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'2년연속 인사평가 최하' 이유로 해고…법원 "부당해고"
정년 이후 연장 계약을 체결한 직원이 2년간 최하위 등급을 맞았다고 해도, 인사 평가가 상대평가에 해당하는 등 객관성이 의심스럽다면 해고사유가 될 수 없다는 법원 판단이 나왔다.서울행정법원 제11부는 최근 한국원자력연구원이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 청구한 부당해고구제재심판정 취소 소송에서 이같이 판단하고 원고 원자력연구원의 판단을 기각했다. 오랜 기간 연구원에서 일해온 A는 '정년연장연구원'으로 선발돼 2019년 1월부터 2023년 2월까지 근로계약을 체결했다.정년연장연구원이란 우수한 연구 성과나 공적이 있는 직원은 임용절차를 거쳐 65세까지 일할 수 있도록 하는 제도다. 다만 임용 이후 인사평가에서 2019년과 2020년 연속으로 최하위등급인 D를 맞게 됐고, 결국 해임돼 면직 통보를 받게 됐다.연구원은 업적평가와 능력태도 평가로 평가항목별 점수를 산출하는 형식으로 인사평가를 내리며, 하위 5%의 직원에게는 D등급을 부여해왔다. 정년연장연구원의 경우엔 2년 연속 최하위 평가를 받게 되면 연구원을 해임할 수 있도록 하고 있다. A는 이에 대해 노동위에 부당해고 구제신청을 냈고, 중노위가 인사평가의 객관성이 의심된다며 구제신청을 인용하자 연구원이 중노위를 상대로 소송을 제기한 것이다. 법원은 A의 손을 들어줬다. A가 해고 사유에 해당한다고 보기에는 객관성이 의심스럽다는 판단이다.재판부는 "연구원은 2회 연속 최하위등급을 맞은 직원이 '근무성적이나 근무능력이 불량해 직무를 수행할 수 없는 경우'라고 판단하고 있지만, 평가방식이 상대평가여서 5%가 최하등급을 받게 된다"며 "해당 평가등급을 받았다는 이유로 객
2023.04.04 17:21
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포괄임금제 폐지하면 수당이 늘어날까
정부는 지난 3. 6. 근로시간 제도 개편방안을 발표했다. 주된 내용은 (1) 현재의 ‘1주 단위’ 연장근로 칸막이를 없애 연장근로 관리 단위를 월, 분기, 반기, 1년 중에서 선택할 수 있게 하고, 이를 선택할 때 근로자들의 의사가 민주적으로 반영될 수 있도록 근로자대표 제도를 구체화하여 규정하며, (2) 연장근로 관리 단위의 확대 시에 근로자의 건강보호조치를 의무화하고, 실효적인 야간근로 보호방안을 강구하며, (3) 실근로시간 단축과 온전한 휴식을 누릴 수 있도록 휴가 패러다임을 전환하여 근로시간저축계좌제 등을 도입한다는 것이다. 그리고 야간근로 보호방안 및 실근로시간의 단축과 관련해서는 근로시간을 제대로 관리하지 않으면서 장시간 근로, 공짜 야근을 야기하는 포괄임금 오남용을 근절하는 것이 핵심이라고 짚었고, 공정한 보상과 근로시간 선택권 확대의 기초가 되는 투명한 근로시간 기록·관리를 활성화하겠다고 하였다. 그리고 같은 날 위 내용을 담은 근로기준법 일부개정법률안을 입법예고했다(2023. 4. 17.까지).이번 근로시간 제도 개편방안은 1주에 12시간 내에서만 연장근로가 가능한 현재의 법률체계를 변경하는 것이어서 근로기준법의 개정이 필요하고, 따라서 국회에서 개정 법률안이 통과되어야 실행 가능한 안이다. 과반수 의석을 보유하고 있는 야당이 반대 의사를 명확히 하는 상황에서 정부의 이번 개편안이 통과될 가능성은 매우 낮아 보이지만, 포괄임금 오남용과 관련해서는 고용노동부가 작년 말과 올해 초 보도자료를 배포하면서 ‘포괄임금·고정OT 오남용 사업장 기획감독’을 실시하겠다고 여러 차례 밝힌 상황이라, 근로시간 제도 개편과 상
2023.03.28 15:55
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이혼과 해고, 혼인계약과 근로계약
과거에는 회사를 그저 직장이 아닌 ‘제2의 가족’이라고 부른 적이 있었다. 외환위기 이후 종신고용이 사실상 해체되면서 이와 같은 표현이 사라지기는 했지만, 여전히 사회생활을 하는 대부분의 인간관계가 가족과 회사동료로 이루어지고 있는 것이 현실이다. 이런 점에서 ‘일터’와 ‘가정’은 한 사람의 인생을 규정하는 중요한 요소이고, ‘근로’관계는 ‘부부’관계와 비교되는 측면이 있다.법적으로 살펴보더라도 근로계약 관계와 혼인계약 관계는 유사한 측면이 있다. 두 계약은 자신의 의사에 의해 결정되고 인간관계를 창설하는 계약이다. 혼인계약이 가족관계를 창설한다면, 근로계약 역시 노동법적인 관점에서 사용종속관계를 창설한다.이와 같은 유사점이 있어서 그런지 근로계약과 혼인계약은 그 해소도 쉽지 않다. 근로계약은 '사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우'에만 해소가 가능하며(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 다수), 혼인계약 역시 '혼인을 계속하기 어려운 중대한 사유'(민법 제840조)가 있어야 이혼이 가능하고, 유책배우자의 이혼청구는 제한하고 있다(대법원 2015. 9. 15. 선고 2013므568 판결). 이와 같은 이유로 실제로 해고소송과 이혼소송을 진행하게 되면, 요건사실을 중심으로 진행되는 일반 민사소송과 달리 상대방이 온갖 비행을 끄집어 내어 다투는 ‘이전투구(泥田鬪狗)’ 방식으로 소송이 진행되고 있다.그런데 돌이켜 생각해보면 근로계약과 혼인계약은 본질적으로 같은 점보다는 다른 점이 많다. ‘부부관계’는 공동사회(Gemeinshaft)에 해당하고
2023.03.28 15:54
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고령사회 넘어 초고령사회…HR전략 이렇게 세워라
전 세계가 엄청난 인구구조 변화를 겪고 있다. 미국은 65세 이상 인구가 매일 1만명씩 늘어나고있는데, 2030년에는 5명 중 1명이 65세 이상일 것으로 예측된다. 한국은 이보다 심각하다. UN은 65세 이상을 '노인'으로 규정하는데, 노인 인구가 차지하는 비율이 7% 이상이면 고령화사회, 14% 이상이면 고령사회, 20% 이상이면 초고령사회로 분류한다. 대한민국은 현재 고령사회다. 통계청이 발표한 ‘2021년 인구주택총조사 결과’에 따르면 고령 인구가 차지하는 비중은 16.8%로 10년 전 11.3%에서 급격히 뛰었다.문제는 한국의 고령인구 증가 속도가 매년 빨라지고 있다는 점이다. 2018년 0.6%포인트 증가한 고령 인구 비중은 2019년 0.7%포인트, 2020년 0.9%포인트 등으로 증가폭이 커졌다. 이 같은 추세가 지속되면 향후 3~4년 내 고령 인구 비중이 20%를 넘겨 초고령사회로 진입할 것이다. OECD 보고서에 따르면 2045년에는 일본을 넘어 세계 1위의 고령 국가가 될 전망이다. 고령화는 채용, 급여, 일하는 방식, 업무구조에 이르기까지 경영의 여러 측면에 영향을 미친다. 그런데 기업들은 고령화가 미칠 영향력을 제대로 인지하지 못한 모습이다. 고령화를 언급할 때 많은 경우 그 영향력이 부정적일거란 견해가 지배적이다. 고령화로 인한 성장잠재력 둔화, 생산성 저하, 사회 의존도 증가, 노동력 감소를 경고한다.이러한 우울한 전망의 근거는 무엇일까? 경제학자들은 인구 부양비를 자주 언급한다. 인구 부양비란 노동인구에 속하지 않는 15세 미만 인구와 65세 이상 인구의 합을 생산가능 인구로 나눈 비율이다. 이 척도는 고령자가 보통 생산활동을 하지 않으며 노년에 연금 소비 외에는 하는 일이 없다고 가정한다.
2023.03.28 15:54
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동료들의 불규칙한 출퇴근으로 인한 업무과중…직장내 괴롭힘 아닌가요?
◆사례A는 최근 출퇴근 시각을 제대로 지키지 않는 팀장과 팀원들로 인하여 어려움이 많습니다. A가 다니는 회사는 사장 포함 총 9명이 근무하고 있는 영상 제작업체인데, 영상팀 팀장 B는 거의 매일 영상 촬영장소로 바로 출근했다가, 촬영이 끝나면 팀원들에게 업무 지시를 하고 바로 퇴근하였습니다. 다른 팀원들도 전날 늦게까지 영상 편집을 했다고 하면서 다음 날 점심시간이 다 되어서야 출근하기 일쑤였습니다.사정이 그렇다보니, 아침에 출근하면 걸려오는 전화나 팀장이 지시하는 업무를 사무실에 있는 A가 도맡아 했습니다. A도 다른 팀원들처럼 늦게 출근할까 싶기도 했지만, 자신까지 사무실을 비우면, 영상팀 업무가 마비될 것 같아 차마 그렇게 하지 못했습니다. 사장은 영업과 대외업무로 사무실을 비우는 경우가 많았고, 영상팀장이나 다른 팀원들에게 아무런 지적도 하지 않았습니다.A는 3개월 가량을 참고 참다가, 팀장과 팀원들의 불성실한 업무태도로 인하여 자신이 지나치게 많은 업무를 하게 되었고, 그로 인하여 정신적·신체적 고통을 입었다고 사장에게 직장 내 괴롭힘으로 신고하였습니다. 과도한 업무와 그로 인한 고통은 직장 내 괴롭힘이라는 인터넷 정보를 보았기 때문이지요.A가 신고를 하며 인터넷에서 본 내용을 말했더니, 사장은 그런 사정을 몰랐다며 A의 주장을 인정하고 팀장을 불러 호통을 치더니 시말서를 제출하라고 했고, 영상팀 전원에게 사정 여하를 막론하고 모두 정시 출퇴근을 지시하였습니다. 팀장은 다른 말을 하고 있지 않지만 팀원들의 원성은 상당합니다. A는 다른 직원들의 눈치를 보느라 이전보다 더 살얼음판을 걷는 것 같습니다. 직장 내 괴롭힘으로
2023.03.28 15:53
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조울증 있는 직원 바로 휴직 명령·해고했다가는…
직장인 A씨는 조울증 증상이 있고, 가끔 조울증으로 과격한 행동을 하거나 피해망상에 빠지는 등 이상한 행동을 한다. 이로 인해 동료들은 불안감에 사로잡혀 있고, 팀장에게 두려움을 호소하고 있다. 이런 상황에서 인사담당자는 어떤 조치를 취할 수 있을까? ◆조울증 직원에 대해 휴직명령하려면근로기준법은 정당한 이유 없는 휴직을 금하고 있으므로(법 제23조) 조울증이 있다는 이유만으로 명령휴직을 하긴 어렵다. 법원은 '구체적인 사정을 모두 참작해 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로를 제공할 수 없거나 근로를 제공하는 것이 매우 부적당하다고 인정하는 경우'에 정당한 이유 있는 휴직명령으로 본다(대법원 2003다63029 판결 등). A의 경우 조울증이 있다는 이유만으로 명령휴직을 하기는 어렵고, A의 조울증으로 인해 자신의 건강이나 안전 뿐 아니라 타 근로자의 건강이나 안전을 해하거나 악영향을 미칠 우려가 있다면 명령휴직에 정당한 이유가 인정될 가능성이 높다. 다만, 취업규칙 등에 명령휴직의 근거를 두고, 명령휴직시 의사의 진단서를 제출하도록 하는 것이 좋다.만약 A가 의사의 진단서 제출을 거부할 경우에는 '회사가 지정한 병원 등에서 의사의 진단서상 근로 제공에 문제가 없으면 근무를 허용'하겠다는 의사를 밝히고 그럼에도 거부할 경우에는 평소 A의 증상, 주변 동료들의 진술, 기존 자료 등을 토대로 전문가(해당 질병 전문의)의 의견을 확보한 후 명령휴직을 하는 것이 좋다.정신질환자로 추정되는 사람으로서 자신의 안전 또는 다른 사람에게 해를 끼칠 위험이 큰 사람을 발견한 사람은 그 상황이 매우 급박한 경우 예외적으로 의사와 경찰관의 동의를 받아
2023.03.21 17:35
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워라밸 넘어 워라인 시대…"직원을 고객처럼 대하라"
최근 ‘대퇴사 시대(The Great Regression)’라는 말이 많이 들린다. 2021년 미국에서부터 유행처럼 번진 현상으로, 직장인의 자발적 퇴사가 대규모로 지속된 현상을 의미한다. 코로나 이후 사회 전반에 건강과 안전에 대한 인식이 커졌고 직장인들은 원격근무라는 새로운 환경을 경험했다. 이제 직장인들은 일과 삶이 양립할 수 있는 일자리를 더욱 선호하는 모습이다. 대퇴사 열풍은 일터와 직업을 바라보는 관점의 변화에서 비롯됐다.대퇴사 현상은 ‘조용한 사직(Quiet Quitting)’이라는 새로운 세태로 이어졌다. 조용한 사직은 실제로 회사를 그만둔 건 아니지만 직장 내에서 ‘자신에게 주어진 최소한의 일만 하는 현상’을 말하는 신조어다. 미국의 20대 엔지니어 자이들 플린이 자신의 틱톡 계정에 올린 동영상이 화제가 되면서 조용한 사직의 바람이 불었다. 특히 MZ세대로 불리는 젊은 구성원 중심으로 공감을 이끌어 내면서 이러한 현상은 빠르게 확산됐다.대퇴사 시대와 조용한 사직 현상은 ‘일의 의미’를 다시 생각해 보는 계기가 됐다. 과거에는 일을 위해 나의 삶을 희생하고 이것을 당연하게 여겼다. 이를 통해 얻는 인정과 보상, 승진 같은 결과물이 구성원에게 중요했고, 회사도 이러한 부분을 위주로 구성원을 관리했다. 그러나 이제는 상황이 달라졌다. ‘워라밸(Work-Life Balance)’에서 나아가 ‘워라인(Work-Life Integration, 일과 삶의 융화)’이 강조되는 시대다. 기업은 인재부족 문제와 더불어 어떻게 하면 구성원을 일에 몰입시킬 수 있을지 걱정한다. 구성원들이 어떠한 마음가짐을 가지고 있는지, 어떠한 상태인지를 잘 아는 것이 조직을 운영하는데 중요한 화두가
2023.03.21 17:35
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'야전 노동운동가' 한석호의 이유있는 변신
"노동시장 이중구조 문제, 언제까지 책임을 따지고 있을 겁니까. 이제는 노동계가 앞장서서 풀어보자는 겁니다. 그게 상생임금위원회에 들어간 이유입니다."한석호 전태일재단 사무총장은 노동시장 양극화 해소를 위해 "양대 노총 조합원 상당수는 이미 상위 50% 기득권층"이라며 "재벌, 정부 탓만 하지말고 먼저 무언가를 내놓겠다는 선언을 해야 한다"고 말했다. 지난 15일 서울 관수동 전태일기념관에서 한 한국경제신문과의 인터뷰에서다. 한 사무총장은 노동시장 이중구조 개선을 위해 정부가 주도하는 상생임금위원회에 전문가위원으로 참여하고 있다. 이를 두고 전국민주노동조합총연맹은 지난달 전태일재단에 공문을 보내 한 사무총장의 상생임금위 참여 철회와 전태일재단 사무총장직 사퇴를 요구했다. 하지만 한 사무총장은 "윤석열 정부에서 어찌 그럴 수 있냐며 떨어져 죽으라고 던지는 돌멩이는 그대로 얻어맞을 생각"이라며 "지불능력·근로기준법 바깥의 취약계층 노동자들을 위해 상생임금위에 계속 참여해 일하겠다"고 민주노총의 사퇴요구를 거부했다. 민주노총은 지난달 보낸 공문에서 "납득할 만한 조치가 없다면 전태일재단 사업에 대해 후속조치를 진행할 것"이라고 경고하기도 했다. 이에 대해 한 사무총장은 "민주노총이 전태일재단에 할 수 있는 이렇다할 조치는 없다"고 잘라 말했다. 그러면서도 "다만 민주노총이 나 개인에 대해 공격한 것이 아니라 재단에 요구를 한 것이라 마음이 불편했던 것"이라며 "지금도 밤에 잠을 잘 못잔다"고 했다. ◆"노동계는 재벌 소유·경영권 인정, 경영
2023.03.21 17:34
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진화하는 임금피크제 판결 '1막 3장 드라마'의 교훈
최근 필자가 가장 많이 하고 있는 분쟁사건을 들라면 단연 임금피크제 사건이라고 할 수 있다. 작년에 나온 정년유지형 임금피크제에 관한 대법원 판결의 여파이다. 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결이 ‘고령자고용법 제4조의4 제1항에서 정한 연령차별금지는 강행규정에 해당하고, 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정기간 삭감하는 형태의 이른바 임금피크제(소위 정년유지형 임금피크제)를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다’고 판결한 이후, 노동계를 중심으로 임금피크제의 유형을 따지지 않고 임금피크제가 연령차별에 해당하여 무효라고 주장하면서 소를 제기하고 있는 것이다.그 동안도 임금피크제를 둘러싼 분쟁은 끊이지 않았는데, 기존의 주된 쟁점은 임금피크제 도입을 위한 취업규칙 변경이 불이익한 변경인지, 불이익한 변경이라면 과반수 노동조합이나 근로자 과반수의 동의를 받았는지 여부였다. 이에 대해 판결의 주류는 불이익 변경 여부보다는 불이익 변경의 동의주체를 중심으로 판단을 하는 경향을 가지고 있었는데, 그 이유는 대부분의 사안에서 불이익 변경에 대한 정당한 동의권한을 가진 주체들의 동의를 받았기 때문에 결론적으로는 취업규칙 변경이 불이익한지 여부와는 관계없이 임금피크제의 도입이 적법
2023.03.21 17:33