화이자 신약개발 돕는 청년 수학자
KAIST는 김재경 수리과학과 교수(33·사진)가 화이자가 개발 중인 생체리듬을 조절하는 신약 효과를 예측하고 검증하는 연구를 맡았다고 2일 발표했다. 김 교수는 화이자 측에서 매년 6000만원씩 최대 3년간 연구비를 받는다.
김 교수와 화이자의 인연은 2013년으로 거슬러 올라간다. 김 교수는 화이자가 개발 중인 생체리듬 조절약의 효과를 예측하는 소규모 연구를 맡았다.
생체시계는 유전자와 단백질로 구성된 물질로, 사람의 생체리듬을 조절하는 역할을 한다. 비정상적으로 작동하면 수면장애가 오거나 심하면 암 또는 면역계 질환을 앓게 된다. 김 교수는 수학에서 사용되는 미분방정식을 이용해 약을 주입했을 때 실험용 쥐의 몸안에서 일어나는 변화를 예측했다. 김 교수는 “이 모델링을 바탕으로 개발한 신약 물질을 쥐에게 주입한 결과 생체시계가 정상으로 작동하는 효과를 확인했다”고 말했다. 화이자는 최근 국내로 돌아온 김 교수에게 오는 10월부터 환자를 대상으로 할 임상 3상 시험에 참여를 요청했다. 김 교수는 “임상시험 결과를 바탕으로 생체시계를 구성하는 분자들의 관계와 변화를 밝혀내면 수면장애와 암 치료 길도 열 수 있을 것”이라고 말했다.
박근태 기자 kunta@hankyung.com
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학생들의 시험 시즌이다. 여전히 수학이 중요한 과목이라고 하고, 많은 학생들이 오늘도 잠을 줄여가며 문제를 풀고 있다. 세월이 흘러 이제는 기억나는 수학공식이 거의 없지만, 변수가 적은 1차 방정식은 비교적 쉽고, 변수가 복수인 연립방정식이나 2차, 3차 방정식은 풀기 어려웠던 기억 정도만 남아 있다.그렇다면 회사의 근로조건 결정 방정식은 어떨까. 여러 가지 경우의 수가 있다.(1) 먼저, 노동조합이 없는 경우이다. 노동조합이 없으면 근로기준법 등 관계법령에 따르면 되고 노동조합법은 전혀 신경 쓸 필요가 없어 일차방정식처럼 쉽다고 볼 수 있다. 기본적으로 근로조건을 유리하게 바꾸는 것은 회사가 재량껏 할 수 있는 반면, 불리하게 바꾸는 것은 근로자 과반의 동의가 필요하다. 또한 최근 기간제법, 남녀고용평등법 등 일부 법률에서 규정하는 차별금지의 규율을 받고 근로기준법상 선택적 근로시간제, 탄력적 근로시간제, 휴일대체 등 근로자대표와의 합의가 필요한 것도 있다. 근로자참여법상 노사협의회도 법에 따라 운영하고 보고, 의결 등을 하면 된다.(2) 다음으로, 과반수 노동조합이 있는 경우이다. 노동조합법의 적용을 받고, 노동조합법이 정한 바에 따라 단체교섭을 하며 그 결과인 단체협약에 따라 근로조건을 정하면 된다. 물론 단체교섭이라는 팽팽한 줄다리기를 해야 하고, 원만히 합의에 이르지 않으면 힘의 대결이 벌어지는 경우도 있으나 어디까지나 설득하기와 버티기의 문제일 뿐 합의에 의해 근로조건이 결정된다는 방정식 자체는 어렵지 않다.과반수 노동조합은 근로기준법상 근로자대표에 해당하고, 취업규칙을 불리하게 변경할 때 동의 권한을 가지며, 근로자참
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익히 알려진 바와 같이 불법파견의 경우 파견근로자를 직접 고용하여야 한다. 파견법은 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우의 파견근로자의 근로조건에 대하여 아래와 같이 규정하고 있다.1. 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있는 경우: 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따를 것2. 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 없는 경우: 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 낮아져서 아니될 것위 규정에 따라 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 파견근로자의 근로조건이 법에 의해 정해져 있다. 그러나 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는 사용사업주와 파견근로자가 새로운 근로계약을 체결하는 것을 전제로 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준 이상에서 근로조건을 설정하는 것으로 규정되어 있을 뿐이다.이와 관련하여 파견근로자의 경우에는 사용사업자가 사용하고 있는 근로자들에게 적용되는 근로조건 중 최저수준의 것을 적용해야 한다는 견해도 있으나, 신규채용 근로자에 대해서는 기존 근로조건보다 더 낮은 기준으로 채용하거나 별도의 직군을 만들어 더 낮은 기준을 적용할 수 있으므로 기존 근로자들의 근로조건이 적용되어야 한다는 견해는 법적 근거가 희박하다.따라서 기존에는 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무
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A는 무단결근, 근무시간 중 무단이탈 등 불성실한 근태로 인해 관리자로부터 잦은 지적과 경고를 받아왔고, 결국 사내 감사 절차에 회부돼 조사를 받고 있었습니다. 그러던 중 A는 부서장이 본인에게 직장 내 괴롭힘을 하였다고 주장하며 대리인을 선임했고, 대리인을 통해 괴롭힘 조사가 종료될 때까지 근로기준법에 따른 유급휴가를 부여할 것과 감사 절차를 중단할 것을 회사에 요구하였습니다. 회사는 유급휴가 부여 및 감사 중단의 필요가 없을 것으로 생각되나, 상대방 대리인이 법률위반에 대해 고용노동부에 진정을 제기하겠다는 압박을 해오자 유급휴가를 부여해야 할지 깊은 고민에 놓여있습니다. 회사는 근로기준법에 따라 유급휴가를 부여해야 할까요?근로기준법은 ‘조사 기간 동안 피해를 주장하는 근로자’의 보호 의무와(근로기준법 제76조의3 제3항), ‘조사 결과 피해가 확인된 근로자’의 보호 의무를(근로기준법 제76조의3 제4항) 구분하여 규율하고 있습니다.질의 사안은 ‘조사 기간 동안’의 보호의무를 정한 근로기준법 제76조의3 제3항과 관련된 사안으로서, 해당 법률은 “사용자는 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다“라고 규정하고 있습니다.위 조항에 대하여 고용노동부 행정해석은 “반드시 피해근로자가 원하는 내용대로 조치를 해야 한다는 것으로 해석
