한국경제신문사는 6일 한국노동교육원과 공동으로 서울 여의도
중소기업회관 국제회의장에서 진념 노동부 장관을 비롯 4백여명의
노.사.정.학계 관계자가 참석한 가운데 "노사협력의 실태와 발전방향"을
주제로 공개 토론회를 가졌다.

이날 토론회에서는 올들어 전국 산업현장 곳곳으로 확산된 노사협력
분위기와 무한경쟁시대의 새로운 노사관계질서 등을 진단하고 바람직한
노사관계 발전방안에 대해 열띤 토론을 벌였다.

이정택 한국노동교육원 연구위원이 발표한 ''우리나라 노사협력의 실태와
과제''란 내용을 요약 소개한다.

< 편집자 >

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우리나라는 지난 90년이후 노사분규 건수가 급격히 줄어 들었고
올들어서 적어도 양적인 측면에서는 노사관계 안정기에 접어들었다고
볼수 있다.

그러나 질적이고 구조적인 측면에서 아직 해결해야할 문제가 산적해
있다.

그중 가장 심각한 것이 인적자원의 창의성과 자발성을 부여하는 일이다.

이는 노사협력의 내실화가 우선되어야 하며 따라서 본연구는 경험적
자료를 통해 현재 노사협력의 질적수준을 확인하고 그문제점을 파악해
발전적 정책대안을 제시하고자 한다.

전반적으로 우리나라 근로자들은 사용자들에 비해 노사협력을 비관적
으로 바라보는 경향이 있다.

지난 8월10일부터 9월30일까지 1백인이상 사업장 1천2백11곳을 대상으로
실시한 노사협력실태에 관한 설문조사 결과 사용자들의 48.3%가 우리나라의
노사협력이 잘되고 있다고 응답한 반면 근로자들은 21.4%만이 잘되고
있다고 응답했다.

노사협력선언과 관련해선 사용자(무응답 76.4%)의 경우 주로 고용안정
(8.9%), 기업이미지 제고(7.2%), 조합원의 복지후생개선(5.0%) 등을
선언 이유로 꼽은데 비해 근로자(무응답 75.4%)는 조합원의 복지후생개선
(12.6%), 고용안정(5.7%), 기업이미지제고(3.8%) 등을 들었다.

또한 노사협력과 관련해 정부에 바라는 역할에 대해선 사용자측의
경우 노사협력업체에 대한 인센티브제공(10.5%),노사협력의식 확산을
위한 교육(3.8%) 등을 주로 꼽았으며 근로자측은 인센티브제공(7.8%),
선진노사협력견학(4.0%) 등을 희망했다.

노사협력센터의 역할에 대해서는 사용자들이 노사협력의 필요성 및
당위성에 대한 홍보와 교육, 노사협력방법에 대한 책자제작 및 보급 등이
필요하다고 응답한데 비해 근로자들은 노사협력의 필요성및 당위성에
대한 홍보와 교육, 노사협력을 위한 토론회 및 간담회개최 등이
중요하다고 응답했다.

현재 노사협력사업은 많은 기업에서 제도형태로 채택되고 있으나
근로자들의 참여도 및 만족도는 행사형태의 사업에서 더욱 높게 나타나고
있다.

이는 다시말해 제도형태의 사업이 대부분 형식적 수준에 머무르는
경향이 있는 반면 행사형태의 사업은 위로성 잔치, 인센티브제공 등의
물적.심적 격려가 주어지기 때문에 근로자들의 호응을 얻고 있다는
것이다.

구미 선진국의 노사협력사업이 규칙과 제도에 기반을 둔데 반해
우리나라의 경우 관행과 행상에 기초하고 있는 점을 감안할때 우리나라
에서는 인간적.정의적 관계에 바탕을 둔 노사협력이 효과적 일수 있음을
보여준다.

우리나라 노사협력에는 한국적 온정주의가 작용하고 있다.

독일의 경우 노사대 등 관계하에서 노사협력을 이루어가고 있고 일본은
능력위주의 인사노무관리와 기업별 노동조합주의 정착으로 노사협력을
이끌어 가고 있다.

반면 우리나라에서는 사용자가 베풀수 있는 만큼 베풀어 나름대로의
정성을 보이고 근로자들은 그에 대한 화답으로 협조를 보내는 방식을
취하고 있다.

그러나 이런 온정주의적 노사협력방식은 물질적 베품에 뿌리를 두고
있기 때문에 기업의 지불능력한계와 함께 붕괴의 위험성을 내포하고
있다.

권한과 책임의 노사간 공유의 제도화로 강요성, 유인성이 아닌 자발성에
의한 노사협력이 뿌리 내려야 한다.

기업들이 실시하고 있는 구체적인 노사협력 프로그램은 임금 및 인사,
인력개발, 작업과정, 복지, 노사관계 등 27개항목 가운데 노사관계분야와
관련된 프로그램이 가장 많고 인력개발과 관련된 프로그램이 가장 적은
것으로 나타났다.

그러나 노사관계분야는 만족도와 참여도의 측면에서 근로자와 사용자가
큰 견해 차이를 보이고 있으며 인력개발 관련분야를 외면하고 있는 것은
인력개발을 위해 기업들이 투자를 적게 하기 때문으로 분석된다.

근로자들이 가장 높은 참여도와 만족도를 나타낸 프로그램은 학자금
지원제도 등 근로복지개선 식당운영 노사협의회 임.단협 등 주로 개인적
권리획득에 관한 것이다.

작업장내의 의사결정형태에 관련, 인사이동, 직무배치, 출장 등은 주로
직장상사가 결정하고 연장근로, 휴가 및 휴직, 병가 및 결근 등은 주로
상사와 본인간의 협의하에 결정하는 것으로 나타났다.

작업장 체제가 분권화 되기에는 아직 상당한 것리가 있음을 보여주는
단적인 증거라 할수 있다.

우리나라 노사협력의 현황 및 수준에 대한 이같은 분석을 바탕으로
다음과 같은 정책적 대안점을 찾을수 있다.

노사협력과 관련해선 인센티브의 제공과 그 필요성 및 당위성에 대한
홍보, 토론회, 간담회 개최 등이 중요하며 외부전문가 집단에 의한
노사관계진단과 서비스의 개발도 시급하다.

그 과정에서 무엇보다 근로자들의 의견이 존중되어야 한다.

또한 노사협력과 관련한 정보욕구가 노사모두에 충만한 현 시점에서
노사협력을 위한 전국적인 네트웍 구축으로 산.학.정간의 노사협력관련
정보교류가 활성화 돼야 할 것으로 보인다.

선진외국과 달리 우리나라는 제도형태의 노사협력사업보다 행사
형태의 노사협력사업이 실효성을 보이고 있어 앞으로 제도형태의
노사협력사업을 선진국 수준으로 발전시킴은 물론 인간적 정의적 측면이
강조되는 행사형태의 노사협력사업도 우리나라의 풍토에 맞게 더욱
발전시켜야 한다.

회사의 물질적 베품과 근로자들의 애사심발휘 형태의 노사협력은
기업의 지불능력한계와 함께 무너지기 쉽다.

따라서 기업은 참여와 권한의 하부이양 방식으로 근로자들의 자발적
협력을 일구어 내야 한다.

개별노사협력 사업에서 노사관계분야가 높은 실시율을 보이고 있으나
만족도와 참여도에 관해서 근로자들과 사용자들간에 큰 견해 차이를
보이고 있다.

이는 두가지 정책적 함의를 갖는다.

첫째는 지나치게 단체교섭 수준에 머물고 있는 노사간 관심사안을
경영의 장.단기전략과 작업장 수준으로 전환해야 한다.

둘째는 개별노사협력 프로그램의 실시이후 효과분석이 실증적으로
이루어 지도록 효과측정 도구를 개발해야 한다.

이와함께 인적자본계발에 대한 과감한 투자가 이루어져야 한다.

기업은 인적자본계발에 대한 장.단기투자전략 및 구체적 전략수립을
통해 노동조합의 적극적인 참여를 이끌어 낼수 있을 것이다.

작업장내 의사결정방식과 관련해선 보다 많은 권한의 하부이양과
그과정에서 상사와 본인간 협의가 선행되는 풍토의 정착이 요구된다.

이를 위해 외부전문기관에 의한 집단적 합의도출기법, 문제해결기법
등에 대한 다양한 교육과 홍보가 필요하다.

(한국경제신문 1995년 12월 7일자).