직장내 괴롭힘 사건 발생! 조사대상자가 조사받기를 거부하면?

14일부터 직장 내 괴롭힘과 관련 사용자의 조치 의무가 강화된 근로기준법이 시행됩니다. 기존에는 직장 내 괴롭힘 사실을 인지하고도 조사를 즉각 실시하지 않더라도 이렇다 할 제재규정이 없었지만, 14일부터는 사용자가 신고를 접수하거나 인지하고도 즉시 객관적 조사에 나서지 않은 경우 500만원의 과태료가 부과됩니다.

이번 주에도 지난달 29일자 뉴스레터에 이어 직장 내 괴롭힘과 관련 사용자의 대응 방안 및 실무자가 알아야할 실무 팁을 행복한일 연구소(노무법인)가 정리해 드립니다. 조사를 거부하는 조사 대상자, 양 당사자의 진술이 엇갈리는 상황 등 실제 사업장에서 빈발하고 있는 장면들에 대한 방안입니다. 업무에 참고하시기 바랍니다.

Q. 직장 내 괴롭힘 사건이 접수되었는데, 조사 대상자가 별다른 이유 없이 조사를 거부합니다. 이 경우 어떻게 조사를 진행해야 할까요? 혹시 조사를 거부하는 사람에게 징계 등 인사조치도 가능할까요?

A. 직장 내 괴롭힘 사건 발생 시 사용자에게 부여된 조사 의무는 근로기준법에 따라 부여되는 법률상의 의무입니다. 이에 비해, 피신고인이나 참고인 등 조사 대상자는 이러한 조사 의무의 수규자가 되지는 않습니다. 또한 수사기관도 아닌 사용자가 조사 대상자에게 부여된 헌법상의 양심의 자유를 침해하면서까지 조사를 강제할 수는 없습니다.

이러한 경우 조사 대상자에게 사실 확인을 위한 조사의 필요성을 알리고 조사 절차와 조사 자료의 활용 등에 대하여 최대한 구체적이고 객관적인 설명을 통해 조사에 참여할 수 있도록 설득하는 것이 필요합니다. 예를 들어, 피신고인이 조사를 거부할 경우에는 본인의 진술권이나 방어권이 박탈되는 결과가 될 수도 있음을 알리고, 참고인 조사를 거부하는 경우에는 객관적 사실 확인에 도움이 될 수 있는 사람임을 주지시키고 이를 거부하게 되면 선의의 피해자가 발생할 수도 있음을 알리는 등의 방법으로 설득할 수 있을 것입니다.

만일 입사 시 동의서나 윤리 강령 등 사규에 ‘회사의 필요시 비위행위 등에 대한 조사에 적극 참여하여야 한다’는 내용이 있다면 이를 설득의 방편으로 활용할 수 있을 것이며, 예외적으로 구체적인 규정 등 근거가 있는 경우에는 필요에 따른 인사상의 조치도 고려할 수 있을 것입니다.

Q. 조사 대상자가 변호사나 노무사와 함께 조사를 받겠다고 합니다. 이러한 요청을 꼭 들어줘야 하나요?

A. 결론부터 말하자면 조사 주체가 결정할 수 있는 사항으로 꼭 받아줘야 하는 것은 아닙니다. 조사 절차나 방법 등에 대하여는 근로기준법상 별도의 정함이 없고, 회사의 시설 관리권 등을 고려하면 대리인의 조사 참석을 꼭 보장해줘야 할 필요는 없습니다.

다만, 상황에 따라 대리인을 통한 진술 확보가 필요한 경우도 있을 수 있으므로, 조사 주체의 판단에 따라 대리인의 대동을 허용하거나 대리인을 통한 입증자료 확보 등을 고려할 수 있을 것입니다.

Q. 사실 조사를 최대한 객관적으로 하고 있는데도 불구하고, 구체적인 행위나 발언 내용에 대한 양 당사자의 진술이 상반되며 사실을 확인해 줄 참고인이나 목격자도 없는데 어떻게 사실 확정을 하여야 하나요?

A. 사실 확인을 위한 최선을 다했음에도 불구하고 양 당사자의 상반된 사실 관계에 대한 주장과 진술만 있을 뿐, 이를 확인해줄 물증 등 기타 증거는 없거나 확보가 불가능한 경우가 괴롭힘 사건의 특성상 많이 발생합니다.

이러한 경우에는 양 당사자의 진술의 객관성과 신빙성을 토대로 판단할 수밖에 없는 것이 현실입니다. 참고로 직장 내 성희롱 관련 사례에서 대법원(2018.4.12. 선고 2017두74702 판결)은 성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다툴 때 그 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하면 충분하고, 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척하지 말 것을 주문한 바 있습니다.

따라서, 조사 과정 전반에 거쳐 동일한 사실 관계에 대하여 다양한 측면으로 반복적인 질문을 하는 등으로 최대한 진술의 신빙성 및 일관성을 확인하고 기록을 남겨두는 것이 중요합니다. 또한, 괴롭힘 사건은 당사자의 심리적인 요인과 조직 내 관계가 사건에 미친 영향 등을 함께 고려하는 조사가 필요합니다.

Q. 조사 대상자가 조사자의 조사 방식이나 태도에 항의하며 조사자 교체를 요구하는데 어떻게 해야 하나요?

A. 직장 내 괴롭힘 사실 확인을 위한 조사는 피해자에 대한 상담과는 다른 목적으로 진행되는 절차입니다. 상담은 괴롭힘 피해자의 심리 상태를 파악하고 이에 공감하며 피해 상황에서 벗어나고 극복할 수 있도록 돕는 절차라면, 조사는 사실 관계에 대한 확인이 주된 목적입니다.

사실 확인을 위해서는 조사 대상자에게 육하원칙에 맞게 진술해 줄 것을 요구하고 그에 맞지 않게 답을 할 경우 이를 정정하는 과정이 있을 수 있는데, 이 과정에서 조사 방식이나 태도에 불만을 가지고 항의하는 경우도 발생합니다. 이에 더해 조사자 교체를 요구하는 경우도 있습니다.

조사자 교체 요구에 대하여도 꼭 받아들일 필요는 없습니다. 다만, 조사 결과에 대한 신뢰도를 고려해서 여건이 된다면 조사자 교체나 외부 조사기관 의뢰 등의 방법도 택할 수 있을 것입니다. 조사자 교체 요구와 같이 조사 대상자가 조사자에게 불만을 제기하는 등의 갈등 상황이 발생하지 않도록 조사자 교육을 실시하는 것도 고려할 수 있습니다.

행복한 일 연구소/노무법인 백준기 노무사