업무능력 결여·근무성적 부진시 일반해고…"엄격한 기준·절차 따라야 인정"

고용노동부가 22일 '공정인사' 및 '취업규칙 변경요건 완화' 지침을 발표해 향후 직장에서 가능한 해고 유형과 조건에 관심이 쏠린다.

현행 근로기준법 제23조는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다고 규정한다.

현재 사측이 근로자를 해고하는 방법은 '징계해고'와 '정리해고'(경영상 해고) 두 가지뿐이다.

징계해고는 근로자의 비위 행위로 근로계약상 의무를 위반했을 때 이뤄진다.

근로자가 비리나 심각한 법규 위반 등 잘못을 저질렀을 경우 해고하는 것이다.

정리해고는 사용자의 '긴박한 경영상의 필요'가 있을 때 가능하다.

경영 상황이 악화했을 때 경영 합리화와 고용안정을 위해 일부 근로자를 해고하는 것이다.

정부 지침은 여기에 하나를 더 추가했다.

바로 통상(일반)해고다.

이는 근로자가 근로계약상의 근로제공 의무를 이행할 수 없을 때 해고하는 조치다.

일반적으로 ▲ 부상·질병 등 건강상태로 인해 근로제공이 어려운 경우 ▲ 형사소추, 유죄판결 등으로 노무 제공이 불가능한 경우 ▲ 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 하는 경우 등이 있다.

이 중 특히 문제가 되는 사항은 업무능력 결여 및 근무성적 부진과 관련이 있다.

노동계는 일반해고가 저성과자나 업무 부적응자를 해고한다는 명분으로 '쉬운 해고'를 남발하는 수단이 될 수 있다고 우려한다.

사용자 측은 노동시장의 유연성이 높아질 수 있다는 점을 강조한다.

정부는 사용자의 일반해고 남용과 근로자의 불이익을 최소화하기 위해 기존 판례를 바탕으로 엄격한 기준과 절차를 따라야 한다는 입장이다.

'사회통념상 고용관계를 유지할 수 없는 정도에 이른 경우'에만 해고가 가능하다는 것이다.

즉 대다수 성실한 근로자는 일반해고 대상이 아니라는 설명이다.

지침은 '극히 예외적으로 업무능력이 현저히 낮거나 근무성적이 부진해 주변 동료 근로자에게 부담이 되는 경우' 등을 해고 요건으로 규정했다.

이 경우에도 해고가 정당하려면 노동조합, 노사협의회, 근로자 대표 등이 참여해 평가기준을 마련, 실행해야 한다.

교육훈련을 통한 능력개발 기회를 줘야 하며, 훈련 이후에도 개선이 없다면 배치전환 등을 통해 재도전 기회를 줘야 한다.

업무능력 향상 프로그램이 직원 퇴출을 위한 형식적인 절차에 그쳐서는 안 된다.

사용자가 재량권을 일탈·남용하지 않도록 객관적이고 공정한 평가를 해야 한다.

정부는 일반해고가 '쉬운 해고'로 변질하지 않도록 회사 측은 해고 회피와 고용 유지를 위해 노력해야 하며, 해고는 최후의 수단이라는 점을 강조했다.

(서울연합뉴스) 임주영 기자 zoo@yna.co.kr