서울행정법원 제13부는 지난 2월 자동차 부품사 C사의 전 직원 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고구제재심판정 취소 소송에서 청구를 기각하고 중노위와 회사 측의 손을 들어줬다.
◆"반대파 친인척 뽑지마" 강요한 노조 간부
1985년 완성차 업체에 자동차 내장 부품을 공급하는 C사에 입사한 A씨는 2017년 이 회사 근로자 490여명 중 420여 명이 가입한 노조의 수석 부지회장을 지내고 있었다.A는 2018년 2월 갑자기 채용업무를 담당하는 경영지원팀장에게 '신규인원 채용관련 집행부 요구사항'이라는 문서를 제출하면서 노조 내부 경쟁세력인 반대 조직 소속 근로자들 72명의 이름이 기재돼 있는 문서를 별도로 건넸다. 그리고 "신규채용에서 반대조직 소속 근로자들과 관련 있는 자들을 최대한 배제해 달라"고 요구했다.
노조위원장이 회사 측 채용 절차에 개입하려 한 것이다. A는 "2011년과 2013년 신입사원 채용 과정에서 (반대파인 자신의 이전 노조 집행부가) 자신들의 지인, 친인척 등을 대거 입사시킨 행위에 대한 대응 차원"이라고 설명했다.
경영지원팀은 "A가 특정 조직원들의 명단과 함께 이 사건 채용 과정에서 그 자녀와 친인척들을 채용배제할 것을 요구해 왔다'는 내용을 담은 회사 소식지를 배포했다. 블랙리스트에 이름을 올린 반대 조직 측도 고용노동지청에 근로기준법 위반(취업 방해) 혐의로 진정을 제기했고, A는 기소된 끝에 취업방해 등의 혐의로 징역 6월, 집행유예 2년을 선고 받게 됐다.
근로기준법 40조는 '누구든지 근로자 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성·사용해선 안 된다'고 규정하고 있다. 이를 위반하면 5년 이하의 징역이나 5000만원 이하의 벌금형에 처해질 수 있다.
결국 A에 대한 유죄 판결이 확정된 이후인 2020년, 회사는 징계위를 소집해 A에 대한 징계 해고를 의결했다. 이에 A는 지노위와 중노위에 구제신청을 했지만 받아들여지지 않자 노동위원회를 상대로 소송을 제기한 것이다.
A는 재판 과정에서 "채용을 독점한 세력들이 다시 채용을 독점하는 것은 막고 공정한 채용이 이뤄지기 바라는 마음이었다"며 자신의 행동이 정당하다고재차 주장했다.
◆법원 "기업질서 심각하게 저해...해고 가능"
법원은 "A의 행위는 회사 취업규칙이 중징계(징계해고, 출근정지, 강등) 사유로 정한 '직장 질서를 문란케 한 경우'에 해당한다"며 "동기도 노조 내부에서 A가 속한 현장 조직과 경쟁 관계에 있는 조직 소속 근로자의 증가를 견제하고, 이를 통해 자신이 속한 조직의 영향력 유지를 꾀한 것"이라고 지적했다.이어 "A의 비위행위로 참가인은 인사권 행사에 있어서 상당한 압박을 받았으며, 반대 조직 근로자들 역시 상당한 불안감을 느꼈다"며 "이런 일련의 행위로 회사와 근로자들 사이 및 근로자들 내부에서 반목이 발생했고, 그로 인해 회사의 명예와 기업질서가 심각하게 저해됐다"고 꼬집었다.
재판부는 또 "채용절차에서의 공정함이라는 사회적 가치를 해쳤고, A의 비위행위가 건전한 노동질서 확립을 상당히 저해한 점 등을 종합적으로 고려해 보면, 징계해고가 재량권의 범위를 벗어났다고 볼 없다"고 지적하고 회사 측의 손을 들어줬다.
◆전문가들 "노조의 채용 관여는 불법 소지...단호히 대처해야"
한편 노조 조합원들의 친인척들이 회사에 대거 지원하는 것도 모자라 이들을 뽑거나 뽑지 말라고 주문하는 노조의 '짬짜미 채용 구조'도 해결해야 한다는 목소리가 높다.현대차 노조의 경우 지난해 1월엔 이례적으로 “채용 관련 어떠한 불법행위도 근절한다”고 발표하기도 했다. “채용 과정에 청탁·압력·강요·금품·향응은 있을 수 없다. 비리 연루자는 모든 수단을 동원해 법적 책임을 묻고 일벌백계하겠다”는 취지다.
이런 너무나 당연한 입장이 나온 이유는 과거 현대차 등 완성차 분야에서는 생산직 채용 비리가 만연했기 때문이다. 2005년에는 입사 추천 대가로 브로커를 통해 4억원대 금품을 받은 노조 간부 등 8명이 구속된 바 있다.
김용문 덴톤스리 법률사무소 변호사는 "채용절차의 공정화에 관한 법률은 ‘누구든지’ ‘법령을 위반하여 채용에 관한 부당한 청탁, 압력, 강요 등을 하는 행위’와 ‘채용과 관련하여 금전, 물품, 향응 또는 재산상의 이익을 제공하거나 수수하는 행위’를 할 수 없도록 엄격하게 규율하고 있다"며 "한편, 공정한 채용을 방해하는 행위가 허위사실 유포, 위계, 위력에 의해 이루어질 경우에는 형법상 업무방해죄로 처벌되고 민사상 손해배상책임이 인정될 수도 있다"고 꼬집었다.
이어 "최근 사회 전반적으로 분배의 정의와 공정이 보편적 가치로 정립되고 있는 추세임을 감안하면, 채용권자인 기업으로서는 채용의 공정성을 침해하는 행위에 대해 보다 적극적이고 분명하게 대응함으로써 불필요한 오해나 공동행위책임에 따른 리스크를 예방할 필요가 있다"고 강조했다.
곽용희 기자 kyh@hankyung.com
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집단행동에 불참한 전공의 명단인 이른바 '전공의 블랙리스트'가 온라인에 확산된 가운데 경찰이 25일 온라인 커뮤니티 '메디스태프' 대표를 직접 불러 조사한다.서울경찰청 사이버범죄수사대는 의사·의대생 온라인 커뮤니티 메디스태프 대표 기모 씨에게 이날 오후 2시 출석해 조사받으라고 통보했다고 밝혔다. 앞서 메디스태프에는 이달 초 현장에 남은 전공의를 '참의사'라고 조롱하며 개인정보를 공개한 글이 올라와 논란이 됐다.이 글에는 전국의 70여개 수련병원 별로 집단사직에 참여하지 않은 전공의들의 소속 과와 과별 잔류 전공의 수로 추정되는 정보가 상세히 담겼다.시민단체 서민민생대책위원회는 지난 8일 기씨와 글 작성자를 정보통신망법 위반과 명예훼손, 업무방해 등 혐의로 경찰에 고발했다.경찰은 전공의 '리베이트 의혹'을 내부 고발한 대학병원 교수 A씨의 신상정보를 메디스태프에 올리고 모욕한 게시글·댓글 작성자들도 정보통신망법상 허위사실적시 명예훼손과 모욕 혐의로 입건해 조사하고 있다.고소장에 따르면 A 교수는 2020년 전공의들이 환자들에게 치료와 무관한 비급여 비타민을 권유해 뒷돈을 챙겼다는 의혹을 병원 측과 보건복지부 등에 제기했다. A 교수 측은 지난 19일 메디스태프에 '○○병원 리베이트 사건의 전말'이라는 제목의 게시글이 올라와 A 교수를 특정할 수 있는 모욕적 댓글들이 달렸다며 이들 작성자를 경찰에 고발했다.경찰은 이들 게시글과 댓글의 인터넷 주소(IP) 등을 추적해 작성자들을 특정할 것으로 알려졌다.조아라 한경닷컴 기자 rrang123@hankyung.com
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원하는 지원자가 우리 회사에 입사하지 않는 이유 [긱스]
최근 채용 잘한다고 소문난 기업들의 채용사이트에는 한 가지 공통점이 있습니다. 채용사이트 하단을 유심히 살펴보면 ‘made with Greeting’이라는 표시가 붙어 있습니다. 그리팅이라는 채용 관리 솔루션(ATS)을 사용하여 채용하는 기업들입니다.그리팅은 출시 약 4년 만에 LG U+, KB증권, 컬리 등 6000곳이 넘는 기업들이 채용할 때 사용하는 국내 1위 솔루션이 됐습니다. 그 비결에 대해 두들린 이태규 대표는 ‘채용 방식의 변화’와 ‘지원자 경험의 중요성’을 꼽았습니다. 이 대표가 '인재를 채용할 수 있는 확률을 높이는 법'이란 주제의 기고를 한경 긱스(Geeks)에 공유합니다.코로나 이전 기업들의 채용 방식은 단순했습니다. 상반기와 하반기, 정해진 기간에 공개 채용을 진행했기 때문입니다. 공개 채용은 큰 이점이 있습니다. 동일한 시기에 여러 포지션을 한 번에 채용하기 때문에 기업 입장에선 ‘일괄 처리’가 가능하고, 지원자 입장에선 예측이 가능합니다.수십 년간 지속돼 왔던 공개 채용 방식은 코로나 팬데믹을 기점으로 급격하게 변하기 시작했습니다. 바로 수시 채용이 떠오르게 된 것입니다. 한국 경영자총협회가 100인 이상 기업 500곳을 대상으로 시행한 2023년 신규채용 실태조사에서는 신규 채용 계획이 있는 기업 중 67.4%가 수시 채용만 실시할 것이라고 답했습니다.코로나19로 인해 경영 불확실성이 커지고 경직된 고용제도와 근로 시간 단축, 최저임금 상승 등으로 인건비 부담이 늘어나자 필요한 포지션만 그때그때 뽑겠다는 경향성이 더욱 강해진 것입니다. 이제는 기업들의 채용 방식이 수시 채용만 진행하거나, 공개 채용과 수시 채용을 병행하는 형식으로 변화했습니다.공개 채용 시대에서는 기업이 절대적인 갑이었습니다. 채용 공고를 오픈하면 충분한 지원자가 들어왔고, 그중 기업에서 마음에 드는 지원자를 선택했습니다. 수시 채용 시대에는 주도권이 지원자에게로 넘어갔습니다. 이제 기업들은 공고만 열고 지원자를 기다리지 않습니다. 충원이 시급한 포지션에 가장 적합한 인재를 채용하기 위해 채용 플랫폼, 링크드인 등 여러 채널에서 지원자를 찾아서 제안을 보냅니다.이 과정에서 인재들에게 선택권이 많아졌습니다. 우수한 인재들은 여러 기업에서 탐낼 가능성이 높고, 이전보다 많은 제안을 받기 때문입니다. 따라서 회사의 채용 공고를 접하는 순간부터 모든 채용 전형이 완료될 때까지의 ‘지원자 경험’이 매우 중요한 개념으로 떠올랐습니다.이제 인재들은 채용 과정에서 긍정적인 경험을 느끼지 못한다면 이탈합니다. 어차피 선택권이 많기 때문에 채용 과정에서 조금이라도 더 좋은 인상을 주는 기업을 선택하게 되는 것이죠. 최근 기업들이 활발하게 채용 브랜딩을 하는 것도 같은 맥락입니다. 앞으로 채용 과정에서 지원자 경험을 고려하지 않는 기업은 경쟁력을 잃고, 경쟁사에 더 많은 인재를 빼앗기게 될 것입니다.그렇다면 대체 어떻게 지원자들에게 긍정적인 경험을 선사할 수 있을까요? 채용 프로세스에서 단계별로 지원자에게 배려받고 있다는 인상을 주어야 합니다. 구체적인 키 포인트는 이렇습니다.1. 지원자가 기업을 탐색할 때 : 자사 채용사이트에서 Mission(미션) – Vision(비전) – Core Value(핵심가치)를 명확하게 안내2. 지원자가 직무를 탐색할 때 : 채용 공고에 주요 업무, 자격 요건 외에도 해당 포지션이 지원자에게 어떤 가치를 줄 수 있는지 서술, 해당 포지션 현직자 인터뷰 제공3. 지원자가 지원하는 과정 : 회원가입 없이 간편하게 지원할 수 있도록 설정4. 지원자와 면접 일정을 조율할 때 : 지원자에게 면접 일정 선택권 부여5. 지원자가 결과를 기다릴 때 : 최대 2주 내 결과 안내, 개인화된 이메일 또는 문자 발송 이렇듯 모든 채용 단계에서 세심하게 배려해야 ‘긍정적인 지원자 경험’을 만들고, 우리 회사가 원하는 인재를 채용할 확률을 높일 수 있습니다.상세한 이해를 돕기 위해 저희 고객사 중 한 곳의 사례를 들려 드리겠습니다. 기업이 그리팅을 도입하기에 앞서 미팅을 통해 현재 채용 문제를 파악하고, 그리팅을 통해 어떻게 해결할 수 있을지 안내해 드리는데요. 저희 고객사 중 한 곳은 대기업이지만, B2B 사업을 영위해 지원자들 사이에서 인지도가 높지 않았습니다. 채용 공고를 열어도 원하는 만큼 지원자가 들어오지 않았고, 어렵게 합격시킨 지원자도 다른 회사를 선택해 입사를 포기하는 비율이 높았습니다.이러한 문제를 해결하기 위해 그리팅으로 채용 브랜딩과 단계별 지원자 경험을 개선할 수 있도록 지원했습니다. 우선, 기업 소개도 잘 드러나 있지 않고 이메일로 지원 접수해야 했던 기존 채용사이트에서 기업의 MVC가 유기적으로 잘 드러나 있고 손쉽게 지원할 수 있는 채용사이트를 대신 만들어 드렸습니다. 입사 지원이 완료된 이후에는 그리팅 템플릿 기능을 활용해 지원자별로 개인화된 메시지를 발송함으로써 배려받고 있다는 인상을 줬고, 면접 진행 시 지원자에게 면접 일정 선택권을 드렸습니다. 그 결과, 15% 이상 지원자가 증가했고, 합격한 인재들의 이탈률도 20% 이상 줄일 수 있었습니다. 채용 방식이 다양해진 시대, ‘지원자 경험’은 인재 채용의 성패를 가를 것입니다. 채용 잘한다고 소문난 6,000여 기업들이 그리팅을 사용하는 이유도 채용 효율화를 넘어 긍정적인 지원자 경험을 만들기 위함입니다. 지금 여러분의 회사는 채용 과정에서 지원자들에게 어떤 긍정적인 경험을 주고 있나요? 인재들이 충분히 지원하지 않거나, 채용 과정에서 이탈하고 있다면 단계별 채용 프로세스와 지원자 경험을 점검해 봐야 합니다. □ 이태규 | 두들린 대표채용의 전 과정을 효율적으로 관리해 기업이 성공적인 채용을 할 수 있도록 지원하는 기업용 채용 관리 솔루션 ‘그리팅(Greeting)’을 운영하고 있습니다. 기존에 아날로그 방식으로 진행되던 채용의 번거로움을 해결하는 채용 단계별 기능을 통해 혁신적인 채용 관리 로드맵을 제공함으로써 출시 4년 만에 6,000여 기업의 선택을 받았습니다. 그리팅은 국내 최초로 ATS(Applicant Tracking System, 채용 관리 솔루션)를 개발해 국내 ATS 시장을 개척했으며, 스타트업부터 중견·대기업까지 모두 활용 가능한 채용 관리 솔루션으로 자리 잡았습니다.
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못하는 이유는 많다. 중요한 것은 실천이다. 2020년에 만들어진 ‘인살롱’이라는 HR(인사)를 중심으로 글 쓰는 사람들의 커뮤니티가 있다. 기업체에 종사하는 HR부서 직장인이 대부분이다. 업무를 수행하면서 힘들었던 점을 개선하며 그 과정에서 얻은 시사점과 방법 등을 기고한다. 1만명이 넘는 누적 독자들이 기고를 보고 있고, 지금까지 집필에 참석했던 직장인은 400명이 넘는다. 기고를 하기 위해서는 많은 시간과 노력이 요구된다. 기고를 했다고 주어지는 금전적 보상은 없다. 필진 중에는 매주, 격주, 매월 기고를 작성한다. 이들은 왜 물질적 보상도 없는데, 이런 일을 하는 것인가?인살롱에서 새로운 필진을 선발하여 첫 대면 미팅이 있었다. 필진 중에는 지인도 있었지만, 처음 만나는 사람들이 많았다. 필진 중 한 명이 ‘글 잘 쓰는 직장인의 10가지 비결’이라는 주제로 강의를 준비 중이었다. 진행자가 책 한 권이라도 쓴 분은 손을 들어달라고 한다. 10여명이 손을 든다. 손을 든 상태에서 살며 책 한 권 쓰고 싶은 분들은 손들어 달라고 하니 2~3명을 제외하고 전원 손을 든 상태이다. 강사는 경영본부장으로 근무하고 있었고, 책 12권을 출판하였으며, 코칭 등 다양한 활동을 하고 있는 전문가였다. 직장인으로서 바쁘지 않은 사람은 없다. 누구는 10권 넘는 책을 집필하여 출판하고, 누구는 단 한 권의 책도 집필하지 못한 이유는 무엇인가? 강사는 마지막 비결로 ‘재미’라고 한다. 일하는 것, 집필하는 것 모두 재미있으면 성과가 된다고 한다.머리 좋은 사람이 따라갈 수 없는 사람은 열심히 노력하는 사람이고, 이들이 따라가지 못하는 사람은 즐기는 사람이라고 한다. ‘즐긴다’의 의미를 ‘마음을 열고 열정을 다하는 상태’라고 하면 어떨까? 일을 즐기게 만드는 요인은 무엇일까? 왜 조직과 구성원은 사내에서 즐거움을 찾지 못하고, 외부를 향할까?일에 집중하게 하는 요인은 무엇인가?사람들이 일을 하는 목적은 무엇일까? 먹고 살기 위해서, 인정과 존경을 받기 위해, 더 나은 삶을 위한 자아실현 등 다양할 것이다. 태어나 자신이 좋아하고 하고 싶은 일을 하는 사람은 몇 명이나 될까? 아니 일이라고 했을 때, 일의 정의를 어떻게 내릴 것인가? 자신이 하고 있는 모든 행위를 일이라고 할 수 있을까? 직장이라면 무엇을 일이라고 할 것인가? 자신에게 부여된 업무 분장 상의 해야 할 것들이 일인가? A직원은 매일 야근이다. 항상 바쁘다. 뭔가 하고 있다. B직원은 영업직으로 매일 고객을 만난다. 오늘도 아침부터 밤 늦은 시간까지 고객을 만나고 있다. 이 둘의 공통점은 결과(성과)가 없다. 회사는 이들을 어떻게 판단하고 평가할 것인가? 이들이 일을 열심히 하는 것은 알지만, 잘했다고 할 수는 없을 것이다. 그러면 회사가 직원에게 원하는 일의 정의는 분명하다. 주어진 조건과 범위 안에서 의미 있는 가치(성과)를 창출하는 활동이 일인 것이다. 여기서 가장 중요한 것은 의미 있는 가치(성과)이다.무엇이 의미 있는 가치(성과)을 낳게 할 것인가?1단계는 근면 성실하고 열정을 다하는 마음가짐과 행동이다. 농경 시대에는 해야 할 일이 분명했다. 계절과 날씨에 따라 해야할 일을 근면 성실하고 열정을 다해 해내면 되었다. 누가 더 근면하고 성실하며 열심히 하는가 이것이 판단의 기준이며 평가를 결정한다.2단계는 주변의 도움을 받거나, 혼자 고민하여 기존 일을 개선하거나, 새로운 가치 있는 일을 창출해 내는 것이다. 근면 성실의 수준을 뛰어넘어 창의적 사고와 행동의 결실이다. 안정에서 탈피하여, 실패를 두려워하지 않고 새로운 도전을 하며, 많은 역경 속에서도 성과를 창출해내는 용기가 요구된다. 혼자 할 수 있는 것이 아닌 주변 특히 상사의 전폭적인 지지와 지원이 중요하다. 이 단계에 있는 직원들은 3가지 공통점이 있다.① 일에 대한 자부심이다.자신이 하는 일의 의미를 알고, 항상 높은 수준의 바람직한 결과를 지향한다. 목표 의식이 명확하고 자부심이 있기 때문에 낮은 수준을 용인하지 않는다.② 정체되지 않고 성장하는 마음과 지속성이다.지금 보다 한 단계 위를 생각한다. 이미 사내에서 전문가라는 소리를 듣더라도 업적, 자격, 전문가와의 네트워크를 높이고 넓이기 위해 스스로 노력한다.③ 일을 즐긴다.누가 하라고 해서 하는 것이 아닌 주도적이고 자율적으로 즐기며 일한다. 이들에게 물어보면, 일할 때 가슴이 뛴다고 한다. 성공하는 사람들에게 물었다. 무엇이 당신들을 더 도전하게 하고, 일에 있어 이러한 성과를 낳게 했느냐? 이들이 대부분 답하는 것은 바로 상사이다. 자신의 첫 상사, 또는 함께 한 상사가 더 도전하게 했고 실패했을 때도 격려하고 또 다른 도전 기회를 주었다고 한다. 중간에 힘들어 포기하고 싶을 때마다 상사는 동기부여를 하며 성과를 낼 수 있도록 정신적, 물질적 지지와 지원을 아낌없이 했다고 한다. 자신이 인정하고 존경하는 롤모델인 상사가 있어 지금 자신이 이 자리에 있다고 말한다. 결국 조직과 구성원이 일을 즐기며 성과를 낼 수 있도록 만드는 근본 원인은 이들을 이끌고 동기부여하며 경쟁력 있게 하는 상사다.<한경닷컴 The Lifeist> 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)"외부 필진의 기고 내용은 본지의 편집 방향과 다를 수 있습니다."독자 문의 : thepen@hankyung.com
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