문화란 동일한 환경 내에서 생활하거나 근무하는 사람들이 공유하고 있는
집단적 현상및 가치를 의미한다.

그것은 공유 가치만이 아니라 사회및 조직체에 습관화되어 무의식적으로
당연한 것으로 간주되는 기본적인 가설과 믿음까지도 포괄한다.

조직체인 기업에도 조직 문화 또는 기업 문화가 있다.

기업 인수와 합병에서 흔히 간과되고 있으나 그 성패를 좌우하는 결정적
요인중의 하나가 바로 해당 기업들의 기업 문화이다.

M&A는 기존 기업 문화에 일대 충격을 주며 조직 구성원에 대한 심리적
압박과 갈등 증폭의 계기가 된다.

업무 면에 있어서도 문화적 충격은 영업 전략에도 큰 영향을 미친다.

각 기업의 위험에 대한 선호 태도및 투자 효과에 대한 중단기적 이해 관점,
권한의 위양 정도와 조직의 자율적 분위기 등이 각 회사마다 상이하기 때문에
기업 인수 합병에 의한 이질적 문화의 결합은 좌절과 대립을 초래하게 마련
이다.

대규모 기업 집단이 중소규모의 기업을 인수하는 경우 일정 시간에 걸쳐
중소기업의 기업 문화는 대기업 집단의 문화 속으로 동질화되어 간다.

그러나 기업 규모가 서로 비슷한 합병이거나 오히려 규모가 작은 기업이
큰기업을 인수하는 경우 문화 차이에 따른 갈등은 증폭되는 경향이다.

이러한 상이한 기업 문화의 융화 문제는 M&A 추진에 있어 예견되고 준비
되어져야 한다.

이를 위해서는 상호 기업 문화의 성격을 적시하여 바람직한 방향으로 통합된
"문화적 변화"를 추진하여야 할 것이다.

결혼생활 중 성격 차이로 파탄을 맞이하는 경우가 흔히 있으나 이를
슬기롭게 극복하는 것이 결코 어려운 일은 아니다.

기업간 흔사인 M&A에 있어서 기업 문화 문제도 마찬가지가 아닌가 한다.

성공적인 기업 인수 합병은 동일한 기업 문화를 전제로 하는 것이 결코
아니다.

다만 M&A후 구성원들의 참여와 예측된 동태적 변화가 요구될 뿐이다.


(한국경제신문 1997년 5월 24일자).