2026년 북중미 월드컵이 한창이고, 대한민국 대표팀도 1차전에 체코를 이기며 상쾌한 출발을 하였다. 이번 북중미 월드컵은 메시, 호날두, 모드리치, 손흥민 등 한시대를 뜨겁게 장식한 축구영웅들의 마지막 월드컵 무대이자, 엘링 홀란, 라민 야말, 이강인 등 새로운 스타들이 자신들의 시대가 도래하였음을 알리는 세대교체의 장이기도 하다. 영원한 것은 없고 시간이 흐르며 모든 것은 변하기 마련이다.노란봉투법 입법 후 약 1년, 시행 후 3개월 정도가 흘렀는데, 핵심 내용인 ‘하청 노동조합에 대한 원청의 사용자성 인정’ 여부와 관련하여, 기존 노동조합법의 해석으로도 인정이 되는 것이었다, 노란봉투법 입법은 기존 판례를 법제화한 것이라는 확인적 입법설과 노란봉투법은 구법과 달리 노사관계를 새롭게 확대한 것이라는 창설적 입법설의 견해대립이 있었는데, 대법원은 2026. 5. 21. 현대중공업 사건 판결을 통하여 구 노동조합법상 ‘단체교섭의무를 부담하는 사용자라 함은 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자’라고 판시함으로써 창설적 입법설의 입장을 취하였다(대법원 2026. 5. 21. 선고 2018다296229 판결). 이 사건은 2017. 1. 6. 소송이 제기되어 9년이 넘게 진행되었고 대법원에서만 7년 6개월 동안 심리가 진행될 정도로 많은 고심끝에 결론이 내려진 사건인데, 심리가 이어지는 동안 제기된 여러 논란과 혼란을 매듭 지으면서, 구 노동조합법의 마지막 페이지를 장식하게 되었다.확인적이든 창설적이든 뭐가 대수냐고 할 수도 있는데 그렇지는 않다. 위 사건이 대법원에서 심리가 계속되던 중 하급심 법원은 CJ대한통운, 현대제철, 한화오션, 백화점 사건에서 구 노동조
"올해 성과급 얼마 나와?" 불과 몇 년 전까지만 해도 이 질문의 답은 단순했다. 회사가 결정하고, 직원들은 발표를 기다리면 그만이었다. 그런데 그 공식이 무너지고 있다. 2018년 공기업 경영평가성과급이 임금에 해당한다는 대법원 판결을 기점으로 민간기업 근로자들도 소송을 제기하기 시작했고, 올해 1월 대법원은 삼성전자의 목표 인센티브가 임금에 해당한다고 판결했다. 노동쟁의 대상을 확대한 개정 노동조합법으로 인해 경영성과급이 노동쟁의 대상인지가 문제되기 시작했다. 실제로 올해 상반기 한 대형 제조사 노조는 영업이익의 일정 비율을 성과급으로 달라며 쟁의행위 찬반투표에 돌입해 세간의 주목을 받았다.경영성과급이 임금인지, 통상임금에 들어가는지, 노조와 교섭해야 하는지, 설계를 어떻게 해야 분쟁을 막을 수 있는지에 관한 질문들이 지금 HR 담당자의 책상 위에 올라와 있다.# 경영성과급은 임금인가경영성과급이 ‘임금’에 해당하면 퇴직금 산정 기준인 평균임금에 포함되고, 지급되지 않을 경우 임금체불이 된다. 대법원은 올해 몇 개의 판결을 통해 경영성과급의 임금성 여부에 대한 판결을 선고했다. 임금성 여부에 대한 판결의 핵심 기준은 ‘지급의무’가 있는지와 ‘근로의 제공과 직접적이거나 밀접한 관련이 있는지’ 여부다. 매년 경영진 또는 노사 간 합의로 지급 여부와 지급기준을 별도로 정한다면 ‘지급의무’가 없어 임금성이 부정될 수 있고, 과거 경영성과급이 지급되지 않은 해가 있다면 임금성 부정 가능성이 높아진다.또한 최근 대법원은 경영성과급 중 PI에 대해 근로의 대가성을 인정했으나, 그 판단기준이 명확하지 않다. P
최근 지방선거와 관련하여 선거관리위원회가 여론의 지탄을 받고 있다. 직접적으로는 투표지 부족 사태와 같은 업무상 과실이 문제이지만, 선거철을 앞두고 집중적으로 휴직을 하는 등 도덕적 해이에 대해서도 말이 많다. 그런데 선관위 공무원들에 대한 도덕적 비난을 차치하고, 선관위가 선관위 공무원들의 휴직신청을 법적으로 거부할 수 있을까하는 의문이 든다.선관위 공무원들은 국가공무원으로서 국가공무원법의 적용을 받고 있으며, 구체적으로는 선거관리위원회 공무원 규칙에 따라 휴직 등의 인사명령이 행해지고 있다.국가공무원법 제71조 제1항에 의하면 공무원이 신체·정신상의 장애로 장기 요양이 필요한 경우 등에는 본인의 의사에도 불구하고 휴직을 명하여야 한다. 이를 ‘질병휴직’이라고 하는데, ‘질병휴직’을 받으려면 요양기관에서 발행한 진단서 등을 제출하여야 하므로, 선거철에 맞추어 ‘질병휴직’을 이유로 한 휴직을 하기는 어려울 것으로 보인다.그 외에 국가공무원법 제71조 제2항에 의하면, 공무원은 아래와 같은 사유로 휴직을 할 수 있다.1. 국제기구, 외국 기관, 국내외의 대학·연구기관, 다른 국가기관 또는 대통령령으로 정하는 민간기업, 그 밖의 기관에 임시로 채용될 때2. 국외 유학을 하게 된 때3. 중앙인사관장기관의 장이 지정하는 연구기관이나 교육기관 등에서 연수하게 된 때4. 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 필요하거나 여성공무원이 임신 또는 출산하게 된 때5. 조부모, 부모(배우자의 부모를 포함한다), 배우자, 자녀 또는 손자녀를 부양하거나 돌보기 위하여 필요한 경우. 다만, 조부모나
바야흐로 한국기업의 글로벌화 시대, 우리나라의 해외 직접투자는 2023년 633억 8천만달러에서 2024년 661억 3천만달러, 2025년 718억 8천만달러로 괄목할만한 증가를 거듭하고 있다. 2026년에도 해외공장 건립과 현지 생산에 박차를 가하는 기업들 소식들이 뉴스를 통해 연일보도 되고 있다. 한국 산업의 영향과 기업의 위상이 세계적으로도 높아지는 상황에서 해외 산업현장의 최전선에서 근무하는 핵심 인재들에 대한 처우에 대해서도 관심이 함께 높아지고 있다.통상 국내에서 채용된 본사 소속 직원이 해외공장이나 현지 법인으로 파견되어 일정 기간 이상을 근무하게 되는 경우 이들을 해외주재원이라 부른다. 해외주재원의 유형은 현지 채용여부, 현지 법인으로의 소속 이전 혹은 병존 등으로 더 세분화되기도 하는데, 국내 노동관계상 임금지급과 관련한 이슈는 본사 소속이면서 해외에서 근무하게 되는 주재원 유형에 있어 자주 발생한다. 이들은 상당한 기간을 해외에서 근무하게 됨으로써, 가족을 동반하기도 하고 때로는 주택을 제공받기도 한다. 그럼에도 국내에 근무하는 사정과 비교해 해외 현지 물가, 가족 동반의 학비 또는 주거비 등이 더 많이 지출되는 예가 있으므로, 회사들은 이들의 원활한 생활을 위해 해외 생활에 소요되는 비용을 보전하는 등 소위 해외주재비(수당)를 매월 지급하고자 한다.그런데, 이러한 해외주재비의 지급 취지가 근로자의 근로에 대한 직접적인 대가라기보다 해외체류로 발생하는 생활소득의 차이를 보전하기 위한다는 실비변상적 성질에 있음에도 이를 규정화하거나 단순 생활보전, 실비변상의 목적을 넘어 하나의 임금체계로 편입해 운영하는 경우도
지난 4월 고용노동부가 '공짜노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 방지 지도 지침'을 발표했다. 사무직·영업직·연구직을 가리지 않고 폭넓게 쓰여 온 포괄임금제에 정부가 사실상 원칙적 제동을 건 것이다. 임금체계와 근태관리 시스템, 취업규칙, 나아가 조직문화까지 한꺼번에 건드리는 사안인 만큼, 곧바로 인사책임자(CHO)의 핵심 현안 중 하나가 되었다.먼저 포괄임금제 자체가 불법이 된 것은 아니다. 법원은 오래전부터 포괄임금 약정이 근로자에게 불리하지 않고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에 한해 유효하다고 보아 왔다. 달라진 것은 그 '유효성'을 따지는 기준이다. 대법원은 계약서에 명시되지 않은 묵시적 포괄임금 약정의 성립을 거의 인정하지 않고, 근로시간 산정이 객관적으로 어려운 예외적 경우가 아니라면 실제 근로시간에 따라 법정수당을 지급해야 한다는 입장을 지속해 왔다. 약정된 수당이 실근로시간에 따라 산정한 법정수당에 미치지 못하면 그 차액은 곧 체불임금이 되고, 경우에 따라 최저임금 위반의 이슈가 발생할 수 있다. 당연히 민사상 지급의무는 물론 형사처벌 리스크도 뒤따른다.그래서 이번 변화의 본질은 '포괄임금 금지'가 아니라 '근로시간 측정의 의무화'에 있다고 생각된다. 그동안 포괄임금제는 근로시간을 일일이 따지지 않아도 된다는 편의의 도구였지만, 이제는 실제 근로시간을 데이터로 입증하지 못하면 약정의 정당성 자체를 방어할 수 없게 되었다. CHO의 관점에서 보면 이는 '근로시간을 누가, 어떻게, 무엇으로 기록하는가'의 문제로 귀결된다. 수기 출결부나 엑셀 정리만으로는 분쟁이나 근로감독에서 증
회의가 끝난 뒤, 팀장 A는 몇몇 직원만 따로 불러 복도에서 귓속말을 나눈다. "나만 믿어. 내가 다 알아서 할게." 공식 회의에서 결론이 나지 않았던 사안이 이 짧은 한마디로 정리된다. 그 자리에 없던 직원들은 나중에야 결론을 전달받는다. 팀장님이 이렇게 하자고 하셨다고. 왜인지는 모른다. 그냥 그렇게 된 것이다. 그리고 그 직원은 조용히 생각한다. 다음엔 어떻게 해야 저 자리에 들어갈 수 있을까.한국 조직에 여전히 남아 있는 ‘형님 리더십’의 전형적인 장면이다. 꼭 남성만의 이야기가 아니다. 나이와 직급, 성별을 가리지 않고 나타난다. 겉으로는 정이 있고, 말투는 다정하다. 그러나 구조는 묘하게 닫혀 있다.# '의리'라는 이름의 복종 계약형님 리더십의 문법은 단순하다. "내가 지켜줄 테니, 나를 따르라." 이는 얼핏 신뢰와 보호처럼 보이지만, 실은 복종을 전제로 한 조건부 계약에 가깝다. 조직심리학에서는 이를 가부장적 리더십(Paternalistic Leadership)이라 부른다. 리더가 구성원을 성인이 아닌 ‘보호받아야 할 존재’로 설정하고, 그 보호의 대가로 판단과 충성을 요구하는 구조다.이 방식이 구성원들에게 달콤한 매력으로 다가오는 이유도 분명하다. 조직의 구성원에게는 늘 불안이 있다. 내가 잘하고 있는지, 조직에서 인정받고 성장할 수 있을지. 형님 리더십은 이 불안을 정확히 겨냥한다. 믿을 만한 누군가가 나를 지켜준다는 확신, 내 편이 있다는 안도감. 상황이 복잡할수록, 조직의 불확실성이 높을수록 그 끌림은 더 강해진다.#"내가 다 알아서 한다"는 말의 진짜 의미'내가 다 알아서 할게.' 이 한마디가 형님 리더십의 본질을 가장 잘 드러
개정 '노동조합 및 노동관계조정법'(노동조합법)이 시행된 이후 노동위원회에는 원청의 사용자성을 전제로 한 교섭요구 사건이 잇따라 제기되고 있다. 특히 산업안전 분야는 현재까지 가장 적극적으로 원청 사용자성이 인정되고 있는 영역이다. 제조업, 건설업, 유통업, 면세점, 고객센터 등 업종을 불문하고 산업안전, 작업환경 의제의 원청 사용자성을 인정하는 취지의 판단이 기계적으로 반복되고 있다. 최근에는 초심 지방노동위원회에서 기각되었던 모 건설사 사건에서도 중앙노동위원회가 산업안전 의제에 관한 원청 사용자성을 인정하면서 이러한 흐름은 더욱 강화되는 분위기다.개정 노동조합법이 ‘근로조건’에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자를 사용자로 본다고 규정하는데, 현재 노동위원회가 인정하고 있는 산업안전에 대한 실질적 지배력 판단은 과연 ‘근로조건’에 대한 것이라고 볼 수 있을지, 최근 판정례를 살펴보면 이에 대한 검토가 충분히 이루어지고 있는지 의문이 제기된다.#노동위원회의 판단 사례노동위원회는 제조업 A사 사건에서 산업안전보건 의제에 대한 원청의 사용자성을 인정하면서, 원청이 ① 공장 설비와 작업공간을 관리하고 ② 위험성평가 ③ 안전보건관리체계 구축 ④ 사고 대응 및 재발방지 대책 수립 등을 주도하고 있다는 점을 실질적 지배력 판단의 근거로 제시하였다.한편 건설업 B사와 C사 사건에서 노동위원회는 ① 원청이 전체 공정을 총괄 관리하면서 ② 안전예산 편성 ③ 작업중지 조치 ④ 안전시설 운영 등을 담당하고 있다고 하면서, 특히 건설현장에서는 어느 한 하청업체
7명이 근무하는 소규모 사업장에서 상급자인 B가 하급자 A의 연차 사용을 반려하자 A가 이를 직장 내 괴롭힘으로 신고한 사건이 발생하였습니다. B는 민원 공백을 우려하여 A에게 연가 사용을 자제토록 요청했으나, 정작 다른 근로자 C의 연차는 승인하면서 ‘차별적 연차 승인’ 문제가 불거졌던 것입니다. A는 연차 뿐만이 아니라 B가 자신의 병가 사용조차 거부하였다면서 정신적 고통에 대한 손해배상을 청구하였습니다.위 사건은 언뜻 보면 상급자가 자신의 지위를 남용하여 휴가 사용권을 박탈한 전형적인 ‘갑질’ 사건처럼 보입니다. 그러나 최근 법원은 소규모 조직의 특성상 민원이 집중되는 기간에 2인 이상이 동시에 연가를 사용하는 것을 자제토록 한 관리자의 조치에 ‘합리적인 이유’가 있다고 보아 상급자 B의 반려 조치는 직장 내 괴롭힘이 아니라는 판결을 내렸습니다.구체적으로 재판부는 연차 요청의 사유를 고려하면서, A는 개인 여행을 이유로 연차를 신청하였으나, 타 직원인 C는 대학 시험 일정 때문에 연차를 신청했던 건으로 대학교의 학사일정을 조정하기 힘든 사정이 있었고, 이와 같은 사정을 감안하여 B가 C의 연차만을 승인한 것이 연차 승인권자로서의 합리적 재량 범위를 넘어선 것은 아니라고 보았습니다.또한 법원은 장기 병가 신청 반려에 대해서도 행정적 절차의 하자가 없음을 이유로 짚었습니다. 장기 병가는 ‘공무상 질병’ 여부에 대한 엄격한 판단이 필요한 영역이므로, 관리자가 “업무의 공백을 방지하여야 하는 병가 승인권자로서 병가를 사용하고자 하는 원고의 의사를 타진한 후 협의를 통해” 기간을 조율하거나 보류를 권유한
봄이 오면 묘하게도 중대재해가 함께 온다. 겨울철 웅크렸던 산업현장의 가동률이 높아지면서 산업재해도 같이 용트림한다. 대전의 안전공업, 서소문고가차도 철거공사 붕괴사고, 한화에어로스페이스 폭발사고 등 줄어든다고 안심하면 여지없이 터지는 중대재해로 온국민이 안타까워 하고 기업과 공무원 모두가 노심초사다. 중대재해처벌법이라는 세계에서 가장 강력한 처벌이 시행된 지 4년이 지났는데도 우리의 산업현장은 왜 이럴까?월드컵 축구 시즌이 돌아왔다. 2002년 6월의 월드컵 4강 신화는 개인기의 열세를 극복한 코치진과 선수들의 조화로운 조직력의 승리였다. 가로 68m, 세로 105m의 사각형 공간 안에서 실점 없이 승리하기 위해 포지션별로 일사불란하게 움직이는 축구 경기는 산업안전과 매우 닮아 있다. 축구가 코치진의 체계적 지휘 아래 공격-수비-미드필더진이 의기투합할 때 승리할 수 있듯, 산업안전 역시 정부의 처벌·감독 아래 기업의 자체예방역량, 현장의 안전의식 문화, 그리고 취약분야에 대한 지원이 유기적이고 조화롭게 작동될 때 '사고 없는 일터'라는 월드컵 4강 같은 기적을 완성할 수 있다.축구 경기든 산업 현장이든 가장 약한 부분에서 실점과 중대재해가 발생한다. 세계 10대 경제강국이면서도 OECD 38개국 중 산업안전 수준이 34위에 머무르는 우리나라가 중대재해와의 건곤일척 승부에서 이기기 위해서는 처벌·감독, 자체예방역량, 의식·문화라는 안전 삼발이(Safety Tripod)가 균형을 이뤄야 한다. 중대재해는 결국 삼발이의 가장 낮은 쪽에서 생기기 때문이다.산업안전에 있어 ‘처벌과 감독’은 축구에 룰(Rule)과 심판(Referee)에 해당한다
“노동조합 때문에 죽을 지경이야, 우리 땐 안 그랬는데 말이 안 통해.” “노조 한다는 친구들이 책임감이라고는 없고 자기 권리만 주장해.” 기업 경영자와 경제단체 관계자의 말이 아니다. 이름을 밝힐 수는 없지만 각각 사석에서 만난 전직 양대 노총 위원장의 이야기다.여야의 명운을 건 6·3 지방선거 전쟁에도, 월드컵이 불과 1주일 앞으로 다가왔음에도 대한민국에서 가장 뜨거운 이슈는 여전히 삼성전자 성과급 이야기다. 교섭 과정이 전 국민에게 생중계되다시피 한 상황에서 파업만 겨우 피하고 협상이 봉합되다 보니 아직도 경영성과급이 단체교섭 대상이 되는지부터 성과급 배분을 둘러싼 노조 내부 갈등, 주주와의 이해 상충 등 논란이 끊이지 않고 있다. 끊이지 않는 삼전 성과급 논란무엇보다 이번 삼성전자 성과급 이슈가 이토록 뜨거운 관심을 받는 것은 노동법 논란을 떠나 액수가 전대미문 수준이기 때문이다. 기존에는 근로소득에 대한 회의감이 집값 폭등에서 비롯된 것이었다면 이번에는 “월급쟁이도 월급쟁이 나름”이라는 자조와 함께 대다수 근로자가 상대적 박탈감을 호소하고 있다. 또 정부와 정당, 시민단체에서는 입장에 따라 “거위 배 가르기”니 “노조 이기주의”니 하는 비판과 지적이 잇따르고 있다.1인당 최대 6억원, 절대다수 월급쟁이는 상상조차 하기 어려운 금액이지만 삼성전자 노조 입장에서 보면 성공적인 투쟁을 벌였고 결과물을 쟁취한 것이다. 사실 특정 기업 노조가 단체교섭을 하면서 자신들 몫을 협력업체와 나눴다는 얘기는 별로 들어본 바 없다. 그도 그럴 것이 노조 지도부는 오로지 조합원 투표로 결정되기에 지도
![[백승현의 시각] 쿠오바디스 노동조합](https://img.hankyung.com/photo/202606/07.21748326.3.jpg)
얼마 전 ‘한경 CHO Insight’에서, 대법원 전원합의체가 ‘원청(HD현대중공업)은 하청노조에 대해 구 노동조합법상 단체교섭의무를 부담하지 않는다’는 원심법원의 판단이 정당하다는 판결을 했다는 소식을 전했다.‘노란봉투법’이라고도 불리는 개정 노동조합법이 시행되기 전의 구 노동조합법 적용 사안에서, 대법원은 개정 노동조합법 취지와 달리 원청은 근로계약관계가 없는 하청 근로자에 의해 조직된 하청노조에 대해 단체교섭의무를 부담하지 않는다고 판단하였다. 이에 따라 구 노동조합법 적용하에서도 원청이 하청 근로자의 근로조건에 대해 실질적·구체적으로 지배·결정하는 지위에 있다면 하청노조에 대해 단체교섭의무를 부담한다(실질적 지배력설)고 판단한 4건의 하급심 판결은 대법원 전원합의체 판결에 따라 상급심에서 취소될 가능성이 커졌다. 4건의 하급심 판결은 선고 시마다 노동계와 경영계에 적지 않은 영향을 미쳤고, 노동조합법 개정의 계기가 되었지만, 결과적으로 모두 잘못된 판결이 되고 말았다.HD현대중공업 대법원 판결은 세 가지 관점에서 큰 교훈을 남겼다.첫째, 사법은 입법의 영역을 넘어서는 안 된다는 점이다. 하청노조에 대해 단체교섭의무를 부담한다고 판단한 4건의 하급심 판결문을 보면, 법원의 판결인지 입법적 당위를 설명하는 논문인지 헷갈릴 정도로 입법론적 담론으로 대부분 채워져 있다.우리 헌법이 권력분립제도를 채택하고 있는 이상, 법원이 입법 필요성 또는 보호 필요성을 내세워 입법자의 의사를 초월하여 법문을 해석하거나 권리 범위를 확장해서는 안 된다. 구 노동조합법의 근로자 정의 규정과 사용자 정의 규정
쟁의행위에 참여하라는 요구가 괴롭힘이 될 수 있을까? 노동조합 간부나 조합원이 다른 조합원에게 단순히 파업 참가를 권유하는 것을 넘어 단체로 불참자를 따라다니며 압박하거나, 불참자 명단을 만들어 SNS에 올리거나, 이를 바탕으로 모욕, 조롱, 따돌림을 유도하는 경우 직장 내 괴롭힘이 문제될 수 있다. 실제 일어날 수 있는 가상의 사례를 바탕으로 살펴본다.# 사례A사 노동조합은 전면 파업을 예고하였고 조합원들을 대상으로 파업 참여 여부 설문 조사를 실시하였다. 설문조사는 비공개를 전제로 실시되었지만, 알 수 없는 경위로 응답지가 ‘유출’되었고, 이로 인하여 파업에 불참하겠다고 응답한 조합원이 누구인지 모두 알게 되었다. 주변 조합원들은 해당 불참자에게 몰려가 파업 참가를 요구하면서 모욕과 조롱을 하였고, 이 과정은 모두 동영상으로 촬영되었다. 한 노동조합원은 위 동영상을 회사 단톡방에 올리면서 ‘배신자의 최후’라는 설명을 달았다.# 상급자가 아니라도 가해자가 될 수 있을까?근로기준법은 ‘지위의 우위’뿐만 아니라 ‘관계 등의 우위’를 이용한 경우에도 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있다고 명시하고 있으므로 상급자가 아니어도 직장 내 괴롭힘 가해자가 될 수 있다. 근로기준법은 사용자의 배우자 등 친족이 직장 내 괴롭힘을 하는 경우에 대하여 별도의 과태료를 규정하고 있는데(근로기준법 제116조 제1항), 이는 주로 관계 등의 우위에 의한 괴롭힘을 염두에 둔 규정이다.법원도 여러 사안에서 관계 등의 우위에 의한 괴롭힘을 인정한 바 있다. 가령, 대전지방법원은 근로자 19명이 상급자 1명을 따돌리고 폭언 등을 한 사안에서, 1 대 19라
올해 우리 사회의 노사관계는 때 이른 무더위만큼이나 성과급 문제로 뜨겁게 달아오르고 있다. 삼성전자의 성과급을 둘러싼 파업 사태가 노사합의로 원만히 마무리되었음에도, 적지 않은 기업들이 여전히 성과급 지급 문제를 놓고 갈등의 한복판에 서 있다. 성과급이 이제는 단순한 보상의 문제를 넘어 노사관계 전체를 가르는 핵심 쟁점으로 떠오른 것이다.그런데 성과급 지급 논란은 ‘얼마를 줄 것인가’의 문제에 그치지 않는다. ‘누구에게, 어떤 조건으로 줄 것인가’라는 문제가 뒤따르고, 그 지급조건이 경우에 따라서는 부당노동행위로 평가될 수 있는 법률적 위험도 있다. 임금보다 더 얹어 주는 돈이 어떻게 사용자를 곤경에 빠뜨릴 수 있는 것일까. 일반인의 눈높이에서는 다소 의아하게 들릴 수 있지만, 최근의 두 판결은 그 경계가 결코 추상적이지 않음을 분명히 보여준다.먼저 성과급의 '지급요건' 자체가 문제 된 사례다(서울행정법원 2026. 2. 13. 선고 2024구합75659). 사용자가 경영성과급 지급 요건을 사실상 만근에 가까운 근무일 225일로 정하면서 쟁의행위 참여 기간을 근무일수에서 제외하여, 쟁의에 참여한 조합원 대부분이 성과급을 받지 못하였다. 법원은 배제된 직원 대부분이 쟁의 참가 조합원이었던 점, 적지 않은 금액이 향후 쟁의행위에 위축효과를 줄 것으로 예상되는 점, 비례 삭감 등 불이익 완화 대안이 있었음에도 전액 미지급을 택한 점을 종합하여 불이익 취급의 부당노동행위로 인정하였다. 성과급이 근로의 직접적 대가가 아니더라도 그 지급요건이 합리성을 잃으면 부당노동행위가 될 수 있다는 것이다.다음으로 복수노조 병존 하의 개
20년만에 돌아온 '악마는 프라다를 입는다2'의 도입 장면. 화려한 시상식 갈라 행사 중 드레스를 차려입은 사람들 사이에서 앤디의 스마트폰이 울린다. 문자 한 통, 발신자는 회사, 내용은 해고 통보다. 앤디를 포함한 편집국 직원 전체가 같은 순간, 같은 방식으로 짤렸다. 파티장의 샴페인 거품이 채 가시기도 전에 일어난 일이다.우리나라에서 해고통보는 서면으로 해야 한다는 것은 삼척동자도 다 아는 사실이라, 이렇게 문자로 해고통보를 하는 일이 발생하는 일은 많지 않다. 종이로 일을 하는 시대가 있었는지 기억조차 흐릿할 정도로 시간이 흘렀고, 이메일, 각종 메신저로 의사소통하는 것이 보편화된 상황에서 종이로 해고통보를 해야 한다는 것은 무척이나 불편하고, 시대에 뒤떨어진 일이라고 생각하는 사람도 있다. 하지만 법에서 정한 바에 따르면 해고는 종이에 해고 사유 및 시기를 적어서 통보를 해야 한다.다만, 예외는 있다. 일정한 요건을 갖춘 경우 이메일에 의한 해고통보를 유효하다고 본 판례가 있다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결). 판례는 '서면'이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별된다고 하면서도 (1) 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조는 “이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다”고 규정하고 있고, 같은 법 제4조 제1항은 “전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다”고 규정하고 있는 점, (2) 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과
대법원 전원합의체는 2026년 5월 21일 전국금속노동조합 현대중공업지부 사내하청지회(이하 “하청노조”)가 HD현대중공업을 상대로 낸 단체교섭 청구 소송에서 원고(하청노조)패소 판결한 원심을 확정했습니다.하청노조는 지금으로부터 약 10년 전인 2016년 4월부터 5월경까지 5차례에 걸쳐 HD현대중공업(원청)에 조합활동 보장 등의 사항에 관하여 단체교섭을 요구한 바 있습니다. 하청노조가 교섭을 요구한 안건은 △조합활동 보장에 대한 사항 △조합원의 산업안전 및 재해보상에 관한 사항 △고용보장에 관한 사항 △단체교섭에 관한 사항 △노사협의회에 관한 사항 △노동쟁의에 관한 사항 △하청업체 폐업 시 고용보장 △근속 등 근로조건 승계에 관한 사항 △기타 단체협약의 효력 등에 관한 사항입니다.그러나 HD현대중공업은 “사내하청업체 소속 근로자들의 근로계약상 사용자가 아니어서 단체교섭 상대방인 사용자에 해당하지 않는다”며 거부하였고, 하청노조는 2017년 1월 원청을 상대로 단체교섭청구의 소를 제기하였습니다.제1심법원은 2018년 4월 원청인 HD현대중공업이 사내하청 노동조합의 단체교섭 요구에 응할 법적 의무가 없다고 판단하였고, 항소심법원 역시 2018년 11월 동일한 판단을 하였습니다. (구)노동조합법 제2조 제2호의 사용자는, 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자를 말한다는 법리를 전제로, 단체교섭의 의무를 부담하는 사용자로 인정되려면 명시적이거나 묵시적 근로관계가 성립되어 있다고 평가할
지난 5월 21일 대법원 전원합의체에서는 HD현대중공업 사내하청업체 근로자로 구성된 노동조합이 원청인 HD현대중공업을 상대로 제기한 단체교섭 청구의 소에 대해 이를 기각하는 판결을 선고하였다. 노란봉투법이 시행된 지난 3월 이후, 원·하청 간 교섭과 관련된 갈등이 이어지는 상황에서 대법원이 노동조합법상 단체교섭 의무를 부여하는 사용자의 범위와 관련하여 구체적으로 어떤 판단과 기준을 제시할지에 대해 모두의 관심이 집중되는 상황이었다. 과거 2010년 대법원은 이미 HD현대중공업의 지배·개입 부당노동행위 사건에서 ‘실질적 지배력’을 근거로 원청의 사용자성을 인정한 바 있는데, 이번 사건은 그 ‘실질적 지배력’을 단체교섭 의무를 부여함에 있어 어떻게 구체화하여 적용할 것인지에 관하여 관심이 집중되었다.그런데 예상과 다르게 대법원은 단체교섭 의무와 관련한 노동조합및노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’)상 사용자에 있어 종전 대법원 판결 법리에 따라 적어도 구 노동조합법 제2조가 적용되는 사안에서 단체교섭 의무를 부담하는 사용자는 원칙적으로 ‘명시적·묵시적 근로계약 관계를 맺고 있는 자로 보아야 한다’고 판단하였다. 즉 노란봉투법 시행에 따라 노동조합법상 사용자의 범위가 변경되기 전까지는, 적어도 노동조합법 제81조 제1항 제4호에 따른 지배·개입 부당노동행위와 관련된 쟁점이 아니라면 노동조합법상 사용자의 지위는 명시적·묵시적 근로계약관계가 인정되는 경우여야 한다는 것이다.대법원 전원합의체 판결의 주요 논리를 살펴보면, (i) 종래 대법원 판결은 ‘지배·개입의 부당노동
#"제 정당한 방어권 아닌가요?"제조업 기반 중견기업의 인사담당자 박 팀장은 요즘 출근길이 고역입니다. 몇 달 전, 상습적인 업무 태만과 동료들에 대한 폭언으로 대기발령을 받았던 차장 A씨가 복직하면서부터입니다. A씨는 복직 첫날부터 하루하루 조용한 날이 없습니다.상급자인 이 부장이 업무 지시를 내리려고만 하면 A씨는 기다렸다는 듯 스마트폰을 들이밀며, "동의 안 하셔도 전 무조건 녹음합니다. 나중에 딴소리 마세요"라거나 몇 장짜리 문서를 들고 와서는 자신이 대화 내용을 요약한 것이라며 이 부장에게 강압적으로 서명을 요구하기도 했습니다.갈등은 여기서 그치지 않았습니다. 참다못한 동료 직원들이 노조 게시판에 A씨의 행동을 우려하는 글을 올리고 이에 동조하는 댓글을 달자 상황은 더욱 악화되어 버렸습니다. A씨가 해당 글을 올린 직원과 댓글을 달며 동조한 동료 6명에게 "허위사실 유포로 인한 법적 책임을 엄중히 묻겠다"며 내용증명을 발송한 것입니다. 내용증명을 받은 직원들은 보복의 두려움과 불안에 떨며 인사팀에 고충을 토로했습니다.박 팀장이 면담을 요청하자 A씨는 "회사의 부당한 조치로부터 스스로를 보호하기 위해 증거를 수집하고 법적 대응을 준비하는 정당한 권리 행사"라고 주장합니다. 징계 대상자 또는 피신고인에게 보장된 방어권의 행사가 조직의 정상적인 업무 수행 및 동료들의 근무환경을 저해할 때, 회사는 이를 어떻게 판단하고 대응해야 할까요?#방어권이라는 이름의 '공격', 법원은 어떻게 보았나실제 이와 유사한 사건에서 서울행정법원(2021구합87118 판결)은 A씨가 행한 '방어적 조치'들의 위법성 여부를 집
누구나 한 번쯤은 이런 경험을 한다. 아침 회의에서 상사가, 지난주 자신이 직접 승인한 방향을 정면으로 뒤집으며 목소리를 높이는 장면. 아직 그런 경험이 없다면, 지금 당장 뉴스를 켜고 트럼프를 보자. 트럼프처럼 성과보다 개인의 충성을 우선시하며, 즉흥적인 결정과 책임 전가를 반복하는 독단적인 '폭군형 상급자'는 어느 조직에나 존재한다.이런 리더는 피하는 것이 상책이다. 하지만 그가 직속 상사나 회사 대표라면, 생계와 커리어, 팀에 대한 책임감으로 자리를 박차고 나오기는 결코 쉽지 않다. 특히 그 폭군이 조직 전체를 쥐고 흔드는 사람이라면 도망갈 곳조차 마땅치 않다. 그렇기에 우리에겐 냉철하고 현실적인 생존법이 필요하다. # 사람을 해석하지 말고 '날씨'로 취급하라폭군형 리더를 만났을 때 우리가 흔히 저지르는 실수는 상사의 기분이 상한 원인과 그 의도를 섣불리 '분석'하려 드는 것이다. '왜 저렇게 화가 났을까?', '내가 뭘 잘못했을까?' 같은 질문은 진정한 해결책에 닿지 못한 채 실무자의 감정만 소모할 뿐이다. 폭군의 감정 기복은 분석 대상이 아니다. 그저 끝없이 대응해야 할 자연현상일 뿐이다.폭군형 리더 대부분은 심리학에서 정의하는 '어둠의 3요소(Dark Triad)'를 하나 이상 갖고 있다. 자기애에서 비롯된 특권 의식과 공 가로채기, 마키아벨리즘에 기반한 냉혹한 타인 조종, 사이코패스 특유의 죄책감 없는 대담함과 책임 전가가 그들의 전형적인 행동 패턴이다. 그들에게 감정 기복은 권력을 확인하기 위한 도구에 불과하다. 그러므로 분노와 변덕을 고정된 '기상 조건'으로 바라보되, 오히려 그 이면에 깔린 권력적 목적
이런 적이 있었을까. 특정 기업의 단체교섭, 쟁의조정 과정 하나하나가 생중계되고, 어려운 노동법적 개념들까지 다수 등장하면서 전국민이 노동법 열공 모드다. 그것도 책이 아닌 실제 상황을 목격하면서 배우는 실전 학습이고, 여기에 더하여 다수의 국민들은 해당 기업의 주주로서 주가변동 등 이해관계까지 걸려 있다 보니 집중도도 최상, 학습효과도 배가되는 것 같다. 그 결과가 어떻게 될지 파업 예고일 직전까지도 안갯속이지만, 현재까지 알려진 상황에서 노동법적 개념을 정리하고, 이슈를 풀어본다.먼저, 쟁의조정이다. 노동조합법 제54조 이하에 관련 규정이 있고, 단체교섭 과정에서 원만히 합의에 이르기 어려운 때 노사관계 당사자의 일방의 신청으로 노동위원회의 주관으로 진행되는 절차이다. 실무적으로 단체교섭 과정에서 교섭의제에 대하여 더 이상 의견이 좁혀지지 않을 때 노동조합 측에서 교섭결렬을 선언하고 쟁의조정을 신청하는 경우가 많다.노동조합법 제45조는 쟁의조정 절차를 거치지 않으면 쟁의행위를 행할 수 없다고 규정함으로써 조정전치주의를 선언하고 있는데, 다만 대법원은 쟁의행위에 대한 조정전치를 정하고 있는 노동조합법 제45조의 규정 취지는 분쟁을 사전 조정하여 쟁의행위 발생을 회피하는 기회를 주려는 데에 있는 것이지 쟁의행위 자체를 금지하려는 데에 있는 것이 아니므로, 쟁의행위가 조정전치의 규정에 따른 절차를 거치지 않았더라도 무조건 정당성을 결여한 쟁의행위가 되는 것은 아니라는 입장으로(대법원 2020. 10. 15. 선고 2019두40345 판결), 법문의 규정을 엄격하게 해석하고 있지 않다. 그러나 실무적으로는 쟁의조정 절차를 반드시 거쳐야 하
반도체 산업의 호황으로 코스피 지수가 8000포인트에 다다랐다. 반도체 관련 주식을 보유하지 않은 국민이 없을 정도이니, 이는 우리나라의 미래를 담보할 반도체 기술 발전에 대한 국민적 기대가 그만큼 크다는 방증일 것이다. 삼성전자와 SK하이닉스의 글로벌 선전으로 양사에 투자한 국민연금이 상당한 운용수익을 확보하며 연금 고갈 우려를 일거에 완화시킨 점까지 감안하면, 반도체 산업이 갖는 국가적 의미는 두말할 필요가 없다. 그런 만큼 삼성전자의 파업 가능성을 두고 국민의 우려와 불안이 커지는 것도 자연스러운 일이다. 언론 보도에 따르면 파업이 현실화될 경우 100조 원 이상의 경제적 손실이 예상된다고 한다. 모처럼 상향 조정된 경제성장률과 어렵게 확보한 국가 경쟁력이 훼손될 위기에서, 정부가 노조법상 긴급조정권 발동을 검토할 수밖에 없는 배경이다.긴급조정권은 노동조합 및 노동관계조정법 제76조에 근거한 제도로, 쟁의행위가 공익사업에 관한 것이거나 그 규모가 크거나 성질이 특별하여 현저히 국민경제를 해하거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존할 때, 고용노동부장관이 결정하여 쟁의행위를 실질적으로 중단시키고 노사를 조정·중재에 회부하는 절차다. 이는 헌법 제33조가 보장하는 단체행동권을 직접 제한하는 제도이므로, 그 발동요건은 매우 엄격하게 해석·적용된다. 2005년 양대 항공사 조종사 파업에 대한 긴급조정 결정 이후 21년 만에 다시금 긴급조정권 검토가 거론되는 이유 역시 여기에 있다.당시의 긴급조정 결정은 업무방해 논란과 맞물려 대법원까지 적법성 다툼이 이어졌고, 대법원은 여기서 긴급조정권의 적법성을 분명
2000년 현대차 대리점을 오픈한 A씨는 카마스터인 김씨 등 9명과 자동차 판매용역계약을 체결하고 차량을 판매했다. '카마스터'는 자동차 대리점주와 차량 판매 용역계약을 체결하고 차량판매, 수금 등 업무를 하는 자동차 판매원(딜러)을 말한다. 김씨 등은 전국 카마스터를 대상으로 하는 '전국자동차판매노동자연대노조'에 가입했다. 그러자 A씨는 이들과 계약을 해지했다. 이 과정에서 A씨는 카마스터들에게 노조 탈퇴를 종용하기도 했다. 김씨 등은 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하였다.근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위는 부당노동행위이다(노동조합법 제81조 제1항 제1호).A씨는 2017년 중앙노동위원회로부터 ‘사용자는 이 사건 판정서를 송달받은 날부터 즉시 이 사건 근로자들에 대한 이 사건 각 노무제공계약 해지를 취소하고 원직에 복직시켜라’는 취지의 각 구제명령을 받았다. 패소판정에 불복하여 행정소송을 제기하였으나 대법원까지 모두 패소하였다. 그런데 A씨는 2019년 구제명령이 확정되었음에도 김씨 등을 원직에 복직시키지 않았다.상황이 이렇게 되자 김씨 등은 A씨를 형사고소하였고, 검사는 A씨에게 혐의가 있다고 보아 기소를 하였다. 노동조합법은 “재심판정이 확정된 때에는 관계 당사자는 이에 따라야 한다”고 정하고 있고(법 제85조 제4항), 행정소송을 제기하여 확정된 구제명령을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하도록 정하고 있기 때문이
이른바 '딸깍'의 시대다. 챗GPT로부터 본격화된 생성형 AI는 하루가 다르게 발전해가며 여러 서비스들이 엎치락뒤치락하며 왕좌쟁탈전을 해왔고, 리서치든 문서 작성이든 이미지 편집이든 발표자료 작성이든 업무에 필수적이면서도 많은 시간을 들여 처리해야 했던 업무들이 AI 딸깍 한 번으로 쉽게 뚝딱 처리되는 시대가 되었다.이와 같이 생성형 AI가 업무 현장에 빠르게 스며들면서 기업은 새로운 고민을 안게 됐다. 직원들이 업무 편의를 위해 생성형 AI를 이용하면서 회사의 기밀정보 여부를 가리지 않고 외부 AI 서비스에 각종 정보를 입력·전송하여 유출하는 사례가 빈번하게 된 것이다. 수많은 계도와 제한에도 업무를 편안하게 처리하고 싶은 욕망과 회사의 정보 보안에 대한 필요가 부딪히는 상황에서, 회사는 어느정도까지 직원들의 인터넷 사용을 감시하고 통제할 수 있을까?#회사 전산망 모니터링의 법적 근거와 한계회사가 직원의 업무용 PC와 사내 전산망 사용을 모니터링할 때 가장 먼저 마주치는 법률은 통신비밀보호법이다. 이 법은 전기통신의 내용을 당사자의 동의 없이 지득·채록하는 '감청'을 원칙적으로 금지하고(제3조), 불법 감청으로 취득하거나 채록한 전기통신의 내용은 재판 또는 징계절차에서 증거로 사용할 수 없다고 규정한다(제4조). 개인정보보호법 역시 빠뜨릴 수 없다. 직원의 인터넷 사용 기록, 접속 정보, 입력 내용 등이 개인정보에 해당하는 경우에는 수집·이용에 대한 정보주체의 동의가 원칙적으로 요구되고(제15조), 수집 목적을 벗어난 이용은 제한된다(제18조).법원은 이러한 법령을 배경으로 회사의 모니터링 적법성을 판단할 때 대체로 네
국내 대표적인 방위산업 기업 A사는 최근 본사 각 층 사무실 입구에 얼굴 인식 근태 관리 시스템을 도입했다. 정부가 포괄임금제를 금지하는 입법을 예고한 가운데 정확한 근로시간 관리를 위해 선제적으로 마련한 조치다. 해당 법안은 알려진 대로 ‘공짜 야근 근절’ 등 근로자 권익을 보호하겠다는 취지인데, 어찌 된 일인지 새 시스템 도입 후 직원들의 불만이 이만저만이 아니라고 한다. 출퇴근은 물론 수시로 드나드는 시간까지 기록돼 진짜 일하는 시간이 명료해지면서다. 근로자추정제까지 도입 추진최근 삼성전자 노조의 성과급 요구 이슈로 묻혀 잠시 수면 아래로 내려가 있지만 정부는 6·3 지방선거 이후 포괄임금제 금지, 정년 연장, 근로자추정제 도입 등 굵직한 노동정책을 밀어붙일 태세다. 고용노동부는 지난달 ‘공짜노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 방지 지도 지침’을 발표했다. 기본급과 각종 수당을 구분하지 않거나(정액급제), 연장·야간·휴일수당 등 모든 수당을 포괄해 산정·지급(정액수당제)하는 것을 금지한다는 게 골자다. 근로자 동의 아래 연장·야간·휴일수당을 항목별로 지급하기로 한 약정만 유효한 것으로 보겠다는 것이다. 하지만 지침대로 입법된다면 공짜 야근 근절이라는 소기의 목적은 달성하겠지만, 정작 실제 근로시간이 백일하에 드러나면서 대다수 근로자의 소득이 줄어들 가능성이 크다.정부는 근로자추정제 도입도 서두르고 있다. 사용자가 직원으로 부리면서도 근로계약을 맺지 않고 4대 보험 의무와 근로시간 규제를 회피하는 ‘가짜 3.3’ 노동을 근절하겠다는 것이 취지다. 물론 제도를 악용하는 악덕 사업
![[백승현의 시각] 부메랑이 될 노동정책 과속](https://img.hankyung.com/photo/202605/07.14242678.3.jpg)
최근까지 불법파견 사건의 핵심 쟁점은 대체로 동일하였다. 사내하청이나 도급의 외형을 취하고 있더라도 실제로는 도급인이 지휘·명령을 하고 도급인의 사업에 실질적으로 편입되어 있다면, 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’)상 직접고용의무가 발생하는지 여부이다. 자동차 제조업을 중심으로 축적된 수많은 대법원 판례를 통해, 근로자파견관계 성립에 관한 판단기준은 이제 상당 부분 정립되었다고 평가할 수 있다.그러나 실무에서는 오히려 그 다음 단계가 더 큰 문제로 남아 있었다. 즉 근로자파견관계가 인정되어 직고용한 파견근로자의 근로조건을 어떻게 정할 것인지에 관한 문제이다. 파견법 제6조의2 제3항은 근로자파견으로 인정되어 파견법에 따라 직접고용의무가 인정될 경우에 적용되는 근로조건에 관하여 규정하고 있다. 그 내용은 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무나 유사한 업무를 수행하는 근로자, 즉 동종·유사 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙에서 정하는 근로조건에 따르고(제1호), 사용사업주의 근로자 중 동종·유사 근로자가 없는 경우에는 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 낮아져서는 아니된다는 것이다(제2호).대법원은 2024년 한국도로공사 사건에서 사용사업주에 동종·유사 근로자가 없는 경우 근로조건의 설정에 관한 새로운 법리를 판시하였다. 이에 따르면 근로자파견관계가 성립하더라도 동종·유사 근로자가 없는 경우에는 당사자들이 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위에서 자치적으로 근로조건을 형성하는 것이 원칙이지만, 자치적 형성이 어려운 경우
#모두가 건축가를 꿈꿀 때, 벽돌은 누가 쌓는가모든 조직에는 ‘기획’과 ‘운영’이라는 두 축이 존재한다. 기획이 조직의 나아갈 방향을 설계하는 일이라면, 운영은 그 방향을 매일의 업무 속에서 현실로 구현하는 일이라 할 수 있다. 문제는 많은 조직에서 이 두 역할 사이에 보이지 않는 가치의 위계가 형성된다는 점이다. 기획은 고부가가치를 창출하는 업무로 고직급자의 몫으로 여겨지는 반면, 운영은 미래에 기획 업무를 수행하기 위해 저직급자가 반드시 거쳐야 하는 ‘통과의례’ 정도로 인식되곤 한다.왜 흔히 운영은 과소평가 받는 것일까? 그 원인은 인지심리학에서 말하는 '현저성 편향(Salience Bias)'에서 찾을 수 있다. 현저성 편향이란 사람이 ‘실제 중요도와 무관하게, 눈에 잘 띄고 인상적인 대상에 더 큰 가치를 부여하는 인지적 경향’을 말한다.신제품 기획, 중기 전략 수립, M&A 시나리오 검토와 같은 업무는 경영진의 직접적인 관심을 받으며 결과물이 문서와 발표의 형태로 가시화된다. 반면 운영은 ‘아무 일도 일어나지 않은 것 같은 조용한 하루’로 성과가 나타난다. 납기를 제때 지킨 수백 번의 날들은 ‘당연한 일’로 잊히지만, 단 한 번의 지연이 발생하는 순간 운영은 비로소 ‘실패’의 이름으로 존재감을 드러낸다. 잘할수록 보이지 않고, 못 할 때만 주인공이 되는 ‘운영의 역설’이라 할 수 있다.이러한 성과 가시성의 차이는 자연스레 기획 선호 현상을 만들어내고, 반복되는 조직 경험 속에서 점차 고착화된다.#조직의 중심은 지탱하지만, 경력의 중심은 되지 못하는 곳기획 선호 현상이 인식을 넘어 조직의 제도로
인사팀장 A는 최근 발생한 직장 내 괴롭힘 사건 처리로 골머리를 앓고 있습니다.신고가 들어와서 사내에서 사건 조사를 직접 하고 있는데, 행위자로 지목된 피신고인이 자꾸 조사를 피하고 있습니다. 현재 신고인과 참고인들 조사는 완료하고, 피신고인 조사만 마치면 조사 결과를 확정할 수 있는데, 피신고인이 이 핑계, 저 핑계를 대면서 조사를 차일피일 미루고 있습니다.피신고인의 조사를 하지 않으면, 근로기준법 제76조의3 제2항의 ‘사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다’에 위배되는 것이 아닌지 걱정스럽습니다. 한편으로는 직장 내 괴롭힘이 성립되면 피신고인에게 징계 등의 조치를 하여야 하는데, 이 경우 피신고인 조사를 하지 않은 것 때문에 피신고인에게 항변권을 주지 않았다는 이유로 부당징계에 해당하지 않을까 노심초사하고 있습니다.과연 피신고인 대상 조사를 하지 않고도 적법하게 직장 내 괴롭힘 조사를 하였다고 볼 수 있을까요?# 항변권 보장은 소명 기회 부여했는지가 중요법원은 피신고인 대면조사가 반드시 이루어져야만 절차적 정당성이 인정되는 것은 아니라고 봅니다. 중요한 것은 회사가 피신고인에게 실질적인 소명 기회를 부여했는지 여부입니다.법원은 피신고인이 직장 내 괴롭힘 조사를 받지 않았다는 사실만으로 피신고인에게 소명의 기회를 부여하지 않았다는 사실이 바로 인정되는 것은 아니라고 판시하였습니다(대전지방법원 2023. 5. 4. 선고 2021구합106196 판결).법원은 회사 감사팀에서 직장 내 괴롭힘
해무그룹 감사실에 주인아 감사실장이 부임하면서 많은 변화가 일어난다. 그 중 감사실 에이스 노기준 대리는 감사1팀 소속으로 산업스파이를 잡아내며 인정받고 승승장구하다가 주인아 실장의 지시로 루저팀이라고 불리는 감사3팀으로 좌천되고, 사내 풍기(P)문란(M)을 적발하는 PM 업무를 담당한다. 노동법적으로나 인사노무 관점에서 따져볼 것이 많은 드라마 ‘은밀한 감사’ 속 감사실 이야기가 이렇게 시작된다.먼저 감사3팀으로 좌천된 노기준 대리. 갑작스러운 좌천에 노기준 대리는 주인아 실장에게 그 이유를 설명해 달라고 하자, “그 업무에는 노 대리가 딱!”이라는 답변만 받는다. 아마 노기준 대리가 사내 연애 중인 동료 직원과 비상계단에서 애정표현을 한 것을 목격한 후 인사조치가 이루진 것으로 보아 본인이 한 행위와 같은 유형의 행위를 적발하는 자리에 표적 배치한 것으로 보인다.직원에 대한 전보발령이 종종 법적으로 다투어지는데, 전보발령의 정당성은 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 전직명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 판단된다(대법원 1997. 12. 12. 선고 97다36316 판결). 감사실 내 인력변경의 필요성, 사내 풍기문란 행위의 급증 등의 업무상 사유가 없이, 사내 풍기문란 행위를 했다는 점에 대한 문책성 전보라면, 생활상 불이익이 없더라도 부당한 전보가 될 수 있다. 사전 협의절차도 없었다는 점에서도 더 그렇다.어쨌든 노기준 대리는 전보를 받아들이고, 본격적으로 PM업무를 시작한다. 그러던 중 손 차장의 아내로부터 손 차장이 정 차장과 사내 불
2010년 복수노조 허용과 함께 도입된 교섭창구단일화 제도는 하나의 사업장에서 복수의 노동조합이 존재하더라도 사용자와의 교섭을 일원화함으로써 교섭 질서를 유지하기 위한 핵심 장치였다. 과반수 노조가 교섭대표권을 행사하는 구조를 통해 소수노조의 교섭권은 일정 부분 제한되는 대신, 교섭의 효율성과 근로조건의 통일성을 확보한다는 점이 제도의 기본 취지였다.그러나 2026년 3월 10일 이른바 ‘노란봉투법’ 시행을 전후로 이 제도는 근본적인 흔들림에 직면하고 있다. 고용노동부의 해석 변경, 시행령을 통한 교섭단위 분리 기준의 확대, 노동위원회의 분리 결정 증가가 맞물리면서 교섭창구단일화 제도는 사실상 형해화되는 양상을 보이고 있다.# 고용노동부 입장 번복의 파장혼란의 출발점은 고용노동부의 입장 변화였다. 당초 고용노동부는 원·하청 관계에서도 교섭단위를 하나로 보아 교섭창구단일화 절차를 적용해야 한다는 입장을 유지해 왔다. 이는 제도의 기본원리에 충실한 해석이었다.그러나 노동계는 원청 노조와 단일화할 경우 조합원 수에서 열위에 있는 하청 노조의 교섭권이 사실상 배제된다며 강하게 반발했다. 결국 2026년 2월 27일 발표된 '원하청 상생 교섭절차 매뉴얼'은 하청 노동조합 전체를 원청과 분리된 별도의 교섭단위로 인정하는 방향으로 기존 입장을 변경했다. 특히 이러한 변경이 발표 직전 단기간 내에 이루어졌다는 점에서 정책 일관성과 예측가능성 측면의 문제가 제기된다.# 노조법 시행령 개정의 구조적 문제보다 근본적인 문제는 개정된 노조법 시행령에 있다. 시행령 제14조의11 제4항은 원·하청 관계에서의 교섭단위 분리 여부를 판단
유튜브 맛집 탐방 영상을 보다가 같은 회사 직원이 출연자이자 제작자임을 확인한 인사담당자의 고민이 깊어진다. 해당 팀에서는 이미 그 직원이 근무 중 자주 졸고, 점심시간이든 회식자리든 온통 유튜브 이야기 뿐이라는 제보까지 들어와 있던 터였다. 또 다른 직원은 무인 아이스크림 가게를 열며 사업자등록을 내는 과정에서 자연스럽게 해당 사실이 회사에 알려졌다. 임대사업자 등록을 마친 직원은 슬쩍 웃으며 "저는 괜찮은 거죠?"라고 묻는다. 바야흐로 투잡의 시대에 이를 받아들여야 하는 것인지, 아니면 직장질서 유지 차원에서 특단의 조치가 필요한 것인지 판단이 쉽지 않다.최근 많은 기업에서 세대를 가리지 않고 본업 외 겸직 사례가 늘고 있다. 대다수 회사가 취업규칙에 겸직·이중취업 금지 조항을 두고 있지만, 이를 근거로 일률적으로 금지하거나 위반 시 곧바로 제재하는 것이 적절한지에 대해서는 신중한 접근이 필요하다. 관련 분쟁이 늘면서 노동위원회 판정과 법원 판결도 꾸준히 축적되고 있어, 이를 토대로 인사관리상의 실무 기준을 정리해 둘 필요성이 커지고 있다.출발점은 헌법이다. 모든 국민에게 직업의 자유가 보장되는 이상, 겸직·이중취업을 전면적·포괄적으로 금지할 수는 없다. 법원 역시 일관되게 "근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 개인의 능력에 따른 사생활의 범주에 속하는 것이고, 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적·포괄적으로 금지하는 것은 부당하므로, 취업규칙에서 금지하는 겸직이란 기업질서나 노무제공에 지장을 초래하는 업무에 종사하는 경우를 의미한다"고 판시해 왔다(서울행정법원 202
우리가 흔히 ‘경찰’이라고 표현할 때의 경찰이란 수사 사항에 제한이 없는 ‘일반사법경찰관리’를 의미한다. 이에 비하여 특별한 사항에 한정하여 수사권을 가지는 사법경찰관리를 ‘특별사법경찰관리’라고 하며, 대표적인 특별사법경찰관리가 고용노동부 소속의 ‘노동감독관’이다.기존 명칭은 ‘근로감독관’이었으나, 최근 ‘근로기준법, 노동감독관 직무집행법 등’을 개정하면서 ‘노동감독관’으로 명칭이 변경되었다.일반사법경찰에 대한 속칭 ‘수사권 조정’ 당시에 검사의 지휘권과 수사개시권을 폐지하면서도 특별사법경찰관리에 대한 검사 지휘권과 수사권은 유지되었다. 이는 특별사법경찰관리는 자신이 속한 부처의 업무에 대해서는 전문성이 있으나, 수사에 대해서는 경험이 많지 않고 그나마도 잦은 인사 이동으로 인하여 수사역량을 축적하기 어려워 검사의 지휘가 필요하다는 현실적인 이유도 있었을 것으로 보인다.그러나 최근 ‘수사와 기소의 분리’라는 원칙에 따라 노동감독관의 수사 사항에 대해서도 검사의 전담수사권을 폐지하였다.기존 근로기준법 제105조는 이 법이나 그 밖의 노동 관계 법령에 따른 현장조사, 서류의 제출, 심문 등의 수사는 검사와 근로감독관이 전담하여 수행한다고 규정하여 노동 관계 법령은 ‘검사와 근로감독관’이 수사권을 행사할 수 있었다.그러나 2026. 4. 7. ‘노동감독관 직무집행법’을 제정(시행 2026. 12. 8.)하면서 검사에게는 수사권을 부여하지 않고, ‘중앙노동감독관’만 전담하여 수사할 수 있도록 하였다. 동법에서는 노동 관계 법령 위반에 대한 현장조사,
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