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기업은 어떤 인재를 원하고 지원자는 어떤 노력이 필요한가
최근에 대졸 신입사원 채용 홈페이지에서 기업이 원하는 인재상과 핵심가치가 빠르게 바뀌고 있다. 이는 기업이 필요로 하는 인재의 특성이 획기적으로 변화하고 있음을 드러내는 상징적인 현상이다. 동일한 그룹에 속한 계열사라도 그 기업이 처한 대내외 경영 환경과 채용 포지션에 따라 요구되는 인재의 성격도 세분화되고 구체화되고 있다. 기존에 통용되었던 △창의성 △전문성 △책임감 △성실성 △도덕성 등의 다소 추상적인 키워드는 줄고, △최고지향 △변화선도 △경쟁력 △실행력 △시너지 등 보다 성과 지향적인 키워드가 늘고 있다. 이러한 흐름은 채용방식의 전환과 함께 극명하게 나타나고 있다. 대규모 인원을 동시에 채용해서 기업이 원하는 특정 인재를 양성하는 공개채용 방식에서 벗어나 다양한 특성의 인재를 필요할 때마다 소규모로 채용하는 수시채용, 상시채용, 인턴연계채용 방식이 확산되고 있다. 그 결과 신입 채용보다 경력 채용의 규모가 증가하고 있고, 신입 채용에 있어서도 소위 중고신입 채용 비율이 점차 높아지고 있다. 공개채용 시대에는 존재하기 어려웠던 중고신입이 채용방식의 변화와 맞물려 새로운 시대의 강자로 등장하고 있는 것이다.이는 기업의 채용철학에 있어서 근본적인 변화가 진행되고 있다는 것을 의미한다. 순혈주의 까지는 아니더라도 이른바 공채 출신을 우대했던 기업문화 자체가 사라지고 있는 것이다. 채용방식의 전환은 중고신입 증가로 이어지고 대학 졸업자들의 실질적인 사회진출 시점이 수년간 늦춰지는 것이 작금의 현실이 되고 있다. 한편 작년 11월에 통계청에서 발표한 ‘2021년 사회조사보고서’에 의
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인생의 여정에서 얻어진 경험은 영원하다!
<프롤로그> “100세 시대” 라는 시대적 트렌드가 무색할 만큼 현대사회에서 시니어들의 역할은 점차 축소되고, 그들이 현역에서 쌓은 소중한 지식과 경험은 쉽게 사라지고 있는 것이 현실이다. 미국에서는 오랜 세월, 자기 분야에서 전문가로 경험을 쌓은 시니어들은 정년이라는 것이 없고, 계속해서 자신의 업에서 기여를 할 수 있게 하며, 일본에서는 저출산으로 젊은 인력들이 줄어듦에 따라 노인...
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착 붙는 중국어 회화: 문턱
门槛 Ménkǎn 문턱 A: 我投了一堆简历,结果…都没过,唉。 A: Wǒ tóu le yì duī jiǎnlì, jiéguǒ…dōu méi guò, ài. A: 워 터우 러 이 뛔이 지앤리, 지에구어…떠우 메이 꾸어, 아이. B: 最近就业难啊,找工作门槛越来越高了。 B: Zuìjìn jiùyè nán a, zhǎo gōngzuò ménkǎn yuè lái yuè gāo le. B: 쮀이진 지우예 난 아, 쟈오 꿍쭈어 먼칸 ...