인공지능(AI)의 급속한 발전은 지식 기반 노동 전반에 광범위한 충격을 주고 있다. 전문직은 물론, 인간의 전유물이라 믿었던 창의성의 영역인 작가, 화가조차 사정권 안에 있다. 게다가 최근 모 회사가 인간형 로봇 개발과 산업현장에의 적용 가능성을 시사하였고, AI가 대체하기 어려울 것으로 전망됐던 일부 생산·기술직 노동조차 대체 가능하다는 예상에 곧바로 고용 불안 우려까지 나오고 있다. AI와 로봇이 인간의 정교한 작업이나 감성까지 대체할 수 있는 시대가 눈앞에 다가와, 기술 발전과 노동 보호 사이의 긴장은 더 이상 공상과학이 아니라 산업 현안이 되고 있다. 이에 노동시장과 노사관계의 전제는 물론, 노사 갈등의 양상조차 빠르게 달라질 것이다. 이러한 환경 변화 속에서 기존 노동법은 과연 제 기능을 할 수 있을까? 노란봉투법의 방향성은 맞는 것일까? 하는 생각을 해본다.노란봉투법의 핵심은 원·하청 이중구조를 개선하기 위해 하청 노동조합의 실질적 교섭권 보장, 즉 원청을 하청 노동조합과의 교섭 테이블에 앉히는데 있다. 기존 노동법 체계가 충분히 해결하지 못했던 구조적 문제를 해결하려는 문제의식과 시도는 일정 부분 타당하다. 원청이 실질적인 사용자로서 하청의 생산량, 단가, 공정, 인력 운용 등에 큰 영향을 미치면서도 법적으로는 교섭의무가 없어 결과론적으로 원·하청 간 근로조건의 격차는 더 벌어졌기 때문이다. 전통적인 제조업 중심의 산업구조에서 이러한 접근방식이 힘을 받은 이유다.그런데 AI와 자동화 기술의 확산 속도가 섬뜩할 정도로 빠른 작금의 산업환경에서 노란봉투법이 추구하는 교섭구조 확대는 충분히 기능할 수 있
이달 초 미국 라스베이거스에서 열린 CES 2026은 피지컬 AI(Physical AI)를 필두로 AI가 단순한 기술을 넘어 산업 전반의 인프라로 자리 잡는 흐름을 보여주었다. 특히 현대자동차가 완성차 조립 공장에 곧바로 투입 가능할 정도의 휴머노이드 ‘아틀라스’를 선보였는데, 단순히 인간의 행동을 흉내내는 것이 아니라 실제 작업 현장에서 자재 및 부품 운반과 조립 업무를 인간 근로자보다 훨씬 더 효율적으로 할 수 있는 모습이다.관련 보도에 따르면, 아틀라스는 올해부터 실무학습을 시작하여 2028년에는 미국 조지아주 공장에 투입을 계획중이라는데, 이 정도의 고성능 휴머노이드가 작업 현장에 투입되는 속도를 고려하면, 기존 노동법만으로는 노동관계를 규율하는 데 한계가 분명해 보인다. 현행법 체계는 '인간과 인간'의 관계를 다루지만, 미래는 '인간과 휴머노이드'의 공존을 다뤄야 하기 때문이다.그런데 지난 수 년 동안의 국내 노동관련 입법을 보면 여전히 사람 사이의 관계에만 초점이 맞춰져 있고, 오히려 기업 입장에서는 휴머노이드 도입을 더욱 서두르게 하는 규제를 강화하는 것들 뿐이다. 이러한 상황에서 하루 24시간, 주 7일, 연간 365일 일할 수 있고, 다칠 일도 없으며, 파업리스크도 없는 휴머노이드를 도입하고자 하는 경영진의 의사 결정은 합리적일 뿐만 아니라 회사 및 주주를 위한 충실의무에도 부합하는 것으로 보인다. 무엇보다 인간 근로자의 고용을 유지하는 것보다 비용이 훨씬 더 적게 든다는 것인데, 이는 얼마 전 국내 노동조합마저 아틀라스의 도입 및 연간 유지비용과 인간 근로자의 연봉을 비교하면서 스스로 인정하였다. 그러면서 “노사 합의 없이는 단 1
다시 돌아온 <흑백요리사> 열풍 속에서 안성재 셰프의 존재감은 여전히 압도적이었다. 요리를 입에 넣고 한참 동안 이어지는 그의 침묵은 보는 이들을 숨 죽이게 만든다. 시청자들은 그가 내뱉는 정제된 평가에 환호하면서도, 합격과 불합격을 가르는 서늘한 단호함에 묘한 긴장감을 느낀다. 흥미로운 점은 이 서늘한 긴장이 우리에게 낯설지 않다는 것이다. 그의 심사 과정은 조직의 리더가 구성원의 결과물을 마주하고, 이를 판단해 피드백을 건네는 매일의 익숙한 풍경과 닮아 있다.누군가 밤잠을 설쳐가며 만든 결과물을 평가하고 방향을 결정해야 하는 리더의 숙명. 안성재 셰프가 던지는 날카로운 질문과 심사 기준은 조직의 리더들이 구성원의 업무 성과를 어떻게 바라보고, 어떤 메시지를 주어야 하는가에 대한 시사점을 던진다. 그의 말과 태도를 따라가다 보면, 우리가 일터에서 자주 놓치고 있던 리더십의 결정적인 순간들과 마주하게 된다.# 정답을 강요하지 않고 의도를 묻는다안성재 셰프는 심사 과정에서 참가자의 ‘의도’를 집요하게 묻는다. 그는 미슐랭 3스타라는 자신의 권위를 절대적 정답으로 내세우지 않는다. 대신 참가자가 이 요리를 통해 무엇을 표현하려 했는지 먼저 확인하고, 그 의도가 접시 위에 온전히 구현되었는지를 살핀다. 자신의 스타일을 강요하기보다, 상대의 논리를 존중하며 실행의 완성도를 확인하는 방식이다.많은 리더가 완성도를 높인다는 명목으로 실무에 개입하지만, 대개는 ‘어떻게(How)’라는 방법론에 매몰되곤 한다. 폰트 크기나 단어 선택 같은 지엽적인 디테일에 매달리다 보면, 구성원의 자율성은 쉽게 훼손되고 리더 스스로도 마이크로
A는 직속 상사인 B와 같이 근무하면서 3년 넘게 갈등이 계속되자 B를 직장 내 괴롭힘 행위자로 사내 신고하였습니다.A는 B가 결재문서를 여러 차례 수정하라고 지시내린 것을 문제 삼았으며, 업무분장을 변경하면서 A에게 이제까지 하지 않았던 업무를 부여하고 비정규직에게 A의 업무를 일부 부담하는 것으로 업무를 변경한 것은 직장 내 괴롭힘이라고 주장하였습니다.주로 업무를 수행하면서 부딪친 것에 대하여 문제를 제기한 A의 직장 내 괴롭힘은 인정받을 수 있을까요?# 상사의 반복되는 재결재 지시에 대한 법원의 해석은?법원은 직원이 결재를 올린 문서에 대해 2시간 30분 동안 4차례 재결재를 지시한 행위에 대하여, 단시간에 재결재가 반복된 것은 수정 사항을 실시간으로 확인하고 지시하면서 여러 번 결재가 이루어진 것으로 볼 수 있기에 업무 범위 내의 지시로, 부당한 업무지시로 판단하기 어렵다고 보았습니다(2022. 6. 15., 대구지방법원 2021나314644). 상사가 결재를 여러 차례 하게 된 이유가 계속적으로 수정 사항이 발생하였기 때문에 여러 차례 결재를 올리는 행위가 반복되었다고 하더라도 업무상 필요성이 있다고 본 것입니다. 법원이 반복된 재결재를 업무상 필요성으로 인정한 기저에는 모욕적 언사나 인격 비하가 없었다는 전제가 있었습니다. 법원은 지시의 ‘횟수’보다 지시의 ‘방식’이 근로자에게 미치는 결과를 엄격하게 판단하고 있습니다.# 업무분장에 관한 상사의 재량범위에 대한 법원의 해석은?법원은 업무분장 시 상사가 직원에게 기존의 업무가 아닌 신규 업무를 부여하는 행위는 상사의 업무상 재량범위 내의 행위로 판단합니다. 또한 위의 판례에서 업무분장
정부가 노란봉투법(개정 노동조합법 2·3조)에 이어 이른바 ‘일법 패키지’ 입법을 공언하고 나섰다. 일법 패키지는 크게 두 가지다. 근로계약을 맺지 않았더라도 플랫폼 노무제공자나 프리랜서 등 모든 ‘일하는 사람’을 근로기준법상 근로자로 추정하는 ‘근로자 추정제’와 그럼에도 근로자로 인정받지 못한 사람들을 별도로 보호하겠다는 ‘일하는 사람의 권리에 관한 기본법’(일터기본법)이다. 두 법 모두 오는 5월 1일 노동절에 맞춰 입법한다는 로드맵도 내놨다. 노동법 사각지대 보호 좋지만정부가 관련 입법을 서두르는 이유는 급변하는 디지털 경제 환경에서 특수고용직, 프리랜서, 플랫폼 종사자 등 기존 노동법의 보호를 받지 못하는 비임금 노동자 870만 명을 보호하겠다는 취지다. 아울러 고용 형태가 다양해지면서 여러 규제와 의무가 뒤따르는 근로계약 대신 용역·위탁 형식으로 이른바 ‘가짜 3.3’ 프리랜서 계약을 맺어 법적 보호 사각지대를 만드는 오분류 문제를 해소하겠다는 계획이다. 더 나아가 노란봉투법과 함께 노동시장 이중구조를 완화하겠다는 그림이기도 하다.하지만 선한 의도가 반드시 선한 결과를 낳지는 않는다는 건 숱하게 겪어온 경험칙이다. 더군다나 그 선명한 의도만을 앞세워 속도전을 폈을 때 되돌리기 어려운 풍선효과는 자명하다. 선한 의도가 실제 작동하기 위해선 예상되는 부작용과 기대효과를 면밀히 살피고, 명확한 입법과 정교한 행정이 이뤄져야 하는 이유다.근로자 추정제는 다른 사람의 사업을 위해 노무를 제공하는 사람, 즉 노무제공자를 일단 근로자로 보고, 이를 부정하려면 노무수령자(사용자)가 반증
![[백승현의 시각] 근로자 추정제가 가져올 미래](https://img.hankyung.com/photo/202601/07.21748326.3.jpg)
정부가 발주한 용역사업에 개정 노동조합법(이른바 ‘노란봉투법’)이 적용될 수 있을까? 노란봉투법은 근로자의 근로조건을 “실질적이고 구체적으로 지배·결정”할 수 있으면 근로계약의 당사자가 아니더라도 사용자(이른바 ‘계약외사용자’)가 될 수 있다고 정할 뿐 국가나 지방자치단체를 사용자에서 제외하고 있지 않으므로 가능성이 있는 이야기이다. 이론적으로 제기되던 문제는 고용노동부가 지난해 말 ‘개정 노동조합법 해석지침(안)’(이하 ‘해석지침안’)을 발표하면서, ‘해석지침안의 판단기준을 다른 부처 용역사업에 적용해 보면 어떻게 될까’라는 좀 더 구체적인 의문으로 발전하였다.가령, 최근 한 중앙부처(‘A부’)에서 공고한 ‘2026년 OO용역 제안요청서’를 해석지침안에 대입하여 분석해 보면, 정부(A부)가 용역 업체 근로자의 ‘실질적 사용자’로 판단될 가능성도 적지 않아 보인다. 즉, 해석지침안이 제시한 사용자성 판단기준을 체크리스트로 만들고 이에 따라 A부 제안요청서를 검토해 보니, 적어도 반 이상의 항목에서 실질적 지배력이 인정될 가능성이 있다는 결론을 얻을 수 있었다.우선 큰 틀에서 살펴보면, 해석지침안은 ‘근로조건에 대한 구조적 통제’, ‘업무의 조직적 편입’, ‘경제적 종속’을 사용자성 판단의 고려요소로 제시하고 있는데, A부의 용역사업은 이 기준을 모두 충족할 소지가 커 보인다. 가령, 용역업체 담당직원들은 A부에 상주하면서 ‘공무원 복무 관리 규정’에 따른 근무시간’을 준수해야 하고, A부의 판단에 따라 교체(배제)될 수 있으며, 보안규정 위반
“어제는 끝났고, 내일은 멀었고, 오늘은 아직 모른다. 가자.”TV드라마 ‘미지의 서울’에서 육상 단거리 선수로 주목받다 불의의 부상으로 은퇴 후 일용직으로 살고 있는 유미지가 집을 나서며 하는 다짐이다. 일용직 근로자는 말 그대로 1일 단위로 근로계약을 체결하고 근로제공을 하는 근로자로 하루 일과가 끝나면 근로계약은 종료되어, 당일 근로계약을 체결하더라도 다음 날에도 근로계약을 체결할 지 알 수 없다. 유미지의 다짐에 일용직 근로계약의 특성이 함축되어 있다.그런데 본질적으로 근로계약 체결과 종료가 하루에 일어나고, 다음에 새로운 근로계약을 체결하는 관계에 있어서, 노동법적으로 별 문제가 없지만 여러가지 이유로 이러한 관계가 상당시간 지속될 수 있고, 이때 반복적인 일용근로를 법적으로 어떻게 평가해야 하는지 문제가 발생하는 경우가 있다.먼저, 상당기간 계속,반복적으로 일 단위 근로계약이 체결되어 왔다는 점을 이유로 일 단위 근로계약은 형식에 불과하고 실질적으로는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다거나 갱신기대권이 인정되어야 한다는 주장이 제기될 수 있는데, 일 단위 근로계약에도 불구하고 실질적으로는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다고 볼 만한 아주 특별한 사정이 없는 한 인정되기 어렵고, 갱신기대권 역시 갱신에 관한 특별한 규정이 없는 이상 인정되기 어려울 것이다. 판례는 호텔사업장에서 일 단위 근로계약을 맺고 84일동안 계속적으로 근로제공이 이루어지고 주휴수당이 지급된 사례에서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다고 볼 수 없고 갱신기대권 역시 인정되지 않는다고 하였다(서울고등법
산업안전보건법 제167조는 사업주가 동법 제38조, 제39조 등에서 규정한 산업재해 및 건강장해 예방을 위한 조치 의무를 위반하여 근로자를 사망에 이르게 한 경우 형사처벌을 하도록 규정하고 있습니다. 산업안전보건법 제38조, 제39조의 안전보건 조치의무의 구체적인 내용은 '산업안전보건기준에 관한 규칙'(안전보건규칙)에서 정하고 있습니다(산업안전보건법 제38조 제4항, 동법 제39조 제2항).위와 같은 의무의 일례로, 안전보건규칙 제32조 제1항은 물체가 떨어지거나 날아올 위험 또는 근로자가 추락할 위험이 있는 작업 등 각 호에 해당하는 일정한 작업에 대해서 사업주가 그 ‘작업조건에 맞는 보호구를 작업하는 근로자 수 이상으로 지급하고 착용하도록 하여야 한다’고 규정하고 있습니다.위 보호구 지급 의무와 관련하여, 법원은 ‘사업주는 안전모와 안전대를 필요로 하는 작업에 있어 단순히 그 장비를 지급함으로써 안전조치를 다 하는 것이 아니라 그것을 제대로 착용사용하도록 하여야 할 관리감독의무까지 있다’는 입장입니다(서울서부지방법원 2012. 4. 4. 선고 2011고단1935 판결).안전보건규칙 제32조는 그 문언상 ‘근로자에 대한 보호구의 지급 등 의무 외에 근로자가 보호구를 착용하는 것까지를 관리감독할 주의의무를 부과하는 규정’이며 사업주는 ‘근로자의 안전과 보건 증진을 위해 필요한 조치를 취하고 그것이 실제로 준수되고 있는지 실질적으로 관리감독할 의무’가 있으므로, 사업주인 피고인이 작업을 처음 시작하는 날에 근로자들에게 안전장구를 나눠주며 착용을 지시한 사실이 있다고 하더라도, 안전모 등 보호구를 실제로 착용하였는지까지
작년부터 인사담당자들이 입을 모아 하소연하는 얘기가 있다. 근로감독이 한층 까다로와졌고, 회사의 소명사항에 대해서도 긴 시간을 들여 검증한다는 것이다. 시정지시의 내용도 예전보다 훨씬 구체적으로 바뀌었고, “이런 법령도 있었나” 하는 세세한 내용까지 담긴다고 한다. 나이가 지긋한 노무담당자 한 분은 언제인지도 모를 그 어떤 옛날을 언급하며, 세상이 달라졌다며 MZ세대의 등장, AI 확산 등이 그 변화의 원인이라고도 말한다.그런데 한편으로 생각해 보면, 정부 입장에서는 한건 한건 접수되는 민원도 중요하지만, 적게는 수십명에서 많게는 수만명이 근무하는 기업 단위의 근로감독을 통해 체불 등 법 위반사항이 해소되면 수많은 진정 건을 일거에 예방할 수 있다. 체불임금 규모가 줄어들지 않고 오히려 증가하는 현실에서는 이러한 감독행정의 강화는 당연한 수순일 것이다. 그 연장선에서 정부는 2026년 1월 14일 근로감독 행정 혁신방안을 발표했다. 주요 내용으로는 △현장밀착형 감독 행정 확립 △노동행정 전문가 양성 △감독행정 인프라 혁신이라는 세 축을 중심으로 하여 그 세부 방안이 상세하게 포함되어 있다.특히 현장 밀착형 감독행정은 선제적 중점 감독을 시작으로 기실시 사업장 대상 사후관리까지 현재 감독 물량(5만4000개소, 2.6%)을 2027년까지 14만개소(OECD 평균7%) 수준으로 높이고, AI기반 감독 대상 선정과 가짜3.3 노동, 안전보건 통합감독을 실현하며, 재감독의 적극적 행정과 지역단위 전담제, 감독 팀장의 권한 강화 등을 통한 감독 자체의 품질 제고 방안까지를 담고 있다. 또한 임금체불의 약 67.5%가 30인 미만 사업장에서 발생하고 있는 점에
노란봉투법의 시행을 앞두고 노사관계의 관심이 해당 법과 관련 지침에 집중되어 있다. 하지만 노란봉투법은 현 정부의 노동정책에서 종착점이 아니라 출발점에 가깝다. 정부가 제시한 국정과제의 핵심 목표는 ‘노동시장 이중구조 해소’이며, 노란봉투법으로 대표되는 집단적 노사관계에 관한 규율은 어디까지나 간접 수단이라고 할 수 있다. 이 목표를 직접적으로 건드리는 후속 입법의 후보로 가장 자주 거론되는 것이 이른바 근로자성 추정법(근로기준법 일부 개정안)이다. 실제로 고용노동부는 이른바 ‘가짜 3.3’ 의심 사업장에 대한 기획감독을 실시하는 한편, 신고사건 처리에서 근로자성 판단을 담당할 ‘근로자성판단위원회’의 신설을 예고하였는데, 이는 입법에 앞서 행정감독의 수단을 정비하는 움직임으로도 이해할 수 있다.필자는 지난 2025. 3. 18.자 칼럼(노무제공자의 근로자성 판단…사용자가 입증하라고?)에서 미국 캘리포니아의 Dynamex 판결과 AB5(Assembly Bill 5)로 대표되는 ‘ABC 검증요건(ABC test)’의 구조와 시사점—특히 중첩적 소극요건의 설계 및 입증책임의 전환—을 소개한 바 있다. 그리고 당시 이를 본 떠 만들어진 우리나라의 몇 가지 입법안(근로기준법 일부개정안)을 소개하고, 이러한 입법안이 플랫폼 노동자 등 취약한 지위의 노무제공자에게 노동법적 보호의 문턱을 낮춘다는 점에서 긍정적 측면이 있으나, 우리 법체계와의 구조적 차이 및 모든 노무제공자에게 일률적 기준을 적용하는 획일화의 위험을 지적하며 신중한 접근을 제언한 바 있다.그로부터 1년 가까운 시간이 흘렀지만, 국회 논의의 풍경은 크게 달라지지 않은 것 같다. &lsq
2025년 12월 24일 일하는 사람의 권리에 관한 기본법안(이하 ‘일하는 사람 기본법’)이 발의되었다. 플랫폼 경제의 성장, 디지털 전환, AI 혁신으로 우리 산업구조와 노동시장은 빠르게 변화하고, 종래의 전통적인 근로계약에 입각한 ‘근로자’와 ‘사용자’의 개념으로 정의하기 어려운 계약관계와 노무제공 형태가 크게 확산되면서, 헌법이 보장하는 모든 일하는 사람의 노동 기본권을 명확히 하고 이를 실질적으로 보장하기 위한 제도적 기반을 마련하고자 하는 취지이다.기술의 발달과 함께 등장한 새로운 노무제공자들에 대하여도 일정한 수준의 보호가 필요함은 분명하지만, 기존 근로기준법의 틀에서 보호하기에는 한계가 존재했다. 근로기준법상 근로자로 인정되는 순간 근로기준법을 전부 적용 받게 되는데, 전통적인 근로계약관계나 정규직 중심으로 설계된 근로기준법을 전면 적용할 경우 현실에 맞지 않는 많은 조항들이 다수 존재할 뿐 아니라, 이들 모두를 근로기준법상 근로자의 개념에 포섭할 경우 전체 근로자 개념 자체가 흔들릴 수 있기 때문이다.그럼에도 불구하고 이들의 권익 보호에 관한 별다른 입법이 없던 상황에서 새로운 노무제공자들 혹은 기존에 사업자와 근로자의 경계에 있던 자들이 일을 그만두면서 근로기준법상 근로자성을 다투며 퇴직금을 청구하는 사례가 빈번하였다. 특히 산업재해보상보험법상 근로자의 개념은 근로기준법상 근로자의 개념과 동일한데, 산재보험법령상 노무제공자에 해당하지 않는 사람의 경우에도 보호의 필요성은 동일하다는 측면에서 근로자성이 인정되는 경우가 많아졌고, 근로자성을 인정할 요소와 부정할 요소가 비슷
퇴근 후 또는 휴일에 상사 또는 동료로부터 업무 연락을 받아본 경험은 누구에게나 낯설지 않습니다. 정보통신기술의 발달로 우리는 언제 어디서든 스마트기기를 이용하여 업무와 연결될 수 있게 되었지만, 그 편리함의 이면에는 피로 누적, 휴식권 침해 등 부작용도 있을 수 있습니다. 그렇다면 근무시간 외 연락은 모두 직장 내 괴롭힘에 해당할까요?최근 판례는 이 질문에 비교적 분명한 기준(업무상 필요성과 긴급성)을 제시하고 있습니다.# 3개월간 42차례 근무시간외 연락A상사는 3개월간 B부하직원에게 총 42건의 근무시간 외 연락을 했습니다. 법원은 42건의 연락 행위 중 38건에 대해서 직장 내 괴롭힘을 인정했습니다. “근무시간 외 연락이 상당한 기간 동안 여러 차례 반복되어 왔고, 부하직원이 자제해달라는 의사표시를 하였음에도 불구하고 지속되었으며, 늦은 밤이나 새벽 시간대에 상당히 오랜 시간 이뤄졌고, 통화 내용에 비추어 볼 때 업무시간이 아닌 밤 시간에 급박하게 이뤄져야 할 필요가 없어 보이고, 양자의 지위 및 관계를 고려할 때 부하직원으로서는 상사와의 전화통화를 일방적으로 중단하기 어려운 입장에 있었을 것이므로, 업무상 적정 범위 내로 볼 수 없다”고 판단하였습니다(서울중앙지법, 2025.10.30. 선고 2024가합110086 판결).다만, 같은 판결에서 다른 4건(야근 후 주차 확인, 퇴근 직후 보안 물품 관련 주의, 행사 담당자의 무단 퇴근 확인, 야근 중 업무 협의 전화)은 통화의 목적과 내용, 시점, 업무상 필요성을 고려하여 직장 내 괴롭힘으로 인정하지 않았습니다. 즉, 근무시간 외 연락이라고 해서 모두 직장 내 괴롭힘으로 인정되는 것은 아닙니다.판례의 입장은 근무시간
불편한 순간을 마주하면 우리는 자신의 감정과 생각을 자연스럽게 점검하게 된다. 당연하다고 여겼던 선택과 익숙한 방식에서 잠시 멈춰 서서, 지금의 방향이 여전히 유효한지 스스로에게 질문하게 된다.사티아 나델라가 마이크로소프트 CEO로 취임했을 때, 마이크로소프트는 이미 성공한 기업이었다. 윈도우와 오피스는 안정적인 수익을 내고 있었고, 시장에서의 영향력도 컸다. 그러나 내부를 들여다보았을 때는 부서 간 경쟁은 심했고, 실패를 두려워하는 문화 속에서 새로운 시도보다 기존 방식을 지키는 데에 더 많은 에너지가 쓰이고 있었다. 나델라는 이 불편함을 외면하지 않고 스스로에게 다음과 같은 질문을 던졌다.“지금까지의 성공 방식은 미래에도 유효한가?”이 질문을 계기로 마이크로소프트는 성과 중심의 경쟁 문화에서 학습과 성장 중심의 문화로, ‘Know-it-all’ 조직에서 ‘Learn-it-all’ 조직으로의 전환을 선언했다. 실패를 학습 자산으로 삼았고, 답을 주는 리더가 아닌 질문을 던지는 리더의 역할을 요구했다. 이러한 변화가 자리 잡으며 마이크로소프트는 클라우드와 AI 중심의 기업으로 재도약했고, 조직은 다시 한번 새롭게 성장 곡선을 그리기 시작했다.사티아 나델라의 변화는 위기에서 출발하지 않았다. 겉보기에는 아무런 문제가 없어 보이는 조직이었지만, 그 안에서 조용히 쌓여가던 ‘불편함’을 나델라는 변화의 신호로 읽었다. 일상에서 불편함을 감지하는 순간, 리더는 익숙한 방법이 아닌 새로운 행동과 시도가 필요하다.# 불편함을 포착하는 질문 던지기리더의 역할은 불편함을 잠재우는 것이 아니라, 그 불편함이 무엇을 말하고 있는지 읽어내는
노동사건으로 근로자의 임금, 통상임금, 평균임금이 주로 다루어지지만 종종 임원의 보수나 퇴직금이 쟁점인 사건도 있고 최근에는 점차 늘어가는 추세이다.경남에서 토목공사업을 하는 어느 건설회사의 임원 보수 사건이 최근 대법원에서 선고되었다. 전(前) 대표이사인 원고와 건설회사(피고) 사이의 분쟁이다. 회사의 최대 주주로 발행주식의 68%를 보유한 ‘회장님’이 있었고, 원고는 회장 배우자의 동생, 즉 처남이었다. 원고는 매형인 회장의 요청으로 2015년 피고 회사의 사내이사 및 대표이사로 취임하였다.회사의 정관은 이사의 보수에 대해 “이사의 보수는 별지 1호의 임원급여지급규정에 따른다”라고 규정하고 있고, 임원급여지급규정 제3조(급여한도)에서는 “급여는 경영성과 및 경영 기여도에 따라 대표이사가 정할 수 있으며, 지급한도는 주주총회 결의에 의한다”라고 규정하고 있었다. 회사는 2020년 2월에 정관을 개정하였는데 “이사의 보수는 연간 10억 원을 한도로 하여 주주총회가 정하는 별도의 임원보수지급규정에 의한다”라고 규정하여 보수의 한도만 추가로 설정하였을 뿐, 기존과 동일하게 별도의 임원보수지급규정에서도 임원의 보수를 대표이사가 정할 수 있도록 하였다.원고는 대표이사로 재직하면서 회사로부터 월 833만원을 받았다. 그런데 위와 같이 임원의 보수를 대표이사가 정할 수 있도록 하는 정관 및 임원보수지급규정에 따라 스스로 2017. 4.부터 매월 2000만원, 2019. 1.부터는 매월 2500만원의 급여를 지급받는 것으로 인상을 하였다.누구나 알듯이 아무리 피를 나눈 가족간에도 돈을 둘러싼 분쟁의 불씨가 항상 도사리고 있다. 불행히도 이
병오년 새해가 밝았다. 붉은 말의 기운을 받아 노동관계를 비롯한 우리 사회 각 분야에 도전과 변화의 기운이 감돌기를 기대한다. 병오년은 말이 달리고 불이 붙는 해이므로 너무 서두르면 잘못 불에 타버릴 수도 있으니 속도도 중요하지만 방향과 균형 또한 매우 중요할 것이다.한편, 노란봉투법 시행을 눈앞에 있는 노동관계 영역이 그 어느 분야보다 가장 뜨겁고 역동적일 것이라는 데 이견이 거의 없을 것이다. 노란봉투법이 기존 노사관계의 틀을 완전히 뒤바꾸는 것인데다 모호함 투성이기 때문이라는 지적은 이제 진부하기까지 하다.고용노동부는 노란봉투법 시행을 대비하여 교섭절차에 관한 시행령 개정안, 실질적 지배력 및 노동쟁의 범위 판단에 관한 지침을 내놓았는데 이에 대해 비판의 목소리도 있지만 전인미답의 영역인데다 솔로몬이 와도 해석이 어려운 것을 가지고 보편적인 적용을 염두에 둔 지침을 만들어 냈다는 것 자체에는 경의를 표한다.다만, 지침을 통한 법의 테두리 내에서 합리적이고 안정적인 노사관계가 형성하겠다는 기대와 달리 현장에서는 노사간 충돌이 들불처럼 번지지 않을까 우려되는 상황이다. 그리고 작년 12월에 있었던 현대제철, 한화오션 두 건의 쟁의조정 신청사건이 그 예고편이었다. 법률적 판단의 영역인 교섭의무 존부에 관한 쟁점에 관하여, 쟁의행위라는 힘의 행사를 통해 그 뜻을 관철하겠다는 시도가 있었고, 이견이 있는 쌍방의 입장을 노동위원회 주재 하에 조정해보려는 쟁의조정 제도에 맞지 않았음에도 그 시도가 관철되었다.이렇게 노란봉투법 시행을 앞두고 전운이 감돌고 있는 상황에서 묘한 기시감(旣視感)이 느껴지는데, 바로 2017~2018년 정부에
교섭창구단일화제도는 2010년 복수노조 허용과 관련해 노사정 합의로 도입된 제도이다. 당시 노사정 합의는 하나의 기업 내 여러 개의 노조가 설립되는 것은 허용하면서도 교섭대표노동조합을 통해 통일된 교섭을 하겠다는 것이었다. 즉, 원칙적으로 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 하나의 단체교섭(이른바 ‘1사 1교섭’)만이 허용하자는 것이었다. 이는 “근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위에서 복수 노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합과 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하기 위한 것”이다(헌재 2012. 4. 24. 2011헌마338; 헌재 2024. 6. 27. 2020헌마237등 참조),이와 관련하여 소수노조의 단체교섭권을 침해한다는 노동조합측의 지적도 있었지만, 헌법재판소는 “소수 노동조합도 교섭대표노동조합을 정하는 절차에 참여하게 하여 교섭대표노동조합이 사용자와 대등한 입장에 설 수 있는 기반이 되도록 하고 있으며, 그러한 실질적 대등성의 토대 위에서 이뤄낸 결과를 함께 향유하는 주체가 될 수 있도록 하고 있으므로 노사대등의 원리 하에 적정한 근로조건의 구현이라는 단체교섭권의 실질적인 보장을 위한 불가피한 제도라고 볼 수 있다”고 판시하고 있다(헌재 2012. 4. 24. 2011헌마338; 헌재 2024. 6. 27. 2020헌마237등 참조).그런데 노란봉투법의 시행으로 인해 이와 같은 교섭창구단일화제도의 취지가 훼손될 가능성이 높아졌다. 고용노동부는 원청 단위 사업 또는 사업장을 교섭단위로 하여 교섭창구단일화제도를 적용하기로 하면서도, 하청노조의 교섭단위 분리 신청이 있는 경우 원칙적
2026년 병오년 새해는 노동 분야에서도 ‘붉은 말’의 질주가 예정되어 있다. ‘노란봉투법’의 시행에 대해서는 이미 현장에서도 준비가 한창이지만, 곳곳에서 하청 노동조합의 원청에 대한 교섭요구와 조정 신청 등이 실제 이루어지며 유예시간 조차 기다려주지 않는 등 험난한 길이 예고되어 있다. 여기에 더해 작년 연말, 정부의 '실노동시간 단축 로드맵' 추진과제가 발표되면서 개별 노동관계에서의 적지 않은 변화가 불가피할 전망이다.특히, 이번 실노동시간 단축 로드맵은 노사정이 모두 참여해 ‘합의’를 통한 소중한 결과물을 도출한 점에서 2026년도 관련 법령 정비와 시행에 긴 시간이 필요치 않으리라 예상된다. 따라서 기업 단위에서는 2026년을 시작하며 노동관계에 관한 많은 준비과제 중에서도 개별 노동관계에 관한 이번 로드맵을 꼼꼼히 숙지하고, 관련한 내부 실태와 운영방식 등을 점검, 개선할 필요가 있다.우선, 로드맵 추진 주요과제는 포괄임금 오남용 방지와 근무시간 외 불필요한 업무지시로부터 휴식을 보장(호)한다는 내용을 중심으로 노동시간 제도 적용제외․특례업종의 개선방안 마련, 유연근무환경 구축, 야간노동자 건강보호 대책, 연차휴가 활성화 기반 마련, 노동절 제정, 휴게시간제 개편 등으로 요약된다.이 중 가장 큰 관심의 대상이 되는 것은 단연 포괄임금 오남용 방지에 관한 내용이다. 로드맵에서는 포괄임금제라는 이름으로 실제 일한 시간과 관계 없이 미리 정한 임금만 지급하는 방식에 대한 일정한 규제적 변화를 예고하고 있는 만큼, 노동시간의 연계가 정확하지 않은 임금제도는 더 이상의 유효성을 담보하기 어렵다는
내년 3월 10일 시행을 앞둔 노란봉투법과 관련하여, 고용노동부는 현장의 혼란을 해소하고자 지난 26일 노란봉투법 해석지침(안)(이하 '지침')을 발표하였다. 지침은 향후 행정예고를 통해 수렴된 의견을 검토하여 추가 보완할 예정으로 확정된 공식자료는 아니다. 지침은 사용자성 판단과 노동쟁의 범위 확대 두 가지를 다루고 있는데, 특히 사용자성 판단에 관하여 관심이 높은 만큼 그 주요 내용을 살펴보고자 한다.◆사용자성 판단 기준: ‘근로조건에 대한 구조적 통제 여부’가 핵심노란봉투법상 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 ‘실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위’에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 보게 된다. 이러한 ‘실질적 지배력’에 대한 판단기준이 무엇인지 논란이 되었는데, 고용노동부는 지침을 통하여 핵심 판단 징표로서 ‘근로조건에 대한 구조적 통제’를, 보완적 징표로서 계약사용자(하청)의 사업이 계약외사용자(원청)의 사업에 편입된 정도 및 경제적 종속성 여부를 각 제시하였다.# [핵심 징표] 근로조건에 대한 구조적 통제- 도급·위임계약관계가 있다는 이유만으로 근로조건에 대한 구조적 통제가 있다고 보기 어렵고, 계약외사용자가 근로조건의 핵심적인 부분을 사실상 결정하거나 계약사용자가 독자적으로 결정할 수 있는 재량을 본질적으로 제한하는 경우# [보완 징표] 업무의 조직적 편입 및 경제적 종속성- 계약외사용자가 하청 근로자의 노무를 자신의 사업목적을 위해 기능적으로 통합하면서 자신의 근로자와 함께 운용할 필요성이 있는 경우 등 조직적 편입이 인정되는
2026년 3월 10일, 노란봉투법으로 불리는 개정 노동조합 및 노동관계조정법(‘노동조합법’) 시행을 앞두고, 주무부처인 고용노동부가 지난달 24일 원청과 하청 노조의 교섭절차에 관한 사항을 규정한 노동조합법 시행령 일부 개정안을 입법예고한 데 이어, 지난 26일 원청의 사용자성 판단 기준 등에 관한 행정지침을 발표하였다. 이유는 완전히 다르지만, 고용노동부안은 노동계와 경영계 모두에서 환영받지 못하는 듯하다.먼저 행정지침 내용은 이미 충분히 예상된 것이었다. 개정 노동조합법은 ‘근로계약관계가 없더라도 원청 등이 하청 근로자의 근로조건에 대해 실질적·구체적으로 지배·결정하는 지위에 있다면, 그 범위에서 단체교섭의무를 부담하는 사용자로 본다’고 규정한다. 사용자성 판단 기준인 ‘실질적·구체적 지배·결정 여부’라는 개념 자체가 매우 추상적이고 각 개별 사업장에서 적용되는 국면 역시 다양하기 때문에, 모두에게 만족시킬 수 있는 지침을 마련하는 것은 처음부터 불가능했다. 또한, 이에 관해 일부 하급심 판결만 나와 있는 상태일 뿐 앞으로 계속 관련 법리가 진화·발전해 나갈 것이 명백하기 때문에, 고용노동부로서도 법원의 향후 판결 경향까지 예측해서 구체적인 내용을 담기는 쉽지 않았다.더군다나 고용노동부 행정지침은 법원을 구속하는 효력이 없다. ‘정기상여금의 통상임금성’ 사태에서 보았듯, 고용노동부 행정지침에 따라 노사관계가 형성되었는데, 혹여 법원에서 그 효력을 부인할 경우 더 큰 혼란을 초래할 수 있다. 고용노동부 역시 이를 고민하면서 이미 하급심 판결에서 선고된 사례를
드라마 〈서울 자가에 대기업 다니는 김 부장 이야기〉는 자신이 가치 있다고 생각한 모든 것을 한순간에 잃어버린 한 중년 남성이, 긴 여정의 끝에 대기업 부장이 아닌 진정한 본인의 모습을 발견하게 되는 이야기를 그린다.드라마 속 등장 인물인 백정태 상무는 팀의 방향을 제시하고 구성원의 기여를 인정하며 안전한 소통 환경을 만드는 리더의 본질적인 역할을 상실한 채, 위에서 받은 압박을 아래로 그대로 재현하는 ‘전달자 리더’의 전형으로 등장한다. 그는 회의에서 김 부장의 의견을 제대로 듣지 않으며 말을 끊거나 건성으로 반응하고, 아이디어의 공로를 다른 사람에게 전가하기도 한다. 이러한 ‘작지만 반복적인 무시’는 김 부장의 발언 의지를 서서히 약화시킨다. 특히 김 부장이 준비해온 보고를 시작하기도 전에 “그건 윗 선에서 이미 정리된 거야”라고 단정 지으며 논의를 차단하는 장면은, 구성원이 얼마나 쉽게 자기 검열(Self-Censorship)로 빠져들 수 있는지 상징적으로 보여준다. 이러한 환경에서 김 부장은 점차 자신의 역할 의미를 잃고 소진되며, 김 부장의 팀 또한 방향성을 잃어간다.많은 리더는 직원들이 침묵하는 이유를 수동적인 성향이나 낮은 적극성 때문으로 해석한다. 그러나 조직 행동 연구에서는 직원의 침묵을 적극성 부족이 아난 환경에 대한 방어 반응으로 말한다. 이를 야기하는 가장 치명적인 요인은 ‘마이크로 어그레션(Micro-Aggression)’이다. 마이크로 어그레션은 명시적·의도적 폭력과는 다르다. 그것은 ‘의견을 듣지 않는 태도’, ‘말을 끊는 습관’, ‘기여를 축소하는 표현’, ‘존재를 투명하게 취급하는 시
직장 내 괴롭힘 사건을 처리하다 보면, "하급자가 상급자에게 한 행위도 괴롭힘이 될 수 있나요?"라는 질문을 종종 받게 됩니다. 조직도상 명확히 아래 직급에 있는 직원이 상급자를 괴롭혔다는 신고가 들어왔을 때, 인사담당자로서는 판단이 쉽지 않습니다. 최근 법원 판결은 이러한 고민에 명확한 방향을 제시하고 있습니다.병원 내부 식당에서 근무하던 영양사 A는 근속 4년 차 직원이었고, 새로 영양실장으로 입사한 G는 입사 3개월 차로 A의 상급자였습니다. 다만 A는 G보다 나이가 10살 이상 많았고, 병원 근속기간 역시 약 4년 가량 길어 조직 내에서는 이른바 ‘먼저 온 나이 많은 선배’의 위치에 있었습니다.문제는 이러한 관계 속에서 A의 언행이 점차 도를 넘었다는 점입니다. A는 상급자인 G의 업무 지시를 따르지 않는 것은 물론, 폭언과 험담으로 G를 압박했습니다. "영양사가 해야 할 일도 제대로 못하면서! 식단표에 원산지 표시도 하나 똑바로 못하면서!"라며 G의 업무 능력을 공개적으로 비하했고, "싸가지가 없어. 내가 니랑 열네 살이나 차이 나는데, 내가 4년 동안 먼저 있었는데, 지가 들어와 가지고 어디서 그리 못돼 처먹은 행동을 하노!"라는 식의 발언도 서슴지 않았습니다. 심지어 "너는 4년 동안 있었던 사람한테, 지가 남의 밥그릇 뺏으러 온 주제에, 나눠주면 고마운 줄 알아야지!"라며 G의 입사 자체를 문제 삼기도 했습니다.결국 이를 견디다 못한 G는 A를 직장 내 괴롭힘으로 신고했고, 조사 결과 A는 직장 내 괴롭힘 가해자로 인정되어 징계를 받았습니다.# 직장 내 괴롭힘의 성립 요건, ‘지위 또는 관계의 우위’A는 징계에 불복해 부당징계 구제신
우리 동네에 있는 한 식당의 사장님은 아르바이트생 한 명을 채용하고자 여러 고민을 한다. 몇 명 뽑을지, 어떤 시간과 업무 단위로 사람을 뽑을지, 아르바이트생에게 어느 정도의 급여를 줄지 등을 결정한다. 그리고 그러한 고민과 결정 끝에 사람을 채용하고, 각 직원들이 일을 잘 할 수 있도록 가르치기도 하며, 상황에 따라서는 직원을 질책하고, 업무가 늘어나면 새로 사람을 뽑을지, 아니면 다른 직원에게 일을 더 부여하고 대신 급여를 올려줄지를 고민한다. 손님이 많으면 식당을 확장할 수도 있고, 2호점을 내기도 하며, 반대로 손님이 적으면 식당을 축소하고 영업시간을 줄일 수도 있다.소위 ‘경영권’이라고 하면 대기업과 같이 현실적으로 강력한 영향력과 권한을 가진 기업의 운영에 관한 권리라고 생각하기 쉽다. 그러나 이처럼 우리 주변의 소규모 사업장을 운영하는 ‘사장님’들도 자신의 사업체를 자유롭게 운영하고, 그 과정에서 다른 누군가의 방해를 받지 않으면서 독립적으로 사업을 영위할 수 있는 권리를 가지고 있고, 이러한 사장님의 권리는 모두 ‘경영권’이라는 것을 기반으로 보장된다.대법원은 ‘경영권’이란 “기업이 선택한 사업 또는 영업을 자유롭게 경영하고 이를 위한 의사결정의 자유를 가지고, 사업 또는 영업을 변경(확장, 축소, 전환)하거나 처분(폐지, 양도)할 수 있는 자유”로 정의하고 있다. 그리고 그 헌법적 근거로 헌법 제15조 직업선택의 자유, 제23조 재산권, 제119조 경제질서 조항 등을 제시한다(대법원 2003. 7. 22. 선고 2002도7225 판결). 이와 같이 경영권은 헌법상 다른 기본권들을 바탕으로 사업주에게 인정되는 헌법상
노동조합법 개정안(이하 ‘노란봉투법’)이 2026. 3. 10. 시행을 앞두고 있다. 고용노동부는 최근 노조법 시행령 개정안을 입법예고하면서, 원청 사용자와 하청노조 간 단체교섭시 교섭창구단일화 절차에 관한 구체적인 방향을 제시하였다. 즉, ‘원청 사용자와 하청노조 간 교섭은 원청 사용자의 사업(장)을 기준으로 하되, 노동위원회의 교섭단위 분리 과정에서 원청노조와 하청노조는 교섭권의 범위, 사용자의 책임 범위, 근로조건, 이해관계 등에서 서로 차이가 있으므로 원칙적으로 원청노조와 하청노조 간에는 교섭단위를 분리한다’는 입장을 분명히 하고 있다.이와 같은 입법예고에 대해서는 경영계에서 뿐 아니라 노동계에서도 상당히 반발하고 있다. 경영계는 교섭단위 분리 기준이 지나치게 세분화되고, 법률의 위임 범위를 넘어서는 요소까지 규정함으로써 교섭창구단일화 제도가 사실상 무력화될 수 있다고 우려한다. 반면 노동계는 원청노조와 하청노조 간 교섭창구단일화를 원칙으로 전제하는 구조 자체가 하청노조의 교섭요구권을 실질적으로 제약할 수 있다고 비판한다.노조법 시행령안이 갖는 몇 가지 구조적 문제점을 짚어보고자 한다.#20일 안에 '실질적 지배력' 판단?현행 노조법 시행령에 따르면, 사용자가 노동조합으로부터 교섭요구를 받고도 이를 공고하지 않거나 사실과 다르게 공고한 경우, 노동조합은 노동위원회에 시정을 신청할 수 있고, 노동위원회는 신청을 받은 날부터 10일 이내에 이를 결정해야 한다(시행령 제14조의3 제3항).그런데 시행령안은, 개정 노조법 제2조 제2호 후단(실질적 지배력에 따른 사용자 확대)에 해당하는 사용자에 대한 교섭요구와 관련
노동청에 가보면, 임금체불 진정 외에 의외로 많이 접수되는 사건이 있다. 바로 해고예고수당을 못받았다는 진정이다. 그런데 인사담당자 입장에서는 해고가 결정되고, 서면통지까지 이루어진 마당에 이제야 한숨 돌렸는데 해고예고수당과 관련한 사소한 실수 내지 오인된 판단을 하는 경우가 더러 있다. 그런데 해고예고수당 문제 역시 근로기준법 위반 등의 중요한 법적 제재로 다루어지고(고용노동부 근로기준정책과-5950), 세금처리까지 관련 이슈가 확대될 수 있다 보니 그 처리에 있어 마지막까지 신경을 써야 한다.해고예고와 관련 참고가 될만한 사례와 근거 중심으로 실무상 반드시 체크해야 할 사항을 점검해 보고자 한다.우선적으로 해고가 결정되면, 그 결정을 통지함에 있어 해고 30일 전에 예고를 하도록 규정(근로기준법 제26조)되어 있는 만큼 그 예고시점과 관련한 기산일, 해고가 이루어지는 날과의 기간계산 방법을 잘 확인해야 한다. 구체적으로 해고예고는 민법 제157조에 따라 초일이 불산입되어 근로자에게 해고예고가 통지된 날의 익일부터 30일 계산이 시작된다. 아울러 불확정한 기한이나 조건을 붙여 언제 해고되는지를 알 수 없는 방식으로 통보하는 것은 해고예고의 효과가 없음은 물론이다.(대법원 2009도13833)다음으로 해고예고의 적용제외 사유로써 가장 흔하게 나타나는 유형은 수습기간 3개월 미만의 기간을 정한 근로자다.(근로기준법 제26조) 이에 거의 모든 기업들이 수습기간을 3개월로 설정하고, 3개월을 모두 채워 수습기간 만료에 따른 본채용거부(해고) 통지를 함에 별도의 해고예고수당을 지급하지 않는다. 그런데 엄밀한 의미에서 법은 3개월 ‘미만’
1월을 시작한 게 엊그제 같은데 벌써 한 해의 끝자락에 와 있고, 한 해를 돌아보고 내년을 계획하는 시즌이다. 이 와중에 눈 앞에 와 있는 크리스마스(법령상 기독탄신일)를 맞아 사람들의 발걸음에는 설렘이 섞이고 연말의 차가운 공기 속에서도 거리는 유난히 밝고 분주하며 각종 음식점과 상점은 이브와 당일 이틀간 마지막 호황기를 맞는다. 많은 이들이 크리스마스 시즌을 좋은 추억으로 간직하고 있는데, 이를 위해서는 음식점, 상점, 대중교통이 쉬지 않고 돌아가야 하고 해당 업종 종사자들의 근로제공이 필수적이다.크리스마스와 같은 휴일에 이루어지는 근로제공과 그에 대한 대가지급 문제를 살펴본다.2018년 근로기준법이 개정되기 이전, 사용자는 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하기만 하면 되었고, 대부분의 사업장에서 일요일이 위 휴일에 해당하였다. 크리스마스와 같은 법정공휴일(정확한 용어는 관공서의 공휴일)은 별도로 정하지 않는 한 사기업에서는 ‘휴일’로 지정할 의무가 없어서 크리스마스를 근로일로 하더라도 아무런 이슈가 없었다. 다만, 거의 대부분 크리스마스를 취업규칙 등에 따라 약정휴일로 정하고 있었다.2018년 근로기준법 개정 이후 크리스마스와 같은 관공서의 공휴일도 근로기준법상 휴일이 되었고(근로기준법 제55조 제2항), 이때 근로를 할 경우 해당 근로시간에 대하여는 통상임금의 100분의 50을 가산한 수당을 지급해야 한다.다만, 보상휴가제(근로기준법 제57조)를 활용하면, 연장·야간 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것에 갈음하여 휴가를 부여함으로써 가산수당 지급의무를 부담하지 않을 수 있다. 크리스마스에 일한 것에 대하여 지
춘추시대 송나라에 성질 급하고 어리석은 농부가 있었다. 농부는 자신이 심은 벼가 다른 집보다 늦게 자라는 것 같아 궁리 끝에 벼의 싹을 잡아 빼어보니 벼가 자란 것처럼 보였고, 이에 농부는 옳다구나 하고 자기 논의 모든 벼 순을 한 치씩 뽑아 올렸다. 힘든 하루를 보내고 집에 돌아온 농부는 가족에게 "오늘은 벼를 자라게 하느라 몹시 피곤하다"고 말했고, 이를 이상하게 여긴 가족들이 이튿날 논에 가보니 그 벼들은 이미 말라죽어 있었다고 한다. 맹자에 나오는 발묘조장(拔苗助長)의 고사로, 벼가 자라기 위해 필요한 시간과 뿌리내림의 준비 과정을 무시하고, 눈에 보이는 성과만을 위해 성급하게 개입했을 때 오히려 일을 망치게 된다는 것이다.개정 노동조합법의 시행을 위한노동조합법 시행령 및 시행규칙 개정안 입법예고 등 그 후속 조치를 보며 드는 생각 또한 이와 다르지 않다. 고용노동부는 법적·현실적 측면을 종합적으로 검토하여 원청의 사용자성 여부 판단을 포함한 제반 제반 쟁점을 정리하겠다고 발표하였다. 그러나, 이것만으로는 법 시행 이후 벌어질 엄청난 혼란을 막기에는 여전히 부족하고 성급한 것이 아닌지 우려스럽다.실제로 개정 노동조합법이 시행되고, 그에 따라 하청 노동조합 또는 협력업체의 노동조합 등(이하 ‘하청노조’)이 원청을 상대로 교섭을 요구하는 상황을 가정해보자.원칙적으로 교섭을 요구받은 사용자는 7일간 이를 공고하여야 하고, 공고기간 동안 사용자와 교섭하려는 다른 노동조합들은 공고기간 동안 원청에게 교섭을 요구할 수 있으며, 사용자는 공고기간 동안 교섭을 요구한 노동조합의 명단을 통지 및 공고하여 교섭요구 노동조
근로자 A는 10년을 근무한 회사에서 2025. 3. 31. 퇴직을 하게 되었다. 근로자 A의 퇴직금은 평균임금을 기준으로 산정해야 할까, 아니면 통상임금을 기준으로 산정해야 할까?근로자퇴직급여 보장법(이하 '퇴직급여법')은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하도록 규정하고 있다(제8조 제1항). 여기서 평균임금은 근로기준법 제2조 제1항 제6에 따른 평균임금을 말한다(제2조 제4호). 근로기준법 제2조 제1항 제6호는, “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다고 규정하고 있다. 문제는 근로기준법 제2조 제2항이 “제1항 제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다”고 규정하고 있다는 점이다. 근로자 A의 평균임금과 통상임금을 비교하여 평균임금이 통상임금액보다 적으면 근로자 A의 퇴직금은 통상임금을 기준으로 산정해야 한다는 내용이다.우선 평균임금과 통상임금을 비교할 필요가 있다. 근로자 A가 2025년에 매월 500만 원의 월급을 일정하게 지급받았고, 연장근로 등이 전혀 없었다면 근로자 A의 평균임금은 166,666원(= 2025. 3. 31. 이전 3개월 동안 지급된 임금 총액 1,500만 원 ÷ 90일)이 된다. 이처럼 평균임금이 일급으로 계산되기 때문에 통상임금도 일급으로 환산하여야 비교가 가능하다. 근로자 A의 일급 통상임금을 산정하여 보면, 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(토요일을 무급으로 전제할 경우 209시간)로 나눈 금액이 시간급 통상임금으로 산
공공기관(이하 ‘기관’)에서 부서장으로 근무하던 A는 같은 부서에서 근무하다가 퇴직한 B에 의해 직장 내 괴롭힘 행위에 의한 인권침해 피진정인으로 지목되어 국가인권위원회의 현장조사를 받았습니다. 국가인권위원회는 A의 직장 내 괴롭힘 행위를 인정하여 기관에 대해 피진정인들에 대한 서면경고 조치 및 직장 내 갑질방지를 위한 특별 인권교육 수강 등을 권고하는 결정을 내렸고, A는 이에 따른 처분을 받았습니다. 이에 A는 국가인권위원회를 상대로 처분사유의 부존재를 다투는 괴롭힘결정취소소송을 제기하였습니다. 이 중 주목할 사안은 부서장인 A가 자신의 감독 범위 내에서 발생한 직장 내 괴롭힘을 인지하고도 이를 방치한 부작위(inaction) 그 자체가 독립적인 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부였습니다.A는 부서장이었고, B는 해당 부서의 주임이었습니다. B는 같은 부서의 C과장으로부터 격앙된 목소리로 질책을 당하거나 히스테리를 부리는 등의 괴롭힘을 당했습니다. 이에 대해 부서 직원이 메신저를 통해 A에게 “C과장이 화난 어조로 이야기하는 모습을 자주 보게 되는데, 부서장이 계실 때도 그런 상황이 있는데 별다른 말씀이 없으셔서 의아하다”는 내용의 메시지를 보냈고, 또다른 직원도 A에게 C과장의 행위에 대한 문제를 제기했지만 이에 대해 A가 답을 하지 않거나 C과장이 그런 행위를 하는 것을 A 본인은 본 적이 없다고 답했다고 진술했습니다. 이후 A는 오히려 피해자인 B에게 “C과장의 목소리가 원래 커서 그렇다”고 옹호하는 취지의 발언을 하거나, “C과장을 불러서 차분히 얘기하라고 전달했다”고만 했습니다.근로기준법 제76조의3에서는 사용
입사 1년 반, 아직도 많은 것이 낯선 이 대리는 오늘도 AI 챗봇과 회사 시스템을 오가며 답을 찾는다. 다른 구성원들은 모두 5년차 이상의 베테랑이기에 기본적인 것조차 묻기 망설여진다. ‘그 정도는 스스로 찾아봐야 하지 않나?’라는 선배들의 말도 틀린 건 아니다. AI는 언제나 친절하게 답을 주고, 과거의 자료도 공유 폴더에 잘 정리되어 있다.하지만 이 대리를 막막하게 만드는 것은 ‘왜’와 ‘맥락’을 알기 어렵다는 점이다. 왜 우리 팀은 이 방식을 고집할까? 지난 프로젝트는 왜 실패했을까? 이 프로세스가 만들어진 배경은 뭘까? AI는 '무엇'과 '어떻게'는 잘 알려주지만 과정의 고민과 판단은 담겨있지 않다.그래서 이 대리는 문득 앞으로가 두렵다. 3년차가 되면 무엇이 달라질까? 여전히 배울 사람 없이 AI와 자료에만 의존한다면, 그는 과연 '경력자'가 될 수 있을까? 아니면 시간이 지나도 그저 '오래 일한 주니어'로 남는 것은 아닐까?# 채용 시장이 보내는 신호이러한 이 대리의 고민은 개인의 문제가 아닌, 최근 채용 시장의 변화가 만들어낸 구조적 문제다. 2024년 기업 채용 조사에 따르면, 신규 채용 시 가장 중요한 평가 요소는 '직무 관련 업무 경험(74.6%)'이다. 심지어 신입 채용에서도 헤드헌팅을 활용하는 비율이 61.2%에 달한다. 왜 이런 변화가 일어났을까?불확실한 경영 환경에서 즉각적인 성과를 내야 하는 기업들은 1~2년간 신입 사원들을 육성할 여력이 없다. 검증된 경력자를 채용하는 것이 합리적으로 보인다. AI 기술의 발전이 이런 선택을 더욱 정당화한다. AI는 보고서 초안을 작성하고, 코드를 자동 생성하며, 데이터를 분석한다. 주니
더불어민주당이 올해 내 입법을 공언했던 정년 65세 연장 논의가 ‘다행히’ 공전하고 있다. 주무 부처인 고용노동부가 지난 11일 내놓은 10쪽짜리 ‘2026년 업무보고’ 보도자료엔 정년 연장이라는 단어는 딱 한 번 등장했고, 생중계된 업무보고 회의에서 이재명 대통령도 “정년 연장 문제는 논란이 좀 많던데…”라며 언급을 자제했다. 속도전으로 밀어붙이던 국정과제에 브레이크가 걸린 모양새다.우연일까. 세밑 한파가 몰아치는 요즘 자고 나면 뉴스에서는 산업계 전반의 희망퇴직 소식이 끊이지 않고 있다. 1960년대생이 일거에 정리됐다는 기업의 임원 인사 소식은 별나라 얘기로 치더라도, 고작 만 45세면 이미 정리 대상이 된 지 오래다. 그런가 하면 농어촌이나 뿌리산업 공장을 주로 보여주는 TV 프로그램에 등장하는 근로자는 대부분 70대다. 정년 채우고 퇴직 17.3%뿐지난달 국회에서는 눈길을 끄는 행사가 있었다. 국회미래연구원이 주최한 인구포럼이었는데, 주제가 정년 연장이었다. 발제에 따르면 지난해 주된 일자리에서 퇴직한 사람들의 평균 연령은 52.9세였고, 퇴직자 중 법정 정년을 채운 비율은 17.3%에 불과했다. 전체 퇴직자가 100명이라면 정년을 채운 사람은 17명뿐이고, 80% 이상의 퇴직자가 권고사직이나 명예퇴직 등 비자발적 사유로 일터를 떠났다는 얘기다. 그뿐만 아니라 정년퇴직자의 33.6%는 1000명 이상 대기업 출신이며, 50인 이상 사업체 소속 근로자가 74.6%에 달했다.민주당 정년연장특별위원회는 최근 현행 만 60세인 법정 정년을 2028∼2029년부터 8∼12년간 65세까지 단계적으로 연장하되, 65세가 되기 전에 정년을 맞는 사람은 퇴직 후 1~2년간 재고용하는 내
![[백승현의 시각] 누구를 위한 정년연장일까](https://img.hankyung.com/photo/202512/07.14242678.3.jpg)
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