근로자가 직장생활을 하다보면 ‘고의 또는 과실로서 직장질서에 위배되는 행위’를 하는 경우가 발생할 수 있다. 이 경우 사용자는 해당근로자에게 ‘고의 또는 과실로 직장질서를 위배한 행위’에 대한 책임을 묻기 위하여 일정수준의 제재를 가하는데 이를 ‘징계’라 한다. 징계는 사용자 일방이 행한다는 특성에 따라 근로자가 이를 수용하지 아니하는 경우 다양한 분쟁이 발생할 수 있다. 특히, 회사는 징계가 잘못된 것으로 판단을 받게 되는 경우 피징계자에 대한 금전적 보상 및 내부직원들의 동요, 외부의 나쁜평가 등 다양한 불이익을 감수해야 하므로 징계행위를 하는 경우 충분한 검토가 있어야 할 것이다.

  징계의 일반적 의미는 기업질서 유지를 위하여 질서위반행위자에 대하여 사용자가 일정한 불이익조치를 부과하는 것을 뜻한다. 징계의 종류로는 경고, 견책(시말서제출), 감급(감봉), 정직(무급출근정지), ‘강등,강위,승급정지’(직위나 직급을 낮추는 등의 행위), 해고(일방적 근로관계의 종료) 등 그 종류가 다양하여 어떠한 비위행위에 대하여 어떤 징계를 행하여야 할지는 항상 문제된다.

징계의 사유는 징계가 기업질서의 위반행위에 대한 제재라는 측면에서 살펴볼 때 다양한 측면에서 요구되어 지는데, 일반적으로는 노무관리상 요청이 있는 경우(무단결근 등이 잦은 경우), 비행행위(형법상문제가 되는 행위 또는 사내에서 문제를 야기시킨 행위 등), 품위유지의무위반행위(기업명예를 훼손하는 행위), 기업재산 등의 침해행위가 발생한 경우 등이 통상의 징계사유로써 인정된다.

징계는 이처럼 사용자가 근로자의 다양한 비위사유에 대하여 일방적으로 행하는 제재이므로, 근로기준법 제23조에서는 “사용자는 근로자에게 ‘정당한이유’없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다”고 규정하여 무분별한 징계를 제한하고 있다. 그러나, 실 생활에서는 너무나도 다양한 사례와 사정들이 복합적으로 얽혀있어 무엇이 근로기준법에서 말하는 ‘정당한 이유’ 에 해당하는 것인지 노무전문가가 아니고서는 알기가 쉽지 않다.

그렇다면, 최소한 다양한 유형의 징계를 행함에 앞서 사용자와 근로자간 ‘정당한 이유’의 기준을 이해한다면 사용자는 비위행위에 해당하는 징계종류를 선택할 수 있을 것이고, 피징계자인 근로자는 사용자의 처분에 대한 수용성이 늘어나 징계로 인한 많은 분쟁이 줄어들 수 있을 것이다. 그렇다면 이하에서는 ‘정당한 이유’의 기준에 대하여 간략하게 살펴보도록 하겠다.

근로기준법에서 말하는 ‘정당한 이유’는 크게 4가지로 나누어 살펴볼 수 있다.

1. 징계사유가 정당한가?의 측면이다.

이는 징계가 회사의 취업규칙 등 회사의 규정에 명시가 되어져 근로자가 어떠한 사유가 징계사유에 해당하는지 사전에 알고 있어야 한다는 의미이다. 또한, 취업규칙 등 징계규정에 명시된 사유 그 자체가 비위행위에 대한 사유로써 정당성이 인정되는 내용이어야 하며 마지막으로 근로자가 실제 그러한 비위행위를 행하였어야 한다는 점이다.

2.징계의 절차가 정당한가?의 측면이다.

회사의 취업규칙이나 노동조합이 있는 회사의 경우 단체협약 등에는 징계에 대한 규정이 있고, 징계에 앞서 근로자에게 징계를 할 것임을 사전에 통보하는 절차와 징계위원회를 구성하는 절차, 징계시 근로자에게 충분한 소명권(변명권)을 부여할 절차, 재심 등을 규정한 절차 등 다양한 절차규정을 두는 경우가 일반적이므로 규정된 절차를 정확하게 준수하지 않는다면 이는 절차적 측면의 정당성이 인정되지 않는다.

3.이중징계 문제이다. 이는 하나의 비위행위에 대하여 한번 징계사유로서 제재를 행한 경우 동일한 사유로 재차 징계를 할 수 없다는 의미이다.

4.마지막으로 비위행위가 징계사유에 해당하며, 규정 등에서 정한 징계절차에 문제가 없고 이중징계가 아니라고 할지라도 사용자는 근로자의 비위행위의 정도에 맞는 징계종류를 선택해야 하며, 동일한 잘못을 저지른 타직원과의 형평상에도 문제가 되지 않아야 한다. 이를 징계에 있어서의 ‘형평의 원칙’과 ‘비례의 원칙’이라고 한다.

이와 같은 4가지 원칙이 모두 지켜져야 징계의 정당성이 인정되며 근로기준법에 규정하는 ‘정당한 이유’에도 부합하게 되는 것이다.

근로자의 경우 위의 4가지 원칙을 살펴보아 징계의 정당성이 인정되지 않는다고 판단될 시에는 지방노동위원회에 구제신청을 통하여 징계의 정당성을 다투어 볼 수 있으며, 사용자의 경우는 위의 4가지의 징계원칙을 반드시 준수하여 징계를 행하여야 다툼의 여지가 줄어들 수 있다는 사실을 명심해야 할 것이다.

개별사업장은 이상의 노동관련 변경사항들에 대한 충분한 사전 검토를 통하여 변경법률이 조기에 정착될 수 있기를 희망한다.

박두환 노무사

(현) 동서노무법인 파트너 노무사

(현) 서울중앙지검 검찰시민위원

(현) 남부고용노동지청 체당금 국선노무사

(현) 서울지방고용노동청 기업지원단 현장활동노무사

(현) 강남구청, 서대문구소상공인회 등 다수기관 외부상담위원

(현) 법무부, HR에듀, 노무사단기학원 노동법 강사