인사는 만사(萬事)이다. 장구한 역사에도 변함없이 이어져 오는 철학이다. 인사관리가 전문분야인 이유 중 하나이다. 인사관리 용어가 전통적 인사관리에서 인적자원관리(HRM)로, 최근에는 전략적 인적자원관리(SHRM)로 전환되었다. 인적자원관리는 외부적 환경 요구와 함께 내부적 동인에 의해 변화된다. 문화적 차이에 의해 차별화되며 느리지만 조직의 특성을 형성하는 데 일조한다. 그 결과가 조직문화와 맥을 같이 한다. 열린 조직, 의사소통이 원활한 조직, 제왕적 조직 등 조직의 실체를 알아볼 수 있는 척도이기도 하다. 

   인사(人事)는 사람이 일을 수행하는 것이다. 수행의 끝은 주어진 목표를 달성하기 위함이다. 인사관리는 인적자원이 직무 수행에 있어서 기업 목표에 가장 최적화할 수 있도록 플랫폼을 구성하는 것이다. 인사관리는 성과를 이루어 내도록 인적자원을 관리하는 것이다. 그 근간에는 사람(人)이 있다. 사람(人)은 한 사람이 또 다른 사람에게 의지하고 있음을 형상화하고 있다. 즉, 사람과 사람이 함께 의지하고 지혜를 모아 직무 수행하는 것을 내포한다. 인사파트는 평범한 사람들이 모여 비범한 결과를 만들 수 있도록 해야 하는 의무가 있다.

   인적자원(human resource)은 정년퇴직할 때까지 한 가지 관점에서만 바라봐도 괜찮을까? 인적자원은 생산수단일까 아닐까? 먼저, 인적자원은 생산수단은 아니다. 사람은 무형자원으로서 시간이 지나면서 역량의 변화에 따라 ‘쓸모’가 바뀐다. 인적자원은 거시적 관점에서 바라 볼 필요가 있다. 필자는 HR을 두 가지 관점에서 분석해 보았다.

   먼저 조직이 바라보는 HR은 기간의 경과에 따라 세 가지로 분류하였다. 첫째, 인적자원(human resource)의 본래의 모습이다. 입사 후 10여 년 또는 30대 후반까지이다. 실무 업무 수행이 주요 역할 중의 하나이다. 어떻게 보면 유형자산과 보완관계라고도 할 수 있다. 생산성에 직접적으로 관여하기 때문이다. 이 시기는 일의 흐름과 성격이 무엇인지 이해하고, 기업의 움직임을 포괄적으로 알아가는 과정이다. 주로 직무연수가 많이 진행된다. 둘째, 인적관계(human relation)이다. 중간관리자이다. 인적자원 시기를 지나면 중간관리자는 관계가 중요한 시점이 된다. 기업이 성장할 수 있는 모멘텀은 중간관리자의 인적관계의 관리에 있다고 하여도 과언이 아닐 것이다. 그만큼 네트워크 형성과 관리가 중요하다. 교육은 리더십 과정이 많이 포진되어 있다. 중간관리자는 직위상 끼어 있어 ‘속앓이’를 많이 하는 기간이기도 하다. 마지막으로 인적충전(human refreshment)이다. 50대 이후부터 정년퇴직할 때까지이다. 기업의 입장에서도 중요한 시간이지만 개인적으로도 인생 2막을 시작하는 또 다른 출발점이기도 하다. 이때가 기업의 사회적 책무도 병행되는 시기이다. 윤리적 사회적 책무는 생산과 판매 전반에 걸쳐 이루어져야 하지만, 제2의 인생 출발을 적극 지원하여 사회적 비용을 축소하는데 일조해야 한다. 이 점이 기존의 HR과 사뭇 다른 점이다. 은퇴설계 등에 많은 관심을 두어야 하는 이유이기도 하다. 이와 같이 시간의 흐름에 따라 HR ‘쓸모’의 변화에 초점을 두고 지원하고 교육하는 것이 더 효율적일 수 있다.

  


리더가 알아야 할 HR은 어떤 것일까. 4차 산업혁명시대의 리더의 가장 중요한 책무 중 하나는 조직원 역량 육성이다. 역량 육성은 다름의 이해에서 출발한다. 다름의 이해는 깨닫는(realize) 것이다. 깨닫는 것은 두 가지 관점을 가지고 있다. 한 가지 이상의 능력을 갖고 있는 조직원의 역량을 인지(recognition)하는 것이 첫째이다. 다음은 알맞은(right) 과정이 무엇인지를 아는 것이다. 일련의 행동은 조직원의 경력개발의 길라잡이로서 리더의 책무(responsibility)이다. 책무의 충실함은 역량 육성의 디딤돌이 된다. 필요한 것이 무엇인지 소통하고 대처(reaction)하는 것이 하부 단위의 인적자원 육성에서 선순환적 역할을 한다.

   HR은 살아있는 생명체이다. 생산성을 높이는 수단의 관점에서만 바라보고 다룰 것이 아니다. 생명체는 시간이 지남에 따라 진화한다. 진화는 모습과 쓸모가 달라진다는 의미이다. 3차 산업혁명시대까지는 인적자원이 기성복 개념에서 관리되었다. 4차 산업혁명시대는 직무별 맞춤형이며 수시채용으로 탈바꿈하고 있다. ‘기성복’에서 ‘맞춤복’으로 바뀌어 가고 있다. 부존자원도 없고 가난한 나라였던 1950년대 한국이 오늘날 경제대국으로 발돋움할 수 있었던 것은 인적자원이 큰 힘이 되었다. 초연결시대에 인적자원의 가치는 더 높아졌다. 조직의 발전이 개인의 발전이었던 1960년대 산물은 역사가 되었다. 한 사람의 무한한 창의성이 기업의 미래 먹거리를 책임지는 시대가 되었다. 보이지 않는 빙산의 구각(九角)을 수면 위로 올릴 수 있도록 ‘인사관리’가 아닌 ‘인사지원’으로 변화할 때라는 점을 인지하자.

 

박창동 HRD박사(한국HR협회 HR칼럼니스트/KDB산업은행 교수)

 

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