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고용부가 포괄임금제 단속에 ‘사활' 건 이유
고용노동부가 올해 근로감독을 포괄임금제와 임금체불 이슈에 집중하겠다는 '근로감독 계획'을 내놨다. 특히 포괄임금 오남용에 대해서는 사상 최초로 기획감독을 실시하는 중(1~3월)이지만, 여기에 그치지 않고 하반기에 추가적인 기획감독도 추진한다는 방침이다. 노동개혁이 장시간 근로와 임금체불을 유발할 수 있다는 노동계의 반발을 불식시키기 위한 행보라는 지적이 나온다.이정식 고용부 장관은 17일 오후 경기 김포시 SSG 물류센터를 찾은 자리에서 '2023년 근로감독 종합 계획'을 발표했다.고용부는 근로감독 계획에서 포괄임금, 임금체불, 부당노동행위, 직장내괴롭힘, 불공정채용 등을 '5대 불법 부조리'로 특정하고 근절 방침을 천명했다. 5대 부조리 분야에 근로감독을 집중하고, 적극적인 기획감독과 선제적 직권 조사 추진 방침도 함께 밝혔다.또 모든 근로감독 과정에서 근로시간 운영 실태를 집중적으로 점검하기로 했다. 사실상 근로감독에서 포괄임금제 단속을 최우선으로 두겠다는 계획이다.포괄임금제와 연결되는 임금체불에 대해서도 조선업을 중심으로 기획감독을 전면 실시한다. 특히 체불 금액이 많거나 고의적인 경우라면, 신고사건이 접수되자마자 해당 사업장에 대해 즉시 근로감독에 착수한다는 방침이다.특히 지난해 2만7000개(정기 2만2000개) 사업장 감독을 달성했지만, 올해는 감독 물량을 더욱 확대할 계획이다. 사전 계획에 따라 정기적으로 실시하는 정기감독의 물량 숫자는 그대로 유지하고, 기획감독 등이 포함된 수시감독의 물량을 늘려 현장 대응을 기민하게 가져간다는 방침이다.수시감독이란 노동 현장에서 주요 이슈가 발생하거나 노동환경이 취약
2023.01.17 16:19
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"사무실에서 자주 싸우는 선배들 때문에 일을 못하겠어요"
<사례>A가 속한 인사팀에는 과장 B와 C가 있었습니다. B와 C는 입사 동기이고 나이도 동년배입니다. 그런 B와 C는 사소한 것으로도 참 많이도 다투고 싸웠습니다. A가 입사한 이후 첫 팀회의 때였습니다. B와 C는 근태 프로그램 도입에 대하여 의견이 달랐는지, 팀장까지 있는 회의 자리에서 서로 언성을 높이면서 싸웠습니다. 다행히 자리가 자리인지라 서로 욕은 안했지만, 팀 회의 분위기는 그야말로 찬물을 끼얹은 것 같았죠. 간신히 팀장이 중재해서 회의는 그럭저럭 마무리 되었고, A는 첫 팀 회의에서 두 과장이 싸우는 광경을 보고는 회사 분위기가 본인이 생각한 것과는 다른가보다 하고 가벼운 해프닝으로 여겼습니다.그런데 문제는 B와 C의 다툼은 그게 끝이 아니었습니다. B와 C는 업무적으로 사사건건 부딪쳐서 회의 때는 물론이고 사무실에서도 별 것 아닌 일에도 큰 소리로 싸우기가 일쑤였습니다. 같은 사무실 사람들도 매번 싸워대는 두 사람 때문에 업무에 집중도 어렵고, 언제 싸울지 몰라 불안해하기도 했죠.팀장이 지방 출장으로 장기간 자리를 비울 때에는 특히 더했습니다. 팀장은 약 1주일간 자리를 비우면서 B와 C에게 진행 중이던 임금체계 개선 TF 보고서가 잘 작성될 수 있도록 서로 협력하여 마무리할 것을 주문했습니다. 이 1주일 동안 B와 C는 A와 다른 직원이 있는 사무실에서는 물론, 외부 컨설팅 업체 직원들 앞에서도 대놓고 큰소리로 서로 자기 말이 맞다고 우기면서 싸웠습니다. B와 C가 며칠을 계속해서 회의 분위기를 경직시키며 언성을 높여 싸우고 회의 도중 자리를 떠나버리는 일이 생기자 외부 컨설팅 업체 직원들은 B와 C가 회의에 들어오면 일을 못하겠다며 A에게 지속적으
2023.01.17 16:17
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고정OT와 포괄임금은 어떻게 다른가
작년 12월 미래노동시장연구회는 근로시간제도 및 임금제도에 관한 권고문을 발표하며 포괄임금·고정OT 오남용 방지를 위한 종합대책을 주문했다. 고용노동부는 이에 화답해 곧바로 포괄임금·고정OT 문제 해결을 위한 기획감독 계획을 발표했다. 이처럼 근로시간 제도를 논의하는 자리에는 포괄임금·고정OT의 문제점과 개선에 대한 논의가 빠지지 않는다. 그러나 포괄임금 제도와 고정OT제도는 엄연히 다른 제도인데, 이를 혼동하는 경우가 흔히 있는 것 같다. 양자 모두 판결이나 강학상 논의될 뿐 법적으로 정의되는 용어가 아닌 점도 이런 혼동을 부추기는 요인이다.이와 관련, 비교적 최근 내려진 통상임금 관련 법원 판결을 소개하면서 포괄임금 제도와 고정OT제도가 무엇이며, 어떻게 서로 구별되는지 살펴보기로 한다(2019나14651). 대상 판결은 매월마다 소정 외 근로에 대해 소정 외 근로시간을 따로 계산함이 없이 정액 수당을 지급하는 제도(편의상 정액 수당제도) 하에서 지급된 수당이 통상임금인지를 다루고 있다. 더 구체적으로, 연장·야간근로 대가의 명목으로 월급제 근로자에게 정기적, 일률적, 고정적으로 지급한 기본급 20% 상당에 해당하는 수당이 소정 근로의 대가로 통상임금이라 할 수 있는지 문제되었다. 이 수당은 20여년에 걸쳐 지급되는 동안 ‘시간외수당’ ‘자기계발비’ ‘고정시간외수당’으로 계속 명칭이 바뀌었는데, 원고 월급제 근로자들은 이 수당은 기본급과 마찬가지로 소정 근로에 대한 대가이므로 기업이 법정수당을 지급하지 않았다고 주장했다. 그러나 법원은 그 주장을 받아들이지 않았다. 정액 수당을 둘러싼 사정
2023.01.10 22:49
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채용대상이 대졸자·경력자? 이제는 '온디맨드 인력소싱' 시대
미래는 언제나 관심 높은 주제다. HR분야 역시 일의 미래(Future of Work)에 대한 관심이 뜨겁다. 높은 관심만큼 그 예측과 우려도 매우 다양하다. 기계가 일하는 세상이 도래해 사람의 일자리가 사라질 것이라는 경고가 있는가 하면, 지금과는 전혀 다른 일이 등장하기에 이에 대비해야 한다는 충고도 있다. 정규직이 점차 줄어들어 이를 플랫폼 노동자가 대체하리라는 예측과 함께 사무실 없는 일터가 될 것이라는 전망도 있다. 그런데 일의 미래에 대비하는 기업들의 움직임을 보면 그 관심도에 비해 소극적인 모습이다. 일의 미래 분야의 석학 제프 슈월츠(Jeff Schwartz)는 기업들이 미래에 대비하는 방식을 연구했는데, 일 자체를 새롭게 검토하거나 일하는 방식을 재설계하는 기업은 29%뿐이었다. 64% 기업이 기존 업무를 그대로 두고 비용을 줄이거나 업무 속도를 높이는데 집중하고 있었다. 즉 기존에 일을 어떻게 효율적으로 할지에 초점을 두고 자잘한 개선에 머무른 것이 대부분이다.하지만 코로나 감염병을 거치면서 미래를 준비하는 기업들의 모습은 진일보했다. 코로나 사태는기존에 하던 일을, 기존에 하던 사람이, 어떻게 효율적으로 할 것인가라는 최적화 관점에서 일과 사람, 그리고 일하는 방식을 원점에서 다시 돌아보는 계기가 됐다.그렇다면 앞으로 마주할 일과 일하는 주체, 일하는 방식은 어떻게 변화할까? 인공지능, 빅데이터, 머신러닝, 가상현실 등으로 대변되는 디지털화는 우리가 사는 세상을 완전히 뒤바꾸고 있다. 특히 기업에서 일어나는 일의 상당 부분은 기계가 대체하거나, 전혀 다른 스킬이 필요한 일로 바뀔 것으로 예상된다. 2021년 다보스포럼에서 발표한 ‘일의 미래 연구(Futu
2023.01.10 22:48
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'노동3권은 분절된 권리'라는 중노위 판정… 절반은 맞고 절반은 틀리다
작년 연말 고용노동부가 중앙노동위원회 관련 보도참고자료를 하나 냈다. 중앙2022부노139 대우조선해양 부당노동행위 구제 재심신청 판정 관련이었다. 사내 협력회사(하청) 소속 근로자들로 구성된 전국금속노동조합 거제통영고성조선하청지회(하청노조)가 대우조선해양 주식회사(원청)를 상대로 단체교섭을 요구하였으나 원청이 단체교섭을 거부하자 하청노조가 원청을 상대로 노동위원회에 단체교섭 거부의 부당노동행위 구제신청을 하였고, 중앙노동위원회는 향후 하청노조가 ‘노동안전 등 원청이 실질적인 지배력을 미치는 하청 근로자의 노동조건’에 대해 교섭을 요구하는 경우에는 원청 사업주가 하청 사업주와 함께 성실히 교섭에 응하여야 한다고 판정하면서도, 하청 근로자와 원청 간 명시적·묵시적 근로계약관계가 없는 이상 하청노조의 원청을 상대로 하는 단체협약 체결권 및 단체행동권은 인정될 수 없다고 판단하였다는 것이다.단결권, 단체교섭권, 단체행동권의 노동3권의 관계를 바라보는 시각은 크게 2가지가 있다. 노동3권을 유기적으로 연결된 하나의 권리로 보는 시각과 각각의 의의를 가지는 독자적인 권리로 보는 시각이다. 다수는 전자의 시각을 가지고 있다. 이 시각에 의하면 일단 노동조합 결성이 적법하다고 판단하면 그 노동조합은 당연히 단체교섭권, 단체협약체결권, 단체행동권도 가지는 것으로 이해한다. 대표적인 예가 특수고용형태종사자(특고)로 구성된 노동조합을 바라보는 우리 법원의 시각이다. 그런데 노동3권을 각 독자적인 권리로 보게 되면 다른 해석도 가능하다. 단결할 수 있다는 의미가 반드시 당연히 교섭을 할 수 있다는 의미는 아닐 수도
2023.01.10 22:48
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원청이 하청노조와 교섭해야 하나? 12일 법원에 쏠린 눈
"원청 사용자가 하청 노동조합의 단체교섭 요구를 받아들여야 하는가?"대다수의 노동법 전문가들이 올해 노동시장을 뜨겁게 달굴 이슈 중 하나로 지목하고 있는 사안입니다. 해당 사안은 지난 연말 중앙노동위원회가 논란이 될만한 새로운 판정을 내놓으면서 2023년 벽두부터 관심이 커지고 있습니다. 이런 가운데 원청의 사용자성을 인정한 중노위 판정에 대한 법원 판결이 12일 나옵니다. 바로 CJ대한통운이 택배노조의 단체교섭 상대방으로서의 사용자인지에 대한 판결입니다. 서울행정법원은 오는 12일 CJ대한통운이 중노위를 상대로 낸 부당노동행위 구제 재심판정 취소 사건에 대해 선고할 예정입니다. 해당 사건의 전말은 이렇습니다. 택배노조는 2020년 3월 CJ대한통운에 단체교섭을 요구했으나 거절당하자 단체교섭 상대방으로서의 교섭의무를 이행하지 않았다며 부당노동행위 구제신청을 냈습니다. 하지만 그해 11월 서울지방노동위원회는 "CJ대한통운은 택배기사들의 사용자가 아니다"라며 구제신청을 각하했습니다. 이에 택배노조는 중노위에 재심 판정을 신청했고, 중노위는 2021년 6월 CJ대한통운이 택배기사들과 단체교섭을 해야 한다는 판정을 내놓았습니다. 전례 없는 판정문을 받은 CJ대한통운은 법원에 중노위 판정을 취소해달라는 소송을 낸 것입니다. 그렇다면 중노위는 왜 원청 사용자에 대한 택배노조의 단체교섭권을 인정하는, '전례없는' 판정을 내린 것일까요. 중노위는 당시 택배기사의 노동조건의 결정권을 CJ대한통운이 갖고 있다고 봤습니다. 택배기사의 작업환경, 휴일·휴가, 수수료 결정 등을 직접 계약을 맺고 있는 사용자인 대리
2023.01.10 22:48
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원청이 하청노조와 단체교섭하라? 중노위 판정 '논란'
사내 협력회사(하청) 소속 근로자들로 구성된 전국금속노동조합 거제통영고성조선하청지회(하청 노조)는 대우조선해양 주식회사(원청)를 상대로 단체교섭을 요구하였고 원청은 이를 거부하였다. 하청 노조는 원청을 상대로 경남지방노동위원회에 단체교섭 거부의 부당노동행위 구제신청을 하였는데 지방노동위원회는 구제신청을 기각하였다. 그런데 중앙노동위원회는 2022. 12. 30. 보도자료를 통하여 구제신청을 기각한 경남지방노동위원회의 초심 판정을 뒤집고 단체교섭 부당노동행위 구제재심신청을 인정하는 판정을 내렸다고 밝혔다. 해당 보도자료상에 소개된 판정의 이유는 기존에 접하지 못한 매우 생경한 법리로 향후 상당한 논란이 예상된다.중앙노동위원회는 하청 노조가 ‘노동안전 등 원청이 실질적인 지배력을 미치는 하청 근로자의 노동조건’에 대해 교섭을 요구하는 경우에는 원청 사업주가 하청 사업주와 함께 성실히 교섭에 응하여야 할 의무를 부담하지만, 하청 근로자와 원청 간 명시적·묵시적 근로계약관계가 없는 이상 하청노조의 원청을 상대로 하는 단체협약 체결권 및 단체행동권은 인정될 수 없다는 취지로 판정을 내렸다고 한다. 중앙노동위원회는 구체적으로 원청에게 하청 노사와 성실하게 협의할 것을 주문하되 다만 대화에도 불구하고 단체협약을 체결하지 못한다고 하청 노조가 파업을 할 수는 없다는 취지라고 설명하였다. 즉, 노동3권을 나누어 그 중 원청을 상대로 한 단체교섭권은 인정되지만, 단체협약 체결권과 단체행동권은 인정될 수 없다고 판단한 것인데, 원청의 사용자성이 문제된 그간의 대법원 판례 등에서는 찾아보기 어려운 새로운 법리로 이
2023.01.03 18:27
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직장내 괴롭힘 인정 못받자 가해자로 돌변한 사연
“귀하께서 제기하신 직장 내 괴롭힘 신고는 최종 불성립으로 의결되었음을 알립니다.”HR부서에서 온 이메일이었습니다. 안내문 뒤에 딸랑 붙은, 철저하게도 기계적인 ‘따뜻한 관심과 격려’ 멘트와 함께였습니다. A는 이메일을 보자마자 화가 나서 ‘삭제’ 버튼을 클릭했습니다.불성립 판단의 이유는 단순했습니다. 증거도 없었고, 목격자도 없었던 은밀한 괴롭힘이 있었다는 신고, 본부 내에 ‘내 편’이 된 참고인이 하나도 없었다는 이유만으로, ‘사실확인 불가’라는 말 그대로 그저 무시되어버린 사건이었습니다. 본부 총원이 무려 18명이나 되는데도 말이죠.A는 머리를 쥐어뜯으며 생각을 정리하기 시작했습니다. 어차피 A가 1년 후배인 B를 신고했다는 사실은 본부 전체는 물론 전 회사에 소문이 파다하게 나있는 상황입니다. A가 나가든, B가 나가든 둘 중 하나의 결론 밖에는 없다고, A는 생각했습니다.‘B를 집으로 보내려면 어떻게 해야 할까?’A는 B를 어떻게든 난관에 봉착시켜 자기 앞가림도 못하게 되는 꼴을 보고 싶었습니다. 그리고 훼손된 자신의 명예를 회복시키고 싶었습니다. 어차피 모든 사람들이 알고 있는 마당이고, 최종 불성립으로 의결되었다는 소문은 빠르게 퍼질 것이고, A는 그런 ‘나쁜’ 소문이 퍼지기 전에 자신이 여론을 장악하기로 마음 먹었습니다. '괴롭힘이 있다는 증거가 명백하게 있는데도 회사에서 B가 핵심인력이라는 이유로 어떻게든 사건을 막았으며, B가 회사와 모종의 관계가 있을 수도 있다'는 식으로 여론을 조성하기로 하고, A는 행동에 나서기 시작했습니다.그런데 일주일 뒤, A는 청천벽력 같은 소식을 듣게
2023.01.03 18:27
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무기계약직에도 정규직과 동일수당 줘야할까
무기계약직에게도 정규직과 동일한 처우를 해달라는 취지의 소송이 공공기관을 중심으로 확산되고 있다.이런 소송의 단초는 2017년 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 정책에서 제기됐다. 당시 정부는 비정규직 제로 정책을 앞세워 공공부문 계약직 근로자들을 무기계약직(공무직)으로 전환했다. 정부 통계 기준으로는 무기계약직도 '정규직'으로 잡히기 때문에 정책은 정부의 힘을 받아 빠른 속도로 확산됐다.하지만 당시 정부가 전환된 근로자들의 처우를 정규직과 동일하게 해줄지에 대한 대책은 마련하지 않으면서 문제가 확산됐다. 일각에서 무기계약직으로 전환된 근로자들을 ‘중규직’이라고 표현하기도 했다. ◆무기계약직은 정규직과 같은 집단인가공무직들은 장기근속을 보장받게 됐지만, 처우에 대한 불만이 쌓여갔다. 결국 '진짜 정규직'으로 대우해 달라며 소송을 제기하는 데 이르렀다.무기계약직·공무직 근로자들은 차별이라는 근거로 '헌법상 평등의 원칙'을 내세우고 있다. 구체적으로는 근로기준법 6조(사회적 신분에 따른 차별적 처우 금지), 남녀고용평등법 8조(동일 가치 노동에 대한 동일한 임금 지급)에 위배된다고 주장한다.다만 '평등의 원칙'은 무조건 같게 취급하라는 '절대적 평등'이 아니다. '본질적으로 다른 집단' 사이에서의 합리적 차별은 인정하고 있다. 결국 무기계약직과 정규직이 '본질적으로 같은 비교 집단'인지가 중요하다. 같은 집단인데 수당을 차별했다면 위법 문제가 발생한다.'본질적으로 같은지'를 판단할 때 법원이 가장 비중을 두는 기준은 '동일한 가치의 근로'를 제공하고 있는
2023.01.03 18:27