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성희롱 신고라고 성희롱만 따져보고 사건 종결했다가는…
팀장 A(男)는 팀원 B(女)에게 회의나 회식 자리에서 “여자는 애교가 있어야지. B는 너무 무뚝뚝해. 좀 더 사근사근하게 말해봐”와 같은 발언을 자주 했습니다. B는 A의 발언 빈도가 점점 높아지자 주변 지인들에게 고충을 호소했고, 지인들은 “이거 성희롱 아니에요?”와 같은 반응을 보였습니다. 참다못한 B는 ‘A를 직장 내 성희롱으로 신고합니다’라는 제목으로 고충신고서를 담당부서인 인사팀에 제출했습니다.조사 결과 A와 B의 진술이 일치해 사실관계 확정에는 문제가 없었으나, 회사는 A의 행위가 성차별적인 행동에 해당하여 직장 내 성희롱으로 인정하기는 어렵다고 판단했습니다(고용노동부 2022년 '직장 내 성희롱 예방대응을 위한 안내서'). 안내서(7페이지)는 "여성 비하, 고정관념적인 성별 역할 강요 등은 성차별적인 행동으로서 성적 언동으로 보기는 어렵다"고 설명하고 있습니다. 이러한 상황에서 해당 사건을 담당하는 인사팀 소속 C와 D는 서로 의견이 엇갈립니다. C는 직장 내 성희롱 불인정으로 해당 건을 마무리하면 된다는 입장이나, D는 직장 내 괴롭힘 해당여부도 판단해 봐야 된다는 입장입니다.회사는 이 사건을 어떻게 처리해야 할까요?사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 '인지'한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시해야 하며, 이를 위반 시 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다(근로기준법 제76조의3 제2항, 동법 제116조 제2항 참고).현재 구체적인 ‘인지’의 정의에 대한 판례 및 행정해석은 없으나 국립국어원에서 편찬한 표준국어대사전은 ‘인지’
2024.01.23 17:55
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임금체계 개편? 단 하나의 정답은 없다!
호봉제, 누군가에게는 충성에 대한 달콤한 보상이지만, 한편으로는 고리타분한 유물일지 모른다. 호봉제는 근로자가 회사에 오래 머물수록, 임금이 자동 상승하는 보상방식이다. 근속연수가 증가함에 따라 직원의 경험, 역량, 충성도가 증가한다는 가정에 기반한다. 이러한 호봉제 시스템은 과연 오늘날 업무환경에서도 적절한 보상시스템일까?연공 중심 임금체계는 2차 세계대전 종전 후 일본에서 시작돼 한국으로 전파된 것으로 알려져 있다. 1960년대 사무직 보상에 연공급 임금체계가 도입되었고, 이후 생산직 근로자에게도 호봉제가 널리 확산됐다. 경제단체협의회 조사에 따르면, 호봉제를 적용받는 생산직의 비율은 1987년 15%에서 1990년 26%로 크게 증가했다. 한국 조직문화에 잘 맞는 옷인 것처럼 호봉제는 1990년대 후반까지 계속 확산됐다.그런데, 1997년 IMF 외환위기를 거치며 기업들은 변화를 모색한다. 생존 경쟁이 치열해지면서 자동으로 급여가 상승하는 호봉제 구조에 문제의식을 갖게 된 것이다. 서구 기업의 보상 방식을 살펴보며 성과, 직무, 역량, 역할 기반의 다양한 보상 방식을 도입하기 시작한다.그럼에도 아직까지 많은 기업에 호봉제 흔적이 남아 있다. 2022년 한국노동연구원 조사에 따르면, 직군에 상관없이 가장 많이 사용되는 임금체계는 호봉제다. 상시근로자 100인 이상 사업체 1032개 중 경영지원직에서는 50.8%, 연구개발직에서는 45.4%, 생산 기능직에서는 64.3%, 서비스 판매직에 있어서는 31.4%가 호봉제를 적용하는 것으로 나타났다.기업들은 왜 여전히 호봉제를 활발히 운영하는 걸까? 무엇보다 편리한 운영 방식에서 이유를 찾을 수 있다. 호봉제는 근속연수에
2024.01.23 17:54
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법정관리 개시되면 해고요건 완화될까?
2024년 우리나라 경제성장률은 1%대 후반에서 2%대 초반을 기록할 것으로 예상된다고 한다. 미국의 고금리 기조에 따른 국내 고금리 지속으로 높은 가계부채 때문에 가구의 지출 여력이 악화되어 민간 소비를 위축시키고 있고, 물가는 오르고 있다. 부동산 PF는 이미 위기가 가시화되어 태영건설이 우여곡절 끝에 워크아웃에 들어갔고, 이를 시작으로 PF 현장을 많이 가지고 있는 건설회사들이 워크아웃이나 회생절차에 들어갈 가능성이 많다는 소문이 파다하다.게다가 대중, 대러 관계 악화 및 중국 경제 침체 등으로 인한 수출 감소, 중국과 대만 양안 문제, 북한의 지속적인 위협 등 우리나라를 둘러싼 안보 상황 악화로 인해 올해 우리나라 경제는 힘든 시기를 겪을 것으로 예상되는 상황이다. 물론 하반기부터는 반도체 수출이 회복될 것이라는 전망이 있는 등 어려운 중에서도 호황을 누리는 분야가 있을 것이고, 무엇보다 우리나라가 한 두 번 어려운 상황을 겪은 것도 아니니, 미리 실망하거나 좌절할 이유는 없겠다.다만, 기업들 중에서는 어쩔 수 없는 한계상황에 직면하여 구조조정을 할 수밖에 없는 회사들이 있을 것이고, 그마저도 여의치 않아 워크아웃이나 기업회생절차(법정관리)를 통해 채무 조정과 경영 정상화를 하여야 할 회사들도 분명 있을 것이다. 그리고 그 과정에서 인적 구조조정을 해야 하는 회사들도 분명히 있을 것이다.워크아웃은 금융채권자들에 의한 공동관리절차의 개시를 통하여 금융채권자들의 채권행사를 유예하고 '기업개선계획'이라는 채무조정 및 자구계획을 만들어 금융채권자들의 집단적 동의를 받아, 위 계획을 이행하는 약정을 금융채권자들과 사이에 체결한
2024.01.16 16:15
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스톡옵션보다 RS가 대세? … '체크포인트' 이것만은
최근 기업들이 보상체계의 다양화를 추진하면서 주식을 보상수단으로 사용하는 경우가 많다. 임직원에 대한 주식연계형 보상에 관해 현행법이 명시하고 있는 제도는 상법에 따른 주식매수선택권(Stock Option), 벤처기업육성에 관한 특별조치법에 따른 주식매수선택권, 근로복지기본법에 따른 우리사주매수선택권 등이 있다.그러나 최근에는 스톡옵션에 대한 선호가 줄어들고, 회사가 일정한 제한조건을 붙여 무상으로 주식 내지 주식을 받을 권리를 부여하는 양도제한조건부주식 RS(Restricted Stock) 방식의 주식연계 보상 제도를 도입하는 기업이 늘고 있다. RS는 크게 RSA(Restricted Stock Awards)와 RSU(Restricted Stock Units)로 나뉜다. 스톡옵션의 경우 주식장이 약세이면 효과가 반감되나 RS는 약세장에서도 효과가 크고, 자사주를 활용하기 때문에 기존 주주들의 반발도 크지 않기 때문이다.일각에서는 RS가 법적인 제한이 없어 스톡옵션보다 간편하고 다양한 방식으로 부여할 수 있다는 점을 장점으로 거론하기도 한다. 그런데 필자가 보기에는 이는 양날의 검이다. RS 부여의 법적인 근거가 없기 때문에 RS의 구체적인 내용이나 부여 방법 등을 어떻게 구성할지에 대한 고민이 필요하다. 특히 직접적인 근거법률이 없기 때문에 오히려 적용가능성이 있는 관련 법률들에 대한 전방위적인 스크린이 필요하다.이러한 상황에서 벤처기업의 RS 도입에 대해 규정한 벤처기업 육성에 관한 특별조치법 일부개정안(개정안)이 2023년 12월 8일 국회 본회의를 통과했다. 개정안에 따르면 주식회사인 벤처기업은 정관으로 정하는 바에 따라 주주총회의 결의로 벤처기업 임직원 중 기업의 설립 또는 기술·경영의 혁
2024.01.16 16:15
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'직장내 괴롭힘' 법정다툼 2년… 3만6000자 판결문의 교훈
업무와는 무관하게 갈등 관계에 있는 상사로부터 질책을 받은 부하직원이 그 상사를 직장 내 괴롭힘으로 신고한 사안을 하나 소개한다(2021나42155).상사 S(Senior)는 같은 직장에 다니는 자기 배우자와 부하직원 J(Junior) 사이에 남녀관계가 있다고 의심했고, 그 때문에 J와 갈등이 있었다.그러던 어느 날 S는 J가 출장 보고를 직접 본인에게 하지 않은 사실을 질책하는 과정에서 J에게 고함을 지르고, J가 면담을 녹음하고 있는 것을 발견해 녹음을 지우라고 요구하는 소동이 벌어졌다. 그 과정에서 S와 J 사이에는 가벼운 말다툼이 일어났다.이 사건으로 S는 부적절한 처신을 했다는 이유로 사업주로부터 경고 처분을 받았는데, 이게 끝이 아니었다. 원하는 보직을 받지 못한 J는 S와 그 배우자, 사업주를 상대로 위 질책에 몇 가지 사유를 더해 직장 내 괴롭힘과 직장 내 성희롱으로 인한 피해를 주장하며 당국에 진정을 거듭했다. 그리고 종국에는 대상 판결로 귀결된 정신적 손해 배상을 구하는 소를 S와 그 배우자, 그리고 사업주를 상대로 법원에 제기한 것이다.하지만 법원은 J 주장을 전부 받아들이지 않았다. 앞서 소개한 질책과 관련해서는, 그 질책을 S의 사적 복수나 우월적 지위를 이용한 괴롭힘으로 볼 수 없는 사정이 있다고 보았다. S는 J 뿐만 아니라 다른 직원도 함께 불러서 면담을 진행했고, 고성과 부적절한 언급은 업무 중 우발적으로 발생한 것이며 심하게 모욕하거나 위협적인 신체 접촉을 한 것은 아니라는 것이다.이 외에도 양자간 갈등 상황, J의 불성실한 업무 태도 등을 고려할 때, S의 질책이 업무와 무관한 사적 복수를 위한 것이라고 보기 어렵다는 점도 지적했다.대상 판결은 직장 내 괴롭힘 신
2024.01.16 16:14
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'기업의 별' 임원은 어떻게 만들어지는가
새해를 맞아 많은 기업들이 새로운 리더를 선발하거나 재배치했다. 이러한 조직의 리더, 특히 임원의 선발·배치는 단순히 사람을 옮기는 인사관리의 차원을 넘어선다. 임원은 조직의 비전을 설정하고, 성과를 이끌며, 조직문화에 중요한 영향을 미치는 핵심적인 인물이기 때문이다. 어떠한 리더를 선발하고 배치하느냐는 조직의 미래와 직접적인 연결고리를 가진다. 적합한 리더를 선발하는 것은 성공적 조직 운영의 밑거름이 된다. 그렇기 때문에 기업은 리더의 선발과 육성, 관리에 고심할 수밖에 없다.사업·조직이 확대되고, 비즈니스 혁신을 추진하는 상황에서는 이러한 고민이 더욱 부각된다. 사업운영이 안정적인 경우에는 하는 일과 요구 조건의 변화가 크지 않기 때문에, 과거 업무경험과 성과를 통해 적합한 인재를 파악하고 배치할 수 있다. 최고경영진들의 직관적 판단으로도 큰 이슈 없이 운영이 가능하다. 그러나 사업 규모와 영역이 확대될수록 상황이 달라진다. 포지션마다 어떤 조건을 갖추는 것이 필요한지, 또 어떤 인재가 그 자리에 적합한 사람인지 파악하는데 어려움이 생긴다. 체계적인 리더 관리가 필요한 이유다.글로벌 선도기업들은 일찍부터 리더 육성·관리를 조직 내 핵심적인 아젠다로 인지해왔다. 이를 위해 ‘선제적 관점’에서 리더십 파이프라인 관리에 집중한다. 미래 준비 차원에서 리더 후보군을 사전에 선발하고, 조직에 적합한 리더로 육성하기 위한 다양한 프로그램을 제공한다. 그리고 필요한 인재를 적재적소에 배치하여 원활한 승계가 이루어질 수 있도록 한다.물론 국내 대다수 기업들도 이미 리더 관리를 위한 별도의 체계나 절차를 갖추고
2024.01.16 16:12
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상대방 거부에도 계속되는 사랑고백…'직장내 성희롱'입니다
최근 몇 년간 직장 내 성희롱이 문제되는 사례가 급증하고 있다. 과거에는 직장 내 성희롱이 있었더라도 농담 또는 술 마시면 실수할 수도 있는 일 정도로 대수롭지 않게 생각하거나 괜히 직장 내에 시끄러운 일이 발생하는 것을 피하기 위해 문제제기를 주저하는 경우가 많았으나 이제는 그렇지 않다. 직장 내 성희롱으로 인한 피해를 결코 참지 않는 분위기이고, 많은 회사들이 직장 내 성희롱에 대하여 무관용 원칙 또는 원스트라이크아웃 정책 등으로 직장 내 성희롱을 결코 용납하지 않고 있다. 회사에서 아무리 잘 나가는 직원이라도 직장 내 성희롱을 하면 한방에 훅 간다.2018년 미투 바람과 함께 성폭력·성희롱 피해사실의 공론화로 성희롱에 대한 인식과 경각심이 크게 확산되었고, 여기에 대법원이 “성희롱 관련 소송의 심리를 할 때에는 그 사건이 발생한 맥락에서 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 한다”고 한 ‘성인지 감수성’ 판결(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결)이 선고되면서 “딸 같아서”, “농담삼아” 했던 말과 행동을 되돌아보는 계기가 되었다. 또 여성폭력방지기본법이 제정되어 피해자 보호 및 지원에 관한 국가의 책임을 부과하고, ‘2차 피해’가 법률적인 개념으로 도입되었으며, 남녀고용평등과 일가정 양립지원에 관한 법률이 개정되어 사업주가 직장 내 성희롱 사실을 확인한 후 피해근로자의 근무장소의 변경 등 요청에 대하여 적절히 조치하지 않았을 때 노동위원회를 통한 시정신청이 가능해져(제26조) 법률적, 제도적으로도 직장 내 성희롱을 둘러싼 조치가 강화되었다.
2024.01.09 17:48
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중대재해법 전면시행 신중해야 하는 이유
중대재해처벌법이 오는 27일부터 5인 이상 회사(사업 또는 사업장)에 전면 확대 적용된다. 정부와 여당은 50인 미만 회사에 대한 중대재해처벌법 시행 유예를 추진하고 있다. 하지만 국회의 다수를 차지하고 있는 야당에서는 준비 소홀에 대한 정부의 사과, 산업재해 예방대책 마련, 유예 후 2년 추가 유예 금지 등 조건이 충족되어야 유예할 수 있다고 한다. 한편 노동계에서는 중대재해처벌법을 한시라도 빨리 시행해야 50인 미만 회사에서 중대재해를 막을 수 있다고 한다.고용노동부가 발표한 최근 3년간의 재해조사 대상 통계 자료에 의하면, 50인 미만 회사의 사망자 비중이 2021년에는 63.7%, 2022년에는 60.2%, 2023년 1~9월까지 459명 중 58.2%(267명)이었다. 즉, 10명 중 6명의 중대재해 사망자가 50인 미만 회사에서 발생한 것이다. 이런 점을 감안하면 50인 미만 회사에서 중대재해처벌법을 시행해야 한다는 주장도 일리가 있다. 또한 중대재해처벌법 시행 당시 50인 미만 회사에 대해 3년의 유예기간을 주었는데, 그 기간 동안 50인 미만 회사에서는 어떤 준비도 하지 않았다는 지적 역시 경청해야 한다.그럼에도 불구하고 50인 미만 회사에 대해 중대재해처벌법을 확대 적용하는 것은 신중해야 한다. 우선 중대재해처벌법의 입법 취지를 고려해 보면, 현장(사업장)의 책임자와 해당 회사의 경영자가 분리되지 아니하는 대부분의 50인 미만 회사에는 중대재해처벌법을 적용하는 것이 타당하지 않다. 즉, 산업안전보건법이 현장(사업장)의 책임자(안전보건관리책임자 또는 안전보건총괄책임자)를 처벌하는 까닭에 해당 현장의 안전보건을 담당하고 있지 아니한 본사의 경영진이 처벌되지 않는다는 것을 문제삼아
2024.01.09 17:46
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"우리회사는 직장내 괴롭힘 사건이 0건입니다"
인사담당자 A는 ‘직장 내 괴롭힘 사건 0건’을 목표로 분주히 일하고 있습니다. A는 직장 내 괴롭힘 예방 교육·캠페인 등을 주기적으로 실시하고, 매년 직원들에게 ‘직장 내 괴롭힘 청결 구역’으로 회사가 소문나기 위하여 함께 해줄 것을 서명받고 있습니다. 또한, A는 자신이 고충처리담당자로 있고, 고충처리시스템이 체계적으로 구축되어 있으니 언제든지 자신에게 와서 고충을 토로하도록 안내하고 있습니다. 회사는 A의 이러한 노력으로 4년 동안 직장 내 괴롭힘 사건 0건이라는 목표를 달성했습니다.하지만, 어느날 갑자기 회사는 고용노동부와 외부 기관으로부터 익명으로 직장 내 괴롭힘 신고가 제기되었다는 연락을 받았습니다. 또한, SNS 익명게시판에는 ‘OO과장의 실체’, ‘◇◇부장의 횡포’, ‘따돌림 천국’ 등의 글이 계속하여 올라오고 있었고, 가장 많은 공감을 얻은 글은 ‘회사가 신고할 수 없는 분위기를 조성하는 것도 직장 내 괴롭힘에 해당한다’는 것이었습니다. 직원들이 회사가 아닌 다른 경로를 통하여 직장 내 괴롭힘 신고를 시작한 것입니다. 이에 대해 직원들은 ‘드디어 터졌다’는 반응입니다.A의 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 노력은 무엇이 문제였을까요?2019년 직장 내 괴롭힘 금지법이 신설되었고, 근로기준법 제93조 제11호는 ‘직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항’을 취업규칙 기재사항으로 정하고 있습니다. 이에 따라 회사는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 다양한 활동을 기획하여 실시하고 있고, 회사로 사건이 접수되면 자체적으로 객관적인 조사를 진행하여 필요한 조치를 하게 됩니다.A의 직
2024.01.09 17:45