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촉탁직 재고용된 정년퇴직자에게도 갱신기대권이 있다?
우리 사회의 고령화는 매우 빠르게 진행되고 있으며, 노동력 역시 빠른 속도로 고령화되고 있다. 이런 상황에서 기업들이 정년퇴직한 근로자를 ‘촉탁직’이라는 이름으로 재고용하는 경우가 늘어나고 있다. 직원을 새로 뽑아 가르치는 것보다 별도의 교육 없이 곧바로 업무 투입이 가능한 정년 퇴직자를 재고용하는 것이 효율적인 측면이 있기 때문이다. 이같은 정년 퇴직자의 재고용은 고령자의 노후 안정에 기여하고 사회적 부양 부담을 경감시켜 준다는 측면에서도 순기능이 있다. 그런데 최근 버스, 택시 등 운수업체를 중심으로 정년도래에 따라 퇴직한 촉탁직 근로자가 사용자에게 재고용에 관한 갱신기대권을 주장하는 경우가 늘고 있고, 하급심 판례 중에는 갱신기대권 혹은 이와 유사한 기대권을 인정한 판례들이 나오고 있다. 예컨대 대구고등법원 2018나20454 판결이나 서울행정법원 2021구합70943 판결은 취업규칙, 단체협약상 정년 후 촉탁직 재고용에 관한 규정이 존재하지 않음에도 촉탁직을 재고용한 사례와 형평성 등을 근거로 재고용에 대한 기대권을 인정하고 더 나아가 재고용 거부가 부당해고에 해당한다고 보았다. 2023. 5. 11.에도 서울행정법원은 단체협약상 재고용 절차규정과 정년 후 재고용 및 갱신 사례가 존재한다는 점을 이유로 ‘재고용에 대한 갱신기대권’이 인정된다고 보았다(2021구합83956). 위 판례들은 공통적으로 ‘기간제 근로계약을 체결한 근로자의 갱신기대권’ 법리를 유추 적용함으로써 ‘정년 퇴직 후 최초로 재고용 여부가 문제된 경우에도 재고용에 대한 기대권이 인정된다’고 판단했다(이하 '일부 하급심 판례'). 이는 ‘정년에 도달해 퇴직하게 된 근로자에 대해
2023.06.06 13:24
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"괴롭힘 신고당할라" 업무지시도 조심스러운 상사들
◆상사 업무 지시와 관련된 직장내 괴롭힘 판단 사례 사례 1: 근로자 A는 고등학교 행정실에서 30여년 가까이 종사한 사무직 근로자입니다. A의 상사인 행정실장 B는 최근 비용 지급과 관련해 A에게 약 2시간 30분동안 반복 수정을 지시하며 4 차례나 결재 서류를 반려하였습니다. 사례 2: 재단법인 내 인프라운영팀장인 B는 팀원들이 실수를 하면, 이를 지적하며 "네가 그러고도 담당자냐?", "니들 대학 나왔잖아, 그런데 것도 못 하냐? 대학 나왔으면 이 정도는 해야지"와 같은 발언을 하였고, 팀원이 야근을 신청하면 "야근을 11시까지 하면 아침에 항상 결재문서가 올라와 있겠네"라고 비꼬았습니다. 사례 3: 광고회사에 다니는 정규직 근로자 C는 3개월의 가족돌봄휴직 후 복귀하였으나, 팀장인 D는 복직 전과는 다른 업무를 부여했습니다. C는 기존에 담당했던 업무 성격과 비교해 축소된 업무가 부여되었다고 생각했고, 특히 팀 정산 현황 및 실적관리 업무는 계약직 직원이 담당하던 것이기에 팀장이 의도적으로 본인을 업무에 배제하기 위한 것이라고 주장했습니다. 이후 팀장 D는 업무 분장을 재조정하면서 팀내 셀(워킹그룹) 배치를 변경하였는데 기존에는 없던 F셀을 추가하고, 나머지 셀에는 3~4명의 인원(셀장 및 셀원)을 배치한 반면 F셀에는 셀장 없이 C만을 배치하고, C만 따로 앉게끔 자리도 바꾸었습니다. 이러한 업무 조정 및 자리이동으로 C는 정상적으로 업무를 수행하는 데 있어서 상당한 어려움을 겪었습니다. 위 사례는 실제 직장 내 괴롭힘 판례 속 사실관계를 재구성한 것으로, 상사의 업무 지시가 ‘업무상 적정범위’를 넘었는지가 주요 쟁점이었습니다. 직장 내 괴롭힘 행위요건을 충족하기
2023.06.06 13:24
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"정규직과 차별 마라" 무기계약직 소송 패소하는 이유
최근 인사노무 분야에서는 다양한 차별이슈가 대두되고 있다. 전통적으로 문제되던 영역은 성 차별이고, 한때 비정규직과 정규직 사이의 차별도 문제가 되었다. 최근에는 임금피크제를 둘러싸고 연령차별도 문제가 되고 있다. 이러한 상황에서 최근에는 노동계를 중심으로 정규직 간의 차별을 규율하여야 한다는 목소리가 많이 나온다. 정규직 사이의 근로조건 차이에 대해 근로기준법 제6조를 적용하여 차별로 판단하여야 한다는 것이다. 기업 내부에서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였으나 근로조건은 정규직 근로자보다 낮은 또다른 정규직 근로자가 존재하는 경우가 있고, 이를 실무상 무기계약직이라 부르는 경우가 많다. 무기계약직들은 대부분 기존 정규직 근로자들에 비해 낮은 근로조건을 적용받고 있고, 직군이 분리되어 있는 경우가 많다. 무기계약직은 기존에도 있었지만, 정부의 비정규직 정규직 전환정책에 따라 특히 공공부문에서 비약적으로 그 수가 늘어났다. 비정규직 정규직 전환정책을 추진했던 담당자들은 기간제근로자나 파견근로자, 용역업체 근로자들인 비정규직을 안정적인 공공부문의 정규직 근로자로 채용해주면 비정규직 근로자들이 만족할 것이라 생각했던 것 같다. 그러나 이는 순진한 생각이었다. 사람 마음이 어디 그러한가. 서면 앉고 싶고, 앉으면 눕고 싶은 것이 사람의 마음이다. 무기계약직들은 자신들과 기존 정규직 근로자들 사이의 근로조건 차이를 문제 삼는다. 노동계에서는 무기계약직 근로자들은 정규직 근로자들보다 낮은 수준의 근로조건을 보장받는다는 점에서 무늬만 정규직이라고 비판하면서 조직활동을 전개하고, 무기계약직들을 조직화하
2023.05.30 16:53
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무기계약직은 사회적신분일까, 아닐까
2020년 고용노동부 등 중앙행정기관에 근무하는 약 1000명의 무기계약직(공무직)은 원고가 되어 국가를 상대로 공무원에게 명절휴가비 등을 더 많이 지급한 것은 차별이므로 차액을 불법행위 손해배상금으로 지급할 것을 청구하였다. 그러나 위 청구에 대해 법원은 올해 5월 2년 여의 심리 끝에 원고 패소 판결을 내렸다. 그 요지는 △무기계약직은 근로기준법 제6조 에서 차별금지사유로 정하고 있는 사회적 신분이 아니며 △무기계약직과 공무원은 차별법리 적용의 전제가 되는 동일한 비교집단에 속하지 않으므로, 원고들이 공무원을 비교대상 근로자로 삼아 차별 주장을 할 수 없다는 것이다(2020가합 537058 판결. 이하 대상판결). 대상판결은 동일한 쟁점에 관한 대표적 사건인 국도관리원 사건을 떠올리게 한다. 국도관리원 사건은 2014년 지방국토관리청 소속 무기계약직인 국도관리원들이 운전직·과적단속직 공무원들에게만 정근수당 등을 지급하는 것은 차별이라고 주장하면서 시작된 사건이다. 1심과 2심 판결을 거쳐 지금은 대법원 전원합의체에 회부되어 있다(2016도255941). 1심 및 2심 판결은 국도관리원이 공무원과 동일한 비교집단에 속하지 않는다는 이유로 결과적으로 차별 주장을 받아들이지 않았지만, 대상판결과 달리 무기계약직이 사회적 신분임을 인정했다. 대상판결과 국도관리원 판결은 무기계약직 차별과 관련한 중요 쟁점을 두루 다루고 있는데, 이번 기고는 두 판결이 입장을 달리한 사회적 신분 이슈, 즉 무기계약직이 근로기준법 제6조상 사회적 신분인지의 문제만 살펴 보기로 한다. 무기계약직의 사회적 신분성 여부는 매우 오래된 논쟁이며 의견 대립도 첨예하다. 그러나 아직 대
2023.05.30 16:53
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불법파견 인정 땐 10년치 임금 내줘야하나
전통적인 생산의 3요소는 노동, 토지, 자본으로 기술혁신 또는 산업분야에 따라 각 요소의 경중 및 조달방법이 달라질 수는 있으나, 위 3요소는 앞으로도 유효할 것이다. 기업은 가장 효율적이면서도 한편으로는 각종 규제를 고려하여 전략적으로 3요소를 마련하고 있다. 토지를 포함한 부동산은 매매 또는 임차를 통하여, 자본은 대주주가 가진 자금에 더하여 공모를 통하여 투자를 받거나 차입을 통하여 마련하고 있으며, 노동을 제공하는 인력의 수급 방안으로는 직접 고용하는 경우, 다른 기업으로부터 어느 정도 검증된 인력을 파견 받아 사용하는 경우, 업무 자체를 다른 기업에 맡기는 경우 등이 있다. 한편 산업이 고도화되면서 분업이 더욱 확대되고, 분업의 확대는 필연적으로 분업 대상 업무의 외주로 이어진다. 즉, 업무 자체를 다른 기업에 맡기는 것이다. 기업은 모든 업무를 직접 수행하는 것보다 분업 대상 업무를 다른 기업에 맡김으로써 더 적은 비용으로 보다 효과적으로 업무를 처리할 수 있다. 특히 영위하고 있는 사업분야와 무관한 업무, 사업분야에 관한 것이라도 더 전문화된 지식과 축적된 노하우가 필요한 업무는 그와 같은 능력을 갖춘 다른 기업에 맡기고, 본연의 사업에 집중함으로써 더 좋은 품질의 제품을 생산(또는 고객에게 더 높은 수준의 용역을 제공)할 수 있으므로, 이를 하지 않을 이유가 없다. ◆도급·파견의 경계와 파견법상 강행규정이처럼 다른 기업에 업무를 맡기면 그에 해당하는 업무는 수급인이 처리하게 되므로 해당 업무를 처리하는 데 필요한 인력 수급의 주체도 수급인이 되고, 도급인은 인건비 대신 도급에 대한 대가를 지불한다. 도급인은 수급인과 도급계
2023.05.30 16:53
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기업가치를 높이는 장기보상 플랜
4차 산업혁명, ESG 경영, 디지털 전환 등 기업 생태계 변화와 관련 많은 기업들이 비즈니스 모델의 근본적인 전환을 꾀하고 있다. 이런 가운데 기업들은 비즈니스 모델 전환에 있어 여러 가지 과제에 직면해있다. 우선, 지금까지 가보지 않은 새로운 영역으로 사업을 확장해야 하는 과제다. 이 과정 속에서 구성원의 과감한 도전을 기대하고 있다. 임직원 모두가 비즈니스 전환이 자신과 조직의 생존에 직결된다는 일체감을 가지길 바란다. 관점의 전환도 필요하다. 비즈니스 모델을 근본적으로 바꾸기 위해서는 대규모 장기투자도 이뤄진다. 이러한 투자가 성공을 이어지기 위해서는 과정상의 마일스톤을 하나씩 밟아가는 긴 호흡이 필요하다. 이를 위해 HR은 비즈니스 혁신을 지원하는 미래 지향적 보상방식을 고민해야 한다. 과감한 도전을 격려하고, 조직의 전략 실행 과정에 주인의식을 고취하는 한편, 단기성과 중심 사고에서 벗어나 중장기 기업가치 제고라는 관점으로 구성원의 사고와 행동을 변화시키는게 중요하다. 이런 측면에서 년 단위 이익 달성에 초점을 둔 보상 방식에서 벗어나, 미래가치를 반영한 장기보상을 모색하는 기업이 늘고 있다. 장기보상 플랜은 주식을 직접 지급하거나, 주가에 기반하여 현금을 지급하는 방식으로 나뉜다. 두 방식 모두 미래의 주가변화에 연계되어 보상수준이 결정되는 특징이 있다. 주식을 직접 지급하는 방식은 주가가 높아진 시점에 부여받은 주식을 처분해서 보상을 실현한다. 일반주식을 사용할 수 있지만, 일정기간 양도를 제한한 주식을 사용하는게 보편적이다. 주식 보상방식을 조금 확장해 보면, 특정 행사가격에 주식을 살 수 있는 권리를 부여하는
2023.05.30 16:52
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고정OT…회사에만 유리하고 직원에는 불리하다?
“마라마라 야근하덜 말아라”, “칼퇴칼퇴칼퇴 집에 좀 가자”, “야근할 생각은 마이소”, “가족이라 하지 마이소. 가족 같은 회사. 내 가족은 집에 있어요” 얼마 전 친구로부터 재밌는 노래가 있는데 꼭 한번 들어보라고 추천받은 ‘주라주라’라는 노래의 가사이다. 전국구 근로자들에게 바치는 곡으로 직장인의 고충과 애환을 담고 있다는 설명이다. 노래를 들어보면 직장인들의 희망사항을 담고 있는데 그 중에서도 칼퇴근, 야근 없는 생활에 대한 비중이 가장 크다. 주52시간제, 직장 내 괴롭힘 금지 등 많은 제도 변화와 동시에 직장 문화도 많이 바뀌었지만 저녁 있는 삶에 대한 직장인들의 요구가 그만큼 크다는 것을 의미한다. 이제 “재능은 다 거기서 거기니까 열정이 관건! 그리고 열정의 상징은 야근”이라는 말은 이제 호랑이 담배 피던 시절의 이야기가 된 지 오래다. 이런 와중에 ‘공짜(?) 야근’이 화두다. 국회에는 이른바 포괄임금제를 금지해 일한 시간만큼 수당을 지급함으로써 공짜 야근을 없애겠다는 법안이 발의되어 있고, 고용노동부 역시 작년 말부터 실시하고 있는 포괄임금, 고정OT 오남용 사업장 기획 감독을 통해 공짜 야근을 근절하겠다는 입장이다. 그 과정에서 고정OT제도가 뭇매를 맞고 있다. 고정OT 제도는 대체로 일정한 시간 동안 시간외근로를 한다는 가정 하에 해당 시간외근로 시간에 대한 대가를 고정급으로 지급하는 제도로 이해되고 있고, 많은 사업장에서 이를 운영 중이다. 고정OT는 악(惡)이고 공짜 야근의 원흉으로 역사의 뒤안길로 사라져야 하는 제도인가. 과거에 전면적 포괄임금제도, 즉 월급에 시간외근로수당이 다 들어있다고 전제하고 별도로 시간외
2023.05.23 15:23
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'정년연장형 임피제도 무효' 판결 나온 이유
최근 정년연장형 임금피크제가 무효라는 판결이 나와 임금피크제의 유효성에 관한 관심이 증폭되고 있다. 서울중앙지방법원은 정년을 만 58세에서 60세로 연장하면서 만 55세부터 적용되는 임금피크제를 도입하고, 임금피크제가 적용되는 직원에게는 성과등급에 따라 임금피크제 적용 직전 연간 보수 총액의 45% 내지 70%를 연보수로 지급하는 임금피크제에 대하여, 임금이 일시에 대폭 하락하고 임금피크제 시행 이후 5년 동안 받는 임금 총액이 종전 정년 기준 3년간 받는 금액과 비교할 때 경제적 손실이 크다고 보아 무효로 판단했다. 임금피크제란 일정 연령을 기준으로 임금을 감액하는 제도를 말한다. ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’(고령자고용법)에 의해 2016년부터 60세 정년제가 시행되면서 다수의 국내 기업이 임금피크제를 도입하였다. 임금피크제는 크게 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 감액하는 ‘정년유지형’과 기존의 정년을 연장하면서 일정 연령 이후부터 임금을 감액하는 ‘정년연장형’으로 대별된다. 대법원은 합리적인 이유가 없이 연령을 이유로 하는 임금 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호를 강행규정으로 보면서, ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다고 판시하고, 정년유지형의 임금피크제가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로
2023.05.23 15:23
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환승이직에 대처하는 HR의 자세
‘환승이직’이 유행이다. 환승이직은 직장을 그만두지 않은 채 구직활동을 하고 새 직장이 정해지면 바로 이직하는 세태를 묘사하는 신조어다. 구인구직 플랫폼 잡코리아의 2022년 조사에 따르면 직장인의 대부분은 환승이직에 대해 ‘당연하다’ 또는 ‘그럴 수 있다’고 여기는 편이다. 환승이직이 ‘바람직하지 않다’고 생각하는 직장인은 2%가 채 안 됐다. 환승이직은 국내만의 현상은 아니다. 2022년 말 미국에서는 대규모 구조조정이 일었다. 가상현실 분야에서 큰 손실을 본 메타, 인플레이션으로 긴축경영에 들어간 아마존, 온라인 광고 매출이 뚝 떨어진 알파벳 등 대표적 빅테크 기업들이 어려운 경영환경으로 인원을 크게 감축했다. 빅테크 기업에서 시작된 구조조정 바람은 유통, 금융기업으로 이어졌다. 불황과 잠재적 실직이 예견된 상황에서 사람들은 새로운 경력기회를 찾는데 적극적이다. 현 직장을 다니면서도 새로운 스킬을 학습하는데 애쓰는 한편, 구직사이트에 자신의 이력을 올리는 걸 주저하지 않는다. 일부 아마존 직원은 상사가 볼 수 있는 것에도 아랑곳하지 않고 링크드인에 구직 중(#OPENTOWORK)임을 분명히 밝힌다. 이러한 현상을 미국에서는 ‘커리어 쿠셔닝(Career Cushioning)’이라 부른다. 회사에서 근무하면서 동시에 다음 커리어를 찾아 이직을 준비하는 현상을 뜻하는 말로, 의미하는 바가 환승이직과 흡사하다. 예기치 않은 실직에 대비해 더 나은 경력기회를 적극적으로 찾는 모습은 직원 입장에서 당연해 보인다. 하지만 기업 입장에서는 그리 환영할 만한 일은 아니다. 조직 내 환승이직이 늘어나면 업무 분위기를 망치고 인재이탈로 이어질 수 있기 때문이다. 퇴사한 인력
2023.05.23 15:23