취업하려면 'SSAFY, 에이블스쿨, 부스트캠프' 노려라

공태윤 기자

입력2021.11.15 18:45 수정2021.11.16 13:02

[기업들 AI인재 육성 프로그램 인기]
삼성 SSAFY 7기 1150명으로 교육생 확대...취업률 68%
SK하이닉스,반도체 인재 선발...직무교육 별도 분리
KT 에이블스쿨 3년간 3600명 육성...AI·DX인재 양성
네이버 부스트캠프는 AI테크 분야 신설

삼성은 지난 8일 '삼성청년SW아카데미(Samsung Software Academy For Youth,·SSAFY)' 7기 교육생 모집을 마감했다. 이번 모집인원은 1150명. SSAFY인재에 대한 입소문이 나면서 모집인원을 대폭 확대했다. SK하이닉스는 반도체 분야 인재 육성을 위한 '청년 하이파이브'프로그램을 직무교육만 분리해 별도 교육과정을 신설했다. 기존 연간 300명 교육생에 별도 과정을 추가해 연 400명에게 교육훈련 기회를 제공할 예정이다. KT는 인공지능(AI)과 디지털 전환(DX)분야 인재를 양성하기 위해 '에이블 스쿨(AIVLE School)' 을 개설했다. 3년간 3600명을 육성할 계획이다. 포스코는 AI·빅데이터 과정 인프라 증축을 통해 현재 연 200명인 교육인원을 2022년부터 연 300명 수준으로 확대할 계획이다.

AI·SW인재 구인난에 처한 기업들이 직접 인재 육성에 나서고 있다. 이들 4개 기업에서 선발하는 인원은 연간 4500명 수준이다. 서울 소재 4년제 컴퓨터공학 관련학과 졸업생 3000여명보다 1500명이 더 많다. SW정책연구소에 따르면, 향후 5년간 SW분야 신규인력은 3만여명이 부족할 것으로 예측했다. 이밖에 네이버, 우아한 형제들 등의 기업들도 자체 개발자 양성 프로그램을 운영중이다.

◆삼성,SK,KT,포스코 '현장형 인재' 프로그램

삼성,SK,KT,포스코가 양성하려는 인재는 철저히 '현장 실무형 인재'다. 일정기간 교육을 받으면 바로 현장에 투입될 수 있도록 하는 게 목표다. 이때문에 삼성은 SSAFY 2기부터 시스템반도체를 비롯한 각종 칩을 구동하는 임베디드 트랙을 신설했다. 6기부터는 스마트폰앱 개발자를 양성하는 모바일 트랙도 추가했다. 지역의 다양한 인재를 수용하기 위해 캠퍼스도 기존 4곳(서울·대전·광주·구미)에서 부산캠퍼스까지 추가했다. SSAFY출신은 인기가 높다. 1~4기 수료자 2087명 가운데 취업자는 1411명으로 취업률이 68%에 달한다. SW전공자만 취업에 성공하는 것은 아니다. 비전공자 455명도 취업에 성공했다. SK하이닉스는 기존의 '청년 하이파이브'프로그램에서 직무교육만 별도로 분리키로 했다. SK하이닉스에 따르면 올 상반기 SK하이파이브 5기에는 모두 2180명이 지원했다. 이 가운데 80여명이 24개사 반도체 기업에서 인턴십 경험을 했다. 이들 기업들은 인턴 지원자 모두에게 정규직 입사 제안을 했고, 60여명이 정규직으로 전환(87%)됐다.

KT는 AI·DX 인재양성 프로그램 'KT 에이블 스쿨' 1기 교육생을 모집했다. 지난 2019년 4차산업 아카데미의 업그레이드 버전이다. 올해 1기를 시작으로 연간 1200명씩 3년간 3600명을 육성할 계획이다. 모집과정은 △AI 서비스 개발자를 양성하는 'AI 개발자 트랙' △디지털 산업을 리딩하는 'DX 컨설턴트 트랙' 두가지 교육이다. KT 에이블 스쿨은 기업의 실무를 익히도록 KT AI 전문가가 직접 커리큘럼을 구성하고 프로젝트 강사로 활동하는 것이 특징이다. 우수 교육생에게는 KT그룹 채용 우대 혜택을 제공할 예정이다.

◆네이버,우아한형제들도 AI인재 육성
네이버는 지난 2016년부터 개발자 양성 프로그램 '부스트 캠프'를 운영중이다. 지난해 5기까지 웹·모바일 분야 398명을 선발했다. 6기는 웹 풀스택(JavaScript), 모바일 iOS(Swift), 모바일 Android(Kotlin) 분야에서 350명을 선발했다. 올해부터 AI테크분야를 신설해, 벌써 1,2기 404명을 뽑았다. 교육 과정은 ‘부스트캠프 챌린지’와 한 단계 더 심화된 ‘부스트캠프 멤버십’으로 나뉘어 총 5개월 동안 진행된다.AI테크를 통해 매년 500명의 AI엔지니어를 양성할 계획이다. 강사도 실문진으로 구성된다. 네이버 클로바 개발을 이끌었던 김성훈 업스테이지 대표, 카이스트 주재걸 교수, 네이버 AI 리서치 김성동 연구원 등 국내 최고의 AI 전문가가 가르친다.
개발자 구인난에 처한 네이버는지난 4월 올해 개발자 900명을 채용하겠다고 선언했다. 신입공채는 연2회, 경력직을 매월 1~10일 상시채용하는 '월간 영입 프로그램'도 신설했다. 비전공자를 육성해서 뽑는 프로그램도 만들었다.

배달의 민족을 운영하는 우아한 형제들은 웹 개발자 양성프로그램 '우아한테크코스'를 통해 비전공자를 개발자로 양성하고 있다. 지난 3일 4기 모집원서를 마감했다. 모집인원은 150명. 우아한테크코스는 우아한형제들이 2019년 시작한 무료 IT교육 프로그램으로 교육 과정의 절반 이상을 실무 위주로 구성해 현장에서 사용할 수 있는 기술을 전달하는 데 집중한다. 해당 프로그램을 마치고 우아한형제들에 취직해야 한다는 제한은 없고, 교육생들이 원하는 회사를 지원할 수 있다. 2019년 이후 우아한테크코스에는 현재 교육이 진행 중인 3기를 포함해 171명이 참여했으며, 1~2기 수료생 총 95명 중 평균 취업률은 90%에 달한다.
공태윤 기자 trues@hankyung.com

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‘지속 가능성’ ‘ESG(환경·사회·지배구조)’ ‘디지털 전환(DX)’지난 11월10~11일 이틀간 열린 ‘글로벌인재포럼 2021’의 주제다. 글로벌인재포럼은 매년 11월 한국경제신문, 교육부, 한국직업능력연구원이 세계적인 석학들을 초대, 그해의 뜨거운 화두에 대해 의견을 듣고 토론하는 행사다. 특히 행사 첫날에는 내년 대통령선거를 앞두고 이재명·윤석열 후보가 행사장을 찾아 미래교육 청사진을 내놓기도 했다. 올해 초청된 주요 연사는 라르스 뢰케 라스무센 전 덴마크 총리, 자크 아탈리 아탈리아소시에 대표, 치차오 후 SES창업자, 팀황 피스컬노트 대표, 리스베스 클로스 미국 윌래킷대 경영대학원 명예교수 등이다. 국내 ESG경영 선두주자로 꼽히는 SK그룹의 최태원 회장이 기조연설을 했다. 올해 글로벌 인재포럼 동영상은 유튜브(https://www.youtube.com/user/ghrforum/videos)에서 다시 볼 수 있다.◆‘지속 가능한 미래’ 인재상도 바뀐다대한민국 교육정책을 책임지고 있는 유은혜 부총리 겸 교육부장관은 “코로나19로 학생들은 학습결손과 사회 심리적 발달, 사회성 형성에 어려움이 커져 향후 개인의 삶과 국가전체 경쟁력에도 큰 문제가 있을 염려해 내년부터는 모든 교육과정이 완전히 회복될 수 있도록 정책을 검토하겠다”고 밝혔다. 윤 장관은 “이같은 부정적인 측면이 있었지만, 코로나19는 모든 교실에 무선망을 깔고 원격수업이 보편화 되면서 오히려 도시와 농촌의 교육격차를 해소해 주기도 했다”고 설명했다. 교육부는 향후 인공지능(AI), 메타버스를 활용한 다양한 수업방식을 도입해 학생들이 더 능동적으로 수업에 참여할 수 있도록 설계할 계획이라고 전했다. 다만, 학교가 단순한 지식 전달의 장이 아니라 , 서로 친구끼리 공감하고 소통하는 심리적 정서적 지지의 장이 될 수 있도록 디지털과 대면수업을 함께 추진할 것이라고 했다. 이와함께 고교학점제, 과밀학급 감축을 통해 학생 한명한명이 인재로 성장토록 할 방침이다. 학령인구 감소에 따른 대학위기 현상과 관련해 유 장관은 “학생들이 지역에서 졸업후 일자리를 얻을 수 있도록 국토균형발전을 함께 추진하겠다”고 말했다. 유 장관은 글로벌 패러다임이 ‘지속 가능한 미래’로 달라지는 만큼, 어릴때부터 기후위기를 인식하고 적극대처할 수 있는 사람으로 인재상도 달라져야 한다고 강조했다. ◆덴마크가 신재생 에너지 강국이 된 비결최근 이슈가 되고 있는 친환경·탄소중립도 이번 인재포럼의 화두였다. 라스무센 전 덴마크 총리는 “한국·덴마크 같은 부유한 나라가 ‘탄소중립과 경제성장을 동시에 이룰 수 있다’는 사실을 보여줄 때”라고 강조했다. 그는 “기후변화 대응이 결코 쉽지 않은 과제지만, 이를 잘 활용하면 신기술과 혁신을 촉진할 수 있는 계기가 될 것”이라고 했다. 덴마크도 처음부터 신재생 에너지 강국은 아니었다. 1970년대 석유파동을 겪으면서 화석연료 의존도를 낮추기 위해 신재생 에너지를 적극육성했다. 그 결과 세계최대 풍력터빈 제조회사인 베스타스, 세계 최대 그린에너지 투자사인 코펜하겐 인프라스트럭처 파트너스가 탄생하게 됐다. 라스무센 전 총리는 지속가능 미래의 핵심 요소로 4C를 제시했다. 기후(climate)와 더불어 사회적 통합(cohesion), 문화(culture), 지혜(cleverness)를 지속가능한 성장의 필수 요건으로 꼽았다. 그는 “4차산업혁명으로 어떤 직업이 새롭게 생겨날지, 어떤 지식이 필요할지 예측이 어려워지는 등 일자리 환경이 급변하고 있기 때문에 사회적 통합이 더욱 중요해졌다”고 설명했다. 친환경 분야 인력 수요는 늘겠지만 온실가스 배출량이 많은 산업규모는 점차 줄어 이런 흐름에 대비하지 않으면 일자리를 잃는 사람이 속출할 것이라는 우려도 나왔다. 아이너 옌센 주한덴마크 대사는 “현재 덴마크 민간부문 일자리 6%, 수출의 11%가 재생에너지 관련 분야”라며 “환경문제의 심각성에 대해 국민적 공감을 교육을 통해 형성했기 때문”이라고 설명했다. ◆탄소중립은 기업 성장의 기회다 ESG 기업경영도 주제였다. 최태원 SK그룹 회장은 “기업이 탄소중립을 그저 남이 내준 숙제가 아니라 성장의 기회로 바라보는 ‘생각의 전환’이 필요하다”고 강조했다. 그는 “사회가 지속가능하지 않은데, 기업 혼자 살아남을 순없다”며 “그저 참한기업이 되는 것만으론 부족하다”고 전했다. 최 회장은 “시장은 이미 130년 내연기관의 역사를 바꿔나가고 있는 테슬라에 다른 모든 내연기관 자동차 회사를 합친 것보다 더 큰 가치를 부여하고 있다”며 “변화를 주도하지 않으면 가치를 인정받지 못하는 시대가 왔다”고 강조했다. 그는 “탄소중립을 얼마나 기업의 인센티브와 일치시킬 수 있는지가 성패를 좌우할 것”이라고 내다봤다. 기업의 변화를 이끌어내기 위해서는 정책의 무게추를 페널티보다 인센티브에 둬야 한다는 게 그의 시각이다. 화석연료의 시대가 저물고 수소 등 새로운 에너지의 시대가 오고 있다는 것이다. 마이클 살바티코 S&P 글로벌 아태지역 ESG대표는 “자산운용사, 은행 등 기관투자가들의 기업 투자 기준은 ESG점수”라며 “경영정보를 투명하게 공개하는 것이 기업들에게 중요하다”고 했다. 미국 인터넷 은행 애스피레이션뱅크의 조 샌버그 회장은 “미국 의회는 탄소중립 실현을 위해 탄소국경세 도입을 고려하고 있다” 소개했다. 탄소국경세란 미국보다 탄소 배출이 많은 국가에서 생산·수입되는 제품에 부과하는 관세다. 기업들의 디지털 전환이 이슈다. 국내 인터냇은행인 카카오뱅크의 윤호영 대표는 “디지털 혁신으로 산업 간 경계가 허물어지고 있다. 자신이 속한 업종에 얽매이지 말고 디지털 접근성을 확보하는 것이 중요하다”고 말했다. 그는 “언택트란 표현은 잘못됐다”며 “접촉 소통이 사라진게 아니라 방식이 디지털인 ‘디지택트’시대로 바뀐 것”이라고 설명했다. 윤 대표는 “신라면의 경쟁자가 진라면이라고 말하지만 사실은 ‘배달의 민족’같은 배달앱”이라며 “라면처럼 간편하게 한 끼를 해결하고 싶은 소비자 수요를 채워줄 수 있기 때문”이라고 했다. ◆‘대퇴사 시대’…조직원 감정을 터치하라 코로나19가 ‘대퇴사 시대(the Great Resignation)’를 잉태했다. 세계 주요기업 인사담당자들의 코로나시대 최대 고민은 바로 ‘높아진 퇴사율’이다. 영미권에선 ‘대퇴사 시대’가 신조어가 될 정도다. 풍부한 유동성에 4차 산업혁명에 따른 창업바람 때문이다. HR분야 세계 최고 권위자인 리스베스 클로스 교수는 “코로나로 사람들이 일과 삶의 가치를 되돌아 보게 됐다”며 “이러한 가치관때문에 기업들은 인재를 유치하는 것도 힘들지만, 붙잡아 두는 건 더더욱 힘들어 졌다”고 HR의 중요성을 언급했다. 삶의 우선순위가 바뀌면서 더 나은 근로조건을 찾아 떠나는 직원이 늘었다는 것이다. 이때문에 기업들은 이제 직원들의 육체적 정신적 건강을 무시할 수 없게 됐다고 설명했다. 이를 위해 명상,요가,체중 조절 등 웰니스 프로그램을 제공하거나, 원격근무에 적합한 근로자 유형과 업무를 식별하는 것이 더 중요해 졌다. 인사관리 SW업체 레몬베이스의 권민석 대표는 “조직 리더들은 구성원과 마지막 면담때 조직원의 감정을 알게 되는 우를 범한다”면서 “기업의 성과관리는 제도나 설계의 문제가 아니라 구성원과의 관계맺기가 가장 중요하다”고 강조했다. 권 대표는 정기적으로 조직원과 일대일 미팅을 하고, 프로젝트 리뷰와 피드백도 수시로 해야 한다고 조언했다. 이현희 한국IBM 인사부 전무도 “많은 기업이 디지털 전환의 최대 장벽이 기술이라고 생각하지만, 실제는 문화와 리더십이 더 어려운 과제”라고 꼬집었다. 공태윤 기자 trues@hankyung.com
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대기업 채용 '적성 지고 인성 뜬다'...인성검사 패스전략 7가지

최근 대기업 공채가 사라지고 수시채용이 도입되면서 인성 검사의 중요성이 높아지고 있다. 현대자동차, LG 등 국내 대기업들은 신입사원 채용시 인성검사를 필수로 두고 있다. 과거 적성검사는 대규모 지원자를 걸러내기 위한 도구였다. 기업들이 인재상에 더 적합한 후보를 뽑고, 나아가 회사에 해악을 끼치지 않으려는 인재를 찾기위해 인성검사를 필수로 시행하고 있다. 한경잡아라 대학생 기자단 2기 12명은 국내 인성검사 전문기관인 '잡플랫(jobplat)'의 도움으로 인성검사를 응시한 후 이 회사 이완 대표의 설명을 직접 듣는 행운을 얻었다. ◆인성검사는 신뢰도, 조직적합성, 인재상 적합도 평가 해당 검사의 명칭은 PTS(Personality Test Solution) 인성검사로, 총 310문항으로 이루어져 있다. 응시자는 40분의 제한 시간 속 개인의 경험과 가치관, 태도 등을 묻는 다양한 질문에 답해야 한다. 모든 문항은 객관식으로 구성되어 있으며 정도를 나타내는 다섯 가지 중 하나에 마킹할 수 있다. 검사는 정부설립지원 중앙심리교육연구소가 개발한 국내 최초의 통합형 검사로 삼성부터 현대차, SK와 LG를 비롯해 국내 대기업 입사의 합격 해법을 예측, 제시해준다. 응시자는 본격적인 시험 응시 전 자신이 원하는 7개 대기업 중 하나를 검사지에 마킹할 수 있으며 그 경우 해당 기업에 맞춰진 분석을 제공받을 수 있다. 만약 원하는 기업이 없을 시 여덟 번째 선택 사항으로 '기타' 또한 마킹 가능하다. 결과지는 기업의 채용 인성검사가 대개 공통으로 보는 세 가지를 우선 설명한다. 먼저 '응답 신뢰도'이다. 해당 부분은 '비전형성'과 '사회적 바람직성', '무응답'으로 구성된다. 비전형성은 응시자가 일반적인 취업 준비생과 얼마나 유사한지를 나타내는 지표로 그가 소위 '튀는 사람'인지를 말해준다. 사회적 바람직성은 응시자의 솔직함을 나타낸다. 50을 기준으로 수치가 높아질수록 과장되고 인위적인 답변을 말했음을 뜻한다. 이완 대표는 '아주 높지만 않으면(95점 이하의 점수) 큰 문제가 없지만, 해당 수치가 지나치게 높을 경우 신뢰도 문제로 과락될 수 있음'을 밝혔다. 무응답은 문항에 답하지 않을 시 표시되는 것으로, 이 또한 일정 개수 이상 답하지 않는다면 과락될 수 있다고 한다. 두 번째 요인은 '반생산적 직업활동'으로 조직문화에 적합한 사람인지를 판별하는 '반 사회성'과 본인의 감정에 따른 충동적인 표출 정도를 말하는 '충동성', 마지막으로 책임과 의무에 대해 부정적인 태도를 나타내는 '무책임'으로 구성된다. 이완 대표는 이 부분을 설명하며 '반 사회성'이 해당 영역의 중요 요소임을 밝혔다. 결과지는 마지막으로 기업별 인재상에 응시자가 적합한지를 평가해 제공한다. 인재상에 대한 응시자의 결과는 백분위와 함께 다섯 가지 기댓값으로 나타난다. 위험, 부족, 기대, 가능, 안정이 바로 그것이다. 이완 대표에 따르면 위험과 부족은 불합격권이지만 기대부터 가능, 안정은 해당 기업 지원 시 합격권에 해당한다. 그러나 인재상의 경우 앞선 두 요인과 달리 '하나의 부족이 곧 불합격을 의미하진 않는다'고 말했다. 기업 역시 모든 영역을 충족한 인재가 나올 것이란 기대가 크지 않으며, '총점'으로 인재상을 파악하기에 뛰어난 것으로 부족한 것들을 채울 수 있다는 것이 그의 설명이었다. 하지만 안심은 금물이다. 이완 대표는 '이런 부족한 요소들을 대개 면접에서 질문하기에 해당 약점을 설명할 수 있는 자신만의 경험을 답변할 수 있어야 한다'고 강조했다. 그는 강의 중 부족한 것을 지적했을 때 그를 인정하며 자신의 부족함을 답할 사람은 없을 것이라며 의심을 해소하고자 필요한 것이 바로 개별 사례, 개인 경험임을 말했다.◆인성검사 패스 7가지 핵심 전략 인성검사를 통과하려면 어떻게 해야 할까? 이완 대표는 인성 검사 합격의 일곱 가지 핵심 전략을 설명했다. 요약하면 다음과 같다. 첫째, 진실되게 응답해야 한다 이완 대표는 채용 인성검사의 목적이 '거짓 탐지'에 있음을 말했다. 취업준비생들이 취업 달성에 초점을 맞추기에 자신의 성향을 말하고자 하지 않고, 기업이 원하는 답변을 우선시 하기 때문이다. 이렇게 채용 인성검사가 응시자들의 거짓말을 골라내는 일(Tracking Out)을 핵심으로 삼는다고 한다. 솔직하고 '진실한' 답변이 필요한 이유이다.둘째 '건강'문항은 정답이 있다정답이 없다고 하는 인성검사에서 정해진 모범답안을 찾고자 한다면 '건강'을 말할 수 있다. 건강은 정신적 상태와 업무와 연관된 신체적 상태를 파악하는 요소이다. 전자의 경우 '단 한 번도 거짓말을 해보지 않았다'를 물었다고 할 때 '매우 그렇다'를 답하는 것이 문제가 된다고 한다. 이미 여기서 거짓말을 했다고 보는 것이다. 어떻게 보자면 첫 번째 전략과 연관되는 셈이다. 후자의 경우 '장'과 관련한 문제이다. 이완 대표에 따르면 실제 '장이 좋지 않은 사람의 업무 효율이 떨어지는 조사 결과'가 있다고 한다. 그렇기에 기업들이 이런 상황을 꺼린다는 게 그의 설명이었다. 셋째, 모든 문항을 모두 마킹하라 응답 신뢰도의 '무응답'과 연관된다. 이완 대표는 우선 모든 문항에 마킹을 해야 함을 강조했다. 한 문제라도 풀지 않으면 무조건 불리하다는 것이었다. 간혹 애매한 질문이나 본인의 답변이 불안할 경우 문항을 비워두는 응시자들이 나오는데, 일정 개수를 넘길 시(5% 내외) 과락이 되는 경우가 있어 무응답을 피하고 어떻게든 우선 마킹을 마쳐야 한다는 게 그의 설명이었다.넷째, 깊게 생각하지 말고 마킹하라전략을 설명하기 앞서 이완 대표는 인성검사에서 '일관된 답변'을 강조하는 풍토가 있음을 지적했다. 그는 정신병원이나 대학에서 흔히 찾아볼 수 있는 인성검사지인 'MMPI2'를 거론하며 말을 이었다. 대학과 병원에서 흔히 접할 수 있는 이 검사의 경우 답변이 일관적이지 않을 시 낮은 낮은 점수를 부여하기에 일관성에 대한 특정한 인식이 잡힌 것 같다는 게 그의 설명이었다. 이완 대표는 '적절한 일관성'이 필요함을 말했다. 채용형 인성검사가 지나치게 일관된 답변을 거짓말로 인식하기 때문이었다. 그러나 응시자들이 좋은 답변과 일관된 답변을 하고자 자신이 답했던 것을 지나치게 신경쓰다보니 오히려 일관성을 잃어버리는 것이 이완 대표의 지적이었다. 유사한 영역을 질문하는 문항이 다양하기에 자연스럽게 응시자의 일관성이 도출된다고 한다. 깊은 생각에 빠져 답변을 고민하고 의식할 시 오히려 본인의 일관성을 잃어 역효과가 날 수 있다는 게 해당 전략의 핵심이다.다섯째, 최대한 좋은 컨디션으로 응시하라기분에 따라 인성검사의 결과가 다르게 나오기 때문이다. 또한 기업의 인적성시험은 보통 적성검사 후 인성검사를 실시하는데, 앞전의 적성검사 결과를 신경쓰다 좋지 않은 기분으로 인성검사를 치를 시 인성검사 결과에 악영향을 미칠 수 있다는 게 이완 대표의 설명이었다. 그는 다섯 번째 전략을 설명하며 하나하나의 결과에 연연해선 안 됨을 전달했따.여섯째, 시험 전날 밤 기업의 인재상을 숙지한다.인재상을 외우고 하나하나 외우고 갈 필요는 없다. 전날 밤 읽어두는 것만으로도 도움이 된다. 이완 대표는 무의식적으로 관련된 것을 기억하고 답변을 하게 되기에 이 정도 만으로도 큰 도움을 받을 수 있음을 밝혔다.일곱째, 자신에게 맞는 기업을 선택하라 어떻게 보자면 인성검사의 핵심이 어린 전략일 것이다. 개인의 인성과 성향이 단시간에 바뀌지 않기에 자신에게 잘 맞는 기업을 선택해야함을 뜻한다. 이완 대표는 인성검사가 '허들식 시험'임을 말했다. 일정 영역을 넘어서면 문제가 없지만, 이를 넘어서지 못할 시 적성검사 성적이 좋아도 평가를 받을 수 없다는 것이었다. 최근의 채용 핵심이 인성검사인 이유이자, 자신에게 잘 맞는 기업의 채용에 응해야 하는 이유이다.한경JOB아라 기자단 2기 김동희 대학생 기자(고려대4)