(사진=게티이미지뱅크)
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최근 신입사원의 특성과 채용의 흐름

최근 채용의 가장 두드러진 특징은 사람 중심에서 직무 중심으로의 전환이다. 기존의 공채 중심의 채용은 현업 부서의 시급한 인력 요청, 백지 상태에서 가르쳐 키운다는 생각보다는 담당 직무를 수행할 수 있는 역량을 가진 지원자를 선호한다. 중소기업의 경우, 신입사원 채용은 생각도 하지 않는다. 입사하자마자 실무를 담당할 직무 전문성을 갖춘 인재를 원한다.
직무 중심의 채용을 해도 입사 후 인성이 좋지 않은 직원으로 인해 조직과 구성원이 힘든 상황이 발생한다. 이들은 조직과 구성원의 팀워크를 약화시키고, 자신의 역할을 하지 않아 누군가 피해를 보는 일이 잦아지게 된다.

많은 기업은 채용 단계에서 회사에 부합하는 인재를 선발하는 인성 조건을 강조한다.
대기업의 경우, 지원자가 많아 직무와 인성의 기준 하에 채용 프로세스를 진행한다.
하지만, 지방 중소기업의 경우, 지원자가 없다. 몇 달 동안 1명을 선발하기 위해 채용 공고를 내도 지원하는 사람이 없다. 회사 입장에서 함량이 많이 떨어지는 지원자이지만, 합격을 시켜도 오래 근무하지 않는다. 중소기업에서 어느 기간 역량을 쌓고 중견 내지는 대기업으로 옮기려는 생각이 강하다. 회사에서 받는 만큼 일한다는 생각도 있다. 평생직장의 개념은 없다.
이런 생각을 갖고 있는 신입사원을 바라보는 관리자나 경영자는 당황한다.
평생직장의 개념으로 알아서 일을 찾아 했던 세대에게 실력을 쌓고 다른 곳으로 옮기겠다는 말을 공공연하게 하는 직원이 어떻게 느껴지겠는가?
신입사원 같은 경우, 사람의 특성에 따라 다르지만, 많은 MZ세대들이 가정적으로 그렇게 빈곤하지 않고, 평생 직장에 대한 생각은 적은 편이다. 워라벨, 자신의 성장과 행복 중시, 직무 가치를 중요시 하며, 어느 정도 배운 다음에 더 좋은 곳으로 옮기려고 한다.
힘든 일을 극복하고 성취하여 관리자나 경영자가 되겠다고 하기 보다는 일하며 자신의 일상을 즐기겠다고 한다. 현업 부서장과 기존 사원 입장에서는 신입이나 경력 사원이 입사해 업무 분장을 새롭게 했는데, 얼마 가지 않아 퇴직하면 난감하다. 몇 번 이런 일을 경험하고 난 후에, 처음부터 회사에 맞는 인성을 갖춘 직원을 선발해 달라는 요청을 한다.

채용 시, 인성을 보는 4가지 방법

현재 ‘대 퇴직 시대’ 라고 한다. 대기업도 그렇지만, 지방 중소기업의 경우도 스스로 3~5년 한 직장에 있으면 바보라고 한다. 배워 가치를 올려 수도권 또는 보다 나은 회사로 나가려는 생각이 많다. 이런 생각을 갖고 있는 직원을 현장 관리자나 기존 직원에게만 맡겨서는 유지 관리에 한계가 있다. 처음부터 인성을 갖춘 회사 맞춤형 인재를 선발하는 것이 관건이다.
그러나, 채용 단계에서 인성을 확인하기란 쉽지 않다. 인성을 확인할 수 있는 방안을 사전에 구체화해야 한다. 회사가 원하는 인재상을 정하고, 이에 맞춰 인재를 선발해야 한다.
신입사원의 경우, 채용 단계에서 인성을 볼 수 있는 방법은 4번이 있다.
첫째, 입사지원서 중 자기소개서 질문과 심사이다.
현재 회사가 추진하고 있는 직무별 채용과 관련하여 직무별 필요한 역량과 인성을 사전에 현업 부서장과 전문가를 통해 구체화해야 한다. 이를 기준으로 자기소개서 질문을 직무별로 차별화하고 직무 역량과 인성을 파악하는 방법이다. 인성 관련 질문에 1000자 이내로 작성하도록 하고 사전 답변 유형에 따라 5등급 유형으로 합격과 불합격을 심사할 수 있도록 하면 된다.
둘째, 인적성 검사이다.
회사가 원하는 인성을 인적성 검사 전문 기관에 의뢰하여 검사지를 만들고, 합격/불합격 기준으로 만들면 된다. 회사의 인적성 니즈가 분명하면 전문 기관에서 검사지 만드는 시간은 그렇게 오래 걸리지 않는다. 삼성의 GSAT처럼 자체 개발하여 활용하는 것이 가장 바람직하다.
셋째, 구조화된 면접이다.
1차 면접은 현업 관리자와 전문가가 직무 역량과 특성 면접을 보고 합격자를 선정한다.
1차 합격자에 한해 2차 면접은 회사 생활에 대한 자료 제공 또는 교육 후 집단 토론을 하여 합격자를 정하는 방법이다. 마지막, 3차면접은 경영층 면접으로 2차 합격자에 한해, 과제를 주고 1박 2일 합숙으로 진행하면 더욱 효과가 있다. 합숙을 하면서 생활 태도를 관찰하여 면접에 반영하는 것이다.
넷째, 수습기간 평가
합격 후 입사자에 대해 3개월 수습 기간의 프로그램을 만들어 입문교육, 실습, 과제 제안 및 해결, 부서장 면담과 평가 등을 하고, 수습 연장 또는 수습 종료를 결정하는 것이다.
수습 종료자에 대해서는 가족 초청 환영식 등 조금은 크게 환영한다. 합격 통지와 동시에 멘토를 배정하여 중도 탈락이 없도록 하고 개인 밀착 멘토링을 실시하는 것이 바람직하다.
경력사원의 경우, 인성 등 전 직장 생활에 대한 레퍼런스 체크를 본인 동의를 받고 반드시 실시하면 바람직하다. 경력사원의 채용 절차는 신입사원 보다 더 엄격하게 하고 반드시 실습을 해야 한다. 경력 대비 실무 직무 역량이 떠러지는 경우가 많아 현업에 부담을 주기 때문이다.

입사 후 오랜 기간 근무하며 성장도 하며 성과를 창출해야 하지만, 입사자들이 버티지 못하는것은 본인에게 문제가 있지만, 상사와 선배들의 영향도 매우 크다. 아무리 직무 역량이 뛰어나고, 인성이 좋은 직원을 선발해도 상사와 주위 선배들의 의도적 괴롭힘을 견딜 수 있는 직원은 많지 않다.

이들은 자신이 괴롭힌다는 생각을 하지 않는다. 신규 입사자들을 도와준다고 한다. 인식의 차이가 존재한다. 현업 조직장에 대한 채용 설명회 및 유지관리 방안에 대해 교육하는 것이 필요하다고 생각한다.

<한경닷컴 The Lifeist> 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

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