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직무급만이 정답? 지속가능한 임금체계의 조건!
임금체계 개편이 화두다. 정부가 노동개혁의 한 축으로 연공급(호봉제) 중심의 임금체계 개편을 공언한 가운데 공공기관의 새로운 임금체계로 직무급제가 거론되고 있다. 새로운 임금체계가 거론되는 이유는 연공급제의 단점 때문이다. 연공급제는 일의 난이도나 근로자 능력, 숙련도와는 무관하게 근속연수가 쌓일수록 임금이 오르는 구조다. 기업 입장에서는 조직 성과나 경쟁력과는 무관하게 인건비가 늘어나는 부담이 있다. 구성원 입장에서는 열심히 일을 하거나 자신의 역량을 높이려는 의지가 꺾일 수 있다. 같은 일을 하고 비슷한 성과를 내는데도 근속연수가 높은 사람이 높은 급여를 받다보니 공정하지 않다는 비판도 받는다.직무급은 근속년수를 바탕으로 하는 연공급, 직무수행 능력을 바탕으로 하는 직능급, 개인이 창출한 성과를 바탕으로 하는 성과급과는 근본적으로 다른 방식을 취한다. 근로자의 특성과는 관계없이 하는 일의 일의 난이도와 업무강도, 책임정도에 따라 급여를 결정한다. 예를 들어 A직무의 연봉(직무급)이 5000만원이라면 나이, 성별, 고용형태, 학력, 국적, 근속연수, 심지어 능력과 관계없이 그 직무수행자는 5000만원의 연봉을 받아야 한다는 게 근저에 깔린 원칙이다.아직까지 직무 기반 인사와 직무급은 서구기업의 인사방식으로 인식된다. 서구기업에서는 어떻게 직무급이 정착됐을까? 미국의 직무급은 임금 차별을 해소하려는 노동계 투쟁의 산물이라 볼 수 있다. 직무급이 널리 쓰이기 전인 1960~1970년대 미국에서는 근로자에게 임금을 지급하는 명확한 기준 없이 기업이 임의로 보상을 결정하는 경우가 흔했다. 근로자들은 기업 임의대로 결정하는 보상방식에 불만
2023.02.14 17:25
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전직금지약정 둘러싼 두 회사의 '동상이몽'
근로자가 회사와 경쟁관계에 있는 업체로 전직하지 않을 것을 내용으로 하는 전직금지약정을 체결하였으나, 그 약정과 다르게 전직을 고려하는 상황이다. 이때 근로자가 ‘사직하려는 회사’와 ‘입사하려는 회사’는 전직금지약정을 둘러싸고 동상이몽에 빠지게 되는 경우가 많다. 근로자가 ‘사직하려는 회사’는 전직금지약정이 있으니 근로자가 쉽게 전직하지 못할 것이라고 믿고, ‘입사하려는 회사’는 전직금지약정이 무효이거나 그렇지 않더라도 실효성이 없으니 별 어려움 없이 전직할 수 있다고 믿는 것이다. 이러한 차이가 발생하게 되는 이유는 무엇일까? ○전직금지약정, 효력 인정 안되거나 제한될수도전직금지약정은 헌법상 보장된 직업선택의 자유를 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우라면 민법 제103조에 따라 무효가 될 수 있다. 전직금지약정의 유효성은 △보호할 가치 있는 사용자의 이익 △근로자의 퇴직 전 지위 △전직 제한의 기간, 지역 및 대상 직종 △근로자에 대한 대가의 제공 유무 △근로자의 퇴직 경위 △공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려해 판단해야 하고, 여기에서 말하는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률(부정경쟁방지법) 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자가 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객 관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다는 것이 대법원의 입장이다(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결 등
2023.02.07 17:42
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급여체계 투명할수록 이직률 '뚝' …우리회사 보상투명성은 몇 단계?
세계 최대 검색엔진 기업 구글은 2022년 3월 전직원 타운홀 미팅을 가졌다. 사무용 메시지 공유사이트인 '도리'에 올라온 질문에 선다 피차이 구글 CEO가 읽고 답하는 시간이였는데, 이 자리에서 직원들은 자신들의 보상체계가 불만이라며 입을 모았다.구성원들의 불만은 주로 "지난해에 비해 보상만족도가 크게 떨어진 이유가 뭐라고 생각하나요”, “아마존은 기본급 상한을 두 배로 올린다고 발표했고 애플은 직원에게 더 많은 주식을 지급하기로 했는데 구글은 무엇을 하고 있나요”, “최상위 1% 인재를 고용하는 게 구글의 인재전략이라면 보상도 시장의 상위 5∼10% 수준이 아니라 상위 1% 수준으로 지급해야 하지 않나요" 등과 하나같이 진땀나는 질문이었다. 피차이 CEO는 이와 같은 질문에 답하며 지금까지 유지해 온 보상체계를 개선하겠다고 밝혔다.구글 직원들의 불만으로 부각된 보상투명성 운동은 급기야 법제화로 이어졌다. 뉴욕주는 2022년 11월부터 채용공고를 할 때 보상범위를 반드시 공개해야 하는 법안을 발의했다. 이러한 보상투명성 법제화는 캘리포니아와 콜로라도 등으로도 이어질 전망이다. 직무나 직급별로 적정 보상범위가 없는 기업도 있지만, 대부분 기업은 보상수준을 체계적으로 관리하려고 자신들만의 보상정책과 범위를 설정한다. 다만 이러한 보상 기준을 어디까지 공개하느냐는 조직이 처한 상황과 인재전략에 따라 다양하게 펼쳐질 수 있다.가장 소극적인 기업은 법적 규제 요건에 맞춰 최소한의 정보만 공개한다. 이를 보상투명성 1단계로 정의할 수 있다. 좀 더 나아가 보상투명성 2단계는 구성원 본인에게 자신의 직무(직급)에 해당하는 보상
2023.02.07 17:41
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"승진시켜준다더니…약속 어긴 팀장을 괴롭힘으로 신고할래요"
A는 회사 고객서비스팀에 재직하는 10년차 과장급 직원입니다. 같은 팀에는 A과장과 비슷한 연차의 C가 재직하고 있었습니다. 둘은 비슷한 시기에 입사해 같은 부서에서 서로에 대한 경쟁의식을 갖고 있었습니다.한편, B팀장은 20년차 부장급 직원입니다. 고객서비스팀 팀장 역할을 맡고 있으며, A와 C에게 팀 업무의 상당부분을 위임하고 공유하고 있습니다.해당 회사는 연말마다 평가를 진행합니다. 1차로 팀장이 평가하고, 2차로 본부장 평가를 거친 후 부서별 평가점수 조정을 거쳐 최종 평가점수가 확정됩니다. 평가점수는 급여 인상 및 승진 등의 기초자료로 활용됩니다.평가 방식은 인사 평가 기준에 따라 정해진 평가 요소별로 점수를 부여해, 합산점수별로 등급을 매기는 방식이었습니다(최고 1등급, 최저 3등급).A는 2021년 연말 평가결과 3등급이 부여된 사실을 확인하고는 납득하기 어려워 B팀장에게 면담을 신청했습니다. 면담자리에서 A가 B팀장에게 본인의 평가가 왜 그러한지를 묻자, B팀장은 본인은 A에게 2등급에 해당하는 점수를 부여하였으나, 2차 평정 및 부서별 조정 과정에서 3등급으로 전환된 것 같다고 얘기했습니다.그럼에도 A는 용납하기 힘들다고 B팀장에게 항의했고, 이에 B팀장은 A의 사기가 떨어지는 것을 막기 위해 다음번 평가 때는 반드시 3등급 이하가 나오지 않도록 해 승진에 불이익이 없도록 하겠다는 발언을 했습니다.이후 시간이 흘러 2022년 연말 평가 시즌이 돌아왔습니다. A는 2022년 평가에서도 최종 3등급 결과를 수령하였습니다. A를 더 화가 난 것은 비슷한 연차의 C는 차장으로 승진했기 때문이었습니다. 격분한 A는 B팀장에게 면담을 요청했습니다. 면담자리에서 A는 왜
2023.02.07 17:41
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법원 "협력업체 경비원은 원청 직고용 대상 아니다"
보안 경비 업무를 수행하는 협력업체 소속 경비원들은 원청인 현대차의 직원으로 볼 수 없다는 법원 판결이 나왔다.서울중앙지법 41민사부(재판장 정봉기)는 지난 2일 협력업체 소속 근로자들이 현대차를 상대로 청구한 근로자지위확인 등 청구의 소에서 이같이 판단하고 회사 측의 손을 들어줬다.A 등은 현대차 공장에서 보안경비 업무를 수행하는 협력업체 소속 경비원들이다. 현대차는 정직원으로 구성된 보안운영팀이 따로 있었지만 1998년부터 보안경비 업무에 협력업체를 사용해 왔다. 공장 부지가 워낙 넓어 2003년부터는 아예 경비 거점 별로 본사 보안팀과 협력업체 직원들이 구분돼 일해 왔다.협력업체는 짧게는 6개월, 길게는 4년마다 교체했지만, 근로자들 대부분은 고용이 승계됐다. 이들은 공장 경비와 함께 노동조합이 임금협상을 위해 시위를 하는 경우 공장의 본관 진입을 막거나 노조 시위동향을 살피게 하는 등 시위 대응업무을 맡기도 했다.이런 사실을 바탕으로 A 등은 "협력업체는 독자성이 없는 노무 대행기관에 불과하다"며 "근로자들이 실질적으로 현대차에 종속돼 현대차로부터 임금을 지급받아 왔으므로 묵시적 근로계약관계가 인정된다"고 주장했다. 협력업체는 사실상 제 기능을 못하므로 A 등과 현대차 사이에 묵시적인 근로계약이 체결돼 직접 고용된 것과 마찬가지라는 주장이었다.또 "2년 이상 파견근로자로 일했기 때문에 파견법 상 현대차가 협력업체 근로자들을 계속 고용할 의무가 발생한다"며 불법파견이라고도 주장했다.하지만 법원의 판단은 달랐다.재판부는 "협력업체들도 경비 관리 매뉴얼을 마련하고, 신규직원에 대한 채용면접도 직접 하
2023.02.07 17:28
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경기침체기 인력감축이 정답? … 위기 극복 기업들의 HR 비결
리세션(recession, 경기침체) 공포가 커지고 있다. 리세션은 경기가 활력을 잃고 전반적으로 축소되는 현상을 말한다. 미국 경제조사국에서는 실질 국내총생산(GDP)이 2분기 연속 감소하면 리세션으로 정의한다. 2008년 글로벌 금융위기는 대표적인 리세션으로, 1920년대 말 경제 대공황인 그레이트 디프레션(The Great Depression)에 빗대어 이 시기를 그레이트 리세션(The Great Recession)으로 부른다.2022년 10월 머서(MERCER)의 조사에 따르면 리세션 중에 있거나 리세션에 접어든다고 응답한 CEO와 CFO는 87%에 달한다. 이 중 절반은 리세션이 향후 1~2년 동안 지속되리라 예상했다. 리세션은 분명 힘든 시기다. 미래에 대한 불확실성이 커지고 재무 상황이 악화하는 등의 어려움을 겪는다. 반면 리세션을 성공적으로 극복한 기업도 심심치 않게 볼 수 있다.하버드비즈니스리뷰에서 밝힌 연구에 따르면 리세션 시기를 거친 4700여개 미국 공기업 중 17%는 파산, 민영화 또는 다른 기관에 인수됐지만, 9% 기업은 리세션 후 크게 반등해 매출과 이익 증가 측면에서 경쟁 기업을 10% 이상 능가했다. 글로벌 컨설팅사 베인앤드컴퍼니의 보고서에서도 상위 10% 기업은 글로벌 금융위기 내내 실적이 꾸준히 늘어난 모습을 볼 수 있다. 과연 무엇이 이런 차이를 만드는 것일까.리세션 시기에는 인력 감축을 불가피한 조치로 받아들인다. 많은 이들이 인력 감축이 인건비 절감으로 이어질 것으로 생각한다. 하지만 리세션 이후의 재고용과 교육훈련을 감안하면 인력 감축은 장기적으로 비용이 더 드는 조치일 수 있다.경기침체를 예상하며 구조조정을 고민하는 기업이 늘고 있다. 인력 감축 칼바람이 분다는 소식에 구성원은 불안감을 느낄 수밖에
2023.02.06 16:19 -
직장내 괴롭힘 사건 발생! 고용부 매뉴얼대로 했다가는…
최근 트렌드를 보면 직장 내 괴롭힘, 성희롱 등 소위 괴롭힘 행위(harassment)에 대한 대응의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않다. 이러한 괴롭힘 행위가 발생하는 경우 고용노동부 진정 뿐만 아니라 언론 이슈, 근로감독, 정치권의 개입 등 회사가 감당하기 어려운 문제들이 줄줄이 발생하는 경우가 많기 때문이다.괴롭힘 행위가 발생하였을 때 가장 중요한 것은 객관적이고 철저한 조사이다. 사용자가 괴롭힘 등의 신고를 접수하거나 그 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 조사를 실시할 의무가 있다(근로기준법 제76조의 3 제2항, 남녀고용평등법 제14조 제2항).그런데 고용노동부가 발간한 '직장 내 성희롱 예방 및 대응 매뉴얼(2020년 2월)', '직장 내 괴롭힘 판단 및 예방대응 매뉴얼(2020년 12월)'은 이른바 ‘약식조사 절차’를 규정하고 있다. 약식조사 절차는 피해자를 통해 사실관계를 확인한 후 행위자나 다른 참고인에 대한 조사를 진행하지 않고, 화해나 재발방지 약속 등 피해자가 원하는 방안으로 사안을 조속히 종결한다는 내용을 포함하고 있다. 당사자 의사를 존중하고 당사자간 해결을 우선한다는 취지에서 피해자의 의사를 확인한 뒤 피해자가 정식의 조사 및 징계절차를 원하지 않으면 추가적인 조사를 하지 않고 조정이나 합의로 사안을 종결하라는 것이다.그러나 이러한 고용노동부 매뉴얼 내용에도 불구하고, 약식조사 절차를 이행했다고 하여 근로기준법이나 남녀고용평등법상 사용자의 지체 없는 조사의무를 이행한 것이라고 보기는 어렵다. 우선 사용자가 괴롭힘 등의 신고를 받거나 인지한 경우 지체 없는 조사의무를 두고 있는 근로기준법 제76조의 3 제2항이나 남녀
2023.01.31 17:37
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부원들이 "부장 몰아내자" 집단행동 …직장내 괴롭힘 인정될까
부장이 부원 한 명을 내보내기 위해 업무상 적정범위를 넘는 스트레스를 줬다면 근로기준법 위반, 즉 명백한 직장내 괴롭힘입니다. 그렇다면 부서원들이 부장을 몰아내기 위해 단체행동을 한 경우는 직장 내 괴롭힘에 해당이 될까요?중앙노동위원회가 최근 이례적인 판정을 내리고 그 결과를 공개했습니다. 바로 부하직원들이 부서장을 축출하기 위해 집단행동을 한 사건이었는데, 이를 상사에 대한 하급직원들의 '직장 내 괴롭힘', 즉 근로기준법 위반이라고 판단한 것입니다. 중노위는 최근 언론에 배포한 '직장생활과 관련된 새로운 분쟁의 특징'이라는 보도자료에서 하급자들이 집단적으로 상사 한 명을 상대로 일련의 행위를 해 해당 상사가 신체·정신적 고통을 받고 근무환경이 악화됐다면 직장내 괴롭힘에 해당한다고 소개했습니다. 알려진 사건의 전말은 이렇습니다. 한 제조업체의 그룹장을 맡고 있던 A씨는 그룹원들과 휴무, 조퇴 등 근태를 놓고 갈등이 있었습니다. 갈등이 누적되면서 급기야 그룹원들은 그룹장을 내보내기 위해 사임을 요구하는 피켓 시위를 하고 현수막을 내거는가 하면 식당에서 사임을 요구하는 홍보물을 돌리고 연판장까지 작성했습니다. 이에 A씨는 그룹원들의 집단행동에 충격을 받아 병원 치료를 다닐 만큼 고통을 받았습니다. 회사는 결국 조사에 착수했고 집단행동을 주도한 그룹원들에 대해 출근정지 2개월의 징계를 내렸습니다. 이에 징계를 받은 그룹원이 회사의 징계에 불복하고 노동위원회에 구제신청을 한 것입니다. 다음은 중노위의 판정 요지입니다. "상급자를 상대로 집단적인 직장 내 괴롭힘 행위를 주도한 근
2023.01.31 17:36
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CJ대한통운이 하청노조의 사용자? 법원이 할 일 vs 국회가 할 일
최근 서울행정법원은 CJ대한통운의 하청 노조가 원청인 CJ대한통운을 상대로 단체교섭을 할 수 있다고 판결하면서 큰 파장을 불러 일으켰다( 2021구합71748 판결). 대상 판결은 실질적 지배력설, 즉 Δ원청과 하청 근로자 사이에 명시적 또는 묵시적 근로계약관계가 없더라도 Δ원청이 하청 근로자의 기본적인 근로조건에 관한 사항에 대해 실질적으로 지배하거나 결정할 수 있는 권한을 행사한다면 Δ하청 노조는 원청을 상대로 사용자로서 단체교섭에 임하라고 요구할 수 있다는 입장을 취했다. 같은 입장에 근거한 2021년 6월 중앙노동위원회 판정(중앙 2021부노14)을 그대로 유지한 것이다. 애초 대상 판결에 앞서 중노위 판정을 취소할 것이라는 예상도 만만치 않았다. 지배·개입의 부당노동행위에 있어서는 실질적 지배력설이 법원의 확립된 견해다. 그래서 원청이 하청 노사관계에 부당하게 개입하면 원청은 사용자로서 부당노동행위를 했다고 인정될 수 있다. 그러나 원청과 근로관계가 없는 하청 직원들로 구성된 노조가 실질적 지배력설에 따라 원청을 상대로 단체교섭권을 가질 수 있는지에 대해서는, 법원은 부정적 입장을 취해왔다(85누856 판결 등). 그러나 이번 판결은 그 예상을 뒤집었다. 40쪽에 달하는 판결문에서, 재판부는 왜 실질적 지배력설에 따라 원청이 단체교섭에 응해야 하는지를 조목조목 설명하고 있다. 판결문을 읽으며, 또 대상 판결이 불러온 논의와 파장을 유심히 지켜 보면서 기업을 자문하는 노동변호사로서 자연스럽게 여러 생각이 뇌리를 스쳤다. 그 중 두 가지에 대해 이야기해 보고자 한다. 우선, 대상 판결 이
2023.01.31 17:36