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MZ세대 우수인재 확보? 급여보다 '라이프스타일'을 챙겨라
MZ세대 직장인의 해외근무 기피 현상이 이슈가 되고 있다. 환율 인상 등으로 높아진 체류비, 자녀 교육 문제, 맞벌이 부부 증가, 가족과의 떨어짐, 평생직장 개념 약화, 치안 등이 해외근무를 기피하는 이유로 꼽힌다. 일각에서는 해외근무 장점이 사라진 지 오래라며 해외근무를 독려할 수 있는 파격적 인센티브를 제공해야 한다는 목소리도 나온다.대학내일 20대연구소 조사결과를 보면, 젊은 세대는 일을 선택할 때 연봉을 가장 중요한 요소로 꼽았다. 2018년에는 "연봉을 가장 중요하게 고려한다"는 응답이 26%였는데, 2021년에는 34%까지 치솟았다. 전세계 MZ세대 관심사를 엿볼 수 있는 딜로이트 ‘MZ세대 트렌드 리포트’에서도 이들의 가장 큰 관심사는 생계비로 나타났다. 이런 결과만 놓고 보면 직무 선택은 물론이고, 해외근무를 독려하는데 있어 보상과 처우는 가장 신경써야 할 요소로 보인다. 파격적인 인센티브 지급은 해외근무 기피를 해결할 방법으로 타당해 보인다. 그렇다면 이러한 접근이 글로벌 모빌리티를 높이는 효과적 전략이 될 수 있을까?회사와 직원은 기본적으로 ‘고용’이라는 거래적 관계로 연결된다. 여기서 주목할 점은 직원이 고용관계를 어떤 심리상태로 받아들이냐이다. 과거에는 ‘충성심’이 고용관계에 깔린 지배적 가정이었다. 조직에 충성하고 헌신적으로 일하면 회사는 이에 대한 대가로 급여를 지급하는게 충성심에 기반한 고용관계 모습이다. 구성원은 어딘가에 소속되어 일을 한다는 그 자체에 만족한다는 가정이다.충성심에 기반한 고용관계는 2000년대 들어서면서 변화가 생긴다. 바로 ‘몰입’을 중시하는 고용관계의 등장이다. 조직
2023.04.11 17:37
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"고충처리담당자인 제가 직장내 괴롭힘 신고 당했어요"
A씨는 회사 인사팀 팀원이자 고충처리담당자 역할을 맡고 있습니다. 그런데 A씨는 최근 직장 내 괴롭힘 신고를 당했습니다. 신고인은 A씨에게 2개월 전 고충 면담을 신청했던 직원이었고, 신고내용은 '직장 내 괴롭힘 신고를 못하도록 은폐를 시도했다'는 것이었습니다. 조사결과 A씨의 은폐행위는 없었지만, A씨가 신고인의 고충 면담 신청에 2개월간 전혀 응하지 않았던 사실과 함께 이전에도 고충처리 기간이 통상적으로 수개월에 달하는 현황도 확인됐습니다. 이 사건으로 개최된 고충심의위원회에서는 논의 끝에 우위성을 인정하기 어렵다는 이유로 직장 내 괴롭힘 불성립 판단을 내렸지만, 별도 의견으로 ‘고충처리 절차 개선’을 제시했습니다.근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(근참법)에 따라 상시근로자 30인 이상 사업장에서는 노사협의회와 함께 고충처리위원을 둘 의무를 지고, 고충처리위원을 두지 않은 경우에는 200만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다. 이에 일반적으로 인사팀 직원을 고충처리위원으로 선임하게 됩니다.그런데 근참법 시행령 제7조에서는 근로자의 고충처리 신고에 대해 '지체 없이 처리하여야 한다'라고 규정하고 있습니다. 따라서 근로자의 고충처리 신고를 지체 없이 처리하지 않은 경우에는 근참법 시행령 제7조 위반이 됩니다. 시행령 등 법령 위반은 곧 업무상 적정범위를 초과하였다고 판단할 수 있는 사유이기 때문에, 만약 사안이 우위성을 인정할 만한 관계였다면, 직장 내 괴롭힘 성립도 가능하게 되는 것입니다. 특히 인사팀, 감사팀 등 업무 자체가 직장 내에서 상당한 영향력을 갖고 있는 경우에는 우위성이 인정될 소지가 있다는 것이 고
2023.04.11 17:36
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저성과자 역량개발프로그램에 사회봉사활동 250시간?…법원의 판단은
저성과자 문제는 어느 기업이나 예외없이 고민하는 사안이다. 수많은 노동법 이슈 중에서도 특히 명확한 법리와 선례가 없는 것으로 악명이 높다. 그래서 많은 기업들이 저성과자 관리 방안에 대해 항상 고심하고, 관련한 법원 판결이 언론을 통해 알려질 때마다 매번 기업 인사·법무 담당자의 비상한 관심을 모은다. 최근 저성과자를 대상으로 역량개발을 위해 실행하는 관리 프로그램(PIP·Performance Improvement Program)에 대한 눈길 끄는 판결이 있었다. 은행의 후선역 제도상 직무범위가 적법하게 정해졌는지 문제된 판결이다(서울중앙지방법원 2022.12. 22 선고 2021가합3309 판결. 상고하지 않아 2023년 2월 확정). 사안을 소개하면, 은행은 성과가 부진한 저성과자를 후선역으로 배치하여 업무평가에 따라 현업 복귀, 대기발령, 징계의 조치를 하는 성과관리 프로그램을 운영했는데, 그 일환으로 후선역 수행 직무에 사회봉사활동을 둬서 길게는 3개월에 250시간까지 사회봉사활동을 하도록 권장했다. 그리고 사회봉사활동이 후선역 평가상 차지하는 비중을 50%로 가장 높게 정했다. 그로 인해 후선역으로 배치된 직원 A는 약 3년간 총 259회, 883시간이나 사회봉사활동을 수행하였다. 이에 직원 A는 은행이 위법하게 비자발적 사회봉사활동을 강제했다는 이유로 위자료를 청구했는데, 법원은 은행의 인사 재량권 남용을 인정하고 직원 손을 들어줬다. 요약하면 Δ은행이 후선역 직무범위에 원래 근로계약상 예정하지 않던 사회봉사활동을 포함시키고 그 시간, 평가 비중을 과도하게 높인 사실이 인정되는데 Δ이는 현업으로 복귀하거나 은행과 근로관계를 유지하고자 하는 직원을 사회봉사
2023.04.04 17:22
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플랫폼종사자 보수, 압류·상계해도 될까
현재 노동시장에서는 플랫폼 노동이라는 새로운 노동력 제공 방식이 화두다. 국제노동기구(ILO)는 플랫폼 노동을 온라인 플랫폼을 이용하여 불특정 조직이나 개인의 문제를 해결해주고 서비스를 제공함으로써 보수 혹은 소득을 얻는 일자리로 정의하고 있다. 플랫폼 노동은 전통적인 근로자-사용자 사이의 관계로 규정될 수는 없기에 플랫폼 종사자는 일반적으로 근로기준법상 기준으로 평가되지는 않고, 그들의 노무 대가가 근로기준법상 임금이라고 보기는 어렵다.그러나 현대사회에서는 직업의 종류 및 노무제공 형태가 변화하고 다양해짐에 따라, 근로자로서의 특징(종속성)과 수임인 내지 수급인으로서의 특징을 함께 갖는 노무제공의 모습이 나타나게 되었다. 이처럼 근로자와 독립사업자의 경계선상에 있는 노무 제공자들은 원칙적으로는 자영업자이지만, 특정 사업주 등에 대한 종속성 표지를 가지고 있었기 때문에 이들의 보호를 위해 노동법의 보호영역에 편입해야 한다는 논의가 계속되어 왔다. 이러한 논의는 근로기준법상 근로자보다는 노동조합법상 근로자로 인정할 수 있는지를 중심으로 전개되었고, 최근 판례들은 노동조합법상 근로자로 인정되는 독립사업자의 범위를 계속 넓혀 나가고 있다. 이에 따라 독립사업자인 플랫폼 종사자들도 경우에 따라서는 노동조합법상 근로자로 인정받을 수 있다.이러한 상황에서 플랫폼 운영자가 그 운영 과정에서 플랫폼 노동의 대가인 보수를 압류하거나 보수채권을 수동채권으로 하여 상계를 해야 하는 경우가 발생하고 있고, 이러한 압류나 상계가 가능한지가 문제되고 있다. 플랫폼 종사자를 근로기준법상 근로자로 볼 수 없기에 그들이 받는 보
2023.04.04 17:22
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MZ세대 인사관리 1원칙 "일과 태도를 구분하라"
‘MZ세대’는 최근 몇 년간 대한민국의 주요 키워드다. 회사에서는 물론, 각종 매체에서도 핵심적인 주제로 언급하며 이들의 특성에 관심을 가져왔다. 기성세대와는 다른 이들의 모습, 특히 개인주의적 성향, 솔직함과 당당함, 당장의 행복 중시와 같은 그들의 가치관에 집중했다. 이제는 사회 전반적으로 MZ세대의 특성에 공감하는 분위기다. 기업도 마찬가지다. 특히 MZ세대가 구성원의 상당수 비중을 차지하게 되면서 이들에게 적합한 새로운 방향의 조직·인사관리를 고민하기 시작했다.문제는 어디까지, 어떻게 이들의 특성을 반영해야 할지에 있다. MZ를 고려한 변화가 고유의 조직문화나 가치를 훼손하지는 않을지, 조직성과에 악영향을 주지는 않을지, 조직의 변화가 그들의 니즈에 맞닿을 수 있을지 등의 다양한 우려가 존재한다. 최근 한 취업포털의 조사에 따르면 기업 10곳 중 6곳이 MZ세대 인재를 관리하는 데 어려움을 겪고 있다고 한다. ‘조직보다 개인을 우선시 함’, ‘불이익에 민감함’, ‘개성이 강해 조직에 융화되지 않음’, ‘퇴사·이직을 과감하게 실행함’, ‘거침없는 언행’ 등을 그 이유로 언급했다. 결국 MZ세대는 ‘개인’을 중시하나, 회사는 ‘조직’ 전체를 걱정하는 그 시선의 차이가 핵심이다. 이제는 ‘조직역량을 강화하기 위한 개인화 전략’을 심도 있게 고민해야 할 시점이다.실제로 많은 국내 기업들이 이에 발빠르게 대응하고 있다. IT·플랫폼·게임 산업을 필두로, 제조업 기반의 대기업들도 세대 변화 흐름에 적극 동참하고 있다. 기업의 규모, 네임밸류, 연봉 등의 전통적인 기준만으로는 원활한
2023.04.04 17:21
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'2년연속 인사평가 최하' 이유로 해고…법원 "부당해고"
정년 이후 연장 계약을 체결한 직원이 2년간 최하위 등급을 맞았다고 해도, 인사 평가가 상대평가에 해당하는 등 객관성이 의심스럽다면 해고사유가 될 수 없다는 법원 판단이 나왔다.서울행정법원 제11부는 최근 한국원자력연구원이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 청구한 부당해고구제재심판정 취소 소송에서 이같이 판단하고 원고 원자력연구원의 판단을 기각했다. 오랜 기간 연구원에서 일해온 A는 '정년연장연구원'으로 선발돼 2019년 1월부터 2023년 2월까지 근로계약을 체결했다.정년연장연구원이란 우수한 연구 성과나 공적이 있는 직원은 임용절차를 거쳐 65세까지 일할 수 있도록 하는 제도다. 다만 임용 이후 인사평가에서 2019년과 2020년 연속으로 최하위등급인 D를 맞게 됐고, 결국 해임돼 면직 통보를 받게 됐다.연구원은 업적평가와 능력태도 평가로 평가항목별 점수를 산출하는 형식으로 인사평가를 내리며, 하위 5%의 직원에게는 D등급을 부여해왔다. 정년연장연구원의 경우엔 2년 연속 최하위 평가를 받게 되면 연구원을 해임할 수 있도록 하고 있다. A는 이에 대해 노동위에 부당해고 구제신청을 냈고, 중노위가 인사평가의 객관성이 의심된다며 구제신청을 인용하자 연구원이 중노위를 상대로 소송을 제기한 것이다. 법원은 A의 손을 들어줬다. A가 해고 사유에 해당한다고 보기에는 객관성이 의심스럽다는 판단이다.재판부는 "연구원은 2회 연속 최하위등급을 맞은 직원이 '근무성적이나 근무능력이 불량해 직무를 수행할 수 없는 경우'라고 판단하고 있지만, 평가방식이 상대평가여서 5%가 최하등급을 받게 된다"며 "해당 평가등급을 받았다는 이유로 객
2023.04.04 17:21
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포괄임금제 폐지하면 수당이 늘어날까
정부는 지난 3. 6. 근로시간 제도 개편방안을 발표했다. 주된 내용은 (1) 현재의 ‘1주 단위’ 연장근로 칸막이를 없애 연장근로 관리 단위를 월, 분기, 반기, 1년 중에서 선택할 수 있게 하고, 이를 선택할 때 근로자들의 의사가 민주적으로 반영될 수 있도록 근로자대표 제도를 구체화하여 규정하며, (2) 연장근로 관리 단위의 확대 시에 근로자의 건강보호조치를 의무화하고, 실효적인 야간근로 보호방안을 강구하며, (3) 실근로시간 단축과 온전한 휴식을 누릴 수 있도록 휴가 패러다임을 전환하여 근로시간저축계좌제 등을 도입한다는 것이다. 그리고 야간근로 보호방안 및 실근로시간의 단축과 관련해서는 근로시간을 제대로 관리하지 않으면서 장시간 근로, 공짜 야근을 야기하는 포괄임금 오남용을 근절하는 것이 핵심이라고 짚었고, 공정한 보상과 근로시간 선택권 확대의 기초가 되는 투명한 근로시간 기록·관리를 활성화하겠다고 하였다. 그리고 같은 날 위 내용을 담은 근로기준법 일부개정법률안을 입법예고했다(2023. 4. 17.까지).이번 근로시간 제도 개편방안은 1주에 12시간 내에서만 연장근로가 가능한 현재의 법률체계를 변경하는 것이어서 근로기준법의 개정이 필요하고, 따라서 국회에서 개정 법률안이 통과되어야 실행 가능한 안이다. 과반수 의석을 보유하고 있는 야당이 반대 의사를 명확히 하는 상황에서 정부의 이번 개편안이 통과될 가능성은 매우 낮아 보이지만, 포괄임금 오남용과 관련해서는 고용노동부가 작년 말과 올해 초 보도자료를 배포하면서 ‘포괄임금·고정OT 오남용 사업장 기획감독’을 실시하겠다고 여러 차례 밝힌 상황이라, 근로시간 제도 개편과 상
2023.03.28 15:55
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이혼과 해고, 혼인계약과 근로계약
과거에는 회사를 그저 직장이 아닌 ‘제2의 가족’이라고 부른 적이 있었다. 외환위기 이후 종신고용이 사실상 해체되면서 이와 같은 표현이 사라지기는 했지만, 여전히 사회생활을 하는 대부분의 인간관계가 가족과 회사동료로 이루어지고 있는 것이 현실이다. 이런 점에서 ‘일터’와 ‘가정’은 한 사람의 인생을 규정하는 중요한 요소이고, ‘근로’관계는 ‘부부’관계와 비교되는 측면이 있다.법적으로 살펴보더라도 근로계약 관계와 혼인계약 관계는 유사한 측면이 있다. 두 계약은 자신의 의사에 의해 결정되고 인간관계를 창설하는 계약이다. 혼인계약이 가족관계를 창설한다면, 근로계약 역시 노동법적인 관점에서 사용종속관계를 창설한다.이와 같은 유사점이 있어서 그런지 근로계약과 혼인계약은 그 해소도 쉽지 않다. 근로계약은 '사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우'에만 해소가 가능하며(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 다수), 혼인계약 역시 '혼인을 계속하기 어려운 중대한 사유'(민법 제840조)가 있어야 이혼이 가능하고, 유책배우자의 이혼청구는 제한하고 있다(대법원 2015. 9. 15. 선고 2013므568 판결). 이와 같은 이유로 실제로 해고소송과 이혼소송을 진행하게 되면, 요건사실을 중심으로 진행되는 일반 민사소송과 달리 상대방이 온갖 비행을 끄집어 내어 다투는 ‘이전투구(泥田鬪狗)’ 방식으로 소송이 진행되고 있다.그런데 돌이켜 생각해보면 근로계약과 혼인계약은 본질적으로 같은 점보다는 다른 점이 많다. ‘부부관계’는 공동사회(Gemeinshaft)에 해당하고
2023.03.28 15:54
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고령사회 넘어 초고령사회…HR전략 이렇게 세워라
전 세계가 엄청난 인구구조 변화를 겪고 있다. 미국은 65세 이상 인구가 매일 1만명씩 늘어나고있는데, 2030년에는 5명 중 1명이 65세 이상일 것으로 예측된다. 한국은 이보다 심각하다. UN은 65세 이상을 '노인'으로 규정하는데, 노인 인구가 차지하는 비율이 7% 이상이면 고령화사회, 14% 이상이면 고령사회, 20% 이상이면 초고령사회로 분류한다. 대한민국은 현재 고령사회다. 통계청이 발표한 ‘2021년 인구주택총조사 결과’에 따르면 고령 인구가 차지하는 비중은 16.8%로 10년 전 11.3%에서 급격히 뛰었다.문제는 한국의 고령인구 증가 속도가 매년 빨라지고 있다는 점이다. 2018년 0.6%포인트 증가한 고령 인구 비중은 2019년 0.7%포인트, 2020년 0.9%포인트 등으로 증가폭이 커졌다. 이 같은 추세가 지속되면 향후 3~4년 내 고령 인구 비중이 20%를 넘겨 초고령사회로 진입할 것이다. OECD 보고서에 따르면 2045년에는 일본을 넘어 세계 1위의 고령 국가가 될 전망이다. 고령화는 채용, 급여, 일하는 방식, 업무구조에 이르기까지 경영의 여러 측면에 영향을 미친다. 그런데 기업들은 고령화가 미칠 영향력을 제대로 인지하지 못한 모습이다. 고령화를 언급할 때 많은 경우 그 영향력이 부정적일거란 견해가 지배적이다. 고령화로 인한 성장잠재력 둔화, 생산성 저하, 사회 의존도 증가, 노동력 감소를 경고한다.이러한 우울한 전망의 근거는 무엇일까? 경제학자들은 인구 부양비를 자주 언급한다. 인구 부양비란 노동인구에 속하지 않는 15세 미만 인구와 65세 이상 인구의 합을 생산가능 인구로 나눈 비율이다. 이 척도는 고령자가 보통 생산활동을 하지 않으며 노년에 연금 소비 외에는 하는 일이 없다고 가정한다.
2023.03.28 15:54