국내기업 HR경험자 4인이 쓴 '직원을 몰입시키는 방법'

공태윤 기자

입력2023.09.27 16:32 수정2023.09.27 18:49

이인규,김용은,양진미,최대영 공저<인 앤 스테이>

대기업, 스타트업 '성과 창출 솔루션' 담아
기업 교육 전공...조직문화,리더십 등 연구
책임감,문제해결,위기대응력 있는 인재 원해

국내 주요기업에서 HR업무를 했던 인사담당자들이 직원 몰입에 대한 책을 함께 펴냈다. /저자 제공

하루에도 수백번 사표를 던지고 싶은 직장인... 어떻게 해야할까?
국내 주요 기업에서 오랫동안 인사(HR)업무를 해왔던 4명이 함께 직장인들의 고민에 대한 해결책을 담아 책을 펴냈다. 바로 <인 앤 스테이>다. 부제는 최고의 회사를 만드는 채용과 조직문화에 대한 실질적 인사이트다. 공저자인 김용은 씨는 "코로나로 촉발된 대퇴사시대에 임직원들이 어떻게 하면 몰입할 수 있는지에 대한 솔루션을 담았다"고 책의 저술 의도를 밝혔다. HR 경험과 노하우가 담긴 도서를 출간하신 저자들을 만나 이야기를 들어봤다.

▶자기소개 부탁드립니다.
[김용은] 현재 대기업 L사에서 HR업무를 수행하고 있으며, 인재육성과 인사 업무 수행 후 현재는 노경 및 조직문화 직무를 수행하고 있습니다. 이 전에는 국내 IT 대기업 D사에서 검색부문 및 e-Commerce부문에서 HR를 수행했습니다.
[양진미] 중견 제조업, 독일 외국계 기업, IT 기업의 이어 현재 유통업에서 조직개발 업무를 수행하고 있습니다. 다양한 조직을 경험하며 현재는 주로 조직 진단과 구성원의 조직몰입을 위한 인터벤션을 설계하고 실행하는데 중점을 두고 있습니다.
[이인규] 국내 제조업 및 IT기업 등 다양한 산업군에서 인사업무를 수행했으며, 현재는 푸드 테크 스타트업의 Digital Transformation 및 프로세스 개선을 위한 업무를 수행 중에 있습니다. 저서로는 '최고의 나를 만드는 매니지먼트'가 있습니다.
[최대영] 현재 D그룹 기업문화 업무를 담당하고 있으며, 10여년간 다양한 HRD관련 프로젝트를 사내에서 수행 하였고, 최근에는 그룹사 핵심인재, 리더육성, 핵심가치 내재화, 조직문화 활동을 주로 하고 있습니다.

▶<인 앤 스테이>에 대한 간단한 소개를 부탁드립니다.
'조용한 사직'은 기업의 과제가 되고 있습니다. 언제 퇴사해도 이상하지 않을 마음가짐으로 회사 생활을 하는 직장인의 모습을 표현한 워딩이 바로 그것입니다. 이러한 마인드를 가진 직원들이 많은 조직을 보면, 업무 몰입도는 낮고 생산성 또한 떨어질 수 밖에 없고 결국 조직의 커다란 손실로 이어지고 있습니다. 즉, 기업에서는 원활한 조직운영과 회사의 성과 증대를 위해 직원들의 마음 속에 있는 사직서를 없애기 위한 노력이 필수가 되었습니다. 그래서, 조직 차원에서 조직의 악인 '조용한 사직'과 같은 업무 몰입과 생산성, 효율을 떨어뜨리는 요인들을 제거하면서 회사의 성과를 높일 수 있는 실제 솔루션들을 이 책에 담고자 했습니다. 직원 몰입도 향상과 성과 향상을 위한 시발점으로 채용을 첫번째 솔루션으로 선정했고, 이어 조직문화를 뽑게 되었습니다. 책에는 이론에 대한 설명은 최소화하고, 실제 대기업과 스타트업에서 기획되고 운영되었던 실제 사례를 제시함으로써 바로 조직에 적용해 볼 수 있는 솔루션을 담고자 했습니다.

▶책을 출간하신 동기가 궁금합니다.
고려대학교 교육대학원 기업교육을 전공한 네 명의 저자는 조직문화와 리더십 간의 연관성, 임파워링 리더십과 정서적 몰입간의 관계, 일의 의미와 업무와 관련된 정서적 몰입 등을 연구하였습니다. 동일하게 조직의 성과창출과 구성원의 행복을 위해 필요한 것은 무엇일지에 대해 이야기를 나누다가 각자의 조직에서 효과를 확인했던 다양한 사례를 모아서 HR직무를 수행하시는 분들에게 도움이 될 수 있는 집필을 하면 좋겠다는 것으로 의기투합 하게 되었고, 그에 대한 결과물로 <인 앤 스테이>를 출간하게 되었습니다.

▶가장 인상 깊으셨던 회사 사례나 인사이트는 무엇이셨나요?
[양진미] HR 프로세스 전반(채용~퇴사)까지 본인들의 비전을 명확하게 담고자 노력한 사례가 기억에 남습니다. 채용공고에서부터 회사의 아이덴티티를 명확히 제시하여 회사에서 원하는 지원자의 비율을 높였고, 입사 이후에도 온보딩 과정에서 기존 구성원과 효과적으로 조화를 이룰 있는 다양한 아이템들을 실행했습니다. 또한, 인사 제도의 꽃이라고 할 수 있는 평가 제도 역시 조직 내부에서 자체 수립한 MVC의 맞추어 세팅됨으로써 구성원의 일상 업무에서부터 제도까지 하나의 모습으로 귀결되는 모습이 인상적이었습니다.

[최대영] 회사와 직원간의 직원경험(EX)은 그 회사의 입사하기 이전부터 발생합니다. 평소 해당 회사의 채용브랜딩이 중요한 이유가 바로 이 때문이고, 해당 기업의 브랜드 및 제품 광고, 기술과 품질, 평소 임직원들의 일하는 모습, 혹은 주변 지인들을 통해서 등 다양한 직, 간접적 형태로 우리는 해당 기업을 이해합니다. 유명한 플랫폼 회사인 K기업 같은 경우도 그런 고객경험이 입사지원을 결심하는 순간부터 첫 출근을 하는 시기까지 총 20여 차례에 걸친 EX 포인트를 통해 직원들이 ‘이 회사에 꼭! 입사 해야겠어’ 라는 생각을 갖게 만들고, 기업의 입장에서도 우리 회사에 Fit하고, Loyalty가 있는 인재를 영입할 수 있는 가능성을 더 많이 만들어가고 있었습니다. 채용과 조직문화는 하나의 이벤트가 아닌 지속적인 직원경험의 여정(journey)으로 접근해야 성공할 수 있다고 생각합니다.

▶HR은 무엇인가요?
HR은 끊임없는 소통이라고 생각합니다. HR 업무는 담당자로서 소속된 조직을 명확하게 이해하는 동시에 조직에서 원하는 방향성과 비전을 구성원들에게 다양한 방식으로 전달하는 역할을 해야합니다. 이는 조직의 규모에 상관없이 HR 업무에서 가장 기본이 되는 역할로, 아주 사소한 메시지를 전달하는 것에서부터 제도를 변화시키는 업무까지 모든 업무에 해당될 수 있습니다. 특히나, 이러한 과정에서 항상 염두해야 하는 것은 다른 회사 또는 다른 조직이 해왔다고 해서 그대로 적용하는 것이 아닌, 우리에게 가장 적합하고 효과적인 방법은 무엇인지 끊임없이 고민하여 솔루션을 제시하는 것이 가장 중요한 포인트라 생각합니다.

▶오늘날 필요한 인재는 어떤 유형인지요.
얼마전 한 취업포털에서 316개 기업 인사담당자들을 대상으로 진행한 설문을 보면, 기업에서 중요하게 바라보는 인재상이 달라지고 있음을 알 수 있습니다. 예전에는 도전정신과 열정, 창의력, 전문성, 리더십을 중요하게 보았다면, 코로나 이후로는 책임감, 문제해결능력, 위기대응능력, 소통능력, 성실성을 주요하게 보고 있다는 것에서 그 순위가 바뀌고 있습니다. MZ세대가 신입사원으로 입사하게 되면서, 기업에서는 책임감 있게 일을 처리하고, 늘상 발생하는 문제를 제대로 해결하며, 위기상황은 선제적으로 대응할 수 있는 인재를 필요로 한다는 것으로 해석될 수 있습니다. 이러한 이유로 기업에서는 지원자의 기존 과제 수행 경험이나 개인적 경험을 살펴보면서 우리 회사에서 필요로 하는 역량을 잘 갖추고 있는지, 제대로 잘 발휘할 수 있는지를 검증하고 있습니다. 세대의 변화와 시장환경의 변화로 현 사회에서는 회사가 필요로 하는 인재상이 달라지고 있다고 볼 수 있습니다.

▶이 책을 꼭 읽어야 하는 분들은 누굴까요
<인 앤 스테이>에는 이론적인 내용 보다는 실무적 관점에서의 인사이트와 핵심 포인트, 그리고 사례들을 많이 담아 두었습니다. 그렇다고 해서 취준생들 관점에서도 이해하기 어렵지 않게, 충분히 쉽게 접할 수 있을 겁니다. 실제 활용도는 실제 HR업무를 시작하시는 분들, 그리고 리더로서 실제 본인의 팀원을 면접을 통해 채용하고, 구성원이 성과를 내기 위해 필요한 일하는 문화를 조성하기 위한 고민을 하시는 분들에게도 공감대를 형성할 수 있을 것 같아요.
<인앤스테이>에 있는 내용들은 거창하거나 심오한 내용이 담겨 있다기 보다는 HR에 많은 경험이 있는 실무 전문가들 입장에서, 정말 제대로 인재를 뽑고, 그들이 원하는 회사를 만들기 위해 어떻게 해야 하는가에 대한 순수한 메시지들이 담겨 있기에, 그 진심의 글들이 독자들에게도 전달되기를 바랍니다.

▶HR직무를 준비하는 취준생들께 한마디.
[김용은] 내가 어떻게 성장할 것인지 방향을 먼저 설정하시기 바랍니다. 방향설정을 위해서는 내가 가진 강점이나 잘하는 점이 무엇인지, 내가 좋아하는 것은 무엇인지를 명확하게 알아야 합니다. 어떤 회사에서 어떤 직무를 수행하고 싶은지, 어떤 창업을 할 것인지 지 아니면 대학원으로 진학할 것인지도 정해야 합니다. 자기 분석을 위한 도구를 찾아보시고, 그 뒤에 내가 어떤 강점을 어디에서 활용할 것인지 알게 되었다면, 목표로 하는 회사 혹은 직무를 정하시기 바랍니다. 내실있는 스타트업, 견고한 프로세스와 시스템이 있는 대기업, 지속적으로 성장하고 있는 중견기업 모두를 넓게 보면서 목표하는 기업을 정하시기 바랍니다. 기업이 정해지면 그 기업에서 어떤 사업을 하는지, 경쟁사는 어디가 있는지, 서비스나 제품의 판매 확대를 위해서 그 회사는 무엇을 하는지 등이 보일 수 있습니다. 결국 나의 강점과 내가 원하는 방향에 대한 끊임없는 관심이 여러분의 성공을 위한 징검다리가 될 것 입니다.

[최대영] HR은 회사의 직무 중에서도 가장 사람과 밀접한 관계가 있는 분야입니다. 여러가지 경영학적인 이론과 HR데이터도 중요하지만, 사람에 대한 이해가 우선적으로 있어야 합니다. 실제 HR의 영역은 상당히 넓은 영역을 커버하고 있습니다. HR의 모든 것을 다 알고 회사를 들어오는 사람은 없고, 회사에서도 그 모든 것을 다 경험하고 배우기도 쉽지 않습니다. 중장기적 관점에서 5년, 10년의 나의 커리어를 그려 보시고, 그에 필요한 것들을 하나씩 하나씩 채워나가길 바랍니다. 이를 통해 사람과 사람 사이에 무한한 잠재력을 조직의 성과로 만드는 경험을 해보시길 바랍니다.

한경 잡아라 기자단 조병관 대학생 기자

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"청년 은둔 원인의 30%는 취업실패...눈물 닦아주고파"

출입구 없이 구멍 하나 뚫려 있는 카페, 가까이 다가가자 복슬복슬한 ‘곰손’이 불쑥 튀어나와 악수를 청한다. 주문이 끝난 후엔 따뜻한 커피와 장미꽃 한 송이도 준다. 낯선 상황이지만 손님들은 화답하듯 곰손에게 말을 건넨다. “고마워, 사랑해!”“밖에 나오는 것부터 용기였어요. 처음에는 부끄러웠는데, 이제는 ‘사랑한다’는 말이 익숙해요.” 벽 뒤에는 다름아닌 곰손 장갑을 낀 사람이 있다. 장갑을 낀 손의 주인공은 남들보다 사회로의 한 걸음이 망설여졌을 은둔 청년들이다. 외모지상주의로 인한 마음의 상처, 취업 실패 등 갖가지 이유로 동굴 속에 스스로를 가둔 사람들. 그들이 동굴 밖으로 ‘탈출’할 수 있도록 도와주는, 대한민국 최초 비대면 유인 카페 ‘카페곰손’이다.서울시가 지난해 5월부터 12월까지 실시한 전국 최초 '고립·은둔 청년 실태 조사결과'에 따르면, 서울시 청년 100명 중 4~5명은 은둔형 외톨이인 것으로 나타났다. 서울시는 최대 12만 9000명이 될 것으로 추산하고 있다. 전국적으로 확대하면 은둔 청년은 약 61만명에 달한다.서울시는 6개월을 기준으로 정서적·물리적 고립상태가 지속되거나, 외출이 거의 없이 집에서만 생활하며 직업·구직 활동이 없는 경우를 ‘은둔’으로 규정했다. 독거노인으로 대표되는 노인세대의 사회적 고립도 못지 않게 청년들의 사회적 고립 문제도 심각하다.고립·은둔의 가장 큰 원인은 실직과 취업의 어려움이다. 2021년 9월 통계청 자료에 따르면 은둔 생활 요인의 27.8%는 ‘취업 실패’로 나타났다. 반복된 취업 실패가 대인기피로 이어지고 취업 공백은 또 다른 편견을 낳아 취업의 장애물이 되는 악순환이 이뤄지고 있는 것이다.◆“카페곰손의 시작은 저에 대한 반성이었어요”곰손카페는 중국과 일본에서 먼저 시작됐다. 중국은 청각장애인, 일본은 히키코모리(대인기피증) 직원들이 얼굴을 내보이지 않고 곰손으로만 손님과 소통한다. 카페곰손 손호재 대표는 “대한민국에는 소외 계층 아닌 소외 계층 사람들이 다방면에서 많이 존재한다.”며 “한국 사회가 정한 기준에 들지 못하거나, 상처받은 사람을 직원으로 채용하고 있다.”고 전했다. 이렇게 직원을 채용함에 따라 현재는 취업 실패로 은둔 청년인 된 A 씨, 외모 지상 주의로 상처를 받은 B 씨, 은둔 생활을 극복하기 위해 찾아온 C 씨가 카페곰손을 거쳐가고 있다. 카페곰손은 세상이 정한 기준에 자신을 맞춰오다 상처받은 사람들이 일어설 수 있는 지지대가 돼주고 있었다.손 대표 역시 처음에는 직원을 외모로 판단했다. 프렌차이즈 카페 창업 시절, 그는 ‘예쁘고 잘생긴’ 알바생을 선호했다. 그러다 과거 외모로 인해 따돌림을 받았다는 직원의 말을 듣고 누군가에게 용기를 불어넣는 카페를 만들고 싶다는 결심을 했다. 그때의 원동력이 현재 ‘카페곰손’을 이뤘다. “은둔 생활이 익숙했던 친구는 나오는 것 자체가 용기라고 생각했어요. 사소한 일상이나 취미로 이야기를 시작하면서 유대감을 쌓기 위해 노력했던 것 같아요.” 다양한 시도로 직원들에게 다가갔던 본인의 노력을 설명하는 모습에서 카페곰손이 전하는 사랑과 관심이 어디서부터 출발했는지 알 수 있었다.◆카페곰손의 1등 요인은 손님의 따뜻한 인사직원들이 사랑을 느끼고 변화하기까지는 손님들의 도움도 컸다. 특히 낯선 곰손이 청하는 악수를 따스히 받아주고 ‘사랑해’, ‘고마워’ 말해주는 손님들의 반응은 직원에게 자신감을 부여했다. 손 대표는 “음료가 나올 때 사랑한다는 말만 건네는 것이 아니라, 곰손을 통해 선물과 편지를 건네주는 손님들도 많아요. 옆에서 봤을 때도 되게 행복해하세요. 다들 각자의 상황과 방식대로 사랑을 받아들이고 힘을 얻고 있어요.” 라며 따뜻한 시선의 영향력을 전했다.실제로 말이 없고 집 밖을 떠나지 않았던 A 씨와 C 씨는 현재 간단한 회식 자리에 참석할 수 있을 정도로 은둔 생활에서 많이 벗어났다. 외모에 대해 자신감이 없던 B 씨는 자신의 개성에 대해 찾아보기도 했다. 손 대표는 “가끔 B 씨가 패션에 관해서 조언을 구할 때가 있어요. 본인의 개성을 찾고 있어요. 외모만 생각했던 그 친구의 기준이 바뀐 것 같아요.”라고 전했다. 카페곰손에서 받은 따뜻한 사랑들이 그들을 세상으로 이끄는 원동력이 되어준 것이다.◆여전히 부족한 ‘은둔 청년’을 향한 지원그러나 카페곰손 같은 관심과 손길이 사회 전역에 존재하는 것은 아니다. 2023년도 보건복지부는 전국 은둔 청년 실태 조사 계획을 내놓았지만, 여전히 중앙정부차원에서 그들을 위한 지원 정책을 없다. 은둔 청년을 보듬어 줄 연고는 부족한 것이 현 실정이다.손호재 사장은 “곰손 카페는 앞으로 펼쳐질 많은 변화들의 한 사례일 뿐, 더 확고한 기준과 지원으로 소외된 존재를 포용하는 것은 국가의 몫”이라고 말한다. 그는 “모두 다 사랑받을 자격이 있잖아요. 누군가가 정한 기준에 벗어나 모두가 삶을 소중히 여기고 사랑하는 방법을 알았으면 좋겠어요”라고 말했다.“사랑한다고 옆에 있는 사람한테 말해보면 좋겠어요. 누구라도, 오늘 하루만큼이라도, 이 기사를 봤다면, 사랑해라고 이야기해보세요. 그럼 어떤 변화들이 생기는지는 본인들이 가장 잘 알겠죠.” 인터뷰를 마치면서 그가 전했던 말이다. 동시에 그가 곰손 카페를 통해 사회에 전하고 싶은 메시지다.그는 “더 많은 친구를 돕고 싶지만 저 혼자서는 안 된다고 생각한다. 전국에 카페곰손 같은 공간이 생겨서 사회 취약자들이 설 수 있는 자리가 더 많아지면 좋겠다”고 강조했다.잡아라 기자단 5기 김지은·박소은 기자
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[홍석환의 인사 잘하는 남자] 2024년 HRM과 HRD의 방향과 과제

더욱 어려운 2024년, 생존과 변혁이 방향이다.HR은 ‘사업과 연계해 조직, 사람, 제도, 문화의 가치를 올리며 회사가 지속 성장하도록 리딩’을 해야 한다. HR이 제대로 그 역할을 다하기 위해서는 먼저 사업이 성장해야 한다. HR은 사업 성장을 위해 뒤에서 지원하는 조직이 아닌, 사업의 변화 흐름을 읽고 선제적 조치를 하는 조직이 돼야 한다.2024년 우리 기업이 처한 환경은 2023년에 비해 개선의 여지가 많지 않다. 오히려 악재가 더 심화될 가능성이 높다. 구조적 요인으로 제조업 기반의 한계에서 벗어나기 힘들다. 미국으로의 큰 방향을 틀었지만, 중국에 대한 수출과 수입 의존도는 매우 높다. 급속한 고령화와 출산율 0.7명은 우리에게 큰 부담이 될 수밖에 없다. 총선이 있다. 이미 진보와 보수로 갈라져 반대를 위한 반대를 하는 정치 등 암초가 많은 내년도 사업 전망은 매우 불투명하다. 어려운 여건 속에서 HR이 가져가야 할 방향의 두 축은 생존과 변혁이다.기업이 망하면 남는 것은 잊혀져 가는 회사명뿐이다. 토지와 건물은 누군가에게 팔리고, 조직은 회사와 함께 사라지고, 구성원은 뿔뿔이 흩어져 각자 제 갈 길을 걷게 된다. 기업이 생존하기 위해서는 차별화된 경쟁력이 있어야 한다. 남의 기술이나 돈으로 살아갈 수 있는 순간은 지났다. 지금껏 벌어놓은 이익잉여금도 한계이다. 매출은 없는데 고정비가 많이 발생한다면 생존 가능성은 없다. 기업의 생존 전략으로 가장 먼저 사업, 조직, 인력, 제도, 문화의 효율화 방안이 강력하게 추진돼야 한다. 부가가치가 낮은 사업, 제품, 조직, 인력은 뼈를 깎는 구조조정을 해야만 한다. 살아서 버티며 성장할 수 있는 사업과 제품으로 어려움을 견뎌내야 한다. 생존전략과 함께 필요한 전략은 변화와 혁신이다. 변화의 흐름과 트렌트를 명확하게 인지하고 선제적 혁신 조치를 취해야 한다. 적어도 3년 후의 바람직한 모습과 전략을 수립해 체질 개선을 이끌어내야 한다. 기존의 사고와 관행에서 벗어나지 못하고 병폐를 유지한채 ‘했다주의식' 또는 '보여주기식’을 계속한다면 위기 속에 파묻히게 된다. 절박한 마음으로 악착 같이 실행해야 한다.변혁의 시기, HRM과 HRD는 어떤 과제에 집중할 것인가?HR은 2가지 획기적 변혁이 이루어져야 한다.첫째, HR의 대상을 사람에서 조직과 직무 중심으로 전환해야 한다.둘째, 인사 기획과 운영의 수준에서 조직과 인력에 대한 진단과 컨설팅으로 수준을 올려야 한다. 예를 들면 매년 모든 조직은 ‘내년도 사업계획’을 작성한다. 기업의 HRD부서도 예외가 아니다. 매년 직급별, 과정별 교육체계를 수립한다. 이러한 직급별 과정별 교육체계에 대해 어떻게 생각하는가? 결론적으로 직급과 교육과정 중심의 교육체계는 더 이상 의미가 없다. 대기업 중심으로 직급 체계는 폐지되거나 3단계 미만으로 대폭 축소되었다. 과장, 차장, 부장이라는 호칭이 사라졌다. 팀원은 팀원일 뿐, ‘장’이라는 호칭은 옳지 않다는 판단이다. 환경이 매우 불투명하고 빠르게 변하기 때문에 과정을 확정하고 실시하는 것이 의미가 없다. 이제는 사업의 변화를 미리 읽고 역량을 강화하는 HRD가 되어야 한다.HRD는 조직, 인력, 문화 측면에서 3가지 전략 중심의 역할 변화를 가져가야 한다.- 조직 : 진단, 컨설팅을 통해 조직의 병폐를 제거하고, 팀워크와 성과 지향 추구- 인력 : 직책자와 그 후보자, 핵심직무전문가, 미래 먹거리에 대한 육성의 지속적 강화- 문화 : 역량과 성과 중심의 한 방향 정렬 문화 체질화이를 위해 HRD조직과 구성원의 역할과 역량은 획기적 변혁이 이루어져야 한다. 교육계획이나 실행이 사업전략과 연계해 얻고자 하는 바, 성과를 낼 수 있는지 확신이 드는가? 생존과 혁신 차원의 HRD인지 깊은 성찰이 필요하다. 기존 교육계획 수립의 연장선이라면 하지 않는 것이 더 효과적이다.HRM과 HRD는 3년 앞을 내다보는 중기 전략으로 사업계획을 세워야 한다. 3년 후 바람직한 모습, 전략, 연도별 로드맵으로 틀을 바꾸고, 각 사업본부의 중기 계획과 연계해 선제적 조치를 하는 HRM과 HRD 전략이 되어야 한다.사람 중심이 아닌 직무와 조직 중심으로 중점 과제가 설정돼야 한다. 사업의 본질과 그에 맞는 전략과 연계된 강한 조직으로 전 조직을 이끌어야 한다. 전략과 문화 측면에서 약한 조직은 강력한 진단과 컨설팅을 통해 변혁시키고, 이 또한 효과가 없으면 그 조직을 없애야 한다. 핵심직무전문가를 선발하고 유지, 관리해야 한다. 모든 조직, 직무, 직원에게 동일한 제도를 운용해서는 핵심직무와 핵심직무전문가를 이끌어갈 수 없다. ‘성과 있는 곳에는 반드시 보상이 있다’는 원칙을 가져가야 한다.회사의 문화가 역량과 성과 중심으로 전환돼야 한다. 역량과 성과가 뛰어난 조직과 직원이 혜택을 받도록 제도와 실행이 뒷받침돼야 한다. 결국 직책자의 역할, 권한과 책임이 강조될 수 밖에 없다. <한경닷컴 The Lifeist> 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)"외부 필진의 기고 내용은 본지의 편집 방향과 다를 수 있습니다."독자 문의 : thepen@hankyung.com
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"직원이 목소리 내도 불이익 없다는 믿음…실리콘밸리 혁신기업 키운 공통 DNA죠"

2016년 미국 캘리포니아주 실리콘밸리의 혁신 테크기업에서 일하는 한국인 인사(HR)담당자들이 ‘실리콘밸리 HR연구회’를 조직했다. 테크기업 HR담당자들은 3개월에 한 번씩 모여 각 사의 HR 이슈에 대해 발표하고 토론했다. 시작은 5명이었지만 66명까지 늘 정도로 성장했다.실리콘밸리 HR연구회를 주도한 사람은 드론 분야 기술 개발 기업인 포티투에어(42air)의 박영희 상무(사진)다. 박 상무는 HR연구회 발족 당시 SK하이닉스 미주법인에서 HR팀장으로 근무 중이었다. 박 상무는 “실리콘밸리에서 일하는 동안 빅테크들이 시가총액 1조달러(2018년 애플·아마존, 2020년 마이크로소프트·구글, 2021년 메타)를 달성하는 것을 직접 목격하며 많은 것을 배웠다”고 말했다. 그는 실리콘밸리 테크기업 인사담당자들과 교류하면서 얻은 인사이트를 엮어 <실리콘밸리의 HR이야기>란 책을 펴냈다. 잠시 귀국했다가 다시 출국을 앞둔 그를 지난달 중순 만났다.박 상무는 “실리콘밸리의 혁신기업들은 임직원의 심리적 안전, 다양성, 긍정적 기대 등 세 가지 공통 DNA가 있다”고 설명했다. ‘심리적 안전’은 조직에서 어떠한 자기 목소리를 내도 전혀 불이익이 없다는 믿음이다. ‘다양성’은 다양한 인종이 모인 인력 구성이다. 실리콘밸리는 이미 백인이 다수 인종의 지위를 잃은 지 꽤 오래돼 다양성을 인정하는 데서 나오는 시너지가 혁신의 원동력이 되고 있다는 것이다. 마지막으로 ‘긍정적 기대’란 파격적인 제도를 시행해 구성원들에게 자율성을 줘도 조직원들은 이를 남용하지 않고 취지에 맞도록 잘 사용해 성과를 낸다는 것이다. 그는 “긍정적 기대를 경험한 사람들이 더 높은 성과를 내는 사이클을 이루고 있다”고 설명했다.박 상무는 어릴 적부터 ‘사람은 어떻게 인간관계를 맺고 유지하는가’에 관심이 많았다고 했다. 이런 관심은 그를 자연스레 HR로 이끌었다. 미국 코넬대에서 HR 경영학석사(MBA)를 마친 그는 LG전자 북미 모바일사업법인에 입사했다. SK하이닉스 미주법인으로 옮겨 ‘풀사이클 HR’(채용부터 평가 보상 교육 복리후생 퇴직까지 HR총괄업무)을 했다. 그의 석사논문 주제는 ‘조직 냉소주의’다. 그는 “회사가 조직원들에게 한 약속을 지키지 못하는 실패 경험이 쌓여 냉소주의가 된다”며 “리더가 구성원들에게 한 약속이 유지되려면 전문경영인(CEO)의 임기가 확보돼야 한다”고 강조했다.그는 조직 냉소주의를 잘 극복한 기업으로 구글을 꼽았다. 2009년 구글은 관리자 1만 명을 분석한 ‘구글 산소 프로젝트’를 발표했다. 직원들은 능력보다 직원의 삶과 경력 개발에 관심을 가진 관리자를 선호한다는 것이 핵심이다. 박 상무는 “관리자에게 권한을 위임하고 조직원의 경력 개발을 지지하는 문화가 오늘날의 구글을 만들었다”고 강조했다.인공지능(AI) 시대 인재상은 무엇일까. 박 상무는 “혁신기업들은 모두 ‘휴머노크라시(Humanocracy·사람중심주의)’ 조직문화를 갖고 있었다”며 “지시·복종보다 자율적 조직문화가 결국 혁신과 더 높은 생산성을 이끌었다”고 말했다.공태윤 기자 trues@hankyung.com