중대재해법 1·2호 판결문 요지와 시사점
◆1호 판결(의정부지방법원 고양지원 2023. 4. 6. 선고 2022고단3254 판결) 요지
법원은 요양병원 건설공사 현장에서 수급업체 근로자가 사망한 사건에서 도급업체 대표이사의 중대재해처벌법위반(산업재해치사)을 인정하고 징역 1년 6개월, 집행유예 3년의 형을 선고했다.
도급업체 대표이사가 경영책임자에 해당하고, 중대재해처벌법상 안전보건 확보의무 위반의 결과 현장에서 산업안전보건법상 구체적 안전보건 조치의무를 이행하지 않아 수급업체 근로자가 사망에 이르게 되었다고 판단했다.
그리고 불리한 양형인자로 i)산업재해에 대해 최근 사업주 및 도급인에게 무거운 책임을 물어야 한다는 점에 관한 상당한 수준의 사회적 합의가 이루어졌고, 그에 따라 중대재해처벌법이 제정됐음에도 의무위반행위에 나아간 점, ii)그로 인해 피해자의 사망이라는 중대한 결과가 발생한 점, iii)산업안전보건법 및 중대재해처벌법에서 규정하고 있는 업무상 의무 중 일부만이 이행되었더라도 위와 같은 결과는 발생하지 않았을 가능성이 큰 것으로 보이는 점을 언급했다.
유리한 양형인자로는 i)피해자를 비롯한 건설근로자 사이에서 만연해 있던 안전난간의 임의적 철거 등의 관행도 일부 그 사고의 원인이 된 것으로 보이는 점, ii)피해자 유족들과 원만히 합의해 피해자 유족들이 처벌을 원치 않고 있는 점, iii)도급업체 대표이사가 재발방지 다짐 및 안전보건관리체계의 구축을 위한 구체적인 계획을 밝힌 점, iv)동종 전과가 없는 점을 언급했다.
1호 판결에 대하여는 쌍방 항소하지 않아 판결이 그대로 확정됐다.
◆2호 판결(창원지방법원 마산지원 2023. 4. 26. 선고 2022고합 95 판결) 요지
법원은 제강사의 방열판 보수 작업 중 수급업체 근로자가 사망한 사건에서 도급업체 대표이사의 근로자 사망으로 인한 산업안전보건법위반 및 업무상과실치사, 중대재해처벌법위반(산업재해치사)을 인정하고 징역 1년의 실형 선고 및 법정구속했다.
도급업체 대표이사가 경영책임자 및 산업안전보건법상 안전보건총괄책임자에 해당하고, 중대재해처벌법상 안전보건 확보의무 위반의 결과 현장에서 산업안전보건법상 구체적 안전보건 조치의무를 이행하지 않아 수급업체 근로자가 사망에 이르게 되었다고 판단했다. 한편 근로자 사망으로 인한 산업안전보건법위반 및 업무상과실치사, 중대재해처벌법위반(산업재해치사)의 관계를 상상적 경합 관계로 판단하였다. (근로자 사망과 관계 있는 중량물 취급 작업에 관한 작업계획서 미작성 이외의) 안전조치 및 보건조치 불이행으로 인한 산업안전보건법위반도 인정됐고, 이 부분은 실체적 경합범으로 취급됐다.
그리고 유리한 정상으로 i)범행을 인정하며 반성하고 있는 점, ii)피해자에게도 어느 정도의 과실이 있는 점, iii)피해자의 유족과 원만히 합의해 유족들이 선처를 탄원하고 있는 점, iv)도급업체 대표이사 및 도급업체는 관계 당국의 시정명령을 모두 이행하고 과태료를 자진납부했으며, 안전보건관리책임자 및 관리감독자, 도급·용역·위탁업체에 대한 안전보건 평가기준을 마련한 점을 인정하였다. 그러면서도 불리한 정상으로 중대재해처벌법의 입법목적과 제정경위에 비춰 이 사건을 살핀다는 전제 하에, 도급업체에서 수년간에 걸쳐 안전조치의무위반 사실이 여러 차례 적발되고 산업재해 사망사고까지 발생하였음은 근로자 등 종사자의 안전권을 위협하는 구조적 문제가 있음을 드러내는 것인데, 이러한 상황에서 도급업체 대표이사는 중대재해처벌법이 시행됐음에도 경영책임자로서 안전보건 확보의무를 제대로 이행하지 않았고, 그로 인해 2022년 3월 16일 재차 사망사고가 발생하기에 이른 점을 설시하면서 실형을 선고하였다.
2호 판결에 대하여는 도급업체 대표이사가 항소를 제기하였다.
◆1·2호 판결 분석 및 시사점
중대재해처벌법의 해석과 관련하여 경영책임자의 의무 이행의 정도, 의무 위반과 사고 사이의 인과관계 및 고의 인정 여부는 논란이 많은 쟁점이나, 이에 관해서는 1, 2호 판결에서 피고인이 다투지 않은 관계로 명확한 시사점을 찾기 어렵다. 다만 1, 2호 판결은 중대재해처벌법상 안전보건 확보의무 위반이 인정되면 인과관계나 고의가 상당히 폭넓게 인정될 수 있음을 시사하고 있어, 중대재해처벌법상 안전보건 확보의무를 충실히 이행할 필요성이 다시금 확인되었다고 할 수 있다. 중대재해처벌법상 조치의무들에 대하여 현장에서는 ‘서류 작업에 불과한 것 아니냐, 서류 작업 한다고 사고를 막을 수 있겠냐’며 폄하하는 목소리도 있었으나, 그 서류 작업을 제대로 하지 않으면 사고 발생시 실형으로 법정구속까지 될 수 있다는 점이 확인되었다.
1,2호 판결 모두 근로자 사망으로 인한 산업안전보건법위반과 중대재해처벌법위반(산업재해치사)의 관계를 상상적 경합 관계로 판단했다(1호 판결의 경우 도급업체만 죄수관계가 문제되었고, 2호 판결의 경우 도급업체 외에 도급업체의 대표이사도 죄수관계가 문제되었다).
2호 판결에서는 산업안전보건법위반 전력 및 중대재해처벌법 시행 유예기간 동안 발생한 사망 사고를 실형 선고의 이유로 설시하였다. 산업안전보건법위반 전력 또는 사망 사고 전례가 있다면 산업안전보건법상 안전보건 조치 준수 여부 점검 및 개선의 필요성도 매우 높음을 시사한다.
2호 판결에서는 도급업체 대표이사가 산업안전보건법상 안전보건총괄책임자에도 해당했기 때문에 근로자의 사망으로 인한 산업안전보건법위반, 업무상과실치사에도 해당하였고, 실체적 경합관계에 있는 안전조치 및 보건조치 불이행으로 인한 산업안전보건법위반도 별도로 인정되었다. 그 결과 무거운 형이 선고된 것으로 보인다. 안전보건 조직체계를 구성 또는 정비할 때에 생각해 볼 만한 요소다.
백종현 법무법인 태평양 변호사
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지난 4월 26일 창원지법 마산지원은 중대재해처벌법위반 및 산업안전보건법위반으로 기소된 도급사업주 대표이사에게 징역 1년의 실형을 선고하고 법정구속하는 판결을 선고하였다. 이 사건 사고는 2022년 3월 경남 함안 소재 A사 공장에서 낡은 섬유벨트가 끊어지면서 크레인에서 1.2톤 무게의 방열판이 낙하하여, 설비·보수 수급업체 소속 60대 노동자의 왼쪽다리가 방열판과 바닥 사이에 협착하여 실혈성 쇼크로 사망한 사고이다. 피고인 B는 A사의 대표이사로 중대재해처벌법에 따른 안전보건관리체계의 구축 및 이행에 관한 조치의무를 부담할 뿐만 아니라, 사업장의 안전보건총괄책임자로 사업장 종사자와 관계수급인 근로자의 안전·보건에 관한 사항을 총괄하여 관리하였다.법원은 이 사건에서 도급인 A사의 대표이사 B가 ①안전보건관리책임자 등이 업무를 충실히 수행할 수 있도록 평가하는 기준을 마련하거나, 도급 등을 받는 자의 산업재해 예방을 위한 조치능력과 기술에 관한 평가기준·절차를 마련하는 등 안전보건관리체계의 구축 및 그 이행에 관한 조치를 하지 않았고, 수급인 C사의 안전보건관리책임자 D에게도 위와 같이 안전보건조치의무를 이행하지 않게 한 점, ②수급인 C사 소속 근로자의 중량물 취급작업에 관한 작업계획서를 작성하지 않은 점 등을 이유로, 중대재해처벌법에 따른 안전보건관리체계의 구축 및 그 이행에 관한 조치 및 산업안전보건법에 따른 안전보건 조치의무를 제대로 이행하지 않아, 종사자가 사망하게 하였다고 판단하였다.이번 선고는 중대재해처벌법이 2022년 1월 27일 시행된 이후, 두 번째 판결이자 도급인의 대표이사가 구속된 첫 사례로, 이와 같이 중한 처벌이 내려진 이유가 주목받고 있다. 법원은 구체적인 양형사유를 판단함에 있어, 피고인들이 범행을 전부 자백하고, 피해자의 유가족과도 합의하여 유족들이 피고인들에 대한 선처를 탄원하였음에도, ①중대재해처벌법의 입법목적과 제정경위를 고려할 때, 경영책임자가 부담하는 안전보건확보의무를 위반하여 중대재해가 발생할 경우 경영책임자 등을 중하게 처벌하여야 하는 점, ②대표이사 B가 안전조치의무위반으로 2010년부터 2021년까지 4차례 안전조치의무위반으로 적발되어 처벌받는 등 다수의 동종전과를 가지고 있는 점, ③2022년 1월 27일 중대재해처벌법이 시행된 이후에도 경영책임자로서 안전보건확보의무를 제대로 이행하지 않아 종전에 발생한 사업재해 사망사고로 형사재판을 받던 중, 2022년 3월 16일 재차 이 사건 사고가 발생하였고, 2022년 6월 9일경 이 사건 사고를 계기로 실시된 중대재해 발생 사업장 감독에서 또 다시 안전조치의무 위반 사실이 적발된 점을 이유로 엄중한 처벌을 내린 것으로 보인다.피고인 A, B는 중대재해처벌법 시행에 맞추어 안전보건관리책임자 등에 대한 평가기준을 준비하는 등 안전보건관리체계의 구축 및 그 이행에 관한 조치를 하고자 노력하였으나, 최종 평가기준이 마련되기 전에 중대산업재해가 발생하여 안전보건확보의무를 이행할 준비기간이 부족하였다는 점을 참작사유로 주장하였으나, 법원은 중대재해처벌법이 제정·공포된 날부터 1년의 시행유예기간이 있었고, A사의 경우 법시행 유예기간 중 산업재해 사망사고가 발생하여 안전보건관리체계의 구축 및 그 이행에 관한 조치를 취할 필요성이 다른 사업장에 비해 간절하였던 점 등을 고려하면, 안전보건 확보의무를 이행할 준비기간이 부족했다는 주장은 받아들이기 어렵다고 판단하였다.그러나 법원의 이러한 결론에는 다소 동의하기 어려운 점이 있다. 물론 형량의 결정 등은 법관의 전권사항이므로 해당 재판부가 이와 같이 중한 판결을 선고한 것이 규범적으로 문제라고 할 수는 없다. 다만 2023년 4월 26일 선고된 중대재해처벌법 1호 판결의 형량 판단과 너무나도 다른 점 때문에 많은 혼란을 주고 있다. 특히, 이번 사건은 피고인들이 자백하며 선처를 구하였고, 재해자측과 합의하여 재해자측이 피고인들에 대한 처벌을 원하지 않는다는 탄원도 하였고, 중대재해처벌법에서 정한 안전 및 보건확보의무를 일정 부분 이행한 사안이었다. 그럼에도 실형은 물론 법정구속까지 한 사안이어서 많은 기업들이 당혹감을 감추지 못하고 있다.재판부는 B대표이사의 산업안전보건법위반 전과가 다수인 점을 가중처벌의 근거로 삼고 있으나, 관련 전과의 내용을 보면 과연 이번 판결과 같이 중한 처벌을 받는 근거가 될 수 있는지가 의문이다. 재판부가 문제로 삼고 있는 안전보건 관련 전과는 4건인데, 3건의 경우에는 고용노동부의 근로감독 내지 점검에서 적발된 것으로서, 산업재해가 발생하지는 않은 건이다.고용노동부는 기업의 산업안전보건법상 안전보건조치의무 위반을 점검하는 업무를 수행하는데, 한번 점검을 하게 되면 통상적으로 수십개의 형벌 사항, 과태료 사항을 적발하게 된다. 그런데 사업주가 아무리 사업장 안전보건에 주의를 하더라도 점검을 하게 되면 필연적으로 여러가지 미비점이 발견되게 된다. 고용노동부 입장에서는 점검을 시행하게 되면 일정 부분 성과가 필요하기 때문에 위험성이 크지 않는 사항에 대해서도 적발을 하는 것이 현실이다. 고용노동부의 점검을 통해 형사처벌을 받더라도 대부분이 벌금형으로 마무리되는데, 이는 적발된 사항의 위험성이 다소 낮기 때문이다. 이러한 여러가지 사정을 고려하면 고용노동부의 근로감독이나 점검 등을 통해 형성된 벌금형 전과를 근거로 중대재해처벌법의 양형을 결정하는 것에는 동의하기 어렵다.그럼에도 불구하고 이 판결은 사고가 발생한 이후에 합의 등을 통해 중대재해 발생의 영향력을 줄이는 식의 대응은 한계가 있다는 것을 적시한 점에서 의미가 있다. 기업의 입장에서는 사고가 발생하기 전에 중대재해처벌법에 따른 안전보건관리체계의 구축 및 그 이행에 관한 조치를 충실히 이행하고, 유사사고가 발생하지 않도록 조치하는 것이 무엇보다도 중요하다는 점을 다시 한번 강조하고 싶다. 김동욱 법무법인 세종 변호사/노동그룹장/중대재해대응센터장
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"근무시간에 손톱 깎으신 분?" 상사의 질책은 모두 괴롭힘일까
직장 내 괴롭힘 때문에 직원간 다툼이 생긴 사건에 내려진 판결을 하나 소개한다 (의정부지방법원 2022. 11. 24. 선고 2022나200103 사건). 최근 자세한 언론 보도가 있었던 판결이다(www.hankyung.com/society/article/202303187778i) 사안은 간단하다. 한의원에 근무하는 A는 근무시간 중 물리치료실에서 손톱을 깎았다. 팀장 B가 이를 알고 직원들이 가입한 단톡방에서 A를 질책했다. 판결문에는 당시 팀장 B의 질책 발언이 소상히 나온다. ‘어제 오후 근무시간에 손톱 깎으신 분?’, ‘진짜 개념없이 이런 행동 하신건가요?’, ‘애들도 아니고 매너는 지켜주세요’ 등이다. A는 당시에는 별 반발을 않고 순순히 사과를 했다. 그러나 이후 A는, 이 발언들이 직장 내 괴롭힘(따돌림)이라고 문제삼으면서, 팀장 B에게 1000만원의 위자료를 청구했다. 그 밖에도 팀장 B를 노동청에 신고하고 경찰에 명예훼손 고소를 한 정황까지 판결문에는 나타나 있다. 하지만 법원은 A의 손을 들어주지 않았다. 문제의 질책은 팀장으로서 업무 중 치료가 이루어지는 공간(물리치료실)에서 손톱을 깎은 행위가 부적절함을 지적한 것인데, A를 망신주거나 괴롭히려고 한 것이라 보기 어렵고, 업무상 적정범위 내에 있다는 것이다. 우선, 대상 판결은 상식에 부합하며 법리상 문제될 부분도 없다. 대상 판결을 내린 법원 뿐만 아니라 노동청과 경찰도 모두 A의 신고, 고소를 받아들이지 않았다. 그런데 이 판결에는 법리보다 사건 자체에 더 눈길이 간다. A의 신고, 진정, 손해배상 청구가 단적으로 보여주는 요즘 세태, 즉 직장 내 상사 등 동료 직원의 단순한 질책, 실례 등 사소한 일까지 정식으로 신고하고, 나아가 법적 분쟁으로까지 쉽게 악화되는 현상이다. 과연 이런 현상이 직장 내 괴롭힘 피해자 권리 구제를 위해 불가피하고 감수해야 한다고만 볼 것인가. 직장 내 괴롭힘 문제에 관해 기업을 자문하며 비슷한 사례를 자주 접했고, 이런 사건들이 통상적으로 초래하는 사내 분위기 악화, 시간과 노력 낭비 등 부작용을 지켜 본 입장에서 대상 판결을 보며 몇 가지 생각이 떠올랐다. 첫째, 정당한 질책이나 기껏해야 가벼운 실례에 불과한 언동까지 괴롭힘으로 신고되고 법적 분쟁으로 비화하는 현상을 개선하기 위한 입법적 대책이 필요하다. 예컨대, 법 규정에 직장 내 괴롭힘 인정에 있어 지속·반복성과 의도성을 종합적으로 고려한다거나, 그런 요소가 현저히 결여되면 직장 내 괴롭힘이 부정된다고 명시하는 것이다. 법원은 이미 지속·반복성과 의도성을 널리 직장 내 괴롭힘을 인정하는 중요한 요소로 고려하는 경향을 보이고 있다. 대상 판결과 유사하게 질책 과정에서 언성을 높인 다소 부적절한 언급이 문제된 사안에서 "정당한 질책을 하는 과정 중에 우발적으로 발생한 것으로 보일 뿐 어떠한 악의적 의도나 감정을 가지고 계획된 행위는 아니었다. 또한 이러한 행위는 당시 일회적으로 발생한 것일 뿐 이후 고성이나 폭언 등의 행위가 지속·반복된 것도 아니다"는 견해를 밝힌 판결이 대표적이다 (서울중앙지방법원 2022. 1. 19. 선고 2021나42155 판결, 심리불속행기각 확정) 그러나 이런 판결들은 어디까지나 신고나 법적 분쟁이 발생한 다음 개별 사안에서 이루어지는 사후 보완적 의미가 있을 뿐이다. 즉, 근본적·선제적 개선은 아닌 것이다. 깊은 논의가 필요하겠지만, 이제 입법적 대책을 고민할 시기가 왔다. 둘째, 직장 내 괴롭힘 제도를 관장·감독하는 고용노동부가 이런 현상과 문제점을 인식하고 효과적인 현장 지도를 시행하는 것이 중요하다. 이와 관련, 최근 4월 고용노동부가 새롭게 펴낸 '직장 내 괴롭힘 예방·대책 매뉴얼'이 △야단, 질책, 훈계 △근무 전 메시지 전송 △업무평가 등급을 사례 형식으로 직장 내 괴롭힘이 불인정되는 예로 소개한 것은 바람직한 방향이다. 나아가 앞으로 이 문제에 대해서는 법원과 노동위원회 등의 사례가 많이 나올 것이다. 그 때마다 적시에 그 선례들을 적극 소개하는 것이 필요하다. 마지막으로, 직장 내 괴롭힘 신고를 제일 먼저 접하는 인사·법무 담당자들의 균형 잡힌 자세다. 적정한 피해자 대응이 특히 중요한 직장 내 괴롭힘 분쟁은 꾸준히 증가하고 있다. 앞으로도 더욱 증가할 것으로 예상된다. 이런 상황에서 인사·법무 담당자들이 신고 후 조사 과정 전반에 걸쳐 피해자 존중 원칙을 염두에 두는 것은 매우 중요하다. 그러나 피해자 존중 원칙이 기업이 언제나 피해자 편에 서야 한다는 의미는 아니다. 예컨대, 신고가 피해자가 너무 과민한 것에서 비롯한 사실상 근거가 부족한 것일 때, 그 신고를 무작정 존중하는 것은 가해자로 지목된 직원에게 너무나 억울한 일이 된다. 그런 조치가 쌓이고 쌓이면, 해당 기업 내에서 직장 내 괴롭힘 제도의 악용 문제가 더욱 악화되기 마련이다. 인사·법무 담당자들은 직장 내 괴롭힘 신고를 받은 후 조사와 그 후속 조치 과정에서 피해자 존중 원칙과 함께 공정한 인사와 인사질서 유지의 관점 역시 놓치지 않아야 한다. 물론, 쉬운 일은 아니다. 그만큼 인사·법무 담당자들의 소임이 중한 것이다. 조상욱 법무법인 율촌 변호사/노동팀장
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몇 년간 뜨거웠던 국내 주식시장이 글로벌 경기침체와 더불어 정체기에 들어선 듯하다. 역설적으로 코로나 시기에 주식 붐이 일었고, 포스트 코로나에 접어들면서 거품이 빠지듯 조정이 이뤄지고 있다. 국내 여러 기업에서 이 시기에 ‘주식보상’에 관심이 증가했고, 특히 대기업과 스타트업 중심으로 활발한 움직임을 보였다. 국내는 상대적으로 주식보상에 익숙하지 않은 편이다. 2000년대 초, 삼성을 비롯한 주요 대기업에서 스톡옵션이 유행처럼 번졌다가 중단된 바 있고 이후 주로 IT, 게임, 스타트업 일부 업계를 중심으로 주식보상 제도를 운영해왔다. 주가는 기업 실적과 직접 연계되지 않고 주식시장은 거시경제 영향을 많이 받는 특성이 있다. 이 때문에 보상의 가시성과 예측 가능성이 떨어져, 주식보상의 운영이 적극적이지는 않았다.그러나 팬데믹 초기부터 불어온 전 세계적 주식 열풍과 더불어, 국내에도 주식보상이 확산됐다. 기업공개(IPO)를 통해 소위 ‘대박’을 경험한 케이스도 알려지며, 당장의 현금 지급여력이 없어도 매력적인 미래를 약속할 수 있는 도구로 주목받았다. 하지만 열풍은 오래가지는 못했다. 글로벌 경기침체, 유크라이나 전쟁을 비롯한 신냉전 분위기 등 불확실성이 증가하며 급격한 하락장이 나타나고, 연이은 IPO 취소와 연기 등을 경험했다. 기업들은 주식보상의 도입과 운영에 보다 신중을 기하게 되었다.그럼에도 불구하고 주식보상은 여전히 매력적인 보상 수단이다. 회사 입장에서는 기업가치와 개인의 보상을 연결한다는 데에 의미가 있다. 상상 이상으로 커질 수 있는 미래가치를 준다는 면에서 비전제시 기능도 있다. 최근처럼 시장이 정체되어 있고, 이전 대비 주가가 하락한 상황이면 구성원에게는 더 좋은 보상 기회가 될 수도 있다. 기업들이 계속해서 주식보상 중요성을 언급하고 도입과 운영을 검토하는 이유다.주식보상은 대표적으로 주식매수 권리를 부여하는 스톡옵션(Stock Option)부터 직접 주식을 부여하는 스톡그랜드(Stock Grant), RSU(Restricted Stock Unit, 양도제한조건부주식), 우리사주, 가상의 주식을 부여하는 형태로 운영하는 팬텀스톡 등 다양한 방법(Vehicle)이 있다. 저마다의 장·단점이 있지만 가장 적합한 수단은 무엇일지, 어떻게 하면 효과적으로 구성원을 동기부여하고 우수인재를 확보할 수 있을지 그 활용 팁을 살펴보고자 한다.첫째, 주식보상을 하려는 목적에 적합한 방법을 선택해야 한다. 흔히 주식보상의 목적은 회사의 가치와 개인의 보상을 연결하여, 구성원이 주인의식을 가질 수 있게 하기 위함이라고 말한다. 하지만 실제로는 이러한 목적에만 그치지 않는다. 현금여력이 부족한 상황에서 우수인력을 확보하기 위한 연봉협상의 도구로, 보상수준을 높이기 위한 수단으로, 격려와 포상의 의미로 활용되기도 한다. 코스피 상장 기업의 우리사주 의무 배정 등 법적 기준 때문에 지급하는 주식보상도 있다. 이렇게 상황과 목적에 따라 주식보상의 방식과 전략은 달라질 수 있다. 그러나 많은 기업들은 목적에 맞는 방법을 고민하기보다는 단순히 “현금 대신 주식을 줄까?”, “주식을 주면 기업가치를 높이기 위해 더 노력하지 않을까?”하는 접근에 그치는 경우가 많다. 예를 들어, 핵심기술을 보유한 개발자를 영입하기 위해 스톡옵션을 활용한 채용 전략을 세우는 것은 적절할 수 있지만 우리 회사의 전체적인 보상 경쟁력을 높이기 위해 전체 구성원 대상으로 스톡옵션을 활용하는 것은 적절하지 않을 수 있다. 주식보상은 ‘왜 지급하고자 하는가’ 그 목적부터 출발해야 한다.둘째, 주가의 흐름이나 상황에 따라 적합한 방식을 판단해야 한다. 주가는 계속 변화한다. 기업 주가의 변동성도 있지만, 전체적 시장의 상황도 계속 변한다. 동일한 수량의 주식이라도 부여 받는 시점의 주가에 따라 가치는 크게 달라질 수 있다. 특히 스톡옵션과 같이 현재 대비 상승분이 보상되는 방식은 이미 주가가 많이 상승해 있는 상황에서는 매력적인 보상이 되지 못한다. 반대로 주가가 낮아져 반등이 예상되는 상황에서는 앞으로의 상승 기대감으로 효과적인 동기부여 수단이 될 수 있다. 보통 주가가 하락세에 있거나, 이미 많이 상승해 있는 상황에서는 직접 실물주식을 부여하는 방식이 적합하고, 스타트업이나 아직 상장 계획이 선명하지 않은 상황에서는 스톡옵션과 같은 권리 부여 방식이 적합할 수 있다.셋째, 회계 세무 공시 등 법률·제도적 제한사항을 확인해야 한다. 주식은 상법, 벤처기업법, 세법 등 여러 법률 기준 하에 운영되어야 한다. 기업 자체적인 의사결정으로 운영할 수 있는 현금보상과는 차이가 있다. 예를 들어, 가상 주식을 부여한다면 현재의 실물 주식과 현금에 영향을 주지 않는 것처럼 보이지만, 실제 회계상으로는 주가 흐름에 따라 인건비 반영이 이루어져야 한다. 실물주식을 부여 받을 때에도 구성원 입장에서 해당 주식을 실현시키지 않더라도 ‘소유’에 따른 소득세가 먼저 발생할 수 있다. 상장 이후 대량 주식매각 등의 도덕적 해이를 방지하고자 상장 후 주식처분 조건들도 점차 까다로워지고 있는 상황이다. 이처럼 각 주식보상의 방식들이 적용되는 법적 기준을 먼저 면밀히 검토한 후에 적합한 방식을 선택해야 한다. 자칫 검토가 미진할 경우, 주식을 부여할 당시에는 충분히 효과적이라고 생각했다가 막상 부여 받은 이후에 짐이 될 수도 있다.위 세가지 사항을 고려한 전략을 고민한다면 더 안전하고 효과적인 주식보상을 운영할 수 있을 것이다. 하지만 여기서 끝이 아니다. 주식보상에 있어 가장 핵심은 단연 ‘주식의 양(금액)’이다. 많이 줄수록 좋다고 생각할 수도 있지만, 규모가 클수록 처분 후 이탈 등의 리스크도 따른다. 주식이 반드시 기업의 실적이나 경영상황에 비례하는 것이 아니기 때문에, 내실은 뒷전으로 둔 채 주가만 오르기를 바라보게 될 가능성도 있다. 주식의 변동성 때문에 구성원 입장에서도 주식보다는 안정적인 현금 보상을 선호할 수도 있다. 따라서 주식보상과 현금보상의 적정 비율을 고려한 보상 전략을 고민하는 것도 매우 중요하다.주식보상은 변동성을 가진 상태에서 회사가 지향하는 목적이 반영되어야 하는 어려운 보상 수단이자 전략이다. 그렇기 때문에 CEO부터 임원, 팀장, 팀원, 핵심인재 등 구성원의 역할이나 역량에 따라 모두 다른 형태의 방식과 운영 기준을 적용하는 것이 바람직하다. 각자에게 대한 기대역할도, 주고자 하는 보상 메시지도 다르기 때문에 주식보상 방식의 차별화도 필요한 것이다. 만일 목적 자체가 모호하거나, 양적인 측면에서 지나치게 보수적으로 접근한다면 오히려 주식보상을 시행하지 않는 것이 낫다. 오히려 기업의 중장기 경영성과지표과 연계한 현금보상이 훨씬 더 효과적일 수 있다. 선물은 주는 사람의 마음도 중요하나, 받는 사람이 무엇을 원하고 있는지 알고 줬을 때 그 의미가 더욱 풍성해지는 법이다.조영준 MERCER Korea 이사
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