홍석환의 인사 잘하는 남자는 인사의 전략적 측면뿐 아니라 여러 상황 속에서 인사담당자뿐 아니라 경영자가 어떠한 판단과 실행을 해야 하는가에 대한 시사점을 던질 것입니다.
-
김팀장, 성과는 평가가 아닌 목표와 과정관리야!
조직장의 성과관리 어떻게 해야 하나? 김팀장은 평가시즌만 되면 바쁘고 골치가 아프다. 1년간 팀원들이 무엇을 했는가 생각해 보니, 최근 실적은 생각이 나지만 무엇을 했는가 기록이 없다. 수첩을 보니 전부 자신이 한 일만 있고, 팀원들이 작성한 평가표를 보니 전부 잘했다는 내용뿐이다. 상대평가라 10명의 팀원 중 S등급 1명, A등급 2명, B등급 5명, C/D등급 2명을 줘야 한다. S등급과 A등급 1명, C등급 1명은 분명한데 나머지는 애...
2017-08-03 10:19 -
자신의 가치를 어떻게 올리게 할 것인가?
자신의 가치를 어떻게 올리게 할 것인가? 지금 왜 경력개발인가? 40대 중반의 팀장 대상 리더십 교육을 담당하면서, 2개의 질문을 했다. 만약 지금 회사를 그만둔다면 갈 수 있는 회사와 지금 받고 있는 연봉의 1.5배를 받을 수 있는 분 계신가요? 단 한 명도 없다. 50여명의 교육대상자 중에 매년 이력서를 수정하고 있는 팀장은 겨우 4명밖에 되지 않는다. 3명을 제외하고, 모두 처음 직장에서 팀장이 된 사람들이었다. 이 세대에게는 평생 직...
2017-07-31 10:41 -
왜 인사부서의 말을 듣지 않는가?
인사부서는 일의 원칙이 있는가? 왜 HR부서의 말을 듣지 않는가? A과장은 인사부서의 개인평가하라는 공문을 보자마자 화를 낸다. 이미 다 정해 놓고 무슨 구색을 갖추느냐는 식이다. 사실 이 회사의 평가제도는 A과장이 입사하여 지금까지 8년동안 8번 바뀌었다. 인사부서장이 바뀌면 가장 먼저 바뀌는 것이 평가제도이다. 개악이라고 했나? A과장이 보기에는 거기가 거기인데 평가개선 T/F를 구성하고, 설문과 인터뷰를 하고 떠들썩하게 한 후 내용을 ...
2017-07-27 10:03 -
나의 팀은 강한 팀인가?
나의 팀은 강한 팀인가? 팀장으로서 가끔 갈등에 빠지는 경우가 있다. 어떤 과업을 A에게 지시했는데 원하는 시기, 원하는 수준이 아니면 차라리 혼자 해버릴까 하는 갈등이다. 물론 팀이 했을 때보다 개인이 했을 때 더 효율적인 일들도 있다. 그러나, 대부분의 조직의 일은 개인 한 사람이 잘한다고 큰 성취를 이룰 수 없다. 전체가 자신이 맡은 역할을 다하고 서로 신뢰하는 가운데 큰 성취를 이룰 수 있다. 캔자스주 스미스센터 고등학교의 미식...
2017-07-24 18:40 -
어느 조직에서 일하고 싶은가?
어느 조직에서 일하고 싶은가? A사 영업팀의 김과장은 화물연대의 파업으로 정문과 도로가 통제되어 생산된 자동차 부품을 고객 회사에 전달할 수 없는 상태가 되었다. 이 부품은 100% A사에서 담당하기 때문에 공급을 하지 못하면 고객사는 자동차 생산을 할 수 없게 되는 상황이었다. 김과장은 동료 3명과 함께 승용차로 4일 동안 거의 잠을 못 자면서 제품을 날라 고객사가 정상 가동하도록 하였다. B사의 사무실은 정적이 흐르고, 아이디...
2017-07-19 16:21
-
어떻게 해야 신입사원을 불타게 하나?
신입사원 조기 전력화 방안 왜 지금 신입사원 조기전력화인가? 우리나라 대기업의 인재원을 견학한 미국 글로벌 기업의 경영자 대다수는 신입사원 입문교육과 글로벌 교육에 찬사를 보낸다. 한국이 짧은 기업 역사, 정부의 규제, 열악한 환경에도 불구하고 세계적 기업을 만들고 세계 무대에서 경쟁하는 원동력이 여기에 있다고 한다. 1960년대 불모지나 다름없는 우리나라에서 자녀에 대한 교육열만큼은 세계 1위였다. 이러한 자녀에 대한 교육열 탓인지 모르지...
2017-07-17 09:14 -
어떻게 경력사원을 정착하게 할 것인가?
어떻게 경력사원을 정착하게 할 것인가? 그룹공채제도를 실시하며 순혈주의만 강조하던 시대가 있었다. 공채 몇 기라는 자부심으로 회사와 직무에 대한 로열티를 높이고, 기수문화를 만들어갔다. 선배는 기수후배에 좀 더 관심을 갖고 업무를 부여하며 지도했고, 후배들은 다소 무리하거나 규정에 맞지 않는 업무라도 선배가 시키면 해야만 했다. 경영을 둘러싼 여러 상황이 급변하게 바뀌었다. 신입사원 육성에 따른 효과보다는 전문성을 갖춘 경력사원을 선발하여 ...
2017-07-13 10:39 -
이부장, 물어보기나 했어?
이부장, 물어보기나 했어? 이부장은 자신의 일이 있으면 끝날 때까지 퇴근하지 않고 마무리하며, 자신이 하는 일이 옳고 중요한 일이라는 생각을 가진 성실하고 열정적인 팀원이다. 김전무는 이부장을 팀장 후계자로 생각하고 도전업무와 다소 벅차다 싶을 정도의 업무를 부과하였다. 힘들 것이란 생각이 들었지만, 팀장이 아무나 되는 것이 아니고 이부장은 할 수 있을 것이라 판단하였다. 3개월이 지났다. 하루는 이 부장이 피곤한 모습으로 보고서를 가지고 온...
2017-07-10 17:59 -
어떻게 책임지는 경영을 하게 할 것인가?
어떻게 책임지는 경영을 하게 할 것인가? 믿고 맡길 수 있는 회사를 만들고 싶다 CEO의 경우, 사업본부장들이 회사 전체를 바라보며 의사결정을 해 주길 원한다. 사업부장들이 길고 멀리 보면서 전체의 관점에서 성과관리를 해야 하는데, 갈수록 자신의 사업부만 생각하고 단기 실적 중심의 의사결정 하는 것에 대해 우려가 크다. 단기적 시각을 갖고 있다 보니, 미래 사업의 방향이나 전략이 없다. 사업에 대한 책임감도 없으며, 조직과 개인 이기주의가 ...
2017-07-10 09:42 -
인사부서의 선행적 위기관리
인사부서의 선행적 위기관리 인사부서의 가장 큰 위기는 제 역할을 하지 못할 때이다. 삼성 근무 시, 회사를 이끌어가는 3곳의 중요 부서가 있었다. 전략/기획부서, 재무부서 그리고 인사부서였다. 항상 임원인사가 있을 때마다 3부서의 부장 중 누가 임원이 되고, CEO 선임도 마찬가지였다. 회사가 성장기에 있을 때에는 전략/기획부서의 영향력이 컸다. 글로벌 경영을 외치며 동남아로의 사업이전, 신사업 추진, M&A, 중장기 전략의 수립 등...
2017-07-06 10:42
-
핵심직무 전문가는 기업 경쟁력의 핵심
핵심직무 전문가는 기업 경쟁력의 핵심이다. 핵심직무 전문가를 방치하는 경영자는 없다. 그러나 현실은 다르다. A회사 컨설팅할 때의 일이다. 어렵게 핵심직무를 선정하고 핵심직무별 그 역량수준을 중심으로 4단계로 구분하였다. 해당 직무의 구성원을 단계별로 심사하여 확정한 후, 절대 타 부서 이동이 안되도록 하고, 3과 4단계에 있는 구성원은 핵심직무 수당을 지급토록 하였다. 특히, 4단계에 있는 직원은 명장/ 명인으로 호칭하며 사내강사와 업무 ...
2017-07-03 09:36 -
답답한 조직문화 바꾸고 싶다면?
주니어보드 제도를 통한 조직문화의 개선 모든 회사는 젊은 직원들의 진취적 생각과 의견을 경영에 접목시키고 싶어 한다. 그러나, 공식적으로 운영하는 제안제도에 그들은 자신의 아이디어를 제출하지 않는다. 술 자리에서 불만을 할지언정 자신의 생각이나 고민을 건의하지 않는다. 이들과 대화하다 보면 공통점이 있다. 지금과 같은 상명하복의 경직된 분위기 속에서는 자신의 의견이 경영층에 전달되지 않고 중간에서 단절된다고 한다. 더 심각한 것은 어떤 의견을...
2017-06-30 10:40 -
만약 재택근무를 검토한다면?
만약 재택근무제도를 검토한다면? 지금 나에게 하나의 커다란 도전이 있다면 바로 재택근무이다. 31년 동안 사무실 근무를 하다가 이번 주부터 재택근무를 한다. 안방 바로 옆의 서재를 집무실이라고 호칭하고, 불필요한 물건들을 정리하고, 책상과 PC 그리고 인사자료들을 집무실에 옮겨 놨다. 7시만 되면 집무실로 출근한다. 어느 정도 복장을 갖추고 출근한다는 말과 함께 일에 임한다. 재택 근무의 장단점 1990년으로 생각된다. HP는 '일을 할 ...
2017-06-28 10:44 -
한번 팀장, 영원한 팀장인가?
왜 팀장 관리인가? 조직 내 팀장은 회사의 철학과 핵심가치를 실천하게 하는 책임자일 뿐 아니라, 조직과 구성원의 역량을 강화하여 단위 조직의 성과관리에 지대한 영향을 미치는 핵심인력이다. 만약 이들의 역량수준이 낮고, 자기만을 위한 실적 위주의 단기적 사고를 가지고 성과관리를 한다면, 회사의 미래를 기대할 수 없다. 팀장은 미래 경영자 후계자로서, 이들에 대한 경쟁력을 강화하기 위해서는 동기유발과 체계적 관리 시스템이 무엇보다 중요하다. C...
2017-06-26 13:22 -
왜 소통이 안될까?
왜 소통이 안될까? 참석자들이 말을 할 수 없도록 조치한 후, 몸동작으로만 릴레이식으로 단어를 전달하도록 한 TV 프로그램을 본 적이 있다. 맨 처음 전달자는 문제를 보고 소리를 내지 못하는 상태로 몸동작으로만 뒤 참석자에게 그 내용을 전달한다. 말없이 몸동작으로 전달이 진행되면서 전혀 다른 내용으로 바뀌게 되는 경우가 많아, 보는 사람을 웃게 하는 이 현상이 우리 기업에서는 일어나지 않을까? A기업 컨설팅을 할 때의 일이다. CEO는 자...
2017-06-23 15:37
-
무엇이 강한 문화를 만드는가?
무엇이 강한 조직문화를 만드는가? 어느 조직에서 일하고 싶은가? 일요일 밤만 되면 가슴이 뛴다. 내일이면 보고 싶은 사람과 해야 할 일이 있기 때문이다. 구대리는 5년 후만 생각하면 기분이 좋다. 지금 하는 일은 회사의 미래를 결정하는 중요한 프로젝트이다. 대리이지만 프로젝트 리더로서 의사결정과 추진의 부담감이 높아도 해낼 수 있다는 자신감이 있다. 이 일이 성사되면 해외 근무의 기회도 생기기 때문에 기필코 해내야 한다고 다짐한다. 사실 ...
2017-06-21 09:47 -
평가? 고민스러워요.
현장 관리자의 평가에 대한 고민 그들은 왜 고민하는가? 현업 관리자 50명을 만나 평가에 대한 그들의 고민을 들어 보았다. 우리나라 대부분 대기업 제조업은 신뢰(정)을 바탕으로 팀워크를 강조하고 있는데, 상대평가이다 보니 어느 누구는 낮은 등급을 부여할 수 밖에 없다는 것이 가장 큰 어려움이었다. 물론 인사담당의 입장에서는 말도 안 되는 이야기이지만, 그들은 심각했다. 평가자 교육이 있지만, 제도에 대한 소개 수준이지 현업 관리자의 애로사...
2017-06-19 15:46 -
우수 인력만 데리고 있는 김팀장의 고민
평가의 공정성 어떻게 가져갈 것인가? 두 조직장의 고민 [사례 1] 우수인력만 보유하고 있는 김팀장 전략팀을 맡고 있는 김팀장은 평가시즌만 돌아오면 머리가 아프다. 회사의 미래전략, 사업 타당성 및 경영현황 분석을 담당하는 전략팀은 팀원의 역량이 타 조직에 비해 매우 높다. 회사는 상대평가를 하기 때문에 어쩔 수 없이 10명 중에 7명은 B등급과 C등급을 부여해야만 한다. 다른 부서에서 근무한다면, 전부 S와 A등급을 받을 인재들이다. 평...
2017-06-12 15:00 -
기업하기도 힘든데…HRD전략 어떻게 짜야 할까
저성장 시대, 기업 HRD 무엇에 집중할 것인가? 기업 환경은 더 어려울 것이며, HRD는 엄청난 위기이다. 10년에 걸친 저성장의 끝은 보이지 않고, 학자나 연구소의 경제 예측을 볼 필요도 없이 기업환경이 더욱 힘들어 질 것이라고 누구나 예상한다. 위기는 곧 기회이고, 어려울 때일수록 사람의 역량을 강화하여 기회를 만들고 성과를 더 크게 하라는 전략은 찾아 볼 수 없다. 많은 기업들이 생존을 목표로 최대한 줄이고 핵심사업에만 집중하는 전...
2017-06-09 13:50 -
회사 보고 들어와 상사 보고 떠나는 직원들
어떻게 지도할 것인가? 사진=게티이미지뱅크 최근 인사평가에 대한 문의가 많다. 크게는 3가지이다. 회사 업의 특성에 맞도록 평가제도를 수립해 달라는 곳, 성과평가와 역량평가의 보상이나 승진 등 활용 방안, 평가자의 올바른 지도와 면담요령이다. 많은 기업들이 평가를 공개하고, 결과를 납득할 수 없으면 평가이의제도를 운영하고 있다. 하지만, 평가에 대해 공정하지 않다고 생각하는 직원이 절반이 넘음에도 불구하고, 평가이의신청을 하는 직원은 그리...
2017-06-05 14:45