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훈육과 처벌
선배에 의한 후배 지도 1970~80년대는 평생직장이었습니다. 20대에 직장 생활을 시작해 50대에 퇴직할 때까지 한 직장에서 근무했습니다. 회사는 직원 중에서 관리자, 경영자를 선발해야 했습니다. 전사적 관점에서 다양한 지식과 경험으로 올바른 판단과 결정을 해야 합니다. 관리자가 될 직원의 조건, 경영자가 될 직원의 조건과 비공식화된 프로세스를 가지고 사전 내정을 했습니다. 당시는 과부제였기 때문에 과장이 될 대리, 부장이 될 과장, 임원이 될 부장에 대해 크게 3가지 요건을 살폈습니다. 업적, 역량, 리더십입니다. 업적은 주로 평가 결과로 판단했고, 역량은 한 단계 위의 직책을 수행할 수 있는가? 리더십은 대부분 상사의 의견으로 점검했습니다. 부장과 임원은 선임 개념으로 공석이 생겼을 때 선임 과장, 선임 부장이 승진했습니다. 이 시대에는 기수에 의한 선배와 후배가 명확했습니다. 신입사원이 입사하면, 2년 정도 먼저 입사한 과의 직원이 ‘OJT 선배’가 되어 지도합니다. 회사 생활, 기본 예절, 문화와 분위기, 매뉴얼 등 일의 전반적인 내용을 설명하고 업무를 줍니다. 이 보다 더 중요한 지도는 인간관계입니다. 과 선배들이 업무와 관련이 있는 타 팀 또는 외부 네트워크 구축에 큰 영향을 줍니다. 직접 소개하거나 만나는 방법을 지도합니다. 이렇게 신입사원은 선배에게 일을 배우고 회사 전반에 대한 이해를 하며 한 사람, 한 사람 알아 갑니다. 팀제로 바뀐 요즘 ‘선배에 의한 후배 지도’는 희미합니다. 선배와 후배라는 개념보다 동등한 팀원으로 수평 관계를 중시합니다. 입사 시점부터 업무가 분장돼 다른 팀원의 업무에 신경 쓸 여력도 없고, 쓸 수도 없습니다. 전임자에 의
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조직과 직무에 적합한 인재 육성법
선배에 의한 후배 육성이 되지 않는다 채용 후 신입직원들의 퇴직이 많다. 3개월 이내에 퇴직하는 직원을 대상으로 면담하면 ‘이 곳에서 배울 점이 없고 성장하기 어렵다’는 답변이 있다. 채용 시 NCS기반의 직무 역량 중심으로 면접을 실시하여 기초 직무역량을 심사한다. 직무에 적합한 부서에 배치하고 3개월에 걸친 1:1 멘토링을 진행한다. 하지만, 멘토링이 끝난 다음, 신입 직원에 대한 설문을 하면 조직에 대한 애정이나 직무에 대한 역량이 매우 낮은 응답을 보인다. ‘이 회사에 입사한 것이 자랑스럽다’는 문항의 긍정 응답율은 10%가 되지 않는다. ‘주어진 직무를 수행하면서 성장한다는 생각이 든다’, ‘상사와 선배로부터 직장 생활과 직무에 대한 조언을 듣고 배운다’도 긍정 응답율이 20%가 넘지 않았다. 멘토를 담당한 직원들을 인터뷰했다. 3~5년 정도의 팀 선배 직원이 멘토를 담당했다. 대부분 3개월 동안 체계적이고 지속적인 멘토링을 진행하지 못했다고 한다. 가장 많은 이유는 ‘업무가 바쁘다’ 이다. 그 외, ‘멘토링을 하라고 하고 아무도 관심을 갖지 않는다’, ‘신입직원도 자신의 직무가 있는 상태에서 다른 직무에 대한 관심이 떨어져 대략 어떤 직무가 있고 이런 프로세스로 하고 있다는 수준으로 설명한다’, ‘신입직원인 멘티들이 배우려는 자세도 안돼있다’ 등이었다. 신입직원들의 불만도 매우 높았다. 선배인 멘토들이 바빠 멘토링하자는 말도 꺼내기 어렵다가 단연코 많다. 어렵게 멘토링을 하면 다 알고 있는 내용을 설명한다. 일의 밸류 체인에 따라 처음부터 구체적인 내용을 설명하는 것이 아닌 수박 겉핥기 식이다. 눈치껏 알아서 하라고 하거나 매뉴얼을 주
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대 퇴직 시대, 바른 인성 갖춘 사원 채용하는 4가지 방법
최근 신입사원의 특성과 채용의 흐름최근 채용의 가장 두드러진 특징은 사람 중심에서 직무 중심으로의 전환이다. 기존의 공채 중심의 채용은 현업 부서의 시급한 인력 요청, 백지 상태에서 가르쳐 키운다는 생각보다는 담당 직무를 수행할 수 있는 역량을 가진 지원자를 선호한다. 중소기업의 경우, 신입사원 채용은 생각도 하지 않는다. 입사하자마자 실무를 담당할 직무 전문성을 갖춘 인재를 원한다.직무 중심의 채용을 해도 입사 후 인성이 좋지 않은 직원으로 인해 조직과 구성원이 힘든 상황이 발생한다. 이들은 조직과 구성원의 팀워크를 약화시키고, 자신의 역할을 하지 않아 누군가 피해를 보는 일이 잦아지게 된다.많은 기업은 채용 단계에서 회사에 부합하는 인재를 선발하는 인성 조건을 강조한다.대기업의 경우, 지원자가 많아 직무와 인성의 기준 하에 채용 프로세스를 진행한다.하지만, 지방 중소기업의 경우, 지원자가 없다. 몇 달 동안 1명을 선발하기 위해 채용 공고를 내도 지원하는 사람이 없다. 회사 입장에서 함량이 많이 떨어지는 지원자이지만, 합격을 시켜도 오래 근무하지 않는다. 중소기업에서 어느 기간 역량을 쌓고 중견 내지는 대기업으로 옮기려는 생각이 강하다. 회사에서 받는 만큼 일한다는 생각도 있다. 평생직장의 개념은 없다.이런 생각을 갖고 있는 신입사원을 바라보는 관리자나 경영자는 당황한다.평생직장의 개념으로 알아서 일을 찾아 했던 세대에게 실력을 쌓고 다른 곳으로 옮기겠다는 말을 공공연하게 하는 직원이 어떻게 느껴지겠는가?신입사원 같은 경우, 사람의 특성에 따라 다르지만, 많은 MZ세대들이 가정적으로 그렇게 빈곤하지 않고, 평생 직장에 대한
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팀장 선발의 5가지 원칙과 방법
A 기업의 팀장 선발 재무팀장이 임원으로 승진하여 재무팀장 자리가 공석이 되었다. 인사팀에서는 재무본부장에게 후보 추천을 의뢰했고, 3명의 후보자가 제출되었다. 인사팀은 3명의 3개년 성과, 직무 경험과 업적, 리더십, 주변 평판을 정리하여 CEO에게 보고해 최종적으로 홍길동 부장이 재무팀장이 되었다. 많은 기업에서 팀장을 선발하는 방식 중 하나이다. 중소기업의 경우, 공석이 생긴 팀장 자리는 CEO가 주변 의견을 듣고 결정하여 인사 부서장...
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언제까지 신입사원을 도와줘야 하는가?
언제까지 신입사원을 도와줘야 하는가? 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com) 왜 신입사원인가? 중견기업인 A회사를 컨설팅하면서 특이점 하나를 발견했다. 이 회사는 전부 경력사원을 채용하고 있었다. 회사 설립이 15년이 넘었지만, 충원 사유가 발생하면 전원 경력사원을 채용했다. 인사팀장에게 물으니, 당장 일할 사람을 뽑아야 한다고 한다. 직원 전원이 담당 업무가 있고, 바쁘기 때문에 누구를 가르칠 시간이 없다...
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신입 2년차에게 하고 싶은 이야기
신입 2년차에게 하고 싶은 이야기 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com) 꿈이 없어요 입사 2년차 사원의 교육에 2시간 특강을 하게 되었다. “여러분 중 20년 후에 임원이 될 것 같다고 생각하는 분은 손들어 주세요?” 한 명도 없었다. 다시 한번 물었으나 웃기만 할 뿐 용기 있게 손드는 사원은 없다. “여러분이 이 회사를 지원할 때는 두 마음이 있었을 것이다. 하나는 합격했으면 좋겠다. 다른 하나는 자기...
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직원에게 무엇부터 가르쳐야 하는가?
직원에게 무엇부터 가르쳐야 하는가? 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅) 대표(no1gsc@naver.com) 직장에서 얼굴을 찌푸리도록 하는 행동이 무엇인가? 에 대해 4명으로 구성된 3개의 조에게 라이팅스토밍 기법으로 5분간 실시해 보았습니다. 불과 5분밖에 되지 않았지만, 각 조의 사유는 30개가 넘었습니다. 3개의 조의 공통된 사항은 다음과 같습니다. 1) 중요한 미팅에 10분 이상 늦게 들어오면서 미안한 기색이 없다. 2)...
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회사 새내기들의 주요 관심은 무엇일까?
얼마 전 모 회사 대졸 신입사원 교육에서 <신입사원의 마음가짐>이라는 주제로 특강을 했다. 특강을 시작하면서 필자가 평소 즐겨 사용하는 질문을 했다. “이 특강에서 여러분들이 얻고 싶은 것이 무엇인가요?” 그 대답에 대하여 몇 가지를 소개하면 다음과 같다. ▪소중한 것과 중요한 것의 균형을 어떻게 맞추어야 하나요? ▪회사 일을 하면서 감동한 순간은 언제이며 어떤 일이었나요? ▪...
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인성을 갖춘 인재를 뽑고 싶다면?
인성을 갖춘 인재를 뽑고 싶다면? 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅) 대표(no1gsc@naver.com) 우리 회사는 인성이 중요하다. CEO가 호출한다. 최근 입사한 신입사원들이 회사와 직무에 대한 몰입도가 떨어지며, 개인주의 성향이 강해 팀워크를 약화시키고 있다. 조금만 주의를 주면 퇴직을 해버리는데 채용 단계에서 이런 경향이 있는 지원자를 걸러낼 방법을 모색하라고 한다. 인사담당자들과 함께 1박 2일 워크아웃을 진행하였다. ...
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착 붙는 중국어 회화 : 눈엣가시
眼中钉 yǎnzhōngdīng 눈엣가시 A: 刚进公司,别太显眼,不然很容易成为大家的“眼中钉”。 A: Ggāng jìn gōngsī, bié tài xiǎnyǎn, bùrán hěn róngyì chéngwéi dàjiā de ‘yǎnzhōngdīng’. A: 깡 진 꿍쓰, 비에 타이 시앤이앤, 뿌란 헌 룽이 쳥웨이 따지아 더 ‘이앤쯍띵’. B: 放心吧,我肯定保持“低调”! B: Fàngxīn ...
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착 붙는 중국어 회화 : 호구
软柿子 Ruǎnshìzǐ 호구 A: 我真心搞不懂,为啥总是喜欢欺负新人。 A: Wǒ zhēnxīn gǎo bu dǒng, wèi shá zǒngshì xǐhuan qīfu xīnrén. A: 워 쪈신 가오 부 둥, 웨이 샤 중스 시환 치푸 신런. B: 欺软怕硬呗,他们以为新人都是软柿子。 B: Qīruǎnpàyìng bei, tāmen yǐwéi xīnrén dōu shì ruǎnshìzi. B: 치루안파잉 베이, 타먼 이웨이 신런 떠우...
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착 붙는 중국어 회화 : 휴가를 미리 당겨 쓴다
预支假期 yùzhī jiàqī 휴가를 미리 당겨 쓴다 A: 你还是新职员,竟然敢预支明年的假期,去西班牙浪。 A: Nǐ hái shì xīn zhíyuán, jìngrán gǎn yùzhī míngnián de jiàqī, qù Xībānyá làng. A: 니 하이 흐 신 즈위앤, 징란 간 위쯔 밍니앤 더 지아치, 취 시반야 랑. B: 其实我今天跟上司请假时,一直提心吊胆呢。 B: Qíshí wǒ jīntiān gēn shàngsī qǐn...
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신입사원 교육에서 꼭 강조할 5가지
신입사원 교육에서 꼭 강조할 5가지 홍석환 대표(홍석환의 인사전략 컨설팅) 왜 신입사원 교육인가? 짧은 시간에 한 사람의 인생을 긍정적으로 바꾸기는 어렵다. 학생의 신분에서 직장인의 신분으로 바뀌는 신입사원교육은 '백지에 그림을 그려 가는 과정이다'고 이야기한다. 신입사원교육에 어떤 목표를 설정하고 어떤 내용을 포함시켜야 하는가에 대해서는 의견이 많다. 아무리 짧더라도 신입사원 입문교육은 실시해야 한다고 말한다. 하지만, 중소기업의 경우,...
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어떻게 해야 신입사원을 불타게 하나?
신입사원 조기 전력화 방안 왜 지금 신입사원 조기전력화인가? 우리나라 대기업의 인재원을 견학한 미국 글로벌 기업의 경영자 대다수는 신입사원 입문교육과 글로벌 교육에 찬사를 보낸다. 한국이 짧은 기업 역사, 정부의 규제, 열악한 환경에도 불구하고 세계적 기업을 만들고 세계 무대에서 경쟁하는 원동력이 여기에 있다고 한다. 1960년대 불모지나 다름없는 우리나라에서 자녀에 대한 교육열만큼은 세계 1위였다. 이러한 자녀에 대한 교육열 탓인지 모르지...
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나는 이런 상사가 싫다
안주가 필요 없는 술자리가 있습니다. 상사를 도마 위에 올리면 그보다 나은 안주가 있겠습니까. 가끔씩은 상사복도 없는 자신이 처량해 보이기도 하지만 씹는 재미는 그게 최고지요. 씹히는 상사로서도 기분 나쁠 게 별로 없습니다. 윗사람이란 자리가 원래 그런 거라고 자위하면 그만이지요. 게다가 요즘엔 안주상에 올려지지도 못하는 상사들도 많답니다. 정말 비열한 상사들은 `타도 대상`이지 비판대상이 못되는 법이거든요. 직장인들은 어떤 상사를 제일 미...