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"직장 내 괴롭힘 성립요건에 지속·반복성 포함돼야"
A는 C회사의 대표이사이며, B는 국내영업부 부장이다. A는 2021년 11월 어느 날, 회사 사무실에서 다른 직원이 듣고 있는 가운데, B가 보고한 내용을 언급하면서 B에게 “무슨 X발 방귀 뀌면서 이야기하는 것도 아니고. 아니 주둥이로 나오는 말이야, 뭐 똥구멍으로 나오는 말이야?”라고 큰소리로 말했다. 이러한 A의 행위는 근로기준법에서 금지하고 있는 직장 내 괴롭힘에 해당할까? 근로감독관과 하급심 법원의 판단은 “그렇다”였다. 근로감독관은 A의 행위는 업무상 적정범위를 넘어선 부적절한 행위로 B에게 정신적, 신체적 고통을 준 것으로 직장내 괴롭힘에 해당한다고 판단한 후 과태료를 부과했다. B가 A를 상대로 제기한 손해배상 소송에서 법원은 특별한 논거 없이 이를 직장 내 괴롭힘으로 판단하였다(대구지방법원 2023. 4. 4. 선고 2022가단109046 판결).현행법상 직장 내 괴롭힘의 요건은 ①직장에서 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, ②업무상 적정 범위를 넘을 것, ③신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이다. 이러한 요건의 해석과 관련해서 다양한 해석론적인 주장이 제기되고 있지만, 특히 중요한 주장은 지속성 내지 반복성을 직장 내 괴롭힘의 불문의 요건으로 삼아야 한다는 주장이다. 지속성 내지 반복성을 요건으로 포함시키지 않는 경우 직장 내 괴롭힘의 범주가 지나치게 넓어지고 괴롭힘에 해당하는 행위와 해당하지 않는 행위를 구별하는 기준을 제시하는 기능을 제대로 수행할 수 없다는 문제가 나타나기도 한다는 것이다. 지속성과 반복성을 요건으로 포함시키지 않는 경우 직장 내 괴롭힘 판단이 직관적·주관적 해석에만 의존하는
2024.03.26 17:11
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빅데이터보다 롱데이터! HR 애널리틱스에 대한 세 가지 오해
하루가 멀다 하고 인공지능 새 소식이 들린다. HR 분야 역시 인공지능을 이용한 데이터 분석과 의사결정, 즉 HR 애널리틱스에 관심이 뜨겁다. 하지만 뜨거운 관심에 비해 눈에 띄는 성공 사례는 흔치 않다. 널리 알려진 HR 애널리틱스 사례도 자세히 살펴보면 단순 현황 분석이나 지표관리 수준에 머물러 있는 경우가 허다하다. 이런 현실에 일부 전문가들은 애널리틱스와 관련해 나타나는 현상이 실제보다는 허상에 가깝다고 지적한다. HR 애널리틱스에 대한 오해는 이런 허상을 더욱 키울 수 있다.#오해 1. ‘데이터 수집’이 먼저다HR 애널리틱스 환경을 구축한다며 데이터 수집에 온 힘을 쏟는 경우가 있다. 데이터를 모아 놓으면 통찰은 저절로 생길 거라 믿는 것이다. 물론 데이터가 많을수록 애널리틱스에 힘이 실린다. 분석의 신뢰성이 높아지고, 적은 양의 데이터에서 찾기 어려운 의미를 발견할 가능성이 높다. 그렇다고 데이터 수집 자체가 애널리틱스가 될 수는 없다.데이터 확보 측면만 보자면 HR은 유리한 위치에 있다. HR 활동 대부분은 조직 안에서 이루어진다. 외부 접촉이 많은 영업, 마케팅, 구매 등에 비해 데이터 확보가 수월하다. 직원의 성별, 나이, 학력, 전공, 경력 등 기본 인적 정보는 어느 회사나 가지고 있는 데이터다. 구성원이 회사에 근무하며 자연스레 쌓이는 데이터도 상당하다. 직무와 교육 이력, 급여 수준, 출퇴근 시간, 휴가 패턴 등은 활용하기에 따라 좋은 분석 재료가 된다. 성과평가 결과는 점수와 등급, 피드백 형태의 데이터로 남는다. 조직 건강도를 주기적으로 파악하는 조사 결과 역시 구성원의 인식과 심리상태을 대변하는 훌륭한 데이터다.이 정도 데이터만으로
2024.03.26 17:10
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똘똘한 직원의 번뜩이는 직무발명…회사는 그냥 쓰면 될까
임직원이 회사에서 직무를 수행하다가 발명을 하면 이를 ‘직무발명’이라고 한다. ‘발명진흥법’이 이를 규율하는데, 동법은 발명자에게 ‘정당한 보상’을 받을 권리를 규정하고 있다. 최근 직무발명 보상금 소송이 급증하면서 직무발명보상제도가 관심을 받고 있지만, 정작 법의 취지를 충분히 반영하여 제도를 운영하고 있는 곳은 많지 않은 것 같다. 인사담당자가 필수적으로 알아야 할 직무발명보상제도의 핵심적인 요소를 살펴본다.◆직무발명에 대한 정당보상을 법으로 정한 이유는?직무발명이 발생하면 일단 발명자인 임직원에게 귀속된다(발명자주의). 그러나 직무발명은 회사의 보수, 연구비, 설비 등 제공에 힘입어 이루어지는 것이므로, 임직원 개인의 노력만에 의해 이루어지는 ‘자유발명’과는 분명 성격이 다르다. 이 때문에 ‘사용자’와 ‘종업원’의 기여분을 모두 인정하고 이를 ‘이익조정’을 해 줄 필요가 있다. 그래서 발명진흥법은 사용자가 일련의 절차를 거쳐 발명자인 종업원등으로부터 직무발명에 관한 권리를 ‘승계’받을 수 있도록 하면서, 그 대가로 종업원등에게 ‘정당한 보상’을 하도록 규정하고 있는 것이다.◆직무발명의 요건은 무엇이고, 어떤 지적재산권이 포함되는가?발명진흥법은 직무발명을 ①‘종업원등’이 그 직무에 관하여 ‘발명’한 것이 ②성질상 사용자의 업무범위에 속하고 ③그 발명을 하게 된 행위가 종업원등의 현재 또는 과거의 ‘직무에 속하는 발명’이라고 정의하고 있다(제2조 제2호). 위 규정에 관해서는 많은 쟁점이 존재하지만 핵심적인 요소만 간단히 짚고 넘
2024.03.19 16:54
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사내도급이냐, 파견이냐 …'본캐'보다 시끄러운 '부캐'
본캐(본 캐릭터)로 최고 레벨에 오르면 재미가 없어 새로움을 찾기 위해 만든 것에서 유래된 '부캐(부 캐릭터)'는 온라인게임에서 유래되었지만 이제는 일상용어가 됐다. 직장인들 사이에서도 월급 외에 수입을 창출하고 제2의 인생을 대비하거나 그 동안 몰랐던 자신의 모습을 발견하는 기회가 될 수 있는 부캐만들기가 열풍이라는 보도가 있고, 음식점에서도 주메뉴보다 사이드메뉴가 손님을 더 끄는 '부캐의 반란'을 종종 목격할 수 있다.노동법의 영역에서 최근 본캐보다 부캐가 더 주목받고 있는 영역이 있는데 바로 사내도급과 근로자파견관계 관련 분쟁이다. 사내도급이 실질적으로는 파견법의 규율을 받는 근로자파견관계인지 여부인지에 관한 이슈이고, 통상임금과 더불어 노동법의 영역에서 가장 많은 집단소송이 제기되는 이슈이다.그리고 근로자파견관계 분쟁에서 본캐는 단연 사내도급과의 구별기준이라고도 불리는 근로자파견관계 판단기준과 어떠한 사정이 해당 기준에 포섭되는지 여부이다. 파견법은 1997년 외환위기 당시 IMF의 고용유연화 요구를 수용하면서 제정되었고 이후 본래 입법취지와 다르게 사내도급을 규제하는 법률로 작동하게 됐다. 사내도급과 근로자파견을 구별하는 기준에 관해서는 많은 논란이 있었는데 2015. 2. 26. 대법원이 다섯 가지 기준을 제시하면서 많은 분쟁을 거치면서 근로자파견과 사내도급을 구별하는 기준이 정립되었고, 이후의 분쟁에서 위와 같은 기준의 적용 선례가 축적되면서 본캐는 어느 정도 정리가 되어 가는 흐름이다. 반면에 그동안 크게 주목을 받지 못하였던 근로자파견분쟁의 주변 이슈들이 늘고 있고 많은 관심을 받고
2024.03.19 16:54
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"나이 많은 부하직원들이 말을 안들어요"
A는 신입으로 입사하여 뛰어난 업무성과를 보여주었고, 그 능력을 인정받아 ‘최연소’ 팀장이 되었습니다. A는 팀장으로서 의욕을 가지고 팀원들 앞에 나섰으나, 신입사원을 제외한 다른 팀원들의 반응은 차갑기만 합니다. A가 담당한 팀에서 A보다 나이가 어린 사람은 신입사원뿐이었고, 그 외에는 입사동기를 비롯하여 만년 과장까지 모두 자신보다 나이가 많은 사람들이었습니다.A가 담당한 팀은 업무 특성상 팀원들과 회의하고 업무를 진행하는 경우가 많았습니다. 회의에서 A가 업무분장을 하려고 하면 팀원들은 A의 시선을 외면하였고, A가 팀원에게 사정하여 일을 맡기면 다른 일로 바쁘다면서 거절하거나 하는 시늉만 하는 경우가 잦았습니다. 팀원들과 식사 자리를 가지고 분위기를 풀어보려고 해도 팀원들은 자신들끼리 앉아서 떠들고 A는 의도적으로 배제하기도 했습니다.A는 매일 쌓여 있는 팀의 업무를 수행하기 위해 모두가 퇴근한 후에도 회사에 남았고, 간혹 신입사원만이 A를 도와주었습니다. A는 이런 상황을 해결하기 위하여 자신의 권위를 이용하여 강하게 팀원들에게 지시하고 질책하였으나, 돌아오는 것은 무시와 경멸의 시선이었습니다.대부분의 일은 A가 다 처리하는 식으로 팀의 업무가 계속되었는데, A는 우연히 그들끼리 하는 대화에서 “우리가 이렇게까지 하는데도 아직 버티네, 어린 것이 독하네”라는 말까지 듣게 되었습니다.더 이상 참지 못한 A는 곧장 상사를 찾아가 이러한 실상을 모두 토로하고는 팀장의 자리를 내려놓고 팀원들을 모두 직장 내 괴롭힘으로 신고하겠다고 합니다. 팀장으로서 팀원들을 직장 내 괴롭힘으로 신고할 수 있을까요?◆우위성 요건,
2024.03.19 16:41
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트루시니스와 어센틱 사이…HR 애널리틱스의 세계
“개구리를 끓는 물에 집어넣으면 바로 뛰쳐나오지만, 미지근한 물에 넣어 천천히 온도를 높이면 가만히 있다가 죽는다.”오랜 기간 진실이라 믿어 온 얘기다. 과연 이 이야기는 진실일까? 메리엄웹스터(MERRIAM-WEBSTER)는 170여 년 전 만들어진 사전으로, 영어 사전의 표준이자 대명사로 불린다. 메리엄웹스터는 2003년부터 사람들이 무슨 생각을 하며, 시대 정신은 무엇인지 알아보기 위해 매년 '올해의 단어'를 선정하고 있다.2006년 메리엄웹스터가 선정한 올해의 단어는 '트루시니스(Truthiness)'였다. '사실이나 근거 없이 느낌으로 믿는 진실'이란 신조어로, 우발적이거나 심지어 의도적인 거짓도 어느 정도 '진실스럽게' 들리기만 하다면 진실로 받아들이는 현상을 말한다. 흥미롭게도 17년이 지난 2023년 올해의 단어는 어쎈틱(Authentic, 진짜)’으로 선정됐다.헛된 믿음과 거짓도 오랫동안 자주 쓰이다 보면 결국 친숙하게 느껴진다. 어느 순간에 이르면 진실처럼 들리게 된다. 문제는 옳다고 믿는 것이 전혀 옳지 않을 때에도, 그 믿음에 근거해 익숙하고 편안한 방식의 사고와 행동을 이어 간다는 점이다.기업 안에는 재무성과, 고객 정보, 구성원 이력 등 무수히 많은 데이터가 쌓여 있다. 많은 이들이 이런 데이터 안에 숨겨진 패턴과 의미를 찾으려 한다. 이런 활동을 애널리틱스(Analytics)라 부른다.애널리틱스라 하면 대개 수학과 통계 기법을 활용한 분석(Analysis)을 떠올린다. 틀린 건 아니지만 정확하진 않다. 분석은 수학, 통계, 기술적 모델 등을 바탕으로 데이터를 다루는 활동이다. 애널리틱스는 분석을 통해 얻은 시사점을 바탕으로 더 나은 행동을 추천하고 의사결정
2024.03.19 16:39
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"위법이라고요? 항상 녹음기를 켜놨을 뿐인데요"
인사노무 실무에서 녹음을 하는 것을 흔히 볼 수 있다. 노동사건을 하다 보면 근로자들이 법원이나 수사기관에 녹취록을 제출하는 것은 흔한 일이다. 이러한 녹취록은 유효한 것인가.통신비밀보호법에 의하면 누구든지 ‘공개되지 아니한 타인간의 대화’를 녹음 또는 청취하지 못한다(제3조 제1항, 제14조). 이를 위반하는 경우에는 1년 이상 10년 이하의 징역과 5년 이하의 자격정지에 처한다(제16조 제1항 제1호). 이러한 규정에 의하면 타인 간의 대화를 녹음하거나 청취하지는 못하기 때문에, 자신이 포함된 대화를 녹음하는 것은 통신비밀보호법에 위반되지 않는다(대법원 2006. 10. 12. 선고 2006도4981 판결). 문제는 타인간의 대화를 가청거리에 있는 제3자가 녹음한 것이 통신비밀보호법이 금지하는 공개되지 아니한 타인간의 대화를 녹음한 것에 해당하는지 여부이다. 실무에서 자신이 포함되지 않은 대화를 녹음한 후에, 자신은 녹음기를 켜 놓고 있었을 뿐이고 가청거리에서 대화자들이 대화를 하였기 때문에 자연스럽게 녹음이 된 것이므로 위법하지 않다고 주장하는 경우를 많이 볼 수 있기 때문이다. 그러한 가청거리에 있는 제3자 사이의 대화내용이 기업의 비밀이거나 최소한 외부에 공개되는 것이 적절치 않은 내용일 경우에는 더욱 문제가 된다.이와 관련, 대법원 2022. 8. 31. 선고 2020도1007 판결은 통신비밀보호법 제3조 제1항의 공개되지 아니한 타인간의 대화의 의미에 대하여 “통신비밀보호법 제3조 제1항이 공개되지 않은 타인간의 대화를 녹음 또는 청취하지 못하도록 한 것은, 대화에 원래부터 참여하지 않는 제3자가 대화를 하는 타인간의 발언을 녹음하거나 청취해서는 안 된다는
2024.03.12 16:31
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성희롱·괴롭힘…"누가 봐도 뻔한 허위신고는 없다"
직장 내 성희롱 사건에서 사업주가 신고 직원을 허위신고를 이유로 해고했다가 그 해고가 무효로 판단된 사안을 소개한다(대상 판결. 1심 2020가합56617, 2심 2020가합56617).팀원 J(Junior)는 노래방에서 과장 S(Senior)가 여러 차례 손을 잡아 쥐고 끌어당겼다고 신고했고, 곧이어 S를 강제추행으로 형사고소까지 했다. 신고 및 고소 취지는 ①S가 자신의 손을 잡아 쥐고 노래를 했고 ②노래방을 나갔는데 S가 다시 손을 잡아끌어 안으로 들어갔고 ③재차 뿌리치고 앉아 있을 때 다시 다가와 손을 잡아끌어 노래를 하려 했다는 것이었다.그런데 신고 후 전개되는 상황은 J의 예상과 완전히 반대였다. 사업주가 J를 해고한 것이다. S가 불이익을 받게 할 목적으로 J가 허위신고를 했다는 이유였다.대상 판결에 나타난 사실관계를 보면, 실제 J의 신고는 몇 가지 석연치 않은 점이 있었다. 우선 J는 사안을 직장 내 성희롱이라고 판단함에 있어 매우 중요하고 특별한 사정이라 할만한 신고 내용(②노래방 안으로 손을 잡아끌었다)를 착각이었다며 철회했다. 당시 노래방 상황을 촬영한 CCTV 영상을 보면, 나머지 신고 사실도 영상과 맞아 떨어지지 않는 부분이 있었다. 예컨대, 당시 노래방에서는 S와 J 사이에 여러차례 신체 접촉은 있었지만, S가 J 손을 잡아 쥐고 노래한 사실은 확인되지 않는다. S는 J 신고를 강력히 부인하면서, J가 인사 청탁을 했다가 거절당하자 허위로 신고한 것이라고 주장했다. 해고 이후 일어난 일이지만, S는 형사고소에서 무혐의 처분을 받기까지 했다.하지만 대상 판결에서 법원 판단은 사업주 판단과 달랐다. 법원도 J의 신고가 일부 명확하지 않는 점은 인정했지만, J의 신고는 도저히 받아들일 수 없을
2024.03.12 16:30
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'통상임금 시즌2' 대법 전합 판결 10년만에 뒤집히나
대법원은 ‘특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 임금을 지급하는 조건’의 효력을 인정하고, 그와 같은 조건이 부가된 임금은 고정성을 결여하였으므로 성질상 통상임금이 아니라고 판단하였음대법원은 통상임금이란 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서, 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 의미한다고 판단하였다. 고정적인 임금이란 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있으나, 그렇지 않은 경우 고정성을 갖추었다고 볼 수 없다고 판단하였다.대법원은 또한 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 임금을 지급하는 조건의 효력에 대하여도 판단 기준을 제시하였는데, “근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적”이라고 하여 그 유효성을 인정하였다. 대법원 전원합의체 판결에 따르면, 그러한 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의
2024.03.12 16:30