노사관계개혁위원회가 노동법개정과 관련한 여론수렴 작업에 착수하면서
정리해고제 복수노조 등 핵심쟁점들에 대한 논의가 활발하다.

근로자 참여문제는 이런 핵심쟁점에서 빗겨나 있지만 협력적 노사관계
정립의 전제조건으로서 노개위가 심도있게 논의하고 있는 사안이다.

근로자참여의 대표적인 창구인 노사협의회 문제를 "노사포럼"의 두번째
주제로 택했다.

현행 노사협의회제의 문제점과 개선방안을 전문가 토론으로 점검해
본다.

<편집자주>

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<> 참석자 : 황석만 <노총중앙연구원 연구위원>
서태구 <선경인더스트리 이사>
양병무 <경총노동경제연구원 부원장>
사 회 : 박내영 <홍익대경제학과 교수 / 노개위위원>

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본사-경총 공동주최

<> 사회 = 노사협의회 제도는 종업원 참여와 관계가 깊습니다.

기존의 단체교섭과의 관계는 어떻게 정리하면 될까요.

<> 양부원장 = 단체교섭에서는 주로 임금 근로조건등을 다루고
노사협의회에선 그 외의 것들을 다룰 수 있다고 봅니다.

협조적 노사관계를 이루기 위한 양대축이라 할 수 있겠죠.

<> 서이사 = 단체교섭은 이해가 상충되는 부분의 조정을 위한 수단이고
노사협의회는 공통이해사항에 대한 접근이라고 할 수 있지요.

사측은 노사협의회를 주로 경영성과나 투자 인력계획 등을 알리는 기회로
활용하고 있고 노측은 복지 작업환경개선등의 문제를 회사와 협의하는
통로로 활용하고 있습니다.

<> 황위원 = 작업장 수준에서의 노사결정 사항은 결국 단체협상을
통하면 됩니다.

그러나 단협이 1, 2년에 한번씩 있기 때문에 그것을 보완할 수 있는
정례적인 창구가 필요한 실정입니다.

노사협의회가 그 역할을 하고 있다고 보이지만 현행법은 논의대상을
한정짓고 있다는데 문제가 있습니다.

<> 사회 = 특히 노조가 결성돼있지 않은 미조직 사업장에서의 노사협의회
역할이 중요하겠군요.

<> 양부원장 = 그렇습니다.

실제로 삼성그룹 같은 경우 노사협의회가 타사의 노조보다 더 지독하다는
얘기까지 들을 정도로 제대로 기능을 하고 있습니다.

많은 중소기업들이 노조미조직 사업장임을 생각해 볼 때 노사협의회가
상당한 역할을 수행할 수 있습니다.

<> 서이사 = 노조가 없는 중소기업에선 어떤 형식으로든 노사간
대화창구가 필요하기 때문에 노사협의회를 제대로 활용할 필요가 있는
것이지요.

<> 황위원 = 그렇다고 노조가 있는 대기업이라고 해서 단체협상이 모든
걸 해결해 주지는 못합니다.

노동조합의 조직 대상이 좁기 때문입니다.

대부분 생산직 노동자만을 조직 대상으로 하고 있기 때문에 나머지
근로자들의 이익을 대변할 창구도 필요합니다.

<> 사회 = 그렇다면 현재 노사협의회 제도는 어느 정도 성과를 거두고
있다고 보시는지요.

<> 양부원장 = 근로자의 복지및 작업환경개선 측면에선 상당한 효과를
거두고 있습니다.

이 제도를 잘 활용하면 근로자 참여 확대가 가능하다는 얘기지요.

<> 황위원 = 노동계로선 반대 의견입니다.

실효성이라는 측면에서 그렇게 의미를 찾을 수 없다고 봅니다.

노동자들이 참여하기 위한 전제조건인 전문성 제고 장치가 전혀 없기
때문입니다.

노사협의회제 자체에는 찬성하지만 현행법이 협소하게 강제하고 있는
부분에 대해서는 상당한 개정이 필요하다고 생각합니다.

<> 서이사 = 노사협의회는 최근 기업경영과 관련된 제반 정보를 교환하고
서로의 입장을 이해시키는 창구로서 노사쌍방이 유용하게 활용하고 있는
추세입니다.

그러나 생산성 향상이나 경쟁력 강화라는 결과를 낳지 못하고 있다는게
아쉬움입니다.


<> 황위원 = 회사측이 경영참가를 어느 정도 허용하면서 노조와 서로
공유하는 부분이 많아져야 그게 가능합니다.

노사협의회 대표들이 강력한 리더십을 발휘하지 못하도록 돼있는
노사협의회법으론 생산성향상을 확보하는 방법이 나올 수 없어요.

<> 이교수 = 회사가 알아서 할테니까 근로자들은 방해하지 말고 조용히
따라오라는 식으로 노사협의회를 운영하니 문제가 생깁니다.

교육관련 투자를 확대해 근로자에게도 기능개발과 참여의 기회를 제공하는
것이 중요합니다.

<> 서이사 = 우리 회사는 지난 92년과 95년 두차례 계층별 직능별 전사원
교육을 실시한 적이 있습니다.

교육 후 설문조사를 해봤더니 대부분의 사원들이 회사에 대해 많은 열정을
갖고 있고 미래를 걱정하고 있었습니다.

노사가 머리를 맞대고 프로그램을 짠다면 교육쪽에서 할수 있는 일이
많습니다.

<> 사회 = 교육훈련의 보다 근본적인 주안점은 전사원의 잠재능력을
계발하는 데 있습니다.

모든 구성원들의 감춰진 아이디어와 창의성을 활용하는게 중요하다는
얘깁니다.

노사협의회가 교육과 잠재능력의 개발 도구로 활용될 가능성을 논의해보죠.

<> 서이사 = 선경이 추구하고 있는 경영이념인 "수펙스"의 기초이념이
바로 그런 것입니다.

개인이나 기업전체의 활용되지 않은 잠재적 능력을 제대로 활용해보자는
취지입니다.

근로자들이 현장에서 내는 개선아이디어는 실제로 많은 부분에서
기업경쟁력 강화의 밑거름이 되고 있습니다.

<> 황위원 = 한걸음 더 나아가 노동자에게 경영과 인사에도 적극적으로
참여할 기회를 주어야 한다고 봐요.

그래야 노동자들이 예상되는 감원을 막을 수 있고 마음을 놓고 창의성을
충분히 발휘할 수 있기 때문이지요.

<> 사회 = 노사협의회법엔 보고사항과 협의사항이 구분돼 있습니다.

그런데 논의대상에 대해 소위 "열린 경영"을 위해 좀 더 확대해
합의까지 하자는 노동계의 요구가 많은 편인데요.

<> 양부원장 = 경영계 입장에서는 보고사항 협의사항은 좋지만 합의는
불가능하다고 봅니다.

단체협약이 있는데 이중 부담이지요.

<> 황위원 = 독일의 경우 퇴직자와 해직자에 대한 보상계획까지 합의하고
공동결정하고 있습니다.

노총의 기본적인 입장은 공동결정과 합의를 확대하는 것입니다.

<> 서이사 = 단체협약이 엄연히 있는데 이원화시킨다면 혼란이 가중
될 것입니다.

이와 같은 혼란은 경영의 혼란을 초래해 조합과 회사만이 아니라
고객에게도 영향을 미칠겁니다.

<> 사회 = 노사협의회가 인사.경영권에 대한 논의를 하는 문제는
어떻습니까.

경영계에선 반대가 심한 실정인데요.

<> 황위원 = 경영.인사권이라는 것은 법적인 실체가 존재하지 않는
것입니다.

노동자와 사용자가 일심 동체로 국제경쟁을 이겨나가자는 판국에 경영권
인사권을 논의못할 이유가 없다고 봅니다.

<> 양부원장 = 경영.인사권은 경영자의 고유권한입니다.

근로자가 노동 공급권한을 갖고 있듯이 사용자는 노동의 수요권한을 갖고
있는 것입니다.

더욱이 지금과 같은 무한경쟁시대에는 고도의 전문성과 신속한 의사결정이
요구되고 있는데 의사결정을 노사가 공동으로 한다면 경영의 효율성을
기대할 수 없습니다.

<> 이교수 = 노동조합은 원칙적으로 근로자를 약자로 보고 근로자를
보호하는 기능을 하고 있습니다.

따라서 인사나 경영참여 문제도 노조 또는 노사협의회에서 논의할 수 있는
기회는 주어야 합니다.

그렇지 않으면 앞으로는 근로자의 협력을 유인하는데 상당한 어려움이
있을 것입니다.

<> 사회 = 인사.경영권에 대한 참여 문제는 현 단계로서는 경영자들이
두려워 하기 때문에 어려울 것 같습니다.

먼 훗날 노사신뢰가 구축됐을 때는 가능하지 않겠느냐고 보입니다.

지금 추진되고 있는 노사관계개혁의 초점은 기업의 모든 구성원들의
잠재적 능력을 존중하고 계발하는데 있습니다.

그런 점에서 노사협의회를 참여와 협력을 이끌어낼 수 있는 시스템으로
활용하는 방안이 모색돼야 할 것으로 봅니다.

< 정리=권영설기자 >

(한국경제신문 1996년 7월 22일자).