인사노무 실무에서 녹음을 하는 것을 흔히 볼 수 있다. 노동사건을 하다 보면 근로자들이 법원이나 수사기관에 녹취록을 제출하는 것은 흔한 일이다. 이러한 녹취록은 유효한 것인가.통신비밀보호법에 의하면 누구든지 ‘공개되지 아니한 타인간의 대화’를 녹음 또는 청취하지 못한다(제3조 제1항, 제14조). 이를 위반하는 경우에는 1년 이상 10년 이하의 징역과 5년 이하의 자격정지에 처한다(제16조 제1항 제1호). 이러한 규정에 의하면 타인 간의 대화를 녹음하거나 청취하지는 못하기 때문에, 자신이 포함된 대화를 녹음하는 것은 통신비밀보호법에 위반되지 않는다(대법원 2006. 10. 12. 선고 2006도4981 판결). 문제는 타인간의 대화를 가청거리에 있는 제3자가 녹음한 것이 통신비밀보호법이 금지하는 공개되지 아니한 타인간의 대화를 녹음한 것에 해당하는지 여부이다. 실무에서 자신이 포함되지 않은 대화를 녹음한 후에, 자신은 녹음기를 켜 놓고 있었을 뿐이고 가청거리에서 대화자들이 대화를 하였기 때문에 자연스럽게 녹음이 된 것이므로 위법하지 않다고 주장하는 경우를 많이 볼 수 있기 때문이다. 그러한 가청거리에 있는 제3자 사이의 대화내용이 기업의 비밀이거나 최소한 외부에 공개되는 것이 적절치 않은 내용일 경우에는 더욱 문제가 된다.이와 관련, 대법원 2022. 8. 31. 선고 2020도1007 판결은 통신비밀보호법 제3조 제1항의 공개되지 아니한 타인간의 대화의 의미에 대하여 “통신비밀보호법 제3조 제1항이 공개되지 않은 타인간의 대화를 녹음 또는 청취하지 못하도록 한 것은, 대화에 원래부터 참여하지 않는 제3자가 대화를 하는 타인간의 발언을 녹음하거나 청취해서는 안 된다는
직장 내 성희롱 사건에서 사업주가 신고 직원을 허위신고를 이유로 해고했다가 그 해고가 무효로 판단된 사안을 소개한다(대상 판결. 1심 2020가합56617, 2심 2020가합56617).팀원 J(Junior)는 노래방에서 과장 S(Senior)가 여러 차례 손을 잡아 쥐고 끌어당겼다고 신고했고, 곧이어 S를 강제추행으로 형사고소까지 했다. 신고 및 고소 취지는 ①S가 자신의 손을 잡아 쥐고 노래를 했고 ②노래방을 나갔는데 S가 다시 손을 잡아끌어 안으로 들어갔고 ③재차 뿌리치고 앉아 있을 때 다시 다가와 손을 잡아끌어 노래를 하려 했다는 것이었다.그런데 신고 후 전개되는 상황은 J의 예상과 완전히 반대였다. 사업주가 J를 해고한 것이다. S가 불이익을 받게 할 목적으로 J가 허위신고를 했다는 이유였다.대상 판결에 나타난 사실관계를 보면, 실제 J의 신고는 몇 가지 석연치 않은 점이 있었다. 우선 J는 사안을 직장 내 성희롱이라고 판단함에 있어 매우 중요하고 특별한 사정이라 할만한 신고 내용(②노래방 안으로 손을 잡아끌었다)를 착각이었다며 철회했다. 당시 노래방 상황을 촬영한 CCTV 영상을 보면, 나머지 신고 사실도 영상과 맞아 떨어지지 않는 부분이 있었다. 예컨대, 당시 노래방에서는 S와 J 사이에 여러차례 신체 접촉은 있었지만, S가 J 손을 잡아 쥐고 노래한 사실은 확인되지 않는다. S는 J 신고를 강력히 부인하면서, J가 인사 청탁을 했다가 거절당하자 허위로 신고한 것이라고 주장했다. 해고 이후 일어난 일이지만, S는 형사고소에서 무혐의 처분을 받기까지 했다.하지만 대상 판결에서 법원 판단은 사업주 판단과 달랐다. 법원도 J의 신고가 일부 명확하지 않는 점은 인정했지만, J의 신고는 도저히 받아들일 수 없을
대법원은 ‘특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 임금을 지급하는 조건’의 효력을 인정하고, 그와 같은 조건이 부가된 임금은 고정성을 결여하였으므로 성질상 통상임금이 아니라고 판단하였음대법원은 통상임금이란 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서, 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 의미한다고 판단하였다. 고정적인 임금이란 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있으나, 그렇지 않은 경우 고정성을 갖추었다고 볼 수 없다고 판단하였다.대법원은 또한 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 임금을 지급하는 조건의 효력에 대하여도 판단 기준을 제시하였는데, “근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적”이라고 하여 그 유효성을 인정하였다. 대법원 전원합의체 판결에 따르면, 그러한 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의
국내 기업의 사람 중심 인사체계도 변화의 시기에 접어든 듯하다. 회사 내에서 일의 구분이 세분화되고, 요구되는 직무 전문성도 심화됨에 따라 국내 기업들도 대규모 공채를 폐지하고, 직무 기반의 수시채용으로 전환하는 사례가 늘어나고 있다. 현대차그룹과 LG그룹이 최근 들어 공채를 폐지한 것이 대표적인 사례이다. 한국 기업의 해외 진출이 늘어남에 따라, 글로벌 마켓에서 통용 가능한 직무 중심 인사체계를 도입하려는 움직임도 전에 비해 많이 늘어난 편이다.기업이 직무중심의 인사체계를 도입하기에 앞서 우선적으로 고려해야 할 단계가 있다. 바로 직무평가다. 직무평가는 우리 조직 또는 시장 내에서 특정 직무의 가치가 어느 정도 수준인지를 판단하는 작업이다. 사람 중심의 인사체계를 오랜 기간 운영해온 한국 기업의 경우, 직무가치에 대한 내부의 공감대가 미흡한 경우가 많아 초기부터 체계적인 직무평가를 통해 명확한 인사기준을 잡는 것이 바람직하다.다만, 직무평가가 보편적으로 알려져 있는 방법론이 아니어서 이를 처음 접하는 회사의 경영진과 구성원, 인사 실무자들이 막연한 기대 또는 오해를 갖는 경우도 있다. 직무 중심 인사체계를 희망하는 한국 기업들이 원활하게 직무평가를 진행할 수 있도록, 직무평가를 처음 도입하는 기업에서 흔히 나타날 수 있는 오해들에 대해 살펴보고자 한다.#오해1. 직무평가에는 하나의 정답이 있다.직무평가에는 다양한 방법론이 있으며, 어느 하나가 우월하거나 절대적인 정답인 것은 아니다. 대표적으로 활용되는 직무평가 방법론을 살펴보면, 직무의 시장가치를 기준으로 판단하는 시장가치법, 조직 내 직무의 순위를 매겨
대한민국 축구 국가대표팀은 2024년 아시안컵 축구대회가 끝난 후 탁구로 더 주목을 받았다. 이른바 하극상 논란이다. 지난달 초 요르단과의 4강전을 앞둔 저녁, 식사를 먼저 마친 이강인과 또래 선수들이 탁구를 치러 가자 손흥민 등 고참 선수들이 한소리를 하였고, 이에 이강인과 또래 선수들이 대들면서 물리적인 충돌이 일어났다는 것이다.하극상 논란이 보도된 후 '콩가루' 대표팀에 대한 비난과 함께 하극상이냐, 선배들의 꼰대문화냐를 두고 논란이 일었다. 팀웍을 강조했던 히딩크 감독이 소환되었는가 하면, 왕년에 당돌함으로는 단연 최고였던 선수까지 '라떼'를 언급하며 논란에 가세하면서 대표팀의 위계질서와 팀웍이 화두가 되었다.그런데 이강인, 손흥민, 클린스만이 직장인이었다면 어떻게 될까? 사내질서와 복무규율은 회사가 취업규칙 등 사규를 통하여 재량으로 정하는 것이므로, 일률적으로 평가하기 어렵지만 통상의 경우를 가정해 살펴본다.먼저 이강인이다. 저녁식사 시간의 의미에 따라 행동에 대한 평가가 달라질 수 있다. 근로기준법 제54조에 따르면 사용자는 근로시간이 8시간 이상이면 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 중에 주어야 한다. 그리고 거의 대부분의 회사에서 점심시간 1시간을 휴게시간으로 활용하고 있다. 한편 판례에 따르면 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘⋅감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간이고, 이름만 휴식시간일 뿐 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘⋅감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간이라는 입장이다(대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판
최근 MZ세대들 사이에서는 임금이나 근로시간도 중요하지만 해당 기업에 복리후생제도가 얼마나 잘 갖춰져 있는지도 기업 선택의 중요한 요소가 되고 있다. 이에 따라 IT 기업들을 중심으로 복리후생제도에 많이 투자하고 있으며, 실제로 복리후생제도가 잘 설계되어 있는 기업은 직원들의 직장생활 만족도가 올라가고 조직몰입이 높아져서 이직이 줄어들고 생산성이 높아진다는 연구도 있다. 그러나 새로운 복리후생제도의 도입이나 변경에는 여러 법적인 리스크가 수반될 수 있다는 사실은 생각보다 잘 알려져 있지 않다. 이 글에서는 주로 노동법적인 관점에서 복리후생제도의 도입이나 변경 시에 고려해야 하는 점들에 대해 이야기해 보고자 한다.통상적으로 복리후생제도라 함은 임금·근로시간 등 기본적인 근로조건을 제외한 기업의 부담 하에 근로자에게 제공되는 각종 편익을 의미한다. 사실 ‘복리후생’이라는 표현은 법인세법이나 소득세법에서 사용되는 세법상의 용어이고, 근로복지기본법에서는 ‘근로복지’라고 표현하고 있다. 이하에서는 관행에 따라 ‘복리후생’이라는 용어로 통일하여 사용하도록 하겠다.복리후생제도의 도입 등과 관련하여 우선 유념하여야 할 사항은 복리후생제도는 근로자들의 근로조건에 해당한다는 것이다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법), 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 등에서는 '근로조건 및 복리후생'이라고 표현하여 복리후생은 근로조건이 아닌 것처럼 오해를 주고 있으나, 판례에 따르면 복리후생 역시 근로조건에 해당한다. 그러므로 복리후생의 축소는 근로조건 불이익 변경이 될 수 있
A씨는 인사부서에서 일한 지 올해로 4년차입니다. 작년에 사내 1호 직장 내 괴롭힘 신고 사건을 처리하게 되었는데 사건을 처리해 본 경험이 있는 사람이 없어 고생이 이만저만이 아니었습니다. 하지만 괴롭힘 없는 행복한 일터를 꿈꾸는 A씨는 사건 처리에서 가장 중요한 것은 '공정성'이라고 생각했고, 특히 절차적 공정성은 사건의 당사자들이 결과를 수용함에 있어 가장 중요한 근거가 된다는 신념도 가지고 있었습니다. 결과적으로 괴롭힘 피해 사실이 확인되어 그에 따른 당사자들에 대한 조치까지 잘 마무리됐습니다.그런데 얼마 전 노동청으로부터 공문을 받았습니다. 당시 사건의 피해자가 회사가 행위자에 대한 징계를 결정하기 전에 피해자인 자신의 의견을 청취하지 않았고, 법 위반 소지가 있으니 조사를 해달라고 한 것입니다. 그야말로 진정성을 갖고 처리한 사건이었는데 자신의 잘못으로 회사에 누를 끼친 것 같고, 피해자에게도 미안한 마음이 들어 괴롭습니다.◆징계조치 전 의견청취 절차 이행해야근로기준법 제76조의3 제5항에서는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 행위자에 대하여 징계 등의 필요한 조치를 하여야 하고, 조치하기 전 피해자의 의견을 청취할 의무를 사용자에게 부여하고 있습니다. 실무적으로는 조사 과정에서 의견을 청취하기도 하고, 괴롭힘 성립 여부를 심의하는 심의 단계 또는 인사위원회에 직접 출석하여 진술할 기회를 부여하기도 합니다. 이때 의견 청취의 대상은 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 징계 등의 조치 내용에 관한 의견입니다.피해자의 의견을 청취하도록 법이 강제하고 있는 취지는 우선 회사의 조치 결정에 대하여 행위자
오늘날 일하는 방식은 자율성과 협업 중심으로 급격히 변화하고 있다. 반면 성과평가는 여전히 통제 방식을 벗어나지 못한 모습이다. 오랜 기간 비슷하게 이어져온 성과평가는 통상 1년에 ‘한번’ 목표를 설정한다. 연말에 ‘관리자’가 평가하고, 평가결과 또한 ‘관리자’가 피드백한다. 이 과정에서 성과관리 대부분의 책임을 관리자가 떠안는 구조다.전통적 성과평가는 관리자가 구성원의 일거수일투족을 꿰뚫고 있어야 한다. 어떤 순간, 무슨 일을, 어떤 방식으로 하는지 알고 있어야 한다. 또한, 유능한 업무 코치가 돼야 한다. 직원 역량에 딱 맞는 업무 목표를 세워주고 상황에 맞게 조언을 아끼지 말아야 한다. 업무성과를 객관적으로 판단해야 하는 건 당연하다. 개인감정에 치우치면 안 된다. 친분이 있거나 자신을 잘 따르는 사람에게 평가점수를 잘 주는 행위는 용납되지 않는다. 공정한 평가를 했다고 해서 끝난 건 아니다. 평가 결과를 구성원에게 친절히 알려줘야 하는 건 기본이다. 앞으로의 성장 방향도 조언해줘야 한다. 그러나 과연 얼마나 많은 관리자가 이 모든 역할을 잘 해낼 수 있을까?우리는 하향식 통제 방식의 성과관리 문제점을 잘 안다. 관리자 한 사람에게 지나치게 많이 의존한다. 그래서 관리자가 제 역할을 못하면 성과평가 전체가 마비돼 버린다. 시스템 엔지니어링에서는 ‘단일 장애점(single point of failure)’이란 개념이 있다. 시스템 구성요소 중 하나가 제대로 작동하지 않으면 전체 시스템이 멈춰버리는 지점을 말한다. 전통적 성과평가에서 관리자는 단일 장애점이 돼 버린 모습이다.대부분의 기업에서는 일 년에 한번 내지 두번 정기적으로 성과
기업의 업무와 문서는 떼려야 뗄 수 없는 관계이다. 최근 종이 없는 사무실(paperless office)을 표방하는 기업들이 많아지고 있지만, 전자문서도 문서이고, 종이문서를 전혀 작성하지 않고 업무를 진행하는 것이 현실적으로 쉽지 않다. 다양한 문서를 생성하다 보면 그 내용이나 명의인이 잘못 작성되는 경우가 있다. 문서의 내용이 잘못 작성되는 경우도 허위보고나 허위정보 제공 등의 법률문제가 생기겠지만, 문서의 명의인이 잘못 작성되는 경우는 그야말로 대형사고이다. 그러한 작성행위가 형법상 범죄를 구성할 수 있기 때문이다.징계사례를 자문하다 보면 징계대상자가 상급자의 허락없이 문서를 만들어내는 경우를 의외로 심심치 않게 볼 수 있다. 급하다는 이유로 본인이 임의로 판단하여 대표이사에게 보고도 하지 않고 대표이사의 인장을 날인하여 회사명의 문서를 작성하는 경우 등이다. 이러한 행위가 사문서 위조 및 행사죄를 구성하여 형사처벌의 대상이 될 수 있다는 것은 당연하다. 문제는 이러한 비위행위에 대한 형사절차가 종료되지 않았거나, 종료되었을 때 벌금형 정도에 그친 경우 해당 비위행위에 대해 어느 정도의 징계가 가능한지다.상식적으로는 형사처벌까지 되는 행위이기 때문에 중징계가 가능하고, 나아가 해고도 가능할 것이다. 그런데 법원 판례들을 보면 의외로 문서위조 행위에 대해 해고까지 인정한 판례가 많지 않다. 해고를 인정한 판결로는 재단 소속 직원이 자신의 배우자를 위해 출근부, 실습이수확인서, 실습생기본평가서, 사회복지현장실습확인서 등을 임의로 작성하고 도장 또는 직인을 찍는 방법으로 서류를 위조하고, 위조된 문서들을 한국사회복지
최근 대법원은 전세버스회사 관리팀장이 근로자에게 “사표 써, 해고야!”라고 발언한 사건(대법 2022두57695)에 대해 중요한 판결을 내렸습니다. 이 사건은 근로자가 무단 결근을 한 뒤 팀장과의 말다툼 과정에서 발생한 것으로, 관리팀장의 “해고야!”라는 말을 듣고 근로자는 이후 출근하지 않고 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 한 것입니다. 이에 대해, 회사 측은 해고한 사실이 없다며 출근을 요구하였습니다. 이것이 특히 문제가 된 이유는, 만일 회사의 해고의 의사표시가 있었던 것으로 볼 수 있다면, 본 사건에서의 해고는 해고의 정당한 이유를 논할 것도 없이 해고의 절차적 요건을 갖추지 못한 것으로 부당 해고로 판단되고 근로자가 이길 것이 명백한 사안이었기 때문입니다.◆원심 "사표 쓰라는 말이 곧 해고는 아냐"원심은 다음 두 가지 주요 이유로 관리팀장의 "사표를 쓰라"는 발언이 근로자의 해고를 의미하지 않는다고 판단했습니다.▷우발적 발언의 성격: 관리팀장이 근로자에게 "사표를 쓰라"고 한 발언은, 근로자의 무단 결근과 무례한 행동에 대한 화를 내는 과정에서 우발적으로 이루어졌고, 이러한 발언은 근로자를 해고하려는 것이 아니라, 근로자에게 사직서 제출을 종용하려는 것에 불과하다고 보았습니다.▷해고 권한 및 절차의 부재: 관리팀장에게는 근로자를 해고할 수 있는 권한이 없었고, 회사가 근로자에게 서면으로 해고 통지를 하지 않았으며, 오히려 근로자에게 복직을 촉구한 점 등을 고려할 때, 근로자를 해고했다고 볼 수 없다고 보았습니다.◆대법원 "해고는 묵시적 의사표시로도 가능"하지만, 대법원은 아래와 같은 주
5인 미만의 영세사업장에서 근무하는 근로자는 근로기준법상 근로시간 등의 제한을 받지 않는 반면, 고액 연봉자의 경우에는 연장근로수당, 근로시간 제한 등 근로기준법이 제한없이 적용되어 역차별이라는 문제가 제기된다. 그래서 우리나라에서도 미국이나 일본과 같이 고연봉 사무직에게는 연장근로수당이나 근로시간 등의 제한을 하지 않는 '화이트 칼라 이그젬션(White Collar Exemption)' 제도를 도입해야 한다는 의견이 제시되고 있다. 실제로 근로소득 상위 3%에 해당하면 노동시간과 휴게, 휴일에 관한 규정이 적용되지 않도록 하는 입법안이 2020년 발의되기도 했다.◆관리·감독자란 누구인가현행 근로기준법에서도 근로시간, 휴일, 휴게 등의 규정을 적용하지 않는 예외가 있는데, 그 중 하나가 ‘관리·감독 업무에 종사하는 자’(이하 ‘관리·감독자’)이다(근로기준법 제63조 제4호, 시행령 제34조). 그런데 근로기준법에는 관리·감독자의 의미에 대해서는 아무런 규정이 없다. 판례는 ‘회사의 감독이나 관리의 지위에 있는 자로서 경영자와 일체를 이루는 입장에 있어 그 소속 직원들에 대한 채용이나 근로조건과 같은 근로자에게 중대한 영향을 미치는 요소에 대한 결정 권한이 있고, 출퇴근시간이나 근로에 있어 재량권한이 있는 자’로 해석하고 있다(대법원 1989. 2. 28. 선고 88다카2974 판결 등).고용노동부는 판례와 유사하지만 ‘지위에 따른 특별수당’을 받는지 여부를 추가하고 있고(근로개선정책과 - 6667, 2015.12.10.), 일부 하급심 판례도 동일하다(대전지법 2018나106515 판결 등). 다만, 관리·감독자 관련 규정 적용에 있어서 엄격한 해석이
"2024년은 '생산성 혁명'의 원년이 될 것이다." AI 관련 전문가들의 공통된 전망이다.HR 분야 역시, AI 테크놀로지로 인해 이전에 경험하지 못한 혁신을 맞이하고 있다. 최근 한 금융사는 인력 운영에 인공지능을 접목했다. 기존에는 HR 담당자가 여러 인사이동 기준을 검토한 후 인력 배치 안을 수립했는데, 이를 AI 알고리즘 기반으로 전환한 것이다. AI는 직원 출퇴근 시간, 육아 및 개인 고충 등을 비롯해 직무 경력, 업무 숙련도, 보유 자격증, 희망 근무지와 직무 등 수십가지 정량·정성적 데이터를 분석해서 최적 근무 영업점을 추천한다.HR 분야에 AI를 적용한 초기에는, 구직 지원서를 분류하거나 직원 인사 기록을 관리하는 등의 시간 소모적이고 반복 작업을 자동화하는 데 초점이 맞춰져 있었다. 이미 존재하는 HR 방식과 업무 흐름에 인공지능 기술을 어떻게 도입할지는 실험 수준에 가까웠다. 글로벌 컨설팅사 딜로이트의 조사에 따르면, 기업의 40% 가량이 어떤 형태로든 이런 식의 기초 인공지능 기술을 HR분야에 사용하는 것으로 나타났다.AI에 점차 익숙해지면서 사람들은 단순 자동화 도구를 넘어 보다 복잡한 HR 업무에 인공지능을 적용하는 가능성을 발견한다. 일상적 업무 자동화부터 이력서 검토, 직원 행동 패턴·감정 식별, 채용·승진 의사결정 지원, 교육 프로그램 맞춤화, 인력 수요 예측에 이르기까지 AI는 HR에서 그 영향력을 키워가고 있다.AI 기술을 발빠르게 접목한 HR 분야는 인재 확보 영역이다. 인공지능은 채용 공고 작성에 도움을 주고, 채용 공고에 적합한 후보자를 분류하는데 탁월한 능력을 발휘한다. 이는 인재 확보에 소요되는 시간을 획기적으로 줄일 뿐만
최근 국내 최대 이커머스업체의 블랙리스트 작성 의혹 사건이 뜨겁다. 문제 직원의 채용을 막기 위하여 개인정보와 근무지 무단이탈, 허위사실 유포 등 재취업 제한 사유를 정리한 리스트를 작성하고 관리하였다는 것이다. 언론과 노동조합, 시민단체 등의 비판에 대해 회사는 직원에 대한 정상적인 인사평가로서 사용자의 고유 권한이며 당연한 책무라는 입장을 견지하고 있다. 이 사건과 관련하여 여러 사실관계와 법적 쟁점이 있지만, 현재 가장 중요한 포인트는 사용자가 문제직원 등의 취업을 막기 위하여 취업금지 명단과 같은 리스트를 작성하고 관리하는 것이 그 자체로 불법인지 여부라 할 것이다.문제를 제기하는 측은 리스트 작성은 근로기준법에서 금지하고 있는 취업방해라고 주장한다. 근로기준법은 제40조에서 “누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신을 하여서는 아니 된다”라고 규정하고 있고, 이를 위반할 경우 5년 이하의 징역 또는 5000만원 이하의 벌금형이라는 근로기준법상 가장 중한 형사책임을 부담시키고 있는데, 리스트 작성이 이 규정에 해당한다는 것이다. 과연 그러한가?근로기준법에서 금지하는 취업방해의 요건은 ① 근로자의 ② 취업을 방해할 목적으로 ③ 비밀기호 또는 명부를 작성 또는 사용하거나 통신을 하는 것으로 나눌 수 있다. 먼저 취업방해 금지는 ‘근로자’의 취업을 방해하는 행위여야 한다. 이 때 근로자는 근로기준법상의 근로자를 말하며, 특수고용근로자나 개인사업자 등에 대한 취업방해 행위는 이에 포함되지 아니한다. 이와 관련, 법원은 필라테스 강사들의 취업을 방해할 목적으로
U&K 그룹의 강지원 대리는 바람난 남편에 의해 살해당한 후 환생하여 10년전의 인생을 다시 살고 있다. 인생 2회차를 살면서 자신의 불행한 운명을 바꾸고 남편이 되었을 사람에게 사이다 복수극을 펼친다. 운명 개척 드라마로 인기를 끌고 있는 드라마 ‘내 남편과 결혼해줘’의 기본 줄거리다.물론 환생을 한다거나 과거로 돌아가는 것은 불가능한 일이지만, 과거로 돌아가 다른 인생을 살아보는 것은 누구나 한번쯤 상상했을 법한 일이다. 회사에서 인사노무 문제를 다루는 이들 역시 과거에 미처 챙기지 못해 겪은 패소의 경험, 판례 변경이나 새로운 법리 등장으로 변화된 현 상황을 고려하면 과거로 돌아가 바꾸고 싶은 것이 한두 가지씩은 있을 것이다. 대기업 인사노무쟁이 A, B, C, D 을지로 4인방이 까페에 모여 각자 바꾸고 싶은 운명을 얘기해본다.A는 최근 수습근로자의 정식채용 거절과 관련한 부당해고구제신청 사건에서 패소해서 머리가 아프다. 수습기간 중 업무에도 소극적이고, 지나치게 개인적인 성격으로 동료들과 잘 어울리지 못하며 말귀도 잘 못알아들어서 부서 동료들 모두 정식채용을 거절하는 데 동의하였는데, 이제 다시 돌아오게 생긴 것이다. 패소 이유는 평가 결과가 주관적인데다 업무소홀, 조직부적응 등에 관한 증거가 없다는 것이다. A로서는 기왕 사람을 뽑았으니 처음부터 정색을 하면서 지적을 하기 보다는 격려도 해주고 다독이면서 함께 가기 위해 노력을 하였을 뿐인데, 증거가 없다는 게 억울하다. A는 과거로 돌아가면 수습직원이 조금이라도 잘못하는 게 있다면 반드시 지적을 하고 이메일로 근거를 남겨두며, 경우에 따라서는 시말서를 쓰도록 하는 등
A는 물류회사의 영업관리업무를 수행하며 회사 내 노동조합에 가입하여 조합원으로 활동하던 중, 같은 부서원이면서 같은 노조 소속 선배 B로부터 폭언 등 지속적인 괴롭힘을 겪었습니다.A는 회사에 공식적으로 알려서 일을 키우기보다는 노동조합에 알려 도움을 받고자 하였습니다. 소속 노동조합은 A의 의사에 따라 이를 회사에 알리지 않고 자체적인 사실 확인 절차를 거쳐 B의 조합원 권리(자격)를 일시 정지하는 처분을 내렸습니다.B는 이에 격분하며 기존 노동조합을 탈퇴한 이후 새로운 노동조합을 설립해 위원장을 맡으면서, 새로운 노동조합의 이름으로 기존 노동조합의 집행부와 A를 인신공격하는 글을 사내에 게시하기 시작하였습니다.A는 더 이상 조합 내에서 보호받기 어려운 상황에 놓였다고 판단하여 회사에 그간 B로부터 겪은 괴롭힘 행위 전반과 신규 노동조합의 인신공격으로 인해 받고 있는 고통을 직장 내 괴롭힘으로 신고하였습니다.회사는 직장 내 괴롭힘이 성립된 것으로 판단할 수 있을까요?◆노조도 직장내괴롭힘 금지법 예외 안돼고용노동부는 “피해근로자가 사용자에게 직장 내 괴롭힘 피해를 신고하였다면 사용자는 동 조항에 따라 관련 조사를 실시할 의무가 있는 것으로, 노동조합 조합원 간에 발생한 일이라고 하여 동 법률의 예외가 되는 것은 아니다”고 본 바 있습니다(근로기준정책과-774, 2020.2.20.).한편, 고용노동부는 직장 내 괴롭힘 판단 시 지위 또는 관계의 우위가 요구되는 점에서 “노동조합 자체는 직장 내 괴롭힘 주체가 될 수 없지만, 노동조합 간부나 조합원들이 다른 근로자에 대해 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적 또는 정신적
“역량평가, 정말 의미가 있나요?”많은 인사담당자들의 고민거리다. 기업들은 오랜 기간 성과와 역량, 두 축으로 평가제도를 운영해왔다. 개인별 업무성과에 따른 성과평가(또는 업적평가)와 회사가 강조하는 가치, 역량 등에 따른 역량평가로 구분하고, 이를 종합해 최종 평가결과를 내는 식이다. 이는 업무수행 결과로서 무엇을 해냈는가의 ‘결과’와 어떤 방식과 태도로 일했는지의 ‘과정’을 균형적으로 고려한다는 점에서 의미가 있다.문제는 역량평가가 본연의 기능을 하지 못하는 데에 있다. 대체로 역량평가는 평가자의 주관적 판단에 따라 점수를 주게 된다. 이러한 방식은 여러 평가오류를 낳는다. 승진을 앞둔 팀원에게 높은 점수를 몰아주거나, 성과 점수가 낮은 팀원에게 종합점수 ‘보전용’으로 높은 역량 점수를 주기도 한다. 구성원들의 실제 역량 발현 수준이나 개발 노력과는 별개로 평가가 이루어지는 경우가 많다. 상황이 이렇다 보니 전체적인 평가 운영에 대한 신뢰도 낮아지고, 당초 기대했던 역량 개발을 위한 소통과 피드백도 기대하기 어렵다. 역량평가 무용론이 나오는 이유다.이에 기존 역량평가를 탈피해 새로운 개념과 운영 방식으로 전화하는 기업이 늘고 있다. 바로 ‘일하는 방식 진단’이다. 일하는 자세, 업무 스타일, 웨이 오브 워킹(way of working) 등 다양한 이름으로 쓰인다. 결과 점수를 내는 ‘평가(Evaluation)’의 관점에서 벗어나, 어떠한 특성을 보이는지 들여다보는 ‘진단(Assessment)’에 가깝다. 구성원들이 업무 수행 과정에서 실제로 보이는 행동과 태도를 파악하고, 개개인이 어떤 강점과 약점을 보이고 있는지에 집중한
지난달 27일 50인 미만 사업장에까지 중대재해처벌법이 확대 시행된 이후 시간이 속절없이 흐르고 있다. 논의가 끝난 건 아니라더니 여야 간 협상은 뚝 끊겼다. 확대 시행 닷새 만에 첫 사망 사고를 시작으로 영세사업장의 사고 소식도 이어지고 있다. 사람들의 관심은 사고 원인 분석이나 예방이 아니라 사업주가 처벌 대상인지 아닌지에 집중되고 있다. 처벌이 목적인 법이 될 것이란 그동안의 우려가 현실이 됐다.더불어민주당은 지난 1일 50인 미만 사업장에 대한 중대재해법 적용을 유예하자는 국민의힘 제안을 거부했다. 정부의 사과와 구체적인 지원 방안, 경제단체의 2년 뒤 법 적용 수용 약속 등 요구 외에 산업안전보건청 설치라는 조건까지 여당이 받아들였지만 기존의 약속을 뒤집은 것이다. 영세사업주 "살려달라" 하는데민주당 입장에선 4월 총선을 앞두고 노동계 표를 의식한 정치 셈법이 작용했을 것이다. 민주당의 선택이 총선에서 어떻게 귀결될지는 알 수 없지만, 일단 민주당은 노동계 표 이탈을 막았다며 안도하는 모습이다.안타까운 것은 여야가 적용 유예냐, 즉각 시행이냐를 놓고 줄다리기하는 동안 실질적인 재해 감축 방안이나 법의 실효성에 대한 논의는 전혀 없었다는 점이다. 사업주들에게는 그야말로 죽고 사는 문제인데도 통계를 보면 이미 시행 중인 중대재해법 효과에는 물음표가 달린다. 고용노동부 산업재해 통계에 따르면 2022년 50인 이상 사업장의 재해사고 사망자는 247명으로 전년보다 1명 줄었다. 지난해 1~3분기에는 전년 동기 대비 10명 감소했다. 얼핏 효과가 있었던 것으로 보이지만, 전국의 건설현장이 절반으로 줄어들고 제조업 생산이 외환위기 이후 최대
![[백승현의 시각] 중대재해법 확대에 웃는 자들](https://img.hankyung.com/photo/202402/07.21748326.3.jpg)
국제노동기구(ILO) 제1호 협약이 '공업부문 사업장에서 근로시간을 1일 8시간, 1주 48시간으로 제한하는 협약'(1919년)이다. 이를 통해서 근로시간 단축은 역사적으로 노동운동의 제1목표였다는 점을 알 수 있다. 근로시간 법제의 변화는 근로시간 단축의 역사를 반영한다. 근로시간은 임금과 더불어 가장 중요한 근로조건이다. 그럼에도 근로기준법은 임금과는 달리 근로시간에 대한 정의규정을 가지고 있지 않고, 소정근로시간(제2조 제8호)에 대한 정의 규정만 두고 있다. 이에 따라 근로시간의 정의는 오로지 해석론에 맡겨져 있는 실정이다.일반적으로 근로시간은 실근로시간, 즉 실제로 근로를 한 시간이라고 정의되고 있다. 법이 기준근로시간에 의하여 규제하려고 하는 대상도 근로자가 실제로 근로한 시간(실근로시간)이라고 하고 있다. 종래 판례도 “근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 실근로시간을 말한다”(대법원 1992. 10.9. 선고 91다14406 판결), “근로시간은 실근로시간을 의미한다”(대법원 1992. 11. 24. 선고92누9766)고 해왔다.그런데 그 후 판례의 근로시간에 대한 태도는 미묘하게 변화하여, '실근로시간'이라는 용어를 사용하지 않고 “근로시간은 근로자가 사용자의 지휘감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간”이라고 하고 있다(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다24509 판결, 대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결, 대법원 2018. 7. 12 선고 2013다60807 판결 등). 더 나아가 대법원은 “근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 휴식시간이나 대기시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이
A회사는 새로 합류하는 직원에게 연봉과 별도로 사이닝 보너스(signing bonus)를 지급하면서, 의무근무기간 2년을 채우지 못하고 퇴사할 경우 이를 전액 반환하도록 하는 약정을 체결하였다. 해당 직원은 1년간만 근무하고 퇴사하면서 "사이닝 보너스는 반환하지 않아도 되는 것으로 알고 있고, 반환할 의사가 없다"고 한다. A회사는 정말로 사이닝 보너스를 반환받을 수 없는 것일까?우선, 사이닝 보너스가 입사에 대한 대가로서의 성격만 가지는 것이라면 반환받을 수 없다. 명시적인 반환 약정 없이 사이닝 보너스를 지급한 사안에서, 대법원 2015. 6. 11. 선고 2012다55518 판결은 “사이닝 보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격만 가지는지, 더 나아가 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격도 함께 가지는지는 해당 계약이 체결된 동기 및 경위, 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 계약서에 특정 기간 동안의 전속근무를 조건으로 사이닝 보너스를 지급한다거나 그 기간의 중간에 퇴직하거나 이직할 경우 이를 반환한다는 등의 문언이 기재되어 있는지 및 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다. 만약 해당 사이닝 보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격에 그칠 뿐이라면 계약 당사자 사이에 근로계약 등이 실제로 체결된 이상 근로자 등이 약정근무기간을 준수하지 아니하였더라도 사이닝 보너스가 예정하는 대가적 관계에 있는 반대급부는 이행된 것으로 볼 수 있을 것이다”라고 판시한 바 있다.따라서 A회사는 명시
직장 내 성희롱, 괴롭힘 사건을 조사하는 과정에서 기업이 흔히 부딪히는 어려움이 있다. 가해자가 신고 행위 사실 자체를 부인하거나, 중요한 부분에서 입장을 달리하면서 행위 맥락과 의미를 피해자 주장과 달리 설명하는 경우다.이 경우에도 기업은 사실 확정이라는 과제를 피할 수 없다. 그래서 기업은 당사자들 진술의 일관성, 진술 태도 등의 관련 정황을 종합적으로 고려하여 진상을 규명하는 단계를 밟게 되는데, 이 때 소위 '성인지 감수성 원칙'이 그 위력을 발휘한다.성인지 감수성 원칙은 2018년 대법원 판결로 처음 선언되었다. 그 후 직장 내 성희롱 등의 판결에서 자주 논의되지만, 정작 분명한 사전적 정의는 없다. 단 판결들의 취지를 보면, 성비위행위 피해자가 처한 특별한 사정을 충분히 고려하지 않은 채 그 진술이 가진 증명력을 쉽게 배척하지 않아야 한다는 취지라 이해하면 크게 틀리지 않다.이 원칙은 성비위 행위 사실 판단에 관한 일반원칙이다. 따라서 법원 뿐 아니라 기업도 직장 내 성희롱 사건의 사실 확정 과정상 유의해야 한다. 그 결과 기업 인사 실무에서는 직장 내 성희롱 사건에서 앞서 설명한 어려움이 닥칠 때, 기업이 성인지 감수성 원칙을 들어 쉽게 신고인 손을 들어주는 경우를 자주 보게 되고, 이러한 경향은 직장 내 괴롭힘에 확대 적용되는 양상도 나타난다.그러나 성인지 감수성 원칙은 직장 내 성희롱 사건에서 공정한 사실 인정이라는 목표를 달성하는 수단일 뿐이다. 예외 없는 철칙처럼 기계적으로 피해자 진술에 따라야 한다는 원칙이라고 이해해서는 안된다.최근 이런 성인지 감수성 원칙의 본래의 뜻을 뒤돌아볼 좋은 계기가 되는 대법원 판결이 나왔다
‘조용한’ 시리즈가 개봉했다. 그것도 세 편 연달아. 시즌 1은 2022년에 전 세계 이목을 끈 히트작, ‘조용한 사직(Quiet Quitting)’이다. 실제 일을 그만두는 건 아니지만, 마음은 일터를 떠나 최소한의 일만 하겠다는 태도다. 주어진 업무 이상의 근로는 거부한다. 직원 입장에서 딱 받는 월급 만큼만 일하겠다고 말한다.속편은 ‘조용한 해고(Quiet Firing)’다. 직원을 은밀하게 퇴출시키는 방식을 말한다. 경력 성장 기회를 제공하지 않거나, 일을 빼앗아 다른 직원에게 맡기는 식으로 직원을 지치게 만든다. 비합리적 업무 목표를 제시해 견디지 못하게 한기도 한다. '전편만 한 속편은 없다'는 속설처럼 반응은 신통치 않다. 큰 반향없이 잠시 스쳐 지나갔다.최종 편은 2023년에 등장한다. 새로운 직원을 고용하지 않고도 인력 부족을 해소하는 접근법이다. 바로 ‘조용한 채용(Quiet Hiring)’이다. 방법은 두 가지. 첫번째 방법은 기존 구성원의 역할을 바꾸는 것. 쉽게 말해, 현재 구성원에게 업무를 추가 배정하거나, 일시적으로 조직 내 다른 일로 재배치하는 방법이다. 그런데 직원들에게는 다른 신호로 느껴질 수 있다. 자신이 현재 맡고 있는 일이 중요하지 않다거나, 현재 직무를 넘어서 추가적인 일을 하라는 요구로 들린다. 오해가 생기지 않게 설명을 붙이자면, 이는 구성원 스킬을 일시적으로 빌리는 방법이다. 직원들은 자신의 유휴 스킬을 활용해 업무 시간 중이나 일과 후에 추가적으로 일하며, 보너스나 추가 휴가 같은 대가를 받는다. 회사는 구성원의 스킬을 최대한 활용해 일을 보다 성공적으로 처리할 수 있다.조용한 채용의 두 번째 방법은 외부로 눈을 돌린다. 정규 직원
대한민국 축구의 아시안컵 우승 도전이 7일 새벽 아쉬운 패배로 마무리됐다. 하지만 앞서 조별 리그 요르단전 황인범의 동점골, 말레이시아전 손흥민의 역전골, 사우디전 조규성의 동점골, 호주전 황희찬의 동점골 등 4경기 연속 추가시간 극장골로 축구팬들을 열광시킨 바 있다.올드팬들에게는 로스타임이나 인저리타임이라는 용어가 더 익숙한 추가시간(stoppage-time이 공식 용어라고 한다)은 축구경기 중 선수의 부상, 득점 후 세리머니 등으로 경기를 하지 않는 시간들을 모아 전후반 각각 45분의 정규 경기시간이 끝난 후 주어지는 시간이다. 축구경기에서 경기가 중단되더라도 전광판의 시계는 멈추지 않기 때문에 추가시간을 통하여 정규 경기시간을 채우도록 하는 것이다. 과거에는 주심의 감으로 정하다가 대기심이 전광판으로 추가시간을 알려주는 방식으로 변경되었고, 이제는 아주 정밀하게 경기 중단시간을 모아서 추가시간을 부여함으로써 최대한 전후반 45분씩 꽉 채워 경기를 하도록 한다(주심의 감으로 추가시간을 부여하던 시절에는 실제 경기시간이 70분이 안된 적이 많다고 한다). 이제 중동의 침대축구를 보며 뒷목을 잡을 일이 없어졌고, 추가시간의 많은 골로 경기는 훨씬 재미있어졌다. 공정성과 드라마 둘다 잡은 것이다.그렇다면 회사의 근로시간은 어떨까. 회사의 시계도 멈추지 않고 돌아가지만 인저리타임은 없고, 오전 9시 출근 오후 6시 퇴근, 오후 6시 이후는 야근(시간외근로)이 공식이다. 그런데 오전 9시부터 오후 6시까지 점심시간을 제외한 8시간동안 온전히 업무만 하는 경우는 거의 없을 것이다. 특히 사무직의 경우 잠시 업무장소로부터 이탈하는 것이 비교적 자
A는 최근 20명 내외가 근무하는 스타트업 회사의 재무회계 담당 경력직으로 입사하였습니다. 사실 A는 재무회계 경력이 많지는 않았지만 그래도 유관 업무를 수행한 적은 있었습니다. 그래서 A는 모자란 경험을 만회하기 위해 입사 후 남들보다 더욱 열심히 일하고 업무시간 외에는 관련된 업무지식들을 습득하면서 일에 몰두하며 지냈습니다.그러던 어느 날, 물을 받으러 탕비실로 향하던 A는 그 안에서 동료 직원들의 대화에 자신의 이름이 거론되는 것을 어렴풋이 듣게 되었습니다. 그렇게 대화를 나누던 동료 직원들이 자신이 탕비실로 들어가자 어색하게 대화를 멈추는 것을 보고, A는 무언가 자신이 들으면 안 될 자신에 대한 얘기를 하고 있었던 것 같아 불쾌했습니다.문제는 이후에도 당시 그 직원들 뿐 아니라 다른 직원들도 본인을 멀리하고 피하는 것 같은 묘한 느낌을 받았던 것입니다. A는 어찌 된 일인지 영문도 모른 채 갑자기 다른 직원들로부터 왕따를 당하게 되어 황당하고 억울하기까지 했습니다. 그럴 때일수록 A는 무시당하지 않으려면 일을 잘해야 되겠다고 마음먹고 누구보다 더 열심히 일했습니다.그렇게 하루하루 버티던 A는 사내 고충처리를 담당하던 인사 본부장에게 이러한 사실을 상담했습니다. A는 인사 본부장으로부터 괴롭힘에 대한 조사에 대한 안내도 받았으나, 이렇다 할 물증은 없고 심증만 있는 상태에서 조사를 받아도 괴롭힘으로 인정될 수 있을지 불안하기만 하였습니다.◆따돌림도 명백한 직장 내 괴롭힘왕따, 집단 따돌림 등도 분명 대표적인 직장 내 괴롭힘의 사례입니다. 고용노동부 직장 내 괴롭힘 매뉴얼에서도 집단적으로 따돌리는 행위를 괴롭힘의 예시로 들고
해외 근무를 희망하는 직원들이 줄어들고 있다. 교육·생활 수준이 높은 국외 근무지는 그나마 사정이 낫지만, 흔히 ‘격지’라 불리는 지역에는 지원자가 단 한 명도 없다는 사례도 수두룩하다. 기업들은 현지 인력을 활용하고자 하지만, 본사와 법인 간 원활한 커뮤니케이션과 스킬 전파, 사이트 관리 등을 위해 본국에서 인력을 파견해야 하는 상황은 여전히 존재한다.해외근무 기피 현상의 이유는 명확하다. 과거 대비 해외근무의 이점이 크게 줄어들었기 때문이다. 여행, 유학 등 해외 경험이 많아지면서 단순히 글로벌 경험을 쌓기 위해 해외파견에 지원할 필요가 없어졌다. 보상적 측면에서도 아쉬움이 많다. 1970~80년대처럼 해외수당으로 내 집을 마련했다는 신화는 더 이상 찾을 수 없다. 코로나19 팬데믹 이후 일상 생활의 소중함이 강조되는 모습도 기피 현상에 한몫 했다. 낯선 타지에서의 도전보다 본국의 안정감 있는 삶이 선호되는 추세다. 머나먼 지사에서 고생하는 것보다 본사에 머무는 것이 고과와 승진에 더 유리하다는 입장도 있다. 결국 지원자를 찾지 못해 해외발령을 강제하는 기업도 있지만, 이는 발령 대상자가 퇴사하는 등 다소 씁쓸한 결말로 이어지기도 한다. 이러한 상황에서 기업은 어떻게 구성원의 해외근무를 독려할 수 있을까?금전적 보상만으로 해외근무 지원율이 높아지지는 않겠으나, 적절한 수준의 해외수당은 반드시 충족되어야 하는 위생요인이다. 기본적으로 파견자가 본국과 유사한 수준의 생활을 영위할 수 있도록 지역 간 물가 수준이 반영된 생계비수당, 타지에서의 생활 난이도가 반영된 하드십 수당이 제공되어야 한다. 생계비 수당은 현지인을 대상으
지난 주 서울고등법원은 CJ대한통운이 그 하청에 해당하는 집배점주의 택배기사들로 구성된 노조의 단체교섭을 거부한 것이 '단체교섭 거부·해태의 부당노동행위'에 해당한다는 판결을 선고했다(서울고등법원 2024. 1. 24. 선고 2023누34646 판결, 이하 '대상판결'). 즉, 원청이 하청근로자들의 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있다면 하청 노조의 단체교섭 상대방이 된다는 것이다(제1심 판결과 동일한 취지). 실무상 원청이 사실상 하청 근로자들의 근로조건에 대해 상당한 영향력을 행사할 수 밖에 없는 기업들에 있어서는 대상판결의 긍정적 효과도 있다. 그럼에도 불구하고, 대상판결은 해결하지 못한 심각한 법리적 문제점이 있다는 점에서 논란의 중심에 있다.◆대상판결의 내용대상판결은 아래의 이유 등을 근거로 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위 주체인 사용자에는 '근로자를 고용한 사업주로서의 권한 및 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 근로조건 등을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 포함된다'고 판단했다.▷노조법 제81조 제1항에서 규정하고 있는 부당노동행위제도의 취지는 헌법상 노동3권을 구체적으로 확보하기 위한 것으로, 지배·개입의 부당노동행위(제4호) 뿐 아니라 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위(제3호)에서도 마찬가지로 인정된다.▷근로관계를 중심으로 하는 근로기준법상 사용자와 집단적 노사관계를 중심으로 하는 사용자는 그 기능과 법률관계를 달리하는 당사자이다. 단체교섭 대상인 근로조건 등을 지배·결정하는 자와 단체교섭이 이뤄지지 않는다면 단체
금융회사의 지배구조에 관한 법률의 적용을 받는 금융회사들은 이연성과급 제도를 운영하고 있다. 동법에서 “금융회사는 대통령령으로 정하는 임직원에 대하여 보수의 일정비율 이상을 성과에 연동(連動)하여 미리 정해진 산정방식에 따른 보수로 일정기간 이상 이연(移延)하여 지급하여야 한다”라고 규정하고 있기 때문이다(제22조 제3항). 이연기간은 3년 이상인 경우가 대부분이다(시행령 제17조 제3항 제2호). 금융기관들은 재직자에게만 이연성과급을 지급하고 퇴직하는 경우에는 이연성과급을 지급하지 않는 경우가 많다. 이에 따라 3년을 채우지 못하고 퇴직한 퇴직자들이 재직자에게만 이연성과급을 지급한다는 규정이 무효라고 주장하면서 자신이 지급받지 못한 이연성과급의 지급을 요구하는 소를 제기하는 경우가 실무상 많이 보이고 있다.이에 대해 다수의 하급심 판결(서울고등법원 2022. 10. 12. 선고 2021나2037398 판결, 서울중앙지방법원 2019. 1. 22. 선고 2018나40296 판결, 서울고등법원 2019. 12. 20. 선고 2019나2020939(본소), 2020946(반소), 서울남부지방법원 2022. 10. 14. 선고 2021가합112711 판결, 서울동부지방법원 2020. 12. 10. 선고 2020가단101059 판결, 서울동부지방법원 2022. 7. 15. 선고 2021나20684 판결, 서울서부지방법원 2021. 6. 11. 선고 2020가단281483 판결, 서울서부지방법원 2022. 1. 20. 선고 2021나46251 판결, 서울중앙지방법원 2021. 11. 18. 선고 2021가단5097340 판결 등)은 특정 시점에 재직하는 것을 임금 지급의 조건으로 부가하는 것이 일반적으로 금지되지는 않고(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조), 재직요건에 의해 사실상 금융투자업무 담당자의 전직의 자유 등 근로선택의 자유가 어
근로기준법은 직장 내 괴롭힘에 관하여 규율하면서 피해자 보호조치에 관한 사용자의 의무를 부여하고 있다. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호조치와 관련, 실무상 유의해야 할 사항들을 정리해본다.◆조사 단계에서의 피해자 보호조치사용자는 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 피해근로자등)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다고 규정하고 있다(제76조의3 제3항). 아직 직장 내 괴롭힘 사실이 확인되기 전이라고 하더라도, 선제적으로 피해근로자등을 보호할 필요가 있는 경우 사용자가 적절한 보호조치를 취해야 함을 규정한 조항이다. 직장 내 괴롭힘 2차 피해를 방지하기 위한 취지로 이해된다.보호조치의 대상은 ‘피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자’이다. 조사 과정에서 아직 조사가 종결되기 전이지만 피해사실이 확인된 경우이거나, 또는 아직 피해사실이 확인되지는 않았지만 근로자가 피해를 입었음을 주장하는 경우 예방적 조치로서 혹시 모를 2차 가해를 막기 위하여 보호조치를 취할 수 있다. 여기서 피해근로자가 아닌 신고인도 보호조치의 대상이 될 수 있을까? 근로기준법상 보호조치의 대상으로 신고인은 포함하고 있지 않지만, 사용자가 가지는 인사재량으로 필요한 경우에는 충분히 보호조치를 취할 수 있다고 생각된다. 특히 피신고인이 신고인에게 접촉하여 신고를 철회할 것을 종용하거나 해악을 고지하려는 경우 등이 있을 수 있는데, 그러한 경우 피신고인에게 피해자 뿐만 아니라 신고
인재 확보는 매년 등장하는 HR 단골 주제다. 그런데, 요즘은 인재 확보 못지 않게 ‘인재 유지’가 주목받고 있다. 치열해지는 인재 쟁탈전 속에 현재 구성원을 어떻게 지켜낼 것인가가 화두다.구성원 이탈이 조직에 미치는 영향은 상상 그 이상이다. 사직서 수리부터 퇴직 인터뷰, 제반 행정처리 등은 기본이다. 퇴사 인력을 대체하는데 드는 시간과 비용도 상당하다. 채용공고, 서류 검토, 면접, 의사결정, 신규 직원 교육 등 여러 모로 신경써야 할 일이 많다.업무 생산성에도 영향을 미친다. 새 인력이 합류하기 전까지 퇴사 직원이 수행하던 업무는 공백이 생긴다. 다른 직원들이 나눠서 일을 하겠지만 업무 전담자가 있는 것만 못하다. 대체 직원이 합류하더라도 본격적으로 업무 궤도에 오르기까지는 시간이 걸린다. 한 조사에 따르면, 신규 직원이 조직 성과에 제대로 기여하려면 6개월은 걸린다고 한다. 만약에 이들이 조직 적응에 실패할 경우에는 투자한 시간과 비용을 날리는 위험에 처한다.그런데, 이런 비용과 부담은 모두 기업의 몫이다. HR테크 기업 인크루트의 2023년 말 조사 결과를 보면, ‘지금 다니는 회사에 계속 다니겠다’는 직장인은 4%가 채 안 됐다. 10명 중 8명은 ‘지금 다니는 회사를 언젠가 그만 두고 다른 회사로 옮기겠다’고 답했다. 구성원 마음 속에 이직은 이미 디폴트 옵션이 됐다. 사람들이 이직에 관심을 가지는 이유로 주로 두 가지다. ‘연봉을 높이기 위해’, 그리고 ‘회사에서 미래가 보이지 않아서’다.연봉은 늘 일자리 선택 기준의 상단에 자리한다. 그렇기에 높은 보상 지급은 기업들이 쉽게 떠올리는 방법이다. 이런 접근은 분명 효과적이
여전히 직장 내 괴롭힘이 이슈이다. 직장 내 괴롭힘 신고와 관련 분쟁이 지속적으로 증가하고 있다. 직장 내 괴롭힘 금지가 법제화되면서 직장 문화에 많은 변화가 있었지만, 상전으로 군림하며 폭언, 강요를 하거나 끼리끼리 뭉쳐 남을 따돌리거나 '라떼("나 때는 말이야")'를 반복하며 인내만을 강조하는 등 타인을 배려하지 않는 언행들이 여전히 많이 있다. 직장인의 75% 정도가 직장 내 괴롭힘을 겪은 적이 있다고 응답했을 정도이니 그만큼 주위에 만연해있다고 볼 수 있다. 한편으로는 과잉대응, 과잉신고 현상을 지적하는 목소리도 있다. 개인들간의 사적인 갈등, 선배의 정당한 훈육 등에 대해서도 직장 내 괴롭힘 신고가 되거나 본인이 비위행위 등으로 조사를 받게 되는 상황에서 상급자나 조사자들을 직장 내 괴롭힘으로 신고하는 '방탄신고'가 그 예인데, 직장 내 괴롭힘 제도의 부작용이다.회사로서는 직장 내 괴롭힘 신고가 있거나 이를 인지하게 되면, 신속히 조사를 해야 하고, 판단을 해야 한다. 회사가 머뭇거리다가 노동청에 진정이 접수되면 통상 노동청은 적의 조사에서 조치하라는 개선지도를 하게 되므로 어차피 회사는 조사 절차를 진행해야 한다. 조사를 시작하는 단계에서 상정해 볼 수 있는 몇 가지 실무상 이슈를 살펴본다. 사규에 특별한 내용이 없다는 점을 전제로 한다.먼저, 신고인과 피신고인에 대한 조치이다. 실무상 ‘분리조치’라는 용어가 많이 사용되고 있는데, 근로기준법은 “사용자는 직장 내 괴롭힘 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(피해근로자등)를 보호하기 위하여
팀장 A(男)는 팀원 B(女)에게 회의나 회식 자리에서 “여자는 애교가 있어야지. B는 너무 무뚝뚝해. 좀 더 사근사근하게 말해봐”와 같은 발언을 자주 했습니다. B는 A의 발언 빈도가 점점 높아지자 주변 지인들에게 고충을 호소했고, 지인들은 “이거 성희롱 아니에요?”와 같은 반응을 보였습니다. 참다못한 B는 ‘A를 직장 내 성희롱으로 신고합니다’라는 제목으로 고충신고서를 담당부서인 인사팀에 제출했습니다.조사 결과 A와 B의 진술이 일치해 사실관계 확정에는 문제가 없었으나, 회사는 A의 행위가 성차별적인 행동에 해당하여 직장 내 성희롱으로 인정하기는 어렵다고 판단했습니다(고용노동부 2022년 '직장 내 성희롱 예방대응을 위한 안내서'). 안내서(7페이지)는 "여성 비하, 고정관념적인 성별 역할 강요 등은 성차별적인 행동으로서 성적 언동으로 보기는 어렵다"고 설명하고 있습니다. 이러한 상황에서 해당 사건을 담당하는 인사팀 소속 C와 D는 서로 의견이 엇갈립니다. C는 직장 내 성희롱 불인정으로 해당 건을 마무리하면 된다는 입장이나, D는 직장 내 괴롭힘 해당여부도 판단해 봐야 된다는 입장입니다.회사는 이 사건을 어떻게 처리해야 할까요?사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 '인지'한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시해야 하며, 이를 위반 시 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다(근로기준법 제76조의3 제2항, 동법 제116조 제2항 참고).현재 구체적인 ‘인지’의 정의에 대한 판례 및 행정해석은 없으나 국립국어원에서 편찬한 표준국어대사전은 ‘인지’
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