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직원은 많은데 인재가 없다? '인재 패러독스' 해소하려면…
최근 구글, 애플, 아마존 등 미국 빅테크 기업들의 대규모 해고 뉴스가 화제다. 지난 해까지만 해도 파격적인 연봉 인상과 함께 몸집을 불리던 빅테크 기업의 갑작스런 변화에 혼란스럽기까지하다. 이미 잘 알려진 대로 미국은 ‘at will Employment’ 라는 근로계약을 맺으며 상대적으로 고용 유연성이 높고 해고가 용이한 구조다. 하지만 국내는 사정이 다르다. 대부분의 기업이 필요한 인원을 정규직으로 채용하고 있고, 근로계약 기간의 정함이 없으며, 정당한 사유가 있지 않은 이상 해고는 어렵다. 그렇다 보니 국내 기업들은 채용 규모를 어떻게 해야 할지, 조직 별 인력 규모는 어느 정도가 적정한지 항상 관심이 많을 수밖에 없다. 실제로 약 2년 전 국내 한 시중은행에서 약 2300명에 달하는 대규모 희망퇴직을 실시했는데, 주목할 점은 희망퇴직을 실시한 이후 퇴직자를 재채용했다는 사실이다. 퇴직자를 다시 채용한 이유에 대해 해당 은행에서는 업무 차질이 우려됐기 때문이라고 밝혔다.국내기업의 한 인사 임원은 “새로운 사업을 하고 싶어도 마땅한 사람이 없다. 조직에 사람은 많은 것 같은데, 회사가 추진하는 방향에 맞는 능력 있는 인재를 찾기가 쉽지 않다"며 회사의 ‘스킬갭’ 현상을 걱정했다. 스킬갭은 회사에서 필요로 하는 인력 수준에 비해 현재 구성원의 역량이나 전문성 수준이 부족한 상태를 일컫는 말이다. 스킬갭이 커지면 회사에 직원은 많지만 쓸 만한 사람이 없는 ‘인재 패러독스’ 현상으로 이어지기도 한다. 스킬갭 현상을 줄이고 인재 패러독스를 해소하는 것이 지금 경영환경에서 HR의 핵심 과제로 대두되고 있다. 쓸 만한 인재가 얼마만큼 필요한지 예
2023.04.25 17:10
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괴롭힘 가해자로 지목됐다는 이유만으로 대기발령?
A부장은 30여년간 한 제조회사의 시설관리 업무를 해왔습니다. 동료들과도 잘 지내왔고 정년도 얼마 남지 않은 상황에서 긴 회사 생활의 유종의 미를 거두고자 조용히 회사 생활을 하며 은퇴 이후의 삶에 대한 그림을 그리고 있었습니다. 그런데 최근 같은 팀의 후배 과장 B가 신입으로 들어온 C에 대해 사사건건 트집을 잡고 핀잔을 주는 것이 눈에 띄어, 그러지 말고 잘 대해주라고 점잖게 타이르듯 B에게 이야기했습니다.그리고 며칠 후, A는 갑자기 인사팀으로부터 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목되었다면서 신고인과의 접촉을 금지한다면서 조사가 완료될 때까지 보건실에서 대기하라는 명령을 받았습니다. 그로 인해 A는 출근해서 일도 제대로 하지 못하고, 보건실에서 혼자 대기하면서 조사가 완료될 때까지 한 달을 기다려야 했습니다. 갑작스러운 인사조치에 대하여 주변 동료들에게 직접 해명할 수도 없었습니다. 조사 기간 중 다른 동료들과도 직장 내 괴롭힘 사건과 관련한 이야기를 할 수 없고, 경우에 따라 비밀유지 의무 위반이 되어 불리할 수도 있다고 전달받았기 때문입니다.조사 결과 A의 행위는 직장 내 괴롭힘이 아닌 것으로 결론 내려졌습니다. 한 달여간의 분리조치가 끝나고 A는 B의 무고에 대해 화가 치밀었지만, 인사팀의 갑작스러운 분리조치는 본인의 인격과 명예를 훼손하는 조치이며, 부당 인사발령에 더해 이 또한 사용자의 직장 내 괴롭힘이라는 생각이 들었습니다.이러한 경우에도 A에 대하여 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있을까요?조사 기간 중에 피해근로자등이 원한다는 이유로 행위자로 지목된 자에 대하여 분리 조치를 취하는 위와 같은 경우가 실무상 종종 목격됩니다. 이때
2023.04.25 17:10
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그룹 회장이 중대재해법상 경영책임자라고?
최근 검찰은 중대재해처벌법 '1호 사고'인 경기 양주 채석장 붕괴사고와 관련하여, 등기부상 대표이사가 아닌 그룹 회장을 중대재해처벌법의 책임주체인 경영책임자로 보고 중대재해처벌법 위반 혐의로, 대표이사는 산업안전보건법의 책임주체인 안전보건책임자로 보고 산업안전보건법 위반 혐의로 기소했다. 위 사건에서 검찰은 그룹 회장이 ①채석 산업에 종사해 온 전문가로서 사고 현장의 채석 작업 방식을 최종 결정하였다는 점, ②생산목표 달성을 위해 법인의 대표이사를 비롯한 임직원에게 안전보건 업무 등에 관한 구체적 지시를 내리는 등 실질적·최종적 의사결정권을 행사한 점, ③안전보건 업무를 포함한 경영권을 직접 행사할 필요성이 컸고, 실제로 각종 정기보고와 지시를 통해 주요사항을 결정한 점 등을 근거로, 경영책임자로 판단하여 기소했다.중대재해처벌법은 경영책임자를 중대재해처벌법이 규정하는 안전보건확보의무의 주체이자 형사처벌의 대상으로 규정하고 있는데, 중대재해처벌법 제2조 제9호 가목은 경영책임자의 의미를 ‘사업을 대표하고 사업을 총괄하는 권한과 책임이 있는 사람 또는 이에 준하여 안전보건에 관한 업무를 담당하는 사람’으로 정의하고 있다. 이러한 규정의 모호성 때문에 기업 조직 내에서 누가 경영책임자로 판단되어야 하는지는 계속적으로 논란이 돼 왔다. 이와 관련된 논쟁의 핵심은 법인이 사업을 대표하고 사업을 총괄하는 권한과 책임이 있는 사람에 준하여 안전보건에 관한 업무를 담당하는 사람(소위 CSO)을 둔 경우, 법인의 대표이사와 CSO를 모두 경영책임자로서 형사처벌 대상에 포함시킬지, CSO만을 경영책임자로 보고 대
2023.04.18 16:58
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사내연애·오피스 스파우즈… 회사가 징계할 수 있을까
최근 직장 내 이성교제, 오피스 스파우즈(office spouse, 직장내 배우자) 등으로 인한 이슈가 많이 발생하고 있다. 사생활 영역인 이성교제에 대해 회사가 관여할 수 있는지, 동성 교제에 대해서는 문제를 삼을 수 있는지, 오피스 스파우즈 등으로 인해 실제 배우자가 문제를 제기할 경우 회사가 어떻게 처리해야 하는지, 원치 않는 구애에 대해 제재가 가능한지 등 경우도 다양하다. ◆사내연애 금지할 수 있을까'사내연애 금지'를 회사 사규에 규정한 경우 이를 어긴 미혼의 남녀가 있을 때 징계가 가능할까? 이는 사내연애를 금지한 사규 위반이기는 하지만 개인의 행복추구권을 침해하는 규정이므로, 사내연애 금지라는 사규 위반으로 징계를 할 경우 무효가 될 가능성이 높다. 다만, 근무시간 중 데이트를 하거나 회사의 업무용 차량을 데이트에 이용하거나 회사 건물 내에서 성행위를 하는 등 연애의 방식이 정상적인 범위를 벗어났다면, 회사의 사내질서 문란을 이유로 징계가 가능할 것이다. 참고로, 하급심 판례 중에는 기내 근무를 마친 뒤 해외 현지 호텔에서 팀원인 여승무원과 부적절한 관계를 맺은 항공사 승무원 팀장에 대한 해고를 정당하다고 본 경우가 있는데, 해외체류 호텔을 근무의 연속선상에 있는 장소로 보았다(서울행정법원 2011. 8. 26 선고 2011구합11365 판결). ◆'오피스 스파우즈' 징계 가능할까기혼의 남녀 직원이 서로 매우 친밀한 관계인 소위 오피스 스파우즈에 대해 징계가 가능할까? 우선 회사가 개인의 사생활에 관여할 수는 없고 최근에는 간통죄마저 폐지되었기 때문에 기혼의 직원들이 친밀하다는 이유만으로 징계를 할 수는 없다. 그러나 사생활이 문제가 되어
2023.04.18 16:58
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'욱'해서 던져놓고… 사직서 돌려달라는 김부장
법률실무를 맡으면서 현장에서 많이 혼동하는 노동법리 중 하나가 바로 근로자의 사직에 관한 것이다. 일반적으로 이해하는 것과 달리, 사직은 두 가지로 구분하여 이해해야 하고, 어느 종류인지에 따라 사직 효력의 발생 시점 및 철회 여부 등 법률적 취급이 달라진다.◆해지통고냐, 합의해지 청약이냐법적으로 사직은 근로자가 사용자에 대하여 일방적인 의사표시로 하는 ‘해지통고’와 근로자가 사용자에 대하여 합의해지계약 체결을 청약하는 ‘합의해지의 청약’으로 구분된다. 전자는 근로자가 근로관계를 일방적인 의사표시로 해지하는 것인 반면, 후자는 근로자가 사용자에게 합의해지계약 체결을 청약하고 사용자가 이를 승낙(수리)하면 근로관계가 쌍방 합의로 종료되는 것이다. 사용자의 경우를 생각해보면 해고라는 일방적인 의사표시로 근로관계를 해지하거나 또는 근로자와 합의하여 근로관계를 종료하는 경우가 있는데, 근로자의 경우도 이와 유사하게 두 가지 방식으로 사직할 수 있다고 보면 쉽게 이해할 수 있다.양자는 먼저 사직의 효력이 발생하는 시점에 있어 차이를 보인다. 먼저 해지통고의 경우 일방적인 근로관계의 해지인 만큼 사용자의 수리 여부가 사직 효력 발생 여부에 영향을 미치지 못하고 일정 시점이 경과하면 사직의 효력이 발생한다. 민법 제660조는 기간의 정함이 없는 근로계약(이른바 정규직 근로계약)의 경우 근로자가 언제든지 계약해지를 통고할 수 있으며, 사용자가 해지통고를 받은 날로부터 한 달이 경과하면 해지 효력이 발생(단, 월급제와 같이 기간으로 보수를 정한 때에는 사용자가 해지의 통고를 받은 당기후의 1기를 경과함으로써 해지의
2023.04.18 16:57
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계속 재택근무 원하는 직원 vs 사무실 출근하라는 회사
일상에서 마스크가 사라지고 있다. 반면 기업들의 고민은 늘어났다. 코로나 팬데믹 시기에 원격근무는 안전을 위한 어쩔 수 없는 선택이었다. 하지만 팬데믹 봉쇄가 풀린 지금, 코로나 시기 때와 같은 전면적 원격근무 유지는 곤란하다. 생산성 향상과 협업, 커뮤니케이션 활성화를 위해 사람들을 사무실로 복귀시킬 수밖에 없다.코로나19 이전에는 특정 직무나 인력에게만 제한적으로 유연근무를 허용했다. 하지만 코로나 팬데믹을 거치면서 재택근무는 비약적으로 증가했다. 한국은행 통계에 따르면 2019년 전체 취업자의 0.3%인 약 9만명이던 재택근무 경험자는 2021년 114만명으로 12배 가량 증가했다.다만 코로나 팬데믹은 일시적 사태로, 재택근무를 무한정 허용하기에는 한계가 있다. 이에 기업들은 오피스 퍼스트(Office First) 정책으로 돌아섰다. 문제는 모든 구성원이 같은 공간, 같은 시간에 근무해야 한다는 고정관념이 무너졌다는 점이다. 기업들은 자신에게 맞는 일하는 방식을 찾는 게 주요한 과제가 됐다. 국내 100대 기업을 대상으로 한 한국경영자총협회의 조사 결과에 따르면, 절반 이상이 코로나19 이후에도 일정 비율의 재택근무를 유지할 것이라고 응답했다. 맥킨지 컨설팅 조사에 따르면 재택과 사무실 근무를 혼합한 하이브리드 워크에 대한 선호도는 팬데믹 이전 47%에서 팬데믹 이후 75%로 크게 상승했다. 근무시간을 유연하게 쓰는 탄력근무제, 시차출퇴근제 등의 방안도 적용되고 있다.오피스 퍼스트 정책에 대한 구성원들의 반응은, 대체로 맥락은 이해하지만 여전히 유연근무가 필요하다는 입장이다. 유연근무는 구성원에게 일하는 방식에 대한 선택권을 줬다. 일과 삶의 균형을 유지하면서
2023.04.18 16:57
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"포괄임금 단속, 이번엔 다르다"…비상걸린 판교 IT업계
고용노동부가 포괄임금제 단속에 팔을 걷어붙이고 나섰습니다. 그런데 이번엔 느낌이 다릅니다. 포괄임금제 단속만 내걸고 근로감독에 들어가는 것은 처음인데다, 올해에만 세 차례에 걸친 포괄임금제 기획감독이 실시될 예정입니다. 기업들도 이번엔 긴장의 끈을 놓아선 안될 것으로 보입니다.고용부는 6일 두 달여간 노사 제도·관행 부조리를 해결하기 위해 운용해온 '온라인부조리신고센터'에 익명 신고된 포괄임금·고정OT 오남용 의심 제기 사업장 87개소에 대해 즉시 기획감독에 착수한다고 밝혔습니다.고용부는 이미 지난해 12월 포괄임금 오남용이 강하게 의심되는 16개 사업장을 선정해 기획감독(1탄)을 진행하고 있습니다. 이 감독은 5월 중 마무리될 예정입니다.또 지난 2월부터 신고센터를 개설해 포괄임금 오남용을 신고받았는데, 여기서 신고된 기업들에 대해 재차 기획감독(2탄)을 천명한 것입니다.그 배경에는 역시 근로시간 개편안을 둘러싼 논란이 깔려 있습니다. 앞서 고용부는 지난달 초 '일이 많을 때는 주 최대 69시간까지 집중적으로 일하고, 일이 적을 때는 푹 쉴 수 있게 하겠다'는 내용의 근로시간 제도 개편 방안을 내놓았지만, 청년 세대를 중심으로 반대 목소리가 컸습니다.이에 정부는 제도 개편안을 유보하고 '청년층 달래기'에 나섰습니다. 특히 '공짜 노동'을 근절하겠다는 정부의 '진심'을 시각적으로 드러낼 수 있는 것은 포괄임금제에 대한 강한 근로감독이라는 점에도 중지가 모아졌을 것으로 보입니다. 덕분에 기업 인사담당자들은 '유탄'을 맞게 된 상황입니다.더욱이 이번 근로감독은 과거와는 다를 것이란 말이 많습니다.먼저
2023.04.11 17:38
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'영화 인턴'…70세 로버트 드니로가 '갱신기대권'을 주장했다면
전 직장에서 부사장까지 올랐다가 은퇴한 70세의 벤(로버트 드니로)은 30세 CEO 줄스가 운영하는 회사에 인턴으로 취직하여 줄스(앤 해서웨이)의 비서로 제2의 커리어를 시작한다. 경험 많은 70세 인턴과 열정 많은 30세 CEO의 좌충우돌 이야기를 그린 영화 ‘인턴’의 설정이다. ‘인턴’이라고 하면 정식 직원이 되기 전 수습기간 중에 있는 사회 초년병을 지칭하는 말로 통하는 우리나라에서는 아직 어색한 설정이고, 자식뻘인 직장 상사는 더 어색한 것이 사실이다.그런데 고령화가 빠르게 진행되고 아직 체력과 능력은 충분하나 정년제도의 적용으로 은퇴하는 베이비붐 세대가 증가하는 현실을 보면 벤과 줄스의 스토리가 언제까지나 남의 나라 이야기만은 아닐 것이다. 정부 발표에 따르면, 우리나라는 세계에서 고령화가 가장 빠르게 진행되고, 2025년에는 고령자의 비중이 20%를 초과하는 초고령 사회로 진입할 것으로 예상되며, 정부 또한 고령자의 고용촉진 정책을 적극 추진하는 상황에서 이제 고령자의 재고용도 자연스러운 현상이 될 수 있다.한국에서 법적인 의미의 고령자는 젊은(?) 편이다. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)에 따르면 55세 이상이면 고령자다(50~55세는 준고령자). ‘인턴’이라고 하면 이른바 계약직이라고 불리는 기간제근로자를 떠올리기도 하고, 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용할 경우 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는데, 고령자는 이러한 간주 규정이 적용되지 않는다.세간에 계약직으로 2년 일하면 정규직된다고 알려져 있는 이야기가 고령자에게는 적용되지 않는 것이다.
2023.04.11 17:38
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"일체의 소송을 제기하지 않는다" 이런 부제소합의는 하나마나!
노동관계 분쟁이 발생한 경우 합의서를 작성하는 경우가 많다. 합의서 작성의 이유는 고용노동부 등 국가기관의 권유에 의한 경우, 당사자 사이에 자발적으로 분쟁을 평화롭게 해결하려는 의지가 있는 경우, 한쪽 당사자가 분쟁을 지속하더라도 승소할 가능성이 없다고 생각하는 경우 등 다양하다. 그런데 다양한 이유를 가지고 작성되는 거의 모든 합의서에 들어가는 조항이 있는데 바로 '부제소합의'다. 주로 ‘장차 일체의 소송을 제기하지 않는다’는 내용으로 이루어지는 부제소합의는 합의퇴직(mutual separation)을 비롯하여 권고사직, 희망퇴직 등 임직원의 퇴직과정이나 산업재해 등이 발생해 합의를 하는 경우에 많이 쓰인다.판례는 이와 같은 부제소합의에 대하여 “특정한 권리나 법률관계에 관하여 분쟁이 있더라도 소제기하지 않기로 한 합의가 있는 경우, 이에 위반하여 제기한 소는 권리보호의 이익이 없다”고 보고 있다(대법원 1993. 5. 14. 선고 92다21760 판결 등). 이에 따라 부제소합의가 있음에도 소를 제기하는 경우에는 해당 소는 각하된다. 즉, 적법하고 유효한 부제소합의는 기본적으로 소제기를 차단하는 효과를 갖는다.그러나, 부제소합의는 당사자의 헌법상 기본권인 재판청구권을 과도하게 제한할 가능성이 있으며, 특히 우월한 지위에 있는 사용자와 열위에 있는 근로자 사이에는 근로자에게 불리하게 부제소합의가 체결될 여지가 있다. 이 때문에 판례는 근로관계와 관련된 부제소합의가 유효한지 여부에 대해 비교적 엄격한 심사를 한다. 이러한 판례의 태도를 고려할 때 인사실무상 고려할 필요가 있는 팁을 간단히 정리해 보고자 한다.먼저 판례는 부제소합의는
2023.04.11 17:37