 노동력을 제공했다. 그리고 회사는 그 대가로 급여를 지급했다. 직원들은 생계를 유지할 수 있는 안정적인 조직에 속해 있다는 사실에 만족했다. 이렇게 조건을 제시하고 충성심을 이끌어내는 관계가 형성되었다.보상이 사람의 마음을 움직이는 건 사실이다. 일하고자 하는 의지를 불러일으킨다. 하지만 내적 동기를 망가뜨릴 수도 있다. 심리학자 리차드 드샴은 '내적 인과성(Personal Causation)' 이론을 내세웠다. 사람은 자신의 행동의 원천이 되고 싶어 한다는 것이다. 그래서 올바른 동기부여를 위해서는 외부 힘이 아닌 내면의 욕구를 자극해야 한다고 말한다. 드샴에 따르면, 일을 보상을 얻기 위한 수단으로 여기면 내적 인과성이 훼손된다. 자발적으로 일하려는 마음이 외부의 통제에 의한 행동으로 바뀌게 되는 것이다. 열정은 사그라들고 일에 대한 흥미도 잃게 된다.보상만으로 근원적 업무 동기를 만들지 못한다면 다른 무언가가 필요하다. 기업들은 몰입에 주목한다. 조직을 위해 자발적으로 노력하려는 마음이다. 보람을 찾아 일하고 여기서 얻는 성취감을 중시한다. 고용관계는 충성심을 넘어, 몰입의 시대로 접어든다.몰입에 기반한 고용관계는 과거에 비해 진일보한 것이지만 여전히 곱지 않은 시선이 남아있다. 기업들은 직원몰입을 높이기 위해 매년 많은 시간과 비용을 들인다. 문제는 노력 대비 성과가 그저 그렇다는 점이다. 갤럽에 따르면, 전 세계 기업들의 직원몰입 수

      2024.05.28 17:18
    • 직장 내 괴롭힘 금지법 5년, 일터의 明과 暗

      2019년 7월 한국의 직장 내 괴롭힘 방지법(K괴롭힘법)이 시행되었을 때, 서구 언론들은 한국에서 '갑질'에 대한 형사처벌이 가능한 법률이 제정되었다며 놀라운 시선으로 보도했다. 이 법이 한국 사회에 큰 변화를 가져올 것이라는 전망도 많았다. K괴롭힘법은 종속노동에 대해 법으로 정의되어왔던 노동법을 '존중노동'에 대한 법으로 바꾼 역사적 사건이다. 나아가 ILO(국제노동기구)가 채택한 190호 '일하는 세계에서의 괴롭힘과 폭력 철폐' 협약의 내용에 상당 정도 부응하며, 아시아 최초로 입법에 성공했다. 입법을 계기로 한국은 '갑질 국가'라는 오명을 벗고 시민사회임을 천명할 수 있게도 됐다. 이후 ’남의 돈 먹기가 쉽냐‘ ’월급은 욕값‘이라는 말은 더 이상 당연하지 않은 시대가 됐다. 그러나 직장 내 괴롭힘 방지법이 시행된 지 5년이 지난 지금, 우리 일터는 존중 일터를 향해 한 발 다가섬과 동시에 한편으로는 끝나지 않는 파괴적 갈등이 재생산되며 침몰하는 어둠의 현상이 공존하고 있다.K괴롭힘법의 明 - 자율입법으로 존중일터를 향해K괴롭힘법은 근로기준법 제93조의 11호를 신설하여 취업규칙을 통해 사용자가 각 현장의 형편에 맞게 직장 내 괴롭힘을 예방하고 조치하기 위한 시스템을 구축하도록 의무를 부여하고 있다. 우리나라는 10인 이상 모든 사업장에 취업규칙 작성을 의무화하고 있다는 점이 이 법 제정의 포인트다. 괴롭힘의 양상과 조치가 개별 사업장의 구체적 사정에 기초해야 하며, 무엇보다 사용자의 리더십이 법의 실효성에 핵심이라는 점에 주목하여 소프트 로(soft law) 방식을 채택한 것이다.공공부문은 법제화 이전부터 제도가 실시

      2024.05.28 17:18
    • '갑툭튀' 또 노동법원… 정말 필요한 제도일까

      또다시 노동법원이다. 정부가 갑자기 노동법원 설치를 검토하겠다고 한다. 지금이 과연 노동법원을 논의할 시점인가. 노동법원이 정말 우리 사회에 필요한 제도인가.노동법원은 노무현 정부 당시 로스쿨 도입과 함께 사법개혁추진위원회의 2대 추진과제 중의 하나였으나, 로스쿨과 달리 도입되지 못했다. 노동법원이 도입되지 못한 이유는 뚜렷하다. 노동법원을 통한 노동사건 처리가 여러가지 법적인 문제점을 가지고 있고 기능적인 측면에서도 약점이 있기 때문이다.노동법원의 기능적 측면에서 핵심 쟁점은 노동법원이 노동위원회와 비교하여 더 우월한 사회적 기능을 해낼 수 있는지 여부다. 노동법원을 주장하는 사람들은 노동위원회가 사회적 기능을 해내지 못하고 있으므로 노동위원회를 폐지하고 노동법원을 설립해야 한다고 주장한다. 그 논거로 노동위원회를 통한 권리구제가 늦고, 전문성이 약하다는 점을 지적한다. 반면 노동위원회가 사회적 기능을 충분히 담당해내고 있고, 비판론자들의 비판은 과도하다는 반론이 있다.노동위원회를 통한 권리구제가 늦다면서 주장하는 대표적인 내용이 소위 '8심제'다. 노동위원회 사건은 노동위원회, 행정소송, 민사소송을 거쳐 최대 8심까지 가야 종결이 된다는 주장이다.그러나, 이는 극히 예외적인 상황을 일반화한 논리적인 오류를 가지고 있는 비판이다. 노동위원회 사건이 지방노동위원회→중앙노동위원회→행정소송(1,2,3심)을 거쳐서 확정되는 경우가 있는 것은 사실이고, 구제명령이 행정소송을 통해 대법원에서 확정이 된 경우에도 사용자가 구제명령을 이행하지 않으면 근로자는 다시 민사소송을 제기하여야 하는 것은 사실이다.

      2024.05.21 18:24
    • 파견이냐 도급이냐…분쟁의 이면에는 결국 '돈'

      한국경영자총협회(경총)는 최근 발표한 보고서에서 제조업의 직접생산공정에도 파견을 허용할 필요가 있다고 주장하면서, 사내도급의 불법파견 여부를 판단하는 법적 분쟁에서 법원이 파견법을 과도하게 확대 적용하는 것은 문제가 있다고 지적했다. 도급의 목적을 달성하기 위한 도급인의 지시를 파견법상 지휘·명령으로 해석해 사내도급 활용을 제한하고 있다는 것이다. 도급은 민법에서 직접 정하고 있는 전형(典型) 계약 중 하나로 합법적인 계약이고, 특히 다수의 거래에서 흔히 볼 수 있는 계약이라는 점을 고려하면 법원이 이를 파견으로 해석하여 불법이라고 판단하는 것이 다소 억울하다는 취지로 이해된다.이러한 주장이 나오게 된 배경은 우리나라 파견법이 경쟁국과 달리 파견법에서 허용하고 있는 업종에 대해서만 파견근로자를 사용할 수 있게 하는 이른바 포지티브 방식으로 규제하면서도, 한편으로는 제조업의 직접공정업무에 대해서는 파견 자체를 금지하는 네거티브 방식을 병행하고 있기 때문이다. 즉 현행 파견법상 직접생산공정에서의 파견근로자 사용이 전면 금지되므로, 일부 공정 또는 업무에 대하여 도급을 하더라도 도급이 파견으로 해석되는 순간 여지없이 불법파견이 된다.불법파견에 따른 효과로 도급인은 파견법상 사용사업주의 지위에 놓이게 되면서 수급인이 고용하고 있는 근로자, 즉 파견법에 따라 인정된 파견근로자에 대한 직접고용 의무를 부담하게 된다. 이와 별개로 3년 이하의 징역이나 3000만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있어 인정되는 거래 관계에 따라 형사처벌 리스크까지 떠안게 된다. 문제는 도급을 파견으로 인정하기 위한 직접적인 법률상 규제

      2024.05.21 18:24
    • 노동청이 괴롭힘 인정하면 끝! 회사는 다툴수 없다고요?

      근로자가 고용노동청에 직장 내 괴롭힘 진정을 하게 되면, 고용노동청은 피진정인으로 지목된 회사에게 진정인의 신고 내용과 회신기한을 고지하면서 객관적으로 조사해 보고할 것을 요구한다. 회사의 조사 내용을 바탕으로, 고용노동부가 직장 내 괴롭힘으로 인정할 경우 진정인에 대한 보호 조치 등 개선지도를 한다.그런데 사용자 입장에서는 고용노동청이 직장 내 괴롭힘으로 인정한 것을 놓고 다툴 수 있을까? 진정인(근로자)은 고용노동청이 직장 내 괴롭힘으로 인정하지 않을 경우 재진정, 재재진정 등을 통해 다툴 수 있다. 실제로 재진정 등을 통해 직장 내 괴롭힘이 인정되기도 한다. 직장 내 괴롭힘 가해자로 인정된 근로자도 직장 내 괴롭힘이 아니라고 주장하면서 징계에 대해 다툴 수 있다.반면, 고용노동청의 직장 내 괴롭힘 인정에 대해 사용자가 다툴 수 있는 제도는 현재 없다(물론 직장 내 괴롭힘과 관련해서 과태료 처분을 받은 경우 사용자는 과태료 처분에 대해서는 이의신청이 가능하다). 이는 고용노동청의 ‘개선지도’는 그 자체로 일정한 법적 효과를 발생하지 않아 ‘비권력적 사실행위인 행정지도’에 해당되어 행정심판법상 행정심판 대상인 ‘처분’에 해당하지 않는다는 것이다.즉, 법원은 '고용노동청이 한 통지행위는 사용자의 이행을 권고하는 차원에서 피고가 1차적으로 조사, 확인한 내용을 알려준 것에 불과하고, 사용자가 개선지도 사항을 이행하지 않을 경우 피고의 근로감독 대상에 포함되는 등 불이익을 입게 될 우려가 있다고 하더라도 근로감독은 근로기준의 준수 여부를 확인하기 위한 일반적인 절차로서 특별히 원고에게 불이익을 고지한

      2024.05.21 18:24
    • '누군가 한명은 C등급' …상대적 성과평가의 역습

      성과평가는 언제나 인사의 중요한 화두다. 평가 과정을 통해 보다 나은 성과를 내도록 구성원을 돕고, 그 평가 결과로 우수한 직원을 가려내려 한다. 그런데 직원 입장에서는 성과평가가 달갑지만은 않다. 글로벌 설문조사 기관인 갤럽의 연구에 따르면 평가과정이 고통스럽다고 응답한 사람은 90%에 달한다. 평가방식이 성과를 창출하는데 도움이 된다는 응답률이 6%라는 사실은 놀랍다. 디지털 중심으로 조직이 변하는 요즘, 경영환경에 맞는 성과평가 시스템은 어떻게 만들 수 있을까?먼저, 평가 주기를 고민해야 한다. 연 단위 평가 방식과 상시 리뷰 사이에서 어디에 포지셔닝할지를 결정하는 문제다. 요즘 업무 환경을 보면 좀처럼 년 단위 주기를 따르지 않는다. 한 해가 아니라 한 분기, 더 짧게는 한 달 안에도 업무 목표가 달라진다. 1년 주기 평가 방식은 업무환경 변화에 발 빠른 대응력이 떨어진다.그런데, 평가주기와 관련한 핵심은 단순히 평가를 언제, 그리고 얼마나 자주 할 것인가에 있지 않다. 진짜 중요한 포인트는 직원들의 평소 업무와 성과관리가 따로 놀지 않게 해야 한다는 점이다. 일은 일대로 하고 성과관리는 이와 관련 없이 따로 해야 한다면 시간과 노력이 이중으로 든다. 성과평가는 내 일과 상관없는 귀찮은 업무로 전락한다.관건은 업무 과정 속에 성과 리뷰가 녹아들도록 하는 것이다. 내가 실제로 하는 일을 기준으로 평가를 받는 것, 내가 수행한 업무 과정과 성취한 결과를 기준으로 리뷰를 받게 하는 것이 중요하다. 이러한 목적성을 충실히 뒷받침하는 평가주기 결정이 포인트다. 이런 고민의 과정을 거치고 나면, 성과평가 주기를 년 단위로 할지, 반기·분기, 또는 일

      2024.05.21 18:24
    • K괴롭힘금지법, 한국사회 블랙스완이 되다

      '괴로운 나라' 한국, 조용히 전염되는 괴롭힘우리 사회에 누적된 고통은 드라마 ‘오징어 게임’, 영화 ‘아저씨’와 같은 K컬처로 승화돼 세계인들의 공감을 이끌어내고 있다.문제는 현실이 영화나 드라마보다 더 심각하다는 것이다. 경제협력개발기구(OECD)와 국내·외 조사를 보면 세계에서 가장 자살률이 높은 나라, 세대와 젠더 갈등을 정점으로 사회 전반의 갈등 수준이 OECD 평균의 두배가 넘는 나라, 출산율이 1명 이하로 떨어진 후 매년 최저 출산율을 갱신하는 나라, UN 행복지수가 OECD는커녕 전쟁을 겪는 국가보다 낮은 순위로 랭크되는 나라, 2024년 현재 한국을 설명하는 지표들이다.젠더, 세대, 빈부, 차별로 초래되는 사회적 괴로움은 당연히 주요 터전인 직장과 긴밀하게 연결될 수밖에 없다. 괴로운 오너와 상급자가 힘없는 부하에게 갑질을 하면, 그것을 감내해야 하는 하급자는 신체·정신적 고통에 시달릴 수밖에 없다. 심신이 취약해진 구성원이 동료에게 일을 전가하게 되면 바로 괴롭힘 행위자로 전환될 수 있다. 괴롭힘을 ‘조용한 전염병’으로 부르는 이유다.K괴롭힘금지법, 反양진호법으로 제정우리나라의 직장 내 괴롭힘 방지 3법은 언론을 통해 양진호 회장의 무차별 폭력 영상이 공개되면서 국민적 공분이 일었고 2018년 12월 27일, 이른바 ‘반(反) 양진호법’으로 입법됐다. 이 법률은 2019년 1월 15일 공포되었고, 그해 7월 16일부터 개정 근로기준법과 산업재해보상보험법이, 2020년 1월 15일부터 개정 산업안전보건법이 시행되고 있다.우리 법은 근로기준법 제6장의2를 신설하고 76조의2에서 ‘사용자 또는 근로자는 다른 근로자에게 업무상 적정범

      2024.05.14 17:18

    한경 CHO Insight 포럼에
    초대합니다.

    HR을 담당하는 임원들의 조직 리더로서
    품격과 가치를 높입니다.

    인사 및 노무 분야 담당 임원·간부·최고
    경영자들께 넘치는 현안과 복잡한 이슈
    중에서 핵심 내용을 정리하고
    인사이트를 담아 매주 수요일
    전해드립니다.