정회훈 < 이커뮤니티 대표 >

벤처창업 초기에는 아이디어와 기술력이 매우 중요하다.

이를 토대로 경쟁력있는 비즈니스 모델도 만들고 필요한 자금의 투자 여부도 결정한다.

여기에서는 사업의 성패가 사람에 달려 있다고 할 만큼 사람의 중요성이 부각된다.

한 벤처기업의 경우 사업내용이 매우 매력적인데도 직원 이직률이 높은 경우를 보았다.

벤처기업은 직원들의 창의력을 위해 자율성을 많이 주고 조직구성원들이 신세대를 포함한 젊은층으로 주로 구성되다 보니 상호협력과 조정이 안되는 경우도 자주 보게 된다.

이러한 이슈들은 비단 벤처기업에서만 나타나는 현상은 아니다.

하지만 벤처의 인력 및 조직관리 측면의 이슈는 성장단계별로 어느 정도 유형화되어 있으므로 각 단계 특징에 따라 잘 대응해야 것이다.

보통 기업성장단계는 <>창업기 <>성장기 <>성숙기 <>안정기(또는 쇠퇴기)로 구분한다.

창업기는 창업초기부터 직원수가 10~20명 정도 될 때까지를 말한다.

이 시기에는 어떤 사람들이 창업팀에 참여하고 있는지에 따라 사업의 진척이 이루어진다.

따라서 해당 분야의 충분한 경험과 지식을 겸비한 인력을 창업팀에 영입하거나 이사진으로 선임하고 창업관련 업무를 잘 아는 회계사나 변호사 등 전문가를 경영에 활용하는 것이 중요하다.

하지만 효과적인 팀워크에 의한 시너지를 얻기 위해선 창업팀원들간의 적절한 역할분담이 필요하다.

이에 실패하면 창업 자체가 원점으로 돌아가기도 한다.

그러나 창업기에는 시장규모가 충분히 크거나 성장가능성이 없을 경우 또는 기술적인 가능성이 취약한 경우에 중대한 위기에 처하게 된다.

이 시기에는 사장도 경영자로서의 자질보다는 사업성에 대한 검증 및 확신을 제공할 수만 있으면 제 역할을 어느 정도 다 할 수 있다.

성장기는 창업기 이후 직원수가 50~70명 정도까지 증가하는 시기다.

창업자가 경영자로서의 역할을 충실히 수행할 수 있도록 변화를 요구하는 시기다.

기업 규모가 갑자기 커짐에 따라 직원들간의 의사소통이 어려워지고 창업자의 경영능력 부족이 드러날 수 있다.

따라서 효율적인 경영관리 시스템이 구축돼야 한다.

변화관리를 제대로 하지 못할 경우 리더십의 위기가 오는 때이기도 하다.

이 시기의 문제점을 최소화하기 위해서는 충분한 의사소통을 위한 공식적인 제도 및 비공식적인 노력도 필요하게 된다.

조직의 분위기가 와해되는 경우도 많아서 조직문화 관리의 필요성이 대두되기도 한다.

회사의 비전과 가치관을 공유하는 것이 중요하다.

인원이 급증함에 따라 창업멤버와 새로 들어온 직원 사이에 보상으로 인한 갈등이 표면화될 수 있다.

객관적이며 공정한 보상시스템을 확보해야 하는 시기다.

이 때는 성숙기의 문제를 예방하기 위해 적당한 사람을 찾아 업무를 위임함으로써 후계자를 양성해야 하는 시기이기도 하다.

많은 벤처기업이 이 시기를 잘 넘기지 못하고 도태되는 경우가 대부분이다.

엔지니어들이 창업한 경우 경영자로서의 전환에 많은 어려움을 겪기도 한다.

성숙기는 직원수가 1백~2백명 정도까지 증가하는 시기를 말한다.

직원들간의 직접 접촉에 의한 업무처리방식에서 시스템에 의한 업무처리로 넘어가는 시기다.

따라서 효과적인 관리시스템을 정착시키는 것이 필요하다.

아울러 인간적인 냄새가 없어지고 건조해지는 것을 막기 위해 직접접촉의 기회를 만들도록 힘써야 한다.

이 시기의 경영상 위기는 대부분 조직관리 능력의 부족에 기인한다.

시스템에 의해 업무가 처리됨에 따라 향후 안정기에 맞게 되는 조직의 관료화와 경직화의 위기를 서서히 준비하지 않으면 안된다.

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