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  • 백승현 기자
    백승현 기자 경제부
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  • ‘불륜’도 징계사유가 되나요?

    배우자가 있는 자의 간통행위 및 그와의 상간행위를 범죄로 규정하고 있었던 구 형법 제241조는 ‘헌법상 기본권으로 보장되는 성적 자기결정권 및 사생활의 비밀과 자유를 침해하는 규정으로서 위헌’이라는 헌법재판소의 결정에 따라 2015. 2. 26. 그 효력을 상실하였다. 이른바 ‘불륜’에 대하여 국가가 형벌권 행사를 통해 개입하면 안 된다는 것이다. 그렇다면 회사가 징계권 행사를 통해 개입하는 것은 어떨까?대법원은 "사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업활동을 원활하게 수행하는데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거가 있으므로, 근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있다 할 것이다(대법원 1994. 12. 13. 선고 93누23275 판결 참조). 여기서 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있다고 하기 위해서는 반드시 구체적인 업무저해의 결과나 거래상의 불이익이 발생하여야 하는 것은 아니고 당해 행위의 성질과 정상, 기업의 목적과 경영방침, 사업의 종류와 규모 및 그 근로자의 기업에 있어서의 지위와 담당 업무 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 그 비위행위가 기업의 사회적 평가에 미친 악영향이 상당히 중대하다고 객관적으로 평가될 수 있어야 한다”는 입장이다(대법원 2001. 12. 14. 선고 2000두3689 판결).이러한 대법원의 입장에 따르면, 근로자의 사생활에서의 비행에 해당하는 ‘불륜’은 그 자체만으로는 정당한 징계사유가 되지 않는 것이 원칙이고, 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를

    2024.10.08 17:42
  • 인사권이냐, 부당노동행위냐… 법원 판결 톺아보니

     인사권은 원칙적으로 사용자의 재량권에 속하는 영역이므로, 사용자에게 상당한 범위 내에서 재량이 인정된다. 그러나 인사발령, 근무평가, 승진 등 사용자의 인사권이라고 하더라도 부당노동행위에 해당할 수 있다. 최근에도 하급심 판결은 단체협약상 조합원이 될 수 없는 팀장에 대해 면팀장 발령을 한 것이 부당노동행위라고 판단하는 등 인사권 행사에 대해서도 부당노동행위를 인정하는 사례가 늘고 있다. 특히, 판례는 인사고과(승진)와 같은 집단적 차별 사건의 경우에는 개개인 간의 인사고과가 아니라 집단으로 전체에 대한 인사고과를 비교대상으로 보고 있고, 더 나아가 특정 집단 근로자들에 대해 유의미한 격차가 있으면 그 인사평가가 정당하다는 점에 대해 사용자가 입증하도록 하고 있어 주의가 필요하다. 우선 인사발령에서 부당노동행위를 판단하는 기준과 판결례를 중심으로 인사권과 부당노동행위와의 관계에 대해 살펴본다.◆정당한 인사권과 부당노동행위 구별 어떻게대표적인 인사권 중 하나인 배치전환이 부당노동행위에 해당되는지 여부는 배치전환의 동기, 목적, 배치전환에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부, 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교형량, 배치전환의 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 배치전환을 하기에까지 이른 과정이나 사용자가 취한 절차, 그 밖에 배치전환 당시의 외형적 객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재유무 등을 종합적으로 검토하여 판단한다(대법원 1998. 12. 23. 선고 97누18035 판결 등).◆보직(파트장) 해임 발령이 부당노동행위라는 사례(서울행정법원 2024. 8. 30. 선고 2023구합62908 판결)회사

    2024.10.08 17:42
  • 평균임금은 무조건 통상임금보다 많아야 한다?

    근로기준법은 연차휴가수당을 평균임금 또는 통상임금으로 지급하도록 하고 있다(제60조 제5항). 근로기준법은 특정 임금항목 산정을 위한 도구개념으로서 ‘평균임금’과 ‘통상임금’이라는 기준임금을 마련하고 있는데, 평균임금은 개별 근로자의 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감·변동되는 사후적으로 산정된 근로자의 실질임금이며, 통상임금은 근로자의 소정근로 또는 총근로에 대해 지급하기로 정한 사전적 개념이다. 평균임금은 사후적으로 평가되는 임금이므로 소정근로시간 이외의 근로인 시간외 근로수당 등이 포함될 수 있기 때문에, 일반적으로는 평균임금의 수준이 통상임금의 수준보다는 높은 것으로 이해되고 있다.그런데 경우에 따라서는 평균임금 산정시점에 즈음하여 근로가 정상적으로 이루어지지 못할 사정이 있어 근로자의 평균임금이 평소보다 현저히 낮게 되는 불합리한 경우가 발생하는 상황이 생길 수 있다. 이러한 상황에 대비하기 위해 근로기준법 제2조 제2항은 “법 소정의 방식에 따라 산출된 평균임금이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다”라고 규정하여, 평균임금 수준이 현저히 저하될 경우에 대비하고 있다.그런데, 최근 평균임금 산정시점에 정상적인 근로가 이루어지지 못해서 나타나는 경우가 아니라 정상적인 근로가 이루어지는 일반적인 상황에서도 통상임금이 오히려 평균임금을 상회하게되는 경우가 나타나고 있다. 그 원인은 법정근로시간 또는 실근로시간 단축에 따른 평균임금 수준의 하락, 통상임금 산입범위의 확대에 따른 통상임금 수준의 상승 등을 들 수 있다. 법정근로시간의

    2024.10.08 17:41
  • 계약직 갱신기대권? 노동법에 그런 규정이 있나요?

    “노동법 어디에 그런 규정이 있습니까?” “근거가 무엇인지 알아야 저도 돌아가서 보고를 하는데 직접적 규정은 없다구요?”계약직 근로자에게 계약종료를 통지했을 뿐인데 근로자의 부당해고 구제신청에 대해 노동위원회가 갱신기대권이 인정된다며 부당한 해고라는 판정을 내렸을 때 듣게 되는 인사담당자들의 단골 하소연이다.노무사로서도 정상 계약종료한 근로자에 대한 종료 통보가 부당해고라는 점을 '갱신기대권'을 가지고 설명하기도 쉽지 않다. 그럼에도 계약직 근로자의 계약종료와 갱신에 대해서는 엄연히 ‘갱신기대권’이라는 엄중한 법 해석이 숨어 있다. 그래서 이를 모르거나 가벼이 여겨 사업주나 담당자가 계약직의 사용과 갱신을 편의대로 결정, 운영해서는 계약직의 갱신기대권에 따른 부당해고의 문제가 언제든지 발생할 수 있다. 이 점에서 법규정에는 없지만 판결의 해석을 통해 체계화되어 있는 갱신기대권과 그에 맞는 계약종료의 관리가 필요하다.원칙적으로 계약직의 근로계약기간은 그 기간이 도래함으로써 근로관계는 종료된다. 그런데 회사 차원에서 계약직 근로자들의 계약을 자주 갱신하거나 규정을 두고 계약 갱신의 절차를 마련하고 있는 경우, 혹은 정규직과 수행하는 업무상에 특별한 차이가 없고 심지어는 직급, 직책을 두어 승진도 하는 경우라면 상황이 달라진다. 법원은 이러한 사실관계에 기초해 계약직 근로자가 자신의 계약에 대한 갱신을 기대할만한 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 있다고 판단되면 사용자에게 계약을 갱신해 달라고 할 수 있는 갱신기대권을 인정하고, 이 경우 사용자로서는 그 계약을 종료(또는 갱신

    2024.10.08 17:41
  • 괴롭힘 신고 한달뒤 전보발령했다가…징역형 선고받은 사장님

    직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된 지 벌써 5년이다. 그러나 현장에서의 혼란은 여전히 현재진행형이다. 초기에는 직장 내 괴롭힘의 ‘판단기준’이 불명확한 점이 주로 지적되었지만, 최근에는 제76조의3 제6항의 ‘불리한 처우’가 논란의 중심으로 떠오르고 있다. 특히 최근 일부 판례가 ‘불리한 처우’를 비교적 쉽게 인정하는 태도를 보이면서 주목을 받았는데, 대표적인 예가 청주지법 충주지원 2021. 4. 6. 선고 2020고단245 사건(대법원 2022. 7. 12.자 2022도4925 결정으로 확정. 이하 '대상 판결')이다. 현장에서는 이런 판례가 선례로서 거론되기도 하고, 판례의 취지에 공감하는 견해도 존재하지만, 필자는 다소 비판적인 시각에서 이를 검토해 보고자 한다.대상 사례의 피해근로자 A는 상사로부터 각종 직장 내 괴롭힘을 당하여 이를 회사에 신고하였는데, 회사는 한 달 뒤에 A의 근무장소를 변경하는 ‘전보명령’을 했다. A는 노동위원회에 부당전보 구제를 신청하는 한편, 회사가 근로기준법 제76조의3 제6항에서 정하는 불리한 처우를 하였음을 이유로 고소를 제기하였다. 검찰은 전보명령이 ‘불리한 처우’에 해당한다고 보아 벌금 200만원의 약식기소를 했다. 그런데 정식재판 제1심에서 법원은 이례적으로 징역 6월에 집행유예 2년을 선고하였고, 이에 더하여 ‘재범 예방 및 피고인에게 노동의 의미를 일깨우게 하기 위해’ 보호관찰 및 사회봉사 120시간을 명령했다.법원이 전보명령을 ‘불리한 처우’로 본 근거는 무엇일까. 흥미롭게도 법원은 피해근로자가 전보된 근무장소가 근무환경이 더 좋아서 전보명령이 ‘객관적’으로로는 불이익한 인사

    2024.10.01 16:24
  • 부서원 절반이 휴직·휴가… "미혼 막내는 죄인인가요?"

    A가 운영하는 회사는 구직자 사이에서 '일-가정 양립'에 최적화된 곳이라고 소문이 났습니다. 특히, 직원들이 출산휴가, 배우자 출산휴가, 육아휴직 등과 같은 제도를 법적 기준보다 최대 두 배를 보장하고, 임신·육아기 근로시간 단축, 시차출퇴근제도 등의 유연근무제도를 활성화하여 직원들이 일과 가정을 모두 챙길 수 있도록 최대한 배려하고 있습니다. 또한, 7년 이상 장기근속하는 기혼 직원에게는 가족들이 휴양할 수 있도록 3개월의 휴가와 휴가비를 지원하는 파격적인 복리후생 제도도 있어 많은 직원이 애용하고 있었습니다.이런 회사를 운영하는 A를 대상으로 어느 날 갑자기 “사용자가 복지정책으로 직원들을 괴롭힌다”는 내용의 직장 내 괴롭힘 신고가 제기됐습니다. 복리후생이 탄탄하다고 평가받는 A의 회사에서는 어떤 일이 있었던 것일까요?A의 회사 내 급여부서는 최소 정원이 10명으로 편재되어 있으나, 10명 중 6명은 출산휴가, 육아휴직, 장기근속휴가 등 회사에서 마련한 제도를 활용 중이라 실제 근무하는 직원은 대체인력 1명을 포함하여 5명에 불과했습니다.급여부서는 정원에 맞추어 각 담당자를 지정하고 업무를 배정하였으나, 직원들이 휴가나 휴직에 들어가면 남은 직원들이 그 직원이 하던 업무를 분담하는 형태로 업무가 조정되었습니다. 다만, 급여부서 내 정보는 회사 내 기밀정보로 취급되어 계약직으로 채용한 대체인력에게 모든 정보에 접근하게 하는 것도 한계가 있었습니다.그래서 급여부서는 육아휴직 대체근로자와 서무직원을 제외한 B팀장, C차장, D대리 3명이 다른 직원들이 담당하던 업무를 분담하여 처리해야 하는 상황이었고, 이에 대

    2024.10.01 16:23
  • 비조합원 임금인상률 어떻게? 소수노조 사업장의 딜레마

    우리나라 법률 중에 노동법만큼 숫자가 중요한 법률은 없을 것이다. 좀더 정확히 하면 여기서 말하는 숫자는 사람 수를 세는 일이고, 특히 노사관계에서 더 중요하다. 일단 교섭창구 단일화 절차에서 교섭대표노동조합을 정하는 문제(다른 노동조합의 조합원 수에 문제제기를 하면, 노동위원회가 조합원 수를 파악해주는 절차가 있을 정도), 타임오프에 있어 조합원 수에 따른 상한선, 동종·유사 근로자 반수 이상이 조합원일 때 단체협약의 일반적 구속력, 유니온샵의 3분의 2 요건, 과반 노조의 각종 권한 행사 등이 다 사람 수를 세는 일이다.그 중에서도 과반인지 아닌지, 즉 회사의 노동조합이 과반노조인지 아닌지 여부가 일반적으로 상당히 중요한 문제로 이해되고 있다. 법령상 각종 권한이 주어지고 노사관계에 큰 영향력을 미치기 때문이다. 과반노조는 근로기준법에 따른 근로자대표로서 취업규칙 불이익 변경 시 동의권, 탄력·선택근로 등 도입 시 동의권, 휴일대체 동의권, 보상휴가제 도입 동의권 등 막강한 권한을 가지고 있다. 여기에 더하여 근참법상 노사협의회 근로자위원 지명권, 산안법상 산업안전보건위원회 근로자 측 위원 지명권, 안전보건진단 참여 요구, 퇴직급여법상 퇴직급여 제도 변경 시 동의권 등 기타 노동관계법령상 권한도 상당하다. 집단 관계에 있어서도 단체협약이 비조합원에게 적용이 되고, 쟁의행위 발생 시 그 파급력도 큰 현실적인 부분도 있다. 그렇기 때문에 기업으로서는 과반노조가 되면 상당히 부담을 느낄 수밖에 없고, 이는 단체교섭에서의 교섭력에도 그대로 영향을 미친다. 종종 과반노조 사업장에서 노사관계를 풀어가는 데 힘들어하는 모습이 종

    2024.10.01 16:23
  • 우리 회사에 맞는 인재는? 성공적인 채용 '3원칙'

    애플은 팀워크와 협업을 중시하여, 채용 과정에서 후보자가 팀에 어떻게 기여할 수 있는지를 주요하게 평가한다. 자포스(Zappos)는 고객 서비스에 중점을 두고 이를 위해 고객과의 소통 능력이 뛰어난 인재를 채용하고, 직원들이 고객의 목소리를 듣고 문제를 해결하는 데 적극적으로 참여하도록 장려한다. 마이크로소프트는 ‘성장 마인드 셋’을 중시해 실패를 두려워하지 않고 지속적으로 배우고 성장할 수 있는 인재를 채용하고자 노력한다.이처럼 회사마다 필요로 하는 인재가 다르기 때문에, 채용 전략도 그에 맞춰 다양하게 변화해야 한다. 그럼에도 성공적인 채용을 하려면 몇 가지 공통적인 원칙이 있다.첫째, 명확한 채용 기준 설정과 직무 정의가 중요하다. 회사의 비전과 미션, 조직 문화에 부합하는 인재를 찾기 위해서는 어떤 역량과 자질이 필요한지 명확히 정의해야 한다. 예를 들어, 구글은 데이터 기반의 채용 방식으로 후보자의 기술적 역량 뿐만 아니라 문제 해결 능력과 팀워크를 평가한다. 이를 통해 구체적인 직무 설명서(JD)와 채용 공고를 작성하고, 일관성을 유지할 수 있다. 그렇기 때문에 채용 공고에는 직무의 요구 사항과 기대치를 명확히 표현해야 한다.둘째, 다양한 평가 방법을 활용해야 한다. 이력서와 면접만으로는 후보자의 모든 역량을 평가하기 어렵기 때문이다. 일례로 IBM은 인공지능을 활용해 후보자의 성향과 역량을 분석하는 시스템을 도입했다. 이 외에도 여러 기업은 실무 테스트, 인성 검사, 그룹 인터뷰, 평판 조회 등 다양한 방법을 도입하고 있다. 특히 행동 기반 면접 기법을 활용하면 후보자의 실제 경험을 통해 적합성을 판단할 수 있으며, 이는 심

    2024.10.01 16:22
  • 경비·보안·운전업무 도급도 불법파견이라고요?

    최근 법원은 노무도급을 불법적인 근로자파견으로 보는 판결을 잇따라 선고하고 있다. 제조공정의 노무도급을 불법파견으로 평가하는 것은 어제오늘의 일은 아니지만, 최근에는 운전업무 등 소위 총무성 도급까지도 불법파견으로 판단하고 있다. 총무성 도급이란 생산공정의 업무가 아니라 해당 업무들을 지원하는 주변부 업무를 도급주는 것을 의미하는 실무적 용어이다. 총무성 도급 업무의 예로는 경비, 보안, 운전, 공조, 시설관리 등이 거론되는 것이 보통이다. 총무성 업무는 우리나라에서 전통적으로 대부분의 기업들이 직고용형태가 아닌 도급형태로 수행하고 있고, 이에 따라 소위 '도급에 친한 업무'라고 지칭되고 있다. 따라서 총무성 도급을 불법파견으로 보는 것은 기업에게는 큰 충격으로 다가올 수 밖에 없다.법원이 총무성 도급을 불법파견으로 보는 가장 주요한 근거는 '공동작업'이다. 원청업체 직원들과 총무성 업무를 수행하는 협력업체 직원들이 공동작업을 수행한다고 평가하면서 이를 불법파견 판단의 주요 논거로 삼고 있는 것이다.문제는 법원이 공동작업을 너무 넓게 보고 있다는 점이다. 총무성 업무도 기능적 측면에서 기업의 생산활동이라는 단일한 목적을 위해 이루어진다. 따라서 생산활동 전체를 공동작업으로 보면 총무성 업무도 생산을 위한 공동작업에 포함될 수 있는 것이다.그러나 공동작업의 문언에 충실해서 그 의미를 해석하면, 공동작업이란 원청업체 소속 근로자와 협력업체 소속 근로자가 하나의 작업팀을 형성하여 같은 업무에 투입되어 작업을 수행하는 것으로 정의하는 것이 타당하다. 이러한 공동작업에서는 원청업체인 사용자의 지휘·명

    2024.09.24 18:26
  • 그거 안지켰다고 빌런 해고가 무효? 징계절차 ABC

    인사담당자의 가장 중요한 업무를 꼽으라면 두 말할 것도 없이 ‘징계 업무’일 것이다. 특히 종업원 수가 많은 기업일수록 다양한 직장질서 위반 사례가 발생할 수 있어 징계 업무의 빈도와 중요성은 더욱 더 크다. 그렇다고 종업원수가 작은 기업이라 하여 징계업무가 중요하지 않은 것은 결코 아니다. 오히려 법적 이해가 충분하지 않은 상태에서 이루어진 징계조치로 노동위원회, 법원 등에서 안타까운 결과를 받아들여야 할 때가 많다.이처럼 징계업무는 규모가 크면 큰대로, 작으면 작은대로 기업에서는 매우 중요한 업무를 차지한다. 징계 업무는 통상 징계사유에 관한 조사와 객관적 증거의 확인, 확보하는 업무와 징계처분까지의 과정에 관한 당사자에 대한 통지, 징계위원회 구성 등의 징계절차 업무로 대별해 볼 수 있다. 그런데 징계 절차적 부분에 있어 정확히 모르면 징계사유와 양정이 적정한지를 따져보지도 못한 채 징계조치 자체가 전체적으로 무효가 될 수 있는 지뢰밭(?) 같은 징계절차의 법해석이 상당수 존재한다.징계업무를 담당하는 인사담당자들에게는 징계절차에서 반드시 체크해야 하는 법해석들을 유념해야 한다. 그 시작에 있어서는 해고 등의 징계처분은 통상 문서로 작성해 징계대상자에게 교부해야 한다는 점이다. 근로기준법은 해고의 서면통지 의무를 사용자에게 부과하고 있는데, 이에 착안해 거의 대부분 모든 기업들은 징계 전반에 있어 서면통지 기준을 정하여 운영하고 있는 만큼 징계조치의 결과를 서면으로 교부한다는 점을 가장 기본으로 삼아야 한다. 물론, 가벼운 경징계로 분류되는 조치에 대해서는 서면의 통지를 생략할 수 있으나, 이 경우에는 반드

    2024.09.24 18:26
  • 직장내 집단 따돌림, 다른 괴롭힘과 어떻게 다를까

    폭언, 폭행, 부적절한 지시 등 직장 내 괴롭힘의 양상은 다양한데, 그 중 차별과 연결하여 자주 논의되는 유형 중 하나가 집단 따돌림이다. 집단 따돌림은 가해직원 여럿이 합세해서 상당한 기간에 걸쳐 지속, 반복적으로 피해직원에게 고통을 가하는 방식으로 행해진다. 그 결과 피해직원에 가해지는 고통 정도가 크고 기업 및 가해직원들에 대한 고소, 손해배상 등 후속 분쟁으로 이어지면서 사안이 확대될 가능성도 크다. 그럼에도 인사를 무시하는 식의 미묘한 방식으로 진행되거나, 외모 평가, 충고, 지시 등 외관상으로는 정당해 보이는 경우도 많아(예컨대 차별적 업무배분 등), 외부에서 문제를 알아차리기 어렵고 집단 괴롭힘 성립 판단이 어려운 경우도 많다. 직장 내에서 발생하는 집단 따돌림 사건의 특징과 기업이 대응 과정에서 유의할 점을 몇 가지 알아본다.○집단성, 의도성, 지속반복성 있는지 확인해야근로기준법상 집단 따돌림의 정의는 없다. 단, 학교폭력 사안에서 대법원은 학교폭력과 관련하여 집단 따돌림을 '복수의' 학생들이 한 명 또는 소수의 학생들을 대상으로 '의도와 적극성'을 가지고, '지속적이면서도 반복적으로 관계에서 소외시키거나 괴롭히는 현상'이라고 판단한 바 있다(대법원 2005다16034 판결). 여기서 '학생'을 '직원'으로 바꾸어 직장 내에서 발생하는 집단 따돌림 판단기준으로 삼아도 크게 틀리지 않을 것이다. 즉, 직장 내에서의 집단 따돌림은 행태적으로 △집단성 △의도성 △지속·반복성, 그 결과로는 △고통(직장 내 인간관계 소외 등)을 핵심 표지로 하는 직장 내 괴롭힘 유형이라고 할 수 있다.기업은

    2024.09.24 18:26
  • 노조 교섭안 강독·1회독…단체교섭 속도 높이는 방법

    노동조합과 처음 단체교섭을 체결하는 경우, 아무래도 교섭기간도 길어질 수밖에 없고, 교섭의 구체적인 진행을 어떻게 시작하고 진행해야 할 지 막막할 수 있는데, 단체교섭 시작 후 초기에 이루어지는 주요 과정을 실무적인 절차들을 중심으로 소개해 보고자 한다.먼저 노동조합의 교섭안이 1회 교섭 전 또는 1회 교섭에서 제시되면, 사측이 각 조항별로 또는 주요 조항별로 제안의 취지를 묻거나 의미가 불분명한 부분들에 대하여 질문하는 강독 기회를 갖는 것이 보통이다. 강독을 단순히 형식적인 절차로 진행하기보다는, 여러 질문들을 통하여 노동조합이 주요하게 바라보는 조항은 무엇인지, 어떠한 근거나 사건들을 가지고 교섭을 요구하게 된 것인지 꼼꼼히 확인하여 이를 후속 교섭의 토대로 활용하는 것이 필요하다. 교섭 과정을 거치면서 상황에 따라 노동조합 교섭안의 취지나 의미가 달리 설명되는 경우도 종종 발생하는데, 강독 과정을 잘 거친다면 이러한 상황을 미연에 방지할 수 있다.강독은 1~2회 교섭으로 종료되는 것이 보통인데, 그 후에 사측이 교섭안을 제시하는 것이 보통이다. 사측이 교섭안 제시를 미루는 경우도 간혹 있는데, 그 경우 교섭이 파행을 겪을 가능성이 높고 교섭해태에 관한 문제제기가 있을 수 있다. 사측이 교섭안을 제시하는 경우 전체 조항에 대하여 한꺼번에 제시하는 것도 가능하지만, 노동조합 교섭안에 담긴 단체협약 조항 수가 많고 그에 대한 분석에도 상당한 시간이 소요된다면, 노동조합측에 사측 교섭안을 2회나 3회로 분할하여 순차로 제시하는 것을 제안해볼 수도 있다. 어차피 사측 교섭안이 제시되면 각 조항별로 구체적인 논의가 시작됨에 따라 1번의

    2024.09.24 18:26
  • [백승현의 시각] 정년연장이든 계속고용이든

    2013년 4월 마지막 날, 국회는 정년 60세를 법제화하는 ‘고령자고용법’ 개정안을 통과시켰다. 전면 시행 시기는 2017년 1월, 법 개정부터 전면 시행까지 준비 기간은 3년8개월에 불과했다.그로부터 10년여 동안 어떤 일이 일어났을까. 법 개정 취지대로 더 많은 근로자가 60세까지 안정적으로 일하면서 노후를 준비했을까. 주지하는 대로 그렇지 못하다. 법이 강제하는 대로 정년을 채운 근로자들은 회사에 다니는 동안에는 입 다물고 있었다. 하지만 퇴직과 동시에 임금피크제는 무효라며 삭감된 임금을 내놓으라는 소송이 여기저기서 벌어지고 있다. 정년 60세 부실 입법 부작용 여전정년연장의 혜택을 누리고 회사와 소송하는 경우는 그나마 다행이다. 최근 한국경영자총협회 발표에 따르면 정년 60세 법제화 이후 조기퇴직자는 오히려 더 늘었다. 지난해 정년퇴직자는 41만7000명으로 2013년(28만5000명)보다 46.3% 늘었는데, 명예퇴직이나 권고사직 등으로 주된 일자리에서 정년 이전에 조기 퇴직한 근로자는 같은 기간 32만3000명에서 56만9000명으로 76.2% 급증했다. 법으로 정년 60세를 강제해줬지만 현실에선 작동하지 않았음은 물론 봇물처럼 터진 임금피크제 소송이라는 새로운 갈등의 씨앗만 뿌린 꼴이다.왜 이런 일이 벌어졌을까. 2013년 전후는 700만 명이 넘는 베이비부머(1955~1963년생)의 은퇴가 몰렸던 시기다. 2012년은 19대 국회의원 선거와 18대 대통령 선거가 함께 치러진 해다. 여야 할 것 없이 베이비붐 세대의 환심을 사야 하는 상황에서 정년연장은 놓칠 수 없는 공약이었고, 결국 새 정부 출범 두 달여 만에 뚝딱 처리했다. 졸속 입법도 모자라 정년연장은 강제하면서 그에 필수적인 임금체계 개편은

    2024.09.22 17:27
  • 도급계약 해지 후 하청 문닫았다면 원청이 사용자?

    원청이 사내하청에게 생산 공정 중 일부 공정을 도급하였는데 원청이 사내하청 노동조합 설립을 이유로 도급계약을 해지하는 경우, 원청에 부당노동행위 책임을 물을 수 있을까?노동조합법 제81조에서는 부당노동행위의 주체를 '사용자'라고 규정하고 있고, 원청은 사내하청 근로자들의 사용자가 아니므로 원칙적으로 원청은 사내하청 근로자들에 대한 부당노동행위 책임을 지지 않는다. 그러나 이른바 ‘현대중공업 사건’(대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결)부터 대법원은 원청이 하청 '근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위'에 있는 경우에는 지배·개입의 부당노동행위 주체로서의 사용자로 인정해왔다.이와 같은 판례에 근거하여 최근 대법원은 사내하청 근로자들이 2015. 5. 28. 사내하청노동조합을 설립하였고, 원청은 2015. 6. 31.자로 도급계약을 해지한 사안에서 원청을 사내하청에 대한 지배·개입의 부당노동행위 주체로서의 사용자로 인정했다(대법원 2024. 7. 11. 선고 2018두44661 판결. 다만, 부당노동행위 자체는 부정했다).그런데 해당 판결의 원심 판결(서울고등법원 2018. 4. 18. 선고 2017누60170 판결)은 아래와 같은 사실관계를 인정하면서 원청이 사내하청에 대한 지배·개입의 부당노동행위 주체로서의 사용자가 아니라고 판시했다.① 원청이 하청의 현장대리인들에게 작업지시서 또는 작업계획서를 교부하거나 구두로 계획을 전달하면, 관련 기술을 보유한 하청의 관리자들이 하청 소속 근로자들에게 업무를 지

    2024.09.10 16:23
  • '상여금 재직자 요건' 무조건 나쁜 건가요?

    우리나라의 임금 구조는 복잡하다. 급여명세서를 보면 기본급 외에 각종 수당들이 수두룩하게 기재되어 있다. 그런데 취업규칙이나 단체협약에서 일부 수당의 경우 지급할 시점에 재직자에게만 지급한다고 규정하는 경우가 있는데, 이를 실무상 '재직자 조건'이라 한다.2013년 대법원 전원합의체에서는 통상임금의 4가지 조건을 설시하면서 '재직자 조건'이 부가된 임금의 경우 ‘고정성’이 탈락되어 통상임금이 아니라고 판단했다(대법원2012다94643 판결). 대법원 전원합의체 판결은 당시에 상당한 파장을 불러왔고, 그 후 통상임금 소송이 봇물 터지듯 제기됐다. 그 과정에서 상당수 회사들은 대법원 전원합의체 판결을 신뢰하여 노동조합 또는 근로자들과 합의하여 각종 수당에 재직자 조건을 부가하는 대신 임금 인상을 해 주는 등 근로자들의 요구를 수용하여 해당 수당들의 통상임금성을 부정하는 등의 장치를 마련했다. 그런데 최근 다수의 하급심 판결은 정기상여금에 부가된 재직자 조건을 무효로 판단하면서 통상임금을 인정하고 있고, 조만간 대법원 전원합의체에서 최종 판단이 나올 예정이다.그런데 대법원 전원합의체 판결까지 있었는데도 하급심 법원이 다시 무효로 선언할 만큼 재직자 조건은 나쁜 것인가? 외국에서는 상여금에 부가된 재직자 조건을 어떻게 보고 있는지 살펴본다.미국의 경우 상여금에 재직자 조건을 부가하는 것이 '이미 발생한 임금의 박탈'에 해당하는지가 쟁점이 되었고, 각급 연방법원은 여러 차례 이러한 재직자 조건이 유효하다고 판단했다.독일연방노동법원은 연말정기상여금에 부가된 재직조건이 유효하다고 일관되게 판단해 왔다. 최근

    2024.09.10 16:23
  • 토요일은 유급? 무급? 반드시 명문화해야 될까

    근로기준법 제17조에 따라 사용자는 근로자에게 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법, 소정근로시간, 휴일 등이 명시된 서면을 교부하여야 한다. 이 조항은 사용자가 자신의 우월한 지위를 남용해 구체적인 근로조건을 제시하지 않은 채 근로조건의 불확정 상태 하에서 근로자에게 근로를 제공하도록 하는 것을 방지하기 위한 것이다. 이 조항에 따라 서면으로 구체적으로 명시하여야 하는 사항들의 범위가 어디까지인지 문제가 될 수 있을 것인데, 최근 필자가 수행한 사건 중에 토요일 유급처리 합의와 관련된 통상임금 사건에서 이 조항의 해석이 문제된 사례가 있다.사안은 이렇다. A사는 단체협약에서 법정수당 계산방법에 대해 '통상임금×시간 수×1/220로 한다'고 정하고 있었는데, 2004년 주5일제가 도입되면서 토요일이 쉬는 날이 되자 주 44시간에서 주 40시간으로 근로시간을 단축하면서도 위 조항은 그대로 두고 노동조합과 단체협약을 갱신하여 체결하였다. A사의 노동조합 또한 조합원들에게 배포하는 단체협약서 안내자료에 통상임금 산정 기준시간을 220시간으로 기재해 왔고, A사는 2018년 최저임금이 대폭 상승하자 220시간을 기준으로 최저임금액을 정하고 그에 미치지 못하는 근로자들에게는 조정수당을 지급하였다. 다만 2004년 단체협약 개정 당시 '토요일을 휴무일로 한다'는 단서 조항을 추가했으나, 단체협약과 취업규칙상 ‘유급’휴일에 관한 규정에는 토요일이 포함되어 있지 않았다. 즉, 단체협약이나 취업규칙상 토요일을 ‘유급’ 휴일로 처리한다는 명문의 기재는 없었고, 지금까지 유지되어 왔다.그러자 노동조합은 토요일을 ‘유급’ 휴

    2024.09.10 16:23
  • '손흥민 11명 축구팀' '이대호 9명 야구팀'은 강팀일까

    우수한 인재들만 있으면 회사의 성과가 극대화될까? 대다수 기업 CEO와 HR 담당자들은 그렇지 않다고 말한다. 오히려 우수한 인재로만 구성된 집단이 기대 이하의 성과를 낸 사례도 있다. 2010년 구글의 연구 결과, 최고의 엔지니어들로 구성된 팀이 기대보다 낮은 성과를 보였으며, 이는 개인의 성과와 팀의 성공이 일치하지 않을 수 있음을 시사한다. 그럼에도 우수 인재를 정의하고 그들을 채용해야 하는 이유는 무엇일까? 그 이유는 회사에 적합한 인재상을 파악하고, 서로의 부족한 부분을 채울 수 있는 사람들을 채용해야 조직의 성과가 향상되기 때문이다. 따라서 우수 인재를 단순히 높은 성과를 내는 사람으로 정의하는 것은 적절하지 않다. 기업의 성공은 개인의 성과를 넘어 조직 내 협력, 커뮤니케이션, 컬처핏(Culture-Fit) 등 여러 요인이 복합적으로 작용하기 때문이다. 우수 인재는 직무와 조직에 따라 다양하게 정의할 수 있다. 스펙터랩에서는 70만 개 이상의 평판 데이터를 직무/연봉 구간 단위로 분석해 11개 분야 인재들이 어떤 방식으로 일하는지 알아보았다. 이때 우수 인재는 ‘동일 직무 동료 대비 성과’, ‘연봉 대비 성과’, ‘재채용 의사’, ‘다시 함께 일할 동료’라는 네 가지 주요 항목에서 높은 점수를 받은 사람으로 정의했다. 분석 결과, 직무에 상관없이 모든 우수 인재에게서 공통으로 나타난 일하는 방식 첫 번째 키워드는 ‘시간에 예민함’이었다. 이는 우수 인재들이 일정 관리에 탁월하며, 마감 기한을 엄수하는 경향이 있음을 의미한다. 두 번째 키워드는 ‘동료와 친구도 가능’으로, 원활한 소통을 통해 팀워크를 중시하는

    2024.09.10 16:22
  • “최사라 수석실장, 당신 해고야!” 현실에서도 가능할까

    변호사 차은경은 대형로펌 법무법인 대정의 이혼분야 스타 변호사이다. 자신의 비서 최사라가 남편 김지상과 내연관계에 있다는 것을 알게 되었고, 지난한 분쟁 끝에 결국 남편과 이혼하게 된다. 한편, 최사라는 평소 강남 오피스에 자기 이름이 걸린 방을 가져보는 것이 꿈이었고, 이를 위해서는 법무법인 대정에서 수석실장이 되어야 했다. 차은경은 최사라에 대한 인사평가에서 만점을 주었고, 최사라는 수석실장으로 승진하여 꿈에 그리던 자기 방을 가지게 되는데, 곧바로 차은경이 나타나 해고를 통보하고, 최사라의 꿈은 한순간에 무너진다. 높은 곳에서 떨어질 때 더 아픈 법. 몇 번씩 돌려봤다는 시청자들이 있을 정도로 드라마 ‘굿 파트너’의 사이다 장면이다.드라마 속 설명을 짚어본다. 차은경의 해고 통보 직후 “최사라 수석실장은 사내규정 제25, 26조 위반으로 해고처리되었음을 공지합니다”라는 사내공지가 게시된다. 분노한 최사라는 정우진 변호사를 찾아가 부당해고 당했다며 항의하자 “최실장은 회사 해고규정을 충족해서요. 그래서 모든 임원이 같은 의견으로 해고처분을 한 겁니다”라는 답변을 듣는다. 최사라는 부당해고라며 노동청으로 바로 가겠다고 한다.수석실장으로 승진이 되었다고 그 전에는 어렵던 해고가 쉽게 가능할까. 수석실장 최사라가 여전히 근로기준법상 근로자라면 그 전과 특별히 달라진다고 보기 어렵다. 지위가 상승한 만큼 요구되는 역량과 태도가 다를 수 있지만 해고의 문턱이 갑자기 낮아질 수는 없다. 그런데 해고는 근로기준법상 개념으로 사용자의 일방의 의사표시에 의한 근로관계 종료의 의사표시이므로, 사내규정 위반

    2024.09.03 17:27
  • '사용자의 파업 대항권' 직장폐쇄 함부로 했다간…

    ‘쥐도 궁지에 몰리면 고양이를 문다’라는 속담이 있다. 노동조합의 파업이 확대되며 노사갈등의 골이 깊어지는 경우 사용자 역시 궁지에 몰린다고 느낄 때, 사용자로서도 쟁의행위 카드를 꺼낼 수 있다. 여기서 혹자는 사용자가 노동관계법상 쟁의행위를 할 수 있다고 하면 의아하게 생각할 것이나 법은 사용자의 쟁의행위를 규정하면서 직장폐쇄를 명시하고 있다.직장폐쇄, 영어로는 락아웃(lock out)으로 '사업장을 잠근다'라는 의미다. 법률상으로는 사용자가 노동조합의 쟁의행위에 대응해 근로자가 제공하는 근로를 거부하고 임금을 지급하지 않음으로써 노동조합, 조합원측에 일종의 경제적 제재를 가할 수 있게 되고, 이 과정에서 노사 교섭력의 균형을 회복하게 된다는 점을 제도의 취지로 보고 있다.실무상 산업현장에서 직장폐쇄가 단행될 경우 단순한 임금지급의무의 면제 외에도 현장의 혼란과 노동조합과의 강경한 대치가 이루어지게 된다. 이 때문에 법적인 유효성에도 불구하고, 직장폐쇄의 적법성에 대한 노사간 소송, 물리적 충돌, 조합원의 불안에 따른 부당노동행위 이슈 등이 파생된다. 쟁의행위 과정에서 직장폐쇄를 검토해야 하는 경우 법적인 유효요건을 그 어느 때 보다 정밀하게 검토해야 하는 이유다.실무상 반드시 챙겨보아야 하는 것은 직장폐쇄의 시점이다. 법은 기본적으로 노동조합의 쟁의행위에 대항한다는 방어적, 대항적 의미에서의 직장폐쇄를 허용하고 있다. 따라서 노동조합의 전면파업 혹은 무기한 파업이 현실화되어 사용자가 교섭의 균형이 깨지고 경제적 손해를 회복 또는 최소화하기 위한 최후수단으로 검토되었을 때 정당성이 확

    2024.09.03 17:26
  • "이 법은 … 사업 또는 사업장에 적용…" 이게 무슨 말일까요?

    우리나라 대부분의 노동관계법은 그 적용단위 내지 대상으로서 '사업 또는 사업장'이란 용어를 사용하고 있다. 예를 들어 근로기준법은 제11조에서 “이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다”고 규정하고 있고, 노동조합 및 노동관계조정법은 제35조에서 단체협약의 일반적 구속력에 대하여 “하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다”고 규정하고 있다. 그러나 노동관계법의 적용 단위인 '사업 또는 사업장'이 무엇을 의미하는 것인지, 어떠한 기준으로 판단하여야 하는 것인지 대한 규정이 없기 때문에, 그 의미와 판단기준은 해석론과 실무례에 맡겨져 있을 뿐이다.사업의 의미에 대해 대법원은 퇴직금 사건에서 '기업'과 동일한 의미로 판시한 바 있다. 사업이란 특별한 사정이 없는 한 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미한다고 판시한 것이다. 다만 판례가 사업의 의미를 위와 같이 판시한 사건이 모두 퇴직금제도와 관련한 사안이라는 점에서, 특정 사안에서만 사업과 기업을 동일한 개념으로 이해하고 있는 것인지, 아니면 일반적으로 그렇게 이해하고 있는 것인지 명확하지 않다고 할 수 있다. 이러한 상황에서, 행정해석을 비롯한 실무례는 이와 같은 대법원 판례의 태도를 노동관계법 일반으로 확장시키고 있다. 예를 들어, 고용노동부는 사업이란 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미하는 것으로, 장소적 관념을 기준으로 판단하는 것이

    2024.09.03 17:26
  • 업무조정 이유로 괴롭힘 신고…분란 막으려면?

    A씨는 제조업 회사에 검수팀으로 입사한 지 6개월 된 생산직 근로자입니다. 입사 이후 A씨는 업무 중 잦은 사담 및 휴대전화 사용 등으로 지적을 받기도 하고, 업무능력 부족으로 크고 작은 차질을 빚기도 하였습니다. 지적을 해도 바뀌지 않는 A씨의 근무태도에 화가 난 검수팀 팀장 B씨는 A씨에게 “너 일 힘들게 해서 내보낼거다, 버텨봐라”고 발언 후 주요 업무에서 A씨만을 배제하였습니다. 또한 다른 직원들이 기피하는 힘든 업무에 A씨만 연속 6주간 배정하고, A씨보다 늦게 입사한 후임을 통해 A씨에게 업무지시를 하기도 하였습니다. A씨는 이러한 행위가 자신에게 불공평한 근무환경을 조성하며 상당한 모욕감을 느낀다고 호소하며 B씨를 직장 내 괴롭힘으로 신고하였습니다. B씨는 검수팀 팀장으로 팀 내 업무조정에 대한 권한을 가진 자인데, 이러한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당할까요?사례의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하려면 상사가 구성원의 업무를 조정하는 행위가 ‘업무상 적정범위를 넘었는지’를 우선 살펴야 합니다. 고용노동부가 발간한 <직장 내 괴롭힘 예방대응 매뉴얼>에서는 해당 요건과 관련하여 ①그 행위의 업무상 필요성이 인정되지 않거나 ②업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 한다고 설명합니다.사례의 경우, B팀장이 A씨에게 “너 일 힘들게 해서 내보낼거다, 버텨봐라”와 같이 발언한 행위는 A씨를 팀에서 나가도록 압박하고자 하는 의사로 해석되어 업무상 필요성이 부정될 가능성이 높은 점, A씨를 팀 내 주요 업무에서 배제하고 다른 직원들도 기피하여 교대로

    2024.09.03 17:26
  • 연차휴가 제도의 본질은 휴식일까, 돈일까

    '7말 8초' 여름휴가 피크타임은 지나갔지만 달력을 보면서 돌아오는 추석이나 10월의 연휴에 연차를 사용하여 여행이나 휴식을 계획하는 사람들이 적지 않을 것이다. 직장인, 자영업자를 불문하고 대다수의 국민이 휴가를 가지만 직장인, 즉 근로기준법이 적용되는 근로자의 휴가는 ‘유급휴가’라는 점에 차이가 있다.우리나라 근로기준법은 제정 시부터 연차유급휴가 제도를 최저 근로조건의 하나로 정하고 있고, 그 취지는 일정기간 출근한 근로자에게 일정기간 임금의 삭감 없이 유급으로 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 것이다. 이러한 휴가제도가 반드시 근로자에게만 도움이 되는 것은 아니다. 근로자에게 주어지는 적정한 휴식은 근로자 개인의 노동력 향상과 기업 전체의 노동생산성 제고를 위해서도 필요하다.현행 근로기준법상 연차휴가는 1년 이상 계속근로를 하고 전년도에 80% 이상 출근하여야 취득할 수 있고(제60조 제1항), 계속근로기간이 1년 미만인 경우에는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 부여한다(제60조 제2항). 연차휴가는 휴가 부여와 동시에 휴가기간 동안 일을 하지 않더라도 그에 대한 임금은 계속 지급하는 것이 본질이므로, 휴식을 청구할 권리인 연차휴가권과 돈을 청구할 권리인 연차휴가수당청구권으로 구성된다. 판례는 양자의 관계에 대하여, 연차휴가수당을 청구하기 위해서는 먼저 연차휴가권을 취득하여야 하지만, 일단 연차휴가권을 취득한 후 그 연차휴가를 사용하기 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료하더라도, 근로자는 남은 연차휴가일수 전부에 상응하는 연차휴가수당

    2024.08.27 17:14
  • 직장내 괴롭힘, '허위신고'와 '부적절신고'는 다르다

    최근 모 그룹 인사담당자 대상 직장 내 괴롭힘 교육 과정에 강사로 참여하는 기회에 직장 내 괴롭힘 신고가 늘어나는 이유와 대응방안에 대한 인사담당자들의 분임토론 결과 발표를 듣는 기회가 있었다. ◆괴롭힘 신고 증가, 인지 감수성 제고가 주원인 우선 직장 내 괴롭힘 신고가 증가하고 있는 현상의 원인이 무엇인지에 대해 들어보니, 표현은 달라도 거의 모든 분임조 발표에 공통으로 나타나는 원인이 몇 가지 있었다. ① 불합리에 대한 감수성 증가, ② 신고에 대한 거부감 감소, ③ 무분별한 신고 증가 (일단 신고하거나 신고자 보호조치를 악용하기 위해 신고하는 경우 많아짐), ④ 기성-MZ세대 갈등 증폭 등이다. 이들 원인은 모두 수긍이 가는 한편으로, 지적된 원인을 몰아서 보니 흥미로운 패턴이 보인다. 우선 당연히 있을 법한 “소속 기업에서 사내 직장 내 괴롭힘 발생 빈도가 높아지고 있고 정도도 심해지고 있다”는 정도의 업무 환경 악화를 지적하는 부분이 없다. 모든 원인은 기업 구성원의 직장 내 괴롭힘을 바라보는 주관적 인식, 태도 변화와 관련이 있었다. 이런 패턴은 우리 기업들에서 나타나고 있는 직장 내 괴롭힘 신고 증가 현상의 본질을 이해하는데 좋은 시사점을 준다. 신고 증가 현상은 △기업 구성원들의 인지 감수성이 변화·제고된 현실이 가장 주요한 원인이고 △기업 업무 환경의 악화는 많은 기업에 있어서는 그렇지 않거나, 기껏해야 부차적 원인에 불과할 가능성이 높다. 직장 내 괴롭힘 사건 기사는 하루도 빠지지 않고 쏟아지고, 지난 7월 법 시행 5주년을 전후해서는 직장 내 괴롭힘 문제를 집중적으로 다룬 특집 기사, 방송도 많

    2024.08.27 17:13
  • 긍정적인 평판이 많은 지원자, 덜컥 채용하고보니…

    #OO님은 책임감을 가지고 적극적으로 업무에 임하는 모습이 인상 깊었습니다. OO님은 늘 싹싹하고 웃는 모습 이라 좋았습니다. 개선이 필요한 점은 잘 모르겠습니다. 항상 타인을 먼저 생각하고 배려하시는 것 같습니다. 지원자 A는 7명에게 평판을 받았는데, 평소 모습이나 성향에 관한 긍정적인 내용이 많았다. 하나같이 인품에 대한 칭찬으로 가득했다.평판에서 인성 검증이 완료되었다고 생각해 면접에서는 인성에 관한 질문을 준비하지 않았다. 주니어 채용이었기 때문에 평판에서는 경험과 스킬보다는 역량과 인성을 주로 확인했고, 채용을 결정했다. 하지만, A는 수습의 문턱을 넘지 못했다.#OO님은 본인의 역량에 비해 겸손한 편입니다. 조금 더 자신감을 가지셨으면 좋겠습니다. 격려와 칭찬은 OO님을 춤추게 합니다. OO님은 섬세한 편으로, 세심하게 신경 써 준다면 성과를 충분히 만들어 낼 수 있을 것이라 생각합니다.지원자 B는 평판을 보고 ‘역량 대비 겸손한 사람’으로 해석하고, 면접 때 평판 내용에 대한 질문을 하지 않았다. 면접 내내 다소 긴장한 모습이었는데, ‘우리회사에 입사하고 싶은 마음이 간절하구나’라고 생각했다.하지만 채용 후 함께 일해보니 겸손보다는 자존감이 낮은 것처럼 느껴졌다. 업무적 피드백에 대해서는 ‘본인을 싫어해 공격했다’고 받아들여 자주 상처받고 우는 경우가 많았다.지원자 A와 B 모두 평판 조회까지 했지만 결과는 채용 실패였다. 무엇이 문제였을까? 답은 두 지원자 모두 채용 과정에서 평판 해석과 활용 측면에 오류가 있었다는 것이다.지원자 A의 평판은 업무보다 인성과 외적인 이미지, 즉 보여지는 부분에 대한 내용

    2024.08.27 17:13
  • RSU도 임금일까… 우리 회사에 맞는 성과보상제도는?

    지난달 10일 시행된 개정 벤처기업육성에 관한 특별조치법(벤처기업법)은 ‘성과조건부주식교부계약’ 제도를 새로 도입하였고, 이는 기존에 법률 외적으로 활용되던 RSU(양도제한조건부주식)와 유사한 제도로서 이른바 ‘벤처기업법상 RSU’를 법제화했다는 평가를 받고 있다.종래 중요 임직원의 장기 근속을 유도하기 위한 성과보상제도로 가장 보편적으로 활용해온 것은 소위 스톡옵션으로 불리는 상법 및 벤처기업법상 주식매수선택권 제도이다. 다만 스톡옵션은 정관에 근거가 규정되어 있어야 하고, 부여를 위하여는 원칙적으로 주주총회의 특별결의를 거쳐야 하며 부여 대상자, 부여 한도, 행사기간 모두 엄격하게 제한된다는 점에서 시장에서의 선호도가 점점 떨어져 왔다.이로 인해 최근에는 외국계기업을 필두로 스톡옵션과 같은 복잡한 제약을 받지 않는 RSU가 대두되었다. RSU는 회사가 자기주식을 직접 교부하거나 그에 상응하는 가상의 유닛을 부여하는 등 다양한 방식으로 주식가치와 연계된 부상을 부여하는 성과보상제도로서, 2020년 이래 코스피 상장법인인 H사, K사, D사 등 여러 회사에서 활용하고 있는 중이며, 나아가 벤처기업법 개정으로 RSU와 유사한 이른바 ‘벤처기업법상 RSU’를 법제화하기에 이른 것이다.RSU는 스톡옵션과 같이 법률에 근거를 둔 제도가 아니기 때문에 그 형태와 방식이 매우 다양하다는 특색을 가진다. 구체적으로 RSU는 △교부의 조건과 관련하여 일정한 기간의 근속, 특정한 목표 또는 성과의 달성 또는 기간과 성과 모두의 달성을 요구하는 등 다양한 설정이 가능하고 △주식지급일정과 관련하여서는 특정 시점에 전부 지급, 확정된

    2024.08.27 17:12
  • 포괄임금제 단속? "근로시간 개념부터 알려주세요"

    오늘날 기업은 많은 노동법적인 쟁점들에 있어서 생산직과 사무직을 달리 취급하고 있는데, 이러한 경향은 특히 근로시간과 임금에서 두드러지게 나타나고 있다.현행 노동법상 임금은 근로의 양(근로시간)에 연동되도록 설계되어 있고, 근로시간의 기본적인 체계는 근로자가 소정근로시간동안 실질적으로 근로를 제공한다는 전제를 가지고 설계되어 있다. 즉, 근로자들이 소정근로시간 내내 휴게시간을 제외하고는 일에 몰두한다는 것을 전제로 해당 근로시간에 대해 임금을 지급하는 것으로 설계된 것이다.그런데 이러한 접근방식은 생산직 근로자들에 대해서는 유효한 경우가 많지만 사무직 근로자들에게 있어서는 그렇지 않은 경우가 많다. 생산직 근로자들의 경우 업무를 소홀히 하는 경우 금방 눈에 띄는 경우가 많고, 컨베이어 벨트처럼 연속공정을 갖춘 경우에는 일부 근로자들이 업무를 소홀히 하는 경우 다른 근로자들까지 영향을 받는 경우가 많기 때문에 근로제공을 해태하기가 어려운 경우가 많다. 반면 사무직 근로자들은 1일 소정근로시간 8시간 내내 집중하여 업무를 수행하는 것이 현실적으로 쉽지 않을 뿐더러, 소정근로시간 도중에 실제로는 근로를 제공하지 않더라도 사용자가 이를 일일이 감독하여 근로제공을 명하는 것이 현실적으로 쉽지 않기 때문이다.이에 기업들은 사무직 근로자들의 근로시간에 대해 현실적인 타협을 시도한다. 즉, 업무시간 내내 근로를 제공하는지 여부에 대한 감시를 포기하고 근로시간에 대해 일정 정도 자율을 허용하는 대신, 소정근로시간 이후에 잔무처리 등을 하는 시간에 대해서는 별도로 임금(연장근로수당)을 지급하기로 한 것이다. 포괄임금제

    2024.08.20 15:45
  • '사직이냐 해고냐' 분쟁… '원님재판'에서 이기려면

    노동위원회에 가장 많이 접수되는 유형의 사건은 무엇일까? 단연코 '사직이냐 해고냐'에 관한 싸움이라는 데 누구도 이견이 없을 것이다. 실제 사례로 식당에서 쟁반을 돌리고 놀다가 사장님이 훈계조로 언급한 말 한마디에 해고를 당했다는 사람, 동료·직원들과 환송회를 거창하게 즐기고 퇴사하고서는 3개월 가까이 지나 자신은 사실 해고를 당했다는 사람, 아파서 안 나가고 있을 뿐인데 나오지 말라고 해서 해고당했다는 사람들이 등장한다. 거기에 응하는 대다수의 사용자는 사업규모나 여건을 우리가 익히 알고 있는 소위 자영업자들이 대다수다. 그러다 보니 이들 역시 심문회의에 와서는 "자식 같아서 한마디한 게 해고냐"라고 목청을 높이는 사람, "어느날 안보이길래 나오지 말라고 했고, 이미 안나오고 있는데 왜 내가 한말이 해고냐"라며 억울해 하는 사람 등 대다수 순수한(?) 감정 호소형으로 근로자가 사직한 것이라 우기기도 한다.여기서 사직이냐 해고냐에 대해 서로가 다투게 되었을 때, 그 입증은 누가 해야 하는 걸까를 두고 찬반의견이 팽팽하다. 법적으로는 근로관계 종료 원인의 입증책임이라는 문제라 할 수 있는데 노동위원회 사례에서는 물론이고, 전문가 의견도 그렇고, 심지어 대법원 조차도 2022년에는 근로자가 입증해야 한다고 판결(2023두53508)했다가, 2023년에는 사용자가 입증해야 한다고 판결(2022다277751)하면서 입장이 갈리고 있다.그러다 보니 혹자는 노동위원회에 심문회의를 원님재판에 비유해 비판하기도 한다. 제출된 기록이 별게 없으니 누구말이 맞는지 때론 추궁도 해야 하고, 근로자와 사용자의 관상(?)도

    2024.08.20 15:45
  • 영화 '파일럿'… 여장남자 한정우, 해고 가능할까

    한국항공의 간판 파일럿으로 잘 나가던 한정우는 회식자리에서 한 성희롱 발언으로 해고된다. 한 순간에 나락으로 떨어진 한정우는 절치부심 재취업을 시도하지만 이미 항공업계에서 블랙리스트에 올라 재취업도 어려운 상황이다. 그러던 중 여성할당제를 실시하는 한에어에 동생 한정미 신분으로 지원하고 여장을 하고 면접을 통과해 재취업에 성공한다. 기민한 비상상황 대응으로 다시 인기파일럿이 되어 한에어의 아이콘이 되었으나, 여자 한정미가 아닌 남자 한정우임이 탄로난다. 영화 ‘파일럿’의 기본 스토리다.여장 남자 한정우의 운명은 어떻게 될까? 뛰어난 실력으로 회사에 기여를 했지만 성별을 속였으니 해고가 될까? 해고에는 정당한 이유가 필요한데(근로기준법 제23조), 성별을 속인 것이 정당한 이유가 되는지의 문제이다. 영화 속에서는 해고를 하였는지 한정우가 스스로 그만두었는지 분명하지 않지만 이하 논의를 위해 해고를 가정한다.관련하여 성별을 속인 것이 문제된 선례는 찾기 어렵고, 입사 당시 학력·경력의 사칭·은폐, 이력서 허위 기재가 문제된 사례는 다수 있다. 근로계약을 체결하기 전에, 근로계약 체결 당시 사용자가 필요로 하는 정보를 허위로 알리거나 은폐하였다는 점에서 한정우 역시 같은 법리가 적용될 수 있다.판례는 기본적으로 해고의 정당한 이유는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우라는 입장이고(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 등), 이는 학력 등 허위 기재의 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로

    2024.08.20 15:44
  • 작업 다시 하랬더니 괴롭힘 신고… "팀원에게 업무 피드백도 못하겠어요"

    한 금융 대기업의 사내 고충처리담당자는 최근 A팀장으로부터 면담 요청을 받았습니다. 그 자리에서 A팀장은 극심한 번아웃(burnout)으로 도저히 업무를 수행하기 어렵다며 병가를 쓸 수 있는지 문의했습니다. 성실한 업무 태도와 우수한 성과를 인정받아 2년 전 특별승진을 한 A팀장이 어쩌다 병가를 써야 할 정도로 건강이 악화되었는지, 그 내막을 들어 보았습니다.A팀장은 신임 팀장으로 부임한 첫해였던 작년, 조직 내 다른 팀장들처럼 기존에 맡아 오던 실무를 팀원들에게 위임하고 지휘·관리하는 역할을 주로 담당하였습니다. 그러한 과정에서 한 팀원이 담당했던 업무 품질이 기대보다 낮아 몇 차례 지적하고 재작업을 지시하였던 일이 있었는데, 연말에 A팀장은 ‘직장 내 괴롭힘’ 행위자로 지목되어 조사를 받게 되었다고 합니다. 조사 결과 신고 된 행위 대부분은 인정되지 않았고, 일부 부적절한 언사에 대해 ‘주의’를 받는 정도로 종결되기는 했지만, A팀장은 ‘괴롭힘 행위자’라는 암묵적 낙인에 한동안 힘든 시간을 보냈습니다.팀장 2년 차인 올해 초, A팀장은 또다시 팀원들에게 업무에 대해 피드백을 했다가 직장 내 괴롭힘으로 신고당하지 않을까 하는 걱정에 애초부터 그러한 상황을 만들지 않기로 결심했다고 합니다. 업무 결과물의 품질이 중요한 실무는 본인이 직접 도맡아 해버리는 방식으로, 팀원들에게 부정적인 피드백을 할 일이 없도록 만든 것입니다. 거기에다 팀장으로서 수행해야 하는 관리 업무도 함께 담당하다 보니 A팀장의 업무량은 감당할 수 없는 수준이 되었고, 버티고 버티던 A팀장은 결국 번아웃 증후군 진단을 받기에 이르렀습니다.최근 다양

    2024.08.20 15:44
  • [백승현의 시각] 노조법, 연극이 끝나고 난 뒤

    말도 많고 탈도 많던 노조법 개정안 ‘소동’이 지난 16일 윤석열 대통령의 재의요구권(거부권) 행사로 사실상 종결됐다. 2014년 법원이 쌍용자동차 옥쇄파업에 참여한 노조원들에 대해 47억원의 손해배상을 판결한 이후 10년을 이어온 이슈였다. 공을 넘겨받은 국회에서 재표결을 해도다시 통과할 가능성은 없어 보인다.이른바 노란봉투법 또는 불법파업조장법으로 불리는 노조법 개정안은 2014년 쌍용차 사태 판결 이후 노동계의 숙원이었다. 쟁의행위 중에 벌어진 손해를 파업 참여 근로자에게 물어내라고 하니 헌법상 기본권인 단체행동권이 제약된다는 주장이었다. 반면에 안 그래도 파업에 속수무책인 상황에서 손해배상 청구는 유일한 파업 예방주사라는 게 경영계의 반대 논리였다. 거부권 전제로 한 황당 개정안그렇다면 노동계의 바람대로 파업 참여 근로자 개인이 수십억원, 수백억원의 손해배상을 감당해야 하는 일을 막고, 경영계에는 손해배상 청구가 아니라 사업장 점거 금지 등 다른 파업 대응수단을 주는 식의 절충은 불가능했을까. 그렇지 않다. 해법은 거부권 행사를 알리며 대통령실이 밝힌 이유에 답이 있다. 대통령실 대변인은 16일 노조법 개정안에 대해 “21대 국회에서 이미 폐기된 법안에 독소조항을 더해 합의 없이 야당이 일방적으로 통과시킨 법안”이라고 비판했다. 지난 국회에서도 여야, 노사 간 협의 없이 일방적으로 추진했다가 개정안이 폐기됐는데 더한 법을 만들어 대통령 앞에 던졌다는 얘기다. 대통령실이 “재의요구권을 행사할 수밖에 없는 현실이 개탄스럽다”고 한 이유다.거두절미하고 이번 노조법 개정안은 한 편의 연극에 다름 아니었다. 개

    2024.08.18 17:53
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