조직장의 성과관리 어떻게 해야 하나?

김팀장은 평가시즌만 되면 바쁘고 골치가 아프다.

1년간 팀원들이 무엇을 했는가 생각해 보니, 최근 실적은 생각이 나지만 무엇을 했는가 기록이 없다. 수첩을 보니 전부 자신이 한 일만 있고, 팀원들이 작성한 평가표를 보니 전부 잘했다는 내용뿐이다. 상대평가라 10명의 팀원 중 S등급 1명, A등급 2명, B등급 5명, C/D등급 2명을 줘야 한다. S등급과 A등급 1명, C등급 1명은 분명한데 나머지는 애매하다. 김팀장의 고민은 깊어만 간다.

홍팀장는 매주 각 팀원들의 주간업무계획에 3가지를 포함시킨다. 금주 자신의 실적과 잘한 점 3가지, 자신의 평가 점수(10점 만점에 몇 점), 상사에게 건의/ 도움받고 싶은 사항이다. 매주 주간업무계획을 중심으로 팀원들과 월요일 개별 면담을 한다. 3가지 사항에 대해 먼저 팀원에게 듣고, 자신의 생각과 지시 또는 코칭할 사항을 이야기하는데 면담 시간은 결코 30분을 넘기지 않는다. 3가지 사항 이외의 이야기는 하지 않는다. 홍팀장은 매주 주요 실적과 잘한 일을 중심으로 주별 평가를 실시하고, 자신이 지시 또는 코칭한 내용을 기록한다. 지시한 내용은 주중이나 다음 면담 시 반드시 실행여부를 확인하고 기록한다. 두 팀의 성과 차이가 크게 나는 이유이다.

효과적인 성과관리를 위해 조직장이 고려해야 할 사항은 무엇일까?

– 설정된 과제와 방안들은 올 해 목표를 100% 이상 달성하겠는가?

– 목표설정에 내외부, 경쟁사, 고객 등 환경 변화에 대한 고려가 있는가?

– Risk Management 에 대한 대비가 있는가?

– 분기별, 월별, 주별 측정 및 과정관리를 하고 있는가?

– 목표 수준은 구성원의 역량을 고려한 도전적 수준인가?

– 추진 방안들은 합리적이며 적법한가?

– 목표에 대해 구성원들이 추진 계획을 구체적으로 수립하게 하는가?

– 달성기한의 설정과 추진 일정 및 중간 보고 시기 등은 적절한가?

– 달성을 위한 제반 활동은 효과적인가?

– 목표달성을 위한 지표설정과 점검 방법은 철저한가?

– 팀원이 한 방향으로 가게 할 공유방안이나 면담 원칙은 있는가?

– 목표 달성을 촉진할 동기부여 방안은 있는가?

– 조직장의 성과리뷰는 주별 또는 월별로 철저히 기록되고 있는가?

통상 김팀장처럼 조직장의 성과관리는 평가에 있다고 생각한다. 그러나, 올바르게 평가를 한다고 성과가 창출되지 않는다. 보다 중요한 것은 성과를 창출하게 하는 프로세스가 명확하고, 이것이 체계적이고 지속적으로 실행되어야 한다. 성과관리의 프로세스는 목표관리, 과정관리, 평가관리, 평가 후 관리로 구성되어 있다.

첫째, 목표관리는 구성원의 역량을 고려하여 측정가능하고 도전할 가치가 있는 목표를, 제한된 기간을 부여하여 구체적으로 제시해 주어야 한다. 조직장은 목표수립과 관련하여, 구성원과 충분히 면담을 하고, 개인이 목표를 설정한 내용을 한 부씩 보관하되, 중간 상황 변동 시마다 목표를 수정하며, 목표에 따른 실행전략은 구성원 스스로 수립해 나가도록 관리해야 한다.

둘째, 과정관리는 년 목표를 월 또는 주단위로 그 진척율을 관리해야 한다. 최소 한 달에 한 번 이상 구성원과의 목표 실행 면담을 실시하고, 개인의 진척상황 및 애로사항을 기록하며, 칭찬과 질책을 통해 지속적으로 지도하고 코칭해야 한다.

셋째, 평가관리는 철저한 기록 중심의 목표 대비 결과물의 정도를 가치고 평가하되, 조직장은 평가의 기준과 원칙을 가지고 있고, 이를 구성원과 사전 소통해야 한다. 또한, 평가결과와 개인의 강점 및 보완점은 내부 인사시스템에 기록하여 다음 조직장이 참고할 수 있도록 하고, 본인에게는 차년도 목표 수립을 하는데 도움이 되도록 명확하게 설명해줘야 한다.

넷째, 평가결과의 활용이다. ‘성과 있는 곳에 보상이 있다.’는 원칙이 지켜지도록 확실히 차등 보상하고, 승진, 육성, 이동과 퇴직으로 이러한 평가 결과가 연계되도록 하며, 기업문화로 구축되어야 한다.

홍석환 한경닷컴 칼럼니스트