유대리는 영업부서와 연구개발 부서의 시간외근무수당 미지급에 대한 해결책으로 간주근무시간제와 재량근무시간제의 도입을 강 팀장에게 건의하였다.

강팀장: 유 대리가 말한 대로 근로자 대표와의 서면합의를 진행하면 될 것 같고. 그럼 주52시간 근로시간 제한부분이 이번 근로감독의 핵심사항인데. 음… 일부 부서원들이 현실적으로 주 52시간을 초과하여 근무하고 있는 것으로 알고 있으니 이 부분을 유 대리가 체크하고 어떻게 관리할 것인 것 보고해.

유대리: 근로시간에 대한 기록이 있나요?

강팀장: 부서마다 다를 거야. 부서장들과 협의해 보는 것이 좋을 것 같은데.

유대리: 네. 알겠습니다.

유 대리는 강팀장과의 전화통화를 마치고 관련 자료를 살펴본다. 그리고 어떻게 접근할지에 대한 최종적인 접근방식을 확정하기 위해 정노작에게 전화를 한다.

유대리: 정노작님. 현실적으로 몇몇 부서에서 주 52시간을 초과하여 근무하고 있습니다. 근로시간을 단축하기 위한 방안에 대해 관련 자료를 찾아보았는데요. 큰 틀에서 보면 결국 업무를 효율화하고 근로시간을 관리하는 것이라고 생각합니다.

정노작: 맞습니다. 정부가 근로시간을 단축함을 통해 신규채용을 늘리는 것이 목표이지만, 기업 입장에서는 그 부분이 쉽지 않은 일입니다. 그렇다면 현실적으로 근로시간을 관리하여 주 52시간을 초과하지 않도록 하는 것이 필요합니다.

유대리: 그렇다면 근로시간을 관리한다는 것이 구체적으로 무엇을 의미하는 것인가요?

정노작: 무엇보다 근로시간과 휴게시간을 명확하게 구분하여 업무에 대한 집중도를 높이는 것이 필요합니다. 이를 위해서는 고용노동부의 가이드라인을 참고할 필요가 있습니다.







(1) 휴게시간․대기시간

ㅇ 근로자가 사용자의 지휘․감독에서 벗어나 자유롭게 이용이 보장된 시간에 대해서 휴게시간으로 인정하고 있으며, 자유로운 이용이 어려운 경우 사용자의 지휘․감독아래에 있는 대기시간으로 보아 근로시간으로 인정함

(2) 교육시간

ㅇ 사용자가 의무적으로 실시하도록 되어 있는 각종 교육을 실시하는 경우 그 시간은 근로시간에 포함 가능. 그러나 노동자 개인적 차원의 법정의무이행에 따른 교육 또는 이수가 권고되는 수준의 교육을 받는 시간은 근로시간으로 보기 어려움

(3) 출장시간

ㅇ 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 출장 등의 경우에는 소정근로시간(예: 8시간) 또는 통상 필요한 시간(예: 10시간)을 근로한 것으로 간주 가능

ㅇ 다만, 출장과 관련해서는 통상 필요한 시간을 근로자대표와 서면 합의를 통해 정하는 것이 바람직함

(4) 접대

ㅇ 업무 수행과 관련이 있는 제3자를 소정근로시간 외에 접대하는 경우, 이에 대한 사용자의 지시 또는 최소한 승인이 있는 경우에 한하여 근로시간으로 인정 가능함

(5) 워크숍 세미나

ㅇ 그 목적에 따라 판단하여 사용자의 지휘․감독 하에서 효과적인 업무 수행 등을 위한 집중 논의 목적의 워크숍 세미나 시간은 근로 시간으로 볼 수 있으며, 소정근로시간 범위를 넘어서는 시간 동안의 토의 등은 연장근로로 인정 가능함

* 분임토의 등은 소정근로시간 내에 실시하는 것이 바람직함. 다만, 워크숍 프로그램 중 직원 간 친목도모 시간이 포함되어 있는 경우, 이 시간까지 포함하여 근로시간으로 인정하기는 어려움

ㅇ 단순히 직원 간 단합 차원에서 이루어지는 워크숍 등은 근로시간으로 보기 어려움

(6) 회식

ㅇ 회식은 노동자의 기본적인 노무제공과는 관련 없이 사업장 내 구성원의 사기 진작, 조직의 결속 및 친목 등을 강화하기 위한 차원임을 고려할 때, 근로시간으로 인정하기는 어려움. 사용자가 참석을 강제하는 언행을 하였다고 하더라도 그러한 요소만으로는 회식을 근로계약 상의 노무제공의 일환으로 보기 어려울 것임

(7) 기타

ㅇ 사용자의 지휘 감독 여부 등을 포함하여 개별 사안에 따라 구체적․ 종합적으로 고려하여 근로시간

유대리: 아! 그렇군요. 위 가이드라인을 기준으로 부서별 의견을 취합하여 기준을 마련하도록 하겠습니다.

 

정광일 한경닷컴 칼럼니스트

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