폭행 등 피해로 사업장 변경한 외국인근로자 재입국 조건 완화
고용노동부는 지난 4월 공포된 외국인 근로자의 고용 등에 관한 법률 개정안과 관련된 세부 시행령·규칙 내용을 13일 발표했다. 그간 외국인 근로자는 4년10개월 동안 사업장 변경 없이 한 사업장에서 근무한 경우에만 재입국 특례(허용) 대상이 됐다. 재입국 특례를 적용받으면 출국 이후 3개월이 지난 다음 재입국해 다시 4년10개월간 일할 수 있다.
개정 법 등에 따르면 이달 14일부터 ‘한 사업장 계속 근무’ 요건이 완화된다. 이 요건에 묶여 사업주로부터 부당한 처우를 받아도 사업장 변경을 요구하지 못한다는 지적에 따른 조치다. 앞으로는 사업장을 변경해도 최초 근무 ‘업종’에서 4년10개월간 근속했다면 재입국 특례를 적용해 준다. 3개월이던 재입국 제한 기한도 1개월로 단축한다. 또 외국인 근로자의 책임이 아닌 이유로 사업장을 변경했을 때 잔여 근로계약 기간이 1년 미만인 경우에도 재입국 특례를 적용해 준다.
곽용희 기자 kyh@hankyung.com
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외국인 근로자 재입국 특례 확대...중소기업 인력란 숨통 틔나
외국인 근로자 재입국 특례 인정이 확대되고 재입국 제한 기간도 기존 3개월에서 1개월로 줄어든다. 숙련된 외국인 근로자 공급이 원활해지면서 중소 사업장 인력란도 숨통이 트일 것이라는 전망이 나온다. 고용노동부는 지난 4월 공포된 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 개정안과 관련 세부 시행령·시행규칙 내용을 13일 발표했다. 그간 외국인 근로자는 4년 10개월 동안 사업장 변경 없이 한 사업장에서 근무한 경우에만 재입국 특례 대상이 됐다. 재입국 특례가 적용되면 출국 이후 3개월이 지난 다음 재입국해서 다시 4년 10개월을 일할 수 있다. 14일부터는 3개월이던 재입국 제한기간을 1개월로 단축한다. 사업장 인력 공백을 유발한다는 지적을 반영한 것이다. '한 사업장 근무' 요건도 바꾼다. 이 요건 탓에 사업주로부터 부당한 처우를 받아도 사업장 변경을 요구하지 못한다는 지적에 따른 것이다. 또 숙련 외국인 근로자라고 해도 사업장 변경 이력이 있으면 계속 고용하지 못한다는 문제점도 제기돼 왔다. 앞으로는 외국인 근로자가 사업장을 변경해도, 최초 근무 업종에서 4년 10개월간 근속했다면 재입국 특례를 적용해 준다. 사업장 변경을 위한 구직활동 기간도 근속기간에 포함시켜 준다. 또 외국인 근로자 책임이 아닌 사유로 사업장을 변경한 경우, 재입국 특례를 인정 받으려면 사업장의 근로계약 기간이 1년 이상 남아 있어야 했다. 이 때문에 잔여 근로계약 기간이 1년 미만인 경우엔 사업주의 부당한 요구나 폭행·성희롱 등을 참아야 하는 사례가 발생할 수 있었다. 앞으로는 잔여 취업활동 기간이 1년 미만이어도, 직업안정기관의 장이 권익보호협회 의견을 들어 타당하다고 판단되면 재입국 특례 적용을 해줄 수 있다. 14일부터는 외국인근로자 고용허가를 최초로 받는 사용자는 고용허가서 발급일로부터 6개월 이내에 노동관계법령·인권 교육을 의무 이수해야 한다. 이 교육은 한국산업인력공단에서 무료제공하며 온라인이나 집체교육 방식으로 6시간동안 진행된다.특례고용허가제 허용 업종에 광업도 추가된다. H-2비자를 받은 동포 외국인을 고용할 수 있는 특례고용허가 업종에 기존 건설업, 서비스업, 제조업, 농업, 어업 외에 광업이 추가된다. 안경덕 고용부 장관은 "산업 현장에선 오랜 기간 근로한 숙련 외국인 근로자에 대한 수요가 높다"며 "인력 공백을 최소화할 수 있을 것으로 기대한다"고 말했다. 곽용희 기자 kyh@hankyung.com
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중소 제조업체 10곳 중 9곳이 코로나19 사태에 따른 외국인 근로자 입국 지연으로 극심한 인력난을 겪고 있는 것으로 나타났다. 중소기업중앙회는 외국인 근로자를 활용 중인 중소 제조업체 792곳을 대상으로 조사한 결과 이 같은 결과가 나왔다고 12일 발표했다. 이번 조사 결과 응답 기업의 92.1%는 인력 부족으로 인한 어려움을 겪고 있다고 답했다. 내년에도 체류기간 연장이 필요하다는 기업 응답 비중은 95.3%에 달했다.중기중앙회에 따르면 제조업체 외국인 근로자 입국은 2019년 4만208명에서 코로나19 사태에 따른 각국의 출입국 제한 조치로 2020년 4806명, 올 들어 지난 8월 말까지 3496명으로 축소됐다.중소 제조업체들은 인력난 완화를 위해 연 4만 명 수준의 외국인 근로자 도입 쿼터를 5만 명 수준으로 확대해야 한다고 요구하고 있다.이태희 중기중앙회 스마트일자리본부장은 “입국 허용 국가를 현재 6개국에서 16개국으로 확대하고 현지에서 코로나검사, 백신접종 등이 이뤄진 외국인 근로자에 대해선 입국을 허용해야 한다”고 말했다.안대규 기자 powerzanic@hankyung.com
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직장내 괴롭힘 사건 발생! 조사대상자가 조사받기를 거부하면?
14일부터 직장 내 괴롭힘과 관련 사용자의 조치 의무가 강화된 근로기준법이 시행됩니다. 기존에는 직장 내 괴롭힘 사실을 인지하고도 조사를 즉각 실시하지 않더라도 이렇다 할 제재규정이 없었지만, 14일부터는 사용자가 신고를 접수하거나 인지하고도 즉시 객관적 조사에 나서지 않은 경우 500만원의 과태료가 부과됩니다. 이번 주에도 지난달 29일자 뉴스레터에 이어 직장 내 괴롭힘과 관련 사용자의 대응 방안 및 실무자가 알아야할 실무 팁을 행복한일 연구소(노무법인)가 정리해 드립니다. 조사를 거부하는 조사 대상자, 양 당사자의 진술이 엇갈리는 상황 등 실제 사업장에서 빈발하고 있는 장면들에 대한 방안입니다. 업무에 참고하시기 바랍니다. Q. 직장 내 괴롭힘 사건이 접수되었는데, 조사 대상자가 별다른 이유 없이 조사를 거부합니다. 이 경우 어떻게 조사를 진행해야 할까요? 혹시 조사를 거부하는 사람에게 징계 등 인사조치도 가능할까요?A. 직장 내 괴롭힘 사건 발생 시 사용자에게 부여된 조사 의무는 근로기준법에 따라 부여되는 법률상의 의무입니다. 이에 비해, 피신고인이나 참고인 등 조사 대상자는 이러한 조사 의무의 수규자가 되지는 않습니다. 또한 수사기관도 아닌 사용자가 조사 대상자에게 부여된 헌법상의 양심의 자유를 침해하면서까지 조사를 강제할 수는 없습니다.이러한 경우 조사 대상자에게 사실 확인을 위한 조사의 필요성을 알리고 조사 절차와 조사 자료의 활용 등에 대하여 최대한 구체적이고 객관적인 설명을 통해 조사에 참여할 수 있도록 설득하는 것이 필요합니다. 예를 들어, 피신고인이 조사를 거부할 경우에는 본인의 진술권이나 방어권이 박탈되는 결과가 될 수도 있음을 알리고, 참고인 조사를 거부하는 경우에는 객관적 사실 확인에 도움이 될 수 있는 사람임을 주지시키고 이를 거부하게 되면 선의의 피해자가 발생할 수도 있음을 알리는 등의 방법으로 설득할 수 있을 것입니다.만일 입사 시 동의서나 윤리 강령 등 사규에 ‘회사의 필요시 비위행위 등에 대한 조사에 적극 참여하여야 한다’는 내용이 있다면 이를 설득의 방편으로 활용할 수 있을 것이며, 예외적으로 구체적인 규정 등 근거가 있는 경우에는 필요에 따른 인사상의 조치도 고려할 수 있을 것입니다.Q. 조사 대상자가 변호사나 노무사와 함께 조사를 받겠다고 합니다. 이러한 요청을 꼭 들어줘야 하나요?A. 결론부터 말하자면 조사 주체가 결정할 수 있는 사항으로 꼭 받아줘야 하는 것은 아닙니다. 조사 절차나 방법 등에 대하여는 근로기준법상 별도의 정함이 없고, 회사의 시설 관리권 등을 고려하면 대리인의 조사 참석을 꼭 보장해줘야 할 필요는 없습니다.다만, 상황에 따라 대리인을 통한 진술 확보가 필요한 경우도 있을 수 있으므로, 조사 주체의 판단에 따라 대리인의 대동을 허용하거나 대리인을 통한 입증자료 확보 등을 고려할 수 있을 것입니다.Q. 사실 조사를 최대한 객관적으로 하고 있는데도 불구하고, 구체적인 행위나 발언 내용에 대한 양 당사자의 진술이 상반되며 사실을 확인해 줄 참고인이나 목격자도 없는데 어떻게 사실 확정을 하여야 하나요?A. 사실 확인을 위한 최선을 다했음에도 불구하고 양 당사자의 상반된 사실 관계에 대한 주장과 진술만 있을 뿐, 이를 확인해줄 물증 등 기타 증거는 없거나 확보가 불가능한 경우가 괴롭힘 사건의 특성상 많이 발생합니다.이러한 경우에는 양 당사자의 진술의 객관성과 신빙성을 토대로 판단할 수밖에 없는 것이 현실입니다. 참고로 직장 내 성희롱 관련 사례에서 대법원(2018.4.12. 선고 2017두74702 판결)은 성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다툴 때 그 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하면 충분하고, 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척하지 말 것을 주문한 바 있습니다.따라서, 조사 과정 전반에 거쳐 동일한 사실 관계에 대하여 다양한 측면으로 반복적인 질문을 하는 등으로 최대한 진술의 신빙성 및 일관성을 확인하고 기록을 남겨두는 것이 중요합니다. 또한, 괴롭힘 사건은 당사자의 심리적인 요인과 조직 내 관계가 사건에 미친 영향 등을 함께 고려하는 조사가 필요합니다.Q. 조사 대상자가 조사자의 조사 방식이나 태도에 항의하며 조사자 교체를 요구하는데 어떻게 해야 하나요?A. 직장 내 괴롭힘 사실 확인을 위한 조사는 피해자에 대한 상담과는 다른 목적으로 진행되는 절차입니다. 상담은 괴롭힘 피해자의 심리 상태를 파악하고 이에 공감하며 피해 상황에서 벗어나고 극복할 수 있도록 돕는 절차라면, 조사는 사실 관계에 대한 확인이 주된 목적입니다.사실 확인을 위해서는 조사 대상자에게 육하원칙에 맞게 진술해 줄 것을 요구하고 그에 맞지 않게 답을 할 경우 이를 정정하는 과정이 있을 수 있는데, 이 과정에서 조사 방식이나 태도에 불만을 가지고 항의하는 경우도 발생합니다. 이에 더해 조사자 교체를 요구하는 경우도 있습니다.조사자 교체 요구에 대하여도 꼭 받아들일 필요는 없습니다. 다만, 조사 결과에 대한 신뢰도를 고려해서 여건이 된다면 조사자 교체나 외부 조사기관 의뢰 등의 방법도 택할 수 있을 것입니다. 조사자 교체 요구와 같이 조사 대상자가 조사자에게 불만을 제기하는 등의 갈등 상황이 발생하지 않도록 조사자 교육을 실시하는 것도 고려할 수 있습니다.행복한 일 연구소/노무법인 백준기 노무사
