계절이나 시간에 구애받지 않고 1년 가운데 아무 때나 신입사원을 선발
하는 상시채용제도가 확산되고 있다.

연간 혹은 방기별 인력수급계획에 의한 채용제도로는 기구 및 조직의
변화에 능동적으로 대처하지 못한다는 인식이 널리 퍼진데 따른 것.

중소기업에서 시작된 상시채용제도는 이제 항공사 연구소 케이블TV를
포함, 대기업에까지 확산되고 있다.

취업정보 전문업체 조사에 따르면 상시채용제도에 의한 인력충원은 전체
인력수급의 10~20%선에 이르고 있다.

채용제도에서의 이러한 ''시간파괴''는 취업준비생에게 선택의 폭을 넓혀
주기도 한다.

군복무등으로 취업시즌을 놓친 지원자들에게 상시 채용제도는 시간을
낭비하는 안타까움을 줄여준다.

철강산업외에 무역 정보통신등 다양한 분야에 진출하고 있는 한보그룹은
그룹차원에서 상시채용제도를 활용하고 있다.

한보는 특별히 정해진 기간없이 아무때나 원소를 교부하고 접수한다.

서류전형후 가 계열사별로 매주 토요일 면접을 실시하며 합격여부는 개별
적으로 통보하고 있다.

합격된 사람은 특별한 연수교육 없이 바로 사무현장에 투입돼 현장직무
교육(OJT)을 받는다.

신입사원 연수가 없는 대신 한보는 반년마다 그룹 공동연수를 실시하고
있다.

대우그룹도 상시채용제도를 부분적으로 채택하고 있다.

대우는 ''채용지원엽서''를 제작해 대학등에 배포, 수시로 접수하고 있다.

아직 그룹내 모든 계열사로 확산되지는 않았으나 우수한 인력을 확보하는
수단으로 상시채용제도를 적극 활용하고 있다.

김우중회장은 특히 시위경력으로 취업에 제한을 받는 학생운동 출신자들을
면접을 통해 수시로 채용, 우수인력을 적극 활용하고 있기도 하다.

기아그룹은 해외인력 연구원등을 시기와 상관없이 채용하고 있다.

해외인력등 우수인재를 조기에 선발해 활용하려는 생각에서다.

기아는 특히 대학과 연계해 지원했던 그룹장학생들이 학위를 받고 귀국
하면 언제라도 이들을 채용하고 있다.

한화그룹도 계열사별로 수시채용을 확대하고 있다.

공채때 미처 선발하지 못한 전문직이나 갑작스런 인력수요를 충당하기
위해서다.

대한항공이나 아시아나항공은 ''수시접수 데스크''를 설치해 인력을 모집
한다.

늘어가는 노선에 투입될 승무원의 확보가 중요한 이들 항공사는 특히 여성
인력의 충원을 위해 이 제도를 채택하고 있다.

테세이패시픽 노스웨스트 타이항공 싱가포르항공 일본항공 등도 지원서
접수창구를 언제나 열어놓고 있다.

이밖에 프로젝트에 따라 전문가를 확보해야 하는 연구소, 이직률이 비교적
높은 보험사, 전문인력 기근현상으로 제작에 어려움을 겪고 있는 케이블TV
등도 상시채용제도를 택해 인력을 충원하고 있다.

이러한 상시채용제도의 확대와 함께 일부 기업들은 컴퓨터통신을 적극
활용하고 있다.

하이텔 천리안등 컴퓨터 통신망에는 취업정보망이 별도로 마련돼 있어
기업과 취업분비생을 연결해 준다.

기업들은 통신망을 통해 회사연혁과 충원방법등에 대해 자세히 소개하고
있다.

(한국경제신문 1995년 8월 28일자).