핵심인재를 회사에 머물게 하기 위해서는?
홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

핵심인재는 왜 떠나는가?
“경영은 사람 경영입니다.
먼저 사람을 생각하고 전략은 그다음입니다.
저는 저의 일과 중 70∼80%는 좋은 사람을 뽑는데 할애하고 있습니다.
언제나 좋은 사람들을 뽑으려고 노력하고 있습니다만, 매우 어려운 일입니다.
저는 엔진 전문가도 아니고 코미디 쇼도 별로 아는 바가 없습니다.
그러나 저에게 사업부에서 필요로 하는 세 사람을 고르라면 그것은 자신 있습니다.”
GE의 잭 웰치 전회장이 한국능률협회 초청 강연에서 했던 말이다.
핵심인재는 주어진 틀 내에서 일을 잘하는 사람이 아닌,
새로운 틀을 만들어 낼 수 있는 사람,
특수상황과 전략에 적합한 인재, 자기 고유의 Competency 보유자이다.
외부에서 어렵게 영입한 핵심인재들이 오랜 기간 회사에 머물면서 성과를 창출하지 못하고,
3년 이내에 절반 가까이 조직적응을 하지 못하고 떠난다고 한다.
이들이 회사를 선택하는 이유는 경쟁력 있는 연봉과 복리후생,
일과 삶의 균형, 승진과 경력개발의 기회, 도전적인 직무 등이다.
하지만, 만족하지 못하고 떠나는 이유는
승진 좌절, 상사와 선배의 관계, 일과 삶의 불균형, 연봉 협의의 실패, 원하지 않는 근무 환경, 학습기회의 부족, 기업문화와의 불균형이다.

핵심인재를 회사에 머물게 하는 방안들
핵심인재들이 회사에 머무는 이유는 다양하다.
흔히 돈을 보고 이들이 입사한 만큼 경쟁력이 없는 급여와 복리후생에 이들은 떠날 것이라고 생각한다.
하지만, 이들이 떠나는 이유는 급여보다는 다른 이유들이 크다.
외부에서 영입한 핵심인재들이 회사에 남아 큰 성과를 내기 위해서는 장기간이 필요하다.
사업의 본질을 이해하고, 회사의 철학과 문화에 적응하며,
조직과 구성원과의 관계를 맺기 위해서는 최소 1년 이상의 시간이 필요하다.
관심을 갖고 이끌어줘야 한다.

핵심인재들이 회사에 머물게 하기 위해서는
첫째, 최고경영자의 관심과 배려이다.
핵심인재가 조직에 빠른 시일 내 적응하기 위해서는
최고경영자가 회사의 연혁, 철학, 관행 그리고
주요 조직과 임직원에 대한 설명을 해줘야 한다.
자신이 중요하다고 판단되는 회의와 미팅, 저녁 회식에 참석하도록 하고,
핵심인재의 가족까지 챙겨야 한다.
최고경영자가 핵심인재가 근무하는 부서에 자주 들리고
하는 일이나 프로젝트를 관심을 가져줘야 한다.
빠른 성공의 경험을 하도록 동기부여하여 큰 성공을 이끌도록 해야 한다.

둘째, 도전적인 직무의 부여이다.
핵심인재들은 보통 직원들에 비해 성취의욕이 높다.
외부 영입한 핵심인재들을 위한다고 주어진 직무가 평이하거나,
부가가치가 낮은 직무를 수행하게 되면
이들은 갈등을 하고 개선의 여지가 없으면 과감히 떠난다.
매우 난이도가 높고 부가가치가 높은 중요한 도전과제가 부여되면
이들은 기꺼이 밤을 새운다.
해내기 위해 본인이 가지고 있는 재능 이상의 인맥까지 동원하여
해결해 나가려 한다.

셋째, 안정적이고 지속적인 성장기회의 제공이다.
CEO들에게 이 자리까지 오기까지 가장 기여한 바가 있다면 무엇이냐고 물었다.
이들은 다양한 직무 경험과 직속 상사의 조언을 선택했다.
내부 승진자의 경우, 다양한 직무 경험을 통해 사업의 본질뿐 아니라
직무 간의 흐름을 파악할 수 있었다고 한다.
이들이 공통적으로 강조한 것은 바로 자신에게 영향을 준 상사이다.
이들은 핵심인재의 스타일과 역량을 파악하여 긍정의 마인드를 심어줬다.
적극적으로 내적 가치관을 형성하고 지켜가도록 격려했다.
포지션 권력이 아닌 인간적 영향력을 발휘해 다른 사람들을 이끌라고 강조했다.
상사들에게 이들이 배운 가장 큰 것은 바로 상황에 맞는
신속하고 과감한 의사결정이다.

넷째, 의사결정의 자율성이다.
핵심인재는 자신이 맡고 있는 일의 전문성은 최고 수준이다.
일에 대한 자부심이 강할 수밖에 없다.
이들에게 일에 대한 의사결정의 자율성이 부여되지 않는다면 견디지 못한다.
전사적 관점에서 종합적인 판단을 하지 못할 경우, 최고경영자가 멘토로서 지원을 해줘야 한다.

다섯째, 회사의 명성이다.
2008년 미국 금융위기로 80% 이상의 주가가 추락했을 때,
가장 먼저 회사를 떠난 사람들은 바로 핵심인재들이다.
위기의 순간, 이들이 회사에 남아 끝까지 충성심을 보이지 못하는 이유가 무엇일까?
이들은 직무역량이 높을 뿐만 아니라
다른 직장을 선택할 수 있는 학력, 경력 그리고 업적을 보유하고 있다.
망한 회사 또는 망해가는 회사에 머물면서 자신의 명성에 흠집이 생기는 것을 좋아하는 사람은 없을 것이다.

 

홍석환 한경닷컴 칼럼니스트

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