'임의고용' 익숙한 외국계 기업 … 한국노동법에 대한 오해와 진실
◆자유롭게 근로관계를 종료할 수 있다?
민법에 의하면 고용기간의 약정이 없는 고용계약의 경우 사용자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있음이 원칙이다(민법 제660조 제1항). 그러나 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는 근로기준법이 적용되므로(근로기준법 제11조 제1항), 사용자가 민법에 기해 계약해지의 통고를 할 수 있는 경우는 사실상 많지 않다.
근로기준법에 의하면 ‘정당한 이유’가 있는 경우(근로기준법 제23조 제1항), 또는 ‘긴박한 경영상의 필요’가 있는 경우(근로기준법 제24조 제1항)에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 여기서 ‘정당한 이유'는 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있거나, 근로자에게 일신상 사유가 있거나, 사용자가 사업을 폐지하는 경우에 인정되고, ‘사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도’에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단한다.
◆상시 5명 미만 사업장이어서 근로기준법이 적용되지 않는다?
상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 근로기준법이 적용된다. 여기서 하나의 ‘사업 또는 사업장’인지 여부는 장소 및 독립성을 기준으로 판단한다. 원칙적으로 장소가 떨어져 있으면 별개 사업으로 보는 것이 일반적이지만, 장소적으로 분산되어 있더라도 그 규모가 현저하게 작고, 조직이나 지휘 체계 등을 감안할 때 하나의 사업으로서 독립성을 갖추고 있지 않은 경우에는 별개의 사업으로 볼 수 없다. 판례는 경영상의 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는 기업조직은 하나의 사업이라는 입장이다.
중앙노동위원회는 ①근로자의 채용, 해고에 대한 모든 결정 및 절차가 해외 본사에서 진행된 점에 비추어 보면 서울 사무소는 독립된 사업이라 볼 수 없다거나, ②국내 연락사무소는 독립된 사업장이라 볼 수 없다는 이유로, 국내 사무소에 근무하는 근로자 수가 상시 5명 미만이더라도 해외 본사 전체 근로자 수가 5명 이상이므로 근로기준법이 적용된다고 사업장의 범위를 상당히 넓게 보고 있다. 국내 근로자 보호를 우선하는 입장이지만 회사로서는 또 하나의 외국계 기업에 대한 차별로 받아들이기 쉬운 부분이다.
한편 상시 근로자 수 산정방법은 근로기준법 시행령에서 구체적으로 정하고 있는데, 근로자 수를 산정한 결과 5명 이상에 해당하지 않더라도 그 산정 기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악했을 때 5명에 미달한 일수가 1/2 미만인 경우에는 근로기준법이 적용된다(근로기준법 시행령 제7조의2). 이를 간과하는 경우가 종종 있으므로, 주의할 필요가 있다.
◆계약직(기간제)으로 채용하면 계약기간 만료로 근로계약이 종료된다?
사용자는 원칙적으로 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제(계약직) 근로자를 사용할 수 있고, 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자(정규직)로 간주된다(기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제4조). 예를 들어 계약직 근로자를 채용하고 2년이 경과한 후 계약기간을 1년 연장한 경우 그 근로자는 정규직 근로자로 간주되므로, 연장된 1년이 만료되어도 근로관계가 종료되지 않는다. 이 경우 근로관계를 종료하려면 앞서 본 바와 같이 ‘정당한 이유’ 또는 ‘긴박한 경영상의 필요’가 있어야 한다.
한편 기간제 근로자의 경우 계약기간 만료시 근로관계가 종료됨이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 합리적인 이유 없이 근로계약 갱신을 거절하는 것은 예외적으로 그 효력이 없고, 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일한 관계가 인정된다는 것이 판례이다.
◆시용기간(수습기간) 만료로 근로관계가 종료된다?
본계약 체결 전에 근로자가 앞으로 담당할 업무를 수행할 능력이 있는지 여부를 사용자가 일정 기간 평가하기 위하여 체결하는 시용계약(수습계약)의 경우, 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정된다. 하지만 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다는 것이 판례이다. 따라서 시용기간 만료로 근로관계가 종료된다고 단정할 수 없다.
◆위탁계약이나 도급계약을 체결하면 근로계약이 아니므로 근로기준법이 적용되지 않는다?
근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다는 것이 판례이다. 따라서 형식상 위탁계약이나 도급계약을 체결하였다는 것만으로 근로기준법이 적용되지 않을 것이라고 단정할 수 없다.
백종현 법무법인 태평양 변호사
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한국판 '영화 인턴'… 로버트 드니로가 '직장내 괴롭힘' 신고를?
A씨는 2022년 초 입사한 직원입니다. 기간제 계약을 체결했고, 특이사항이 있다면 딱 하나, 나이였습니다. 그의 나이는 72살. 동년배에 비해 건장한 체격, 남다른 체력과 건강 때문에 50대로 보는 사람도 많지만, 그는 한국전쟁 때 태어난 사람입니다. A씨는 금전적인 문제는 전혀 없었지만, 단지 일이 하고 싶어서 일터를 찾았습니다. A씨가 체결한 계약상 업무내용은 한 마디로 말하자면 ‘고문역’이었습니다. 젊은 나이에 대기업에서 부장 직함을 달았었고, IMF 때 명예퇴직을 하고 지인을 통해 중소기업의 임원으로 오랜 시간 일했던 이력을 인정받아, 현재 입사한 회사에서도 A씨가 갖고 있는 식견과 노하우를 활용하겠다며 채용한 것이었습니다. 처음 분위기는 좋았습니다. 직원들도 “와, 완전 업계의 ‘구루’시네요” “엄청 젊어보이시네요”라며 반겼고, A씨도 그런 이야기를 들으니 으쓱했습니다. 그런데 A씨가 막상 입사한 후 하게 된 일은 그렇지 않았습니다. 회사에 있는 그 누구도 A씨에게 경영이나 업무에 대한 조언을 구하려 하지 않았던 것입니다. 특히 젊은 직원들은 A씨를 잉여인력 취급했고, 짐을 나를 때 A씨가 친절하게 도와주려 해도, “어르신 허리 나가요”라며 A씨를 배제하였습니다. A씨는 젊은 직원들의 마음도 충분히 이해가 되었기에, 낙담하지 않고 선제적으로 회사가 갖고 있는 여러 장단점을 정리하기 시작했습니다. 비록 속도는 느렸지만 PPT나 엑셀 등 프로그램을 충분히 다룰 수 있었기에 좋은 자료를 만들 수 있었고, A씨는 자신을 채용한 대표에게 그 자료를 출력해 제출하였습니다. 그러나 대표의 반응은 시큰둥했고 A씨에게 “저희가 요청하지 않은 업무는 하지 마세요”라며 A씨가 만든 자료를 읽지도 않고 돌려보낸 것입니다. 이쯤 되니 A씨는 대체 자신을 왜 뽑았는지 이해가 되지 않았습니다. 충분히 일할 수 있는데, 심지어 돈을 써가며 채용까지 했는데 왜 그러는지. 이제는 일을 할 수 있다는 자신감도 사라지고 있고, 젊은 직원들의 냉소적인 반응도 점점 스트레스로 다가오기 시작했습니다. 결국 입사한 후 1개월 동안, A씨는 자신의 책상을 정리하는 일 외에는 아무런 일도 하지 못했습니다. 결국 A씨는 고충상담원을 찾았습니다. 고충상담원은 A씨가 겪는 고충이 직장 내 괴롭힘일 수도 있다는 판단을 내렸지만, A씨는 자신을 받아주는 회사가 별로 없어 이 사안을 직장 내 괴롭힘이라는 영역으로 다루고 싶어하지 않았습니다. 이 상황에서 A씨는 어떻게 대처해야 할까요?보통 ‘일하는 노인’에 포커스를 두게 되면 '고령자 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'을 검토하게 되지만, 아쉽게도 해당 법률에는 고령자에 업무를 부여함에 있어 나타나는 차별 혹은 부당한 처우에 대해서는 다루고 있지 않습니다. 따라서 본 사안은 '근로기준법'의 직장 내 괴롭힘 금지에 관한 조항들을 두고 다룰 필요가 있습니다.직장 내 괴롭힘 금지법의 관점에서 볼 때, 본 사안은 대표적인 ‘업무배제, 경미한 업무 부여’ 사례라고 볼 수 있습니다. 근로계약에서 정한 업무내용 및 A씨의 의사와 달리, A씨는 입사 후 1개월 동안 아무런 일도 하지 못하면서 회사에서 자기효능감이 극히 떨어지는 경험을 하고 있습니다. 일할 기회를 주지 않아 선제적으로 일을 했음에도 불구하고 받아들여지지 않은 것은 A씨에게 견디기 힘든 일이었을 것입니다. 물론 실제 구체적인 사실관계와 회사의 대응에 따라 ‘업무상 적정범위의 초과 여부’는 달리 판단될 수도 있지만, 고충상담원의 말처럼 ‘직장 내 괴롭힘일 수도 있다’라는 판단이 현재로서는 최선일 것으로 보입니다.그런데 A씨와 같이 고용이 전혀 안정적일 수 없는 상태(정년을 넘은 고령자, 기간제 계약직)에서, 자신의 권리를 보호받기 위해서 직장 내 괴롭힘 신고를 하기는 어렵다는 마음도 상식적으로 충분히 이해할 수 있는 범위에 있습니다. 회사에 밉보이는 것이 두려울 수 있고, 설령 미움을 사지는 않는다고 하더라도 자신의 행동으로 인해 회사 내에서의 인간관계가 더 삭막해지거나, 진정한 마음과 일의 교류가 이루어지지 않을 가능성이 있기 때문입니다.그러나 회사에서 A씨의 고충을 해소할 노력을 전혀 하지 않으면서 시간이 흘러간다면, A씨가 비록 부담스러워 하는 방법이지만, 직장 내 괴롭힘 신고 절차를 활용할 수도 있을 것입니다. 다만 폭언, 폭행 등의 사건에서 양 당사자의 사실관계에 대한 기억과 인식에 포커스를 맞추는 것이 아니라, 오롯이 A씨의 현 상황에만 초점을 맞추어 실질적으로 A씨의 업무 공백 상태가 존재하는지 진단하는 것이 우선일 것이고, 현재 업무부여 체계상의 문제점을 분석해 체계 자체를 개선하는 방법이어야 할 것입니다.좀 더 구체적으로 보자면, 현재 A씨의 고충은 ‘아무런 일을 못하고 있는 상태’에 있으므로, 사실은 ‘왜 일을 부여하지 않는가?’라는 질문에 대한 답을 우선적으로 들어 볼 필요가 있습니다. 현재 주어진 사실관계에서는 A씨가 아직 자신에게 왜 일을 주지 않는지 질문을 던지고 있지 않은데, 고충상담원의 도움을 받아 이 점을 해소하게 된다면 해결책이 발견될 수가 있습니다.단적으로, 오히려 주변에서는 A씨가 일을 하지 않는 것이 업무적으로나 심적으로나 더 낫다는 오해를 하고 있을 수도 있습니다. 노인에 대해 흔히 갖는 관념 중 하나이지요. 소극적일 것 같고, 일을 하고 싶어하지 않을 것 같고, 일 이야기를 하려 해도 제대로 소통을 할 수 없다고 오해할 수도 있습니다. 그러한 오해는 회사에서 먼저 나서서 해소해야만 할 것입니다.그렇게 원인 파악을 했다면, 결국 A씨의 고충을 해소할 수 있는 방법은, 회사가 먼저 A씨를 동등한 근로자로서 활용할 수 있는 제대로 된 R&R과 직무 Plan을 부여하는 방법 밖에는 없을 것입니다. A씨와 긴밀한 소통을 통해 업무내용, 업무방식, 소통해야 할 담당자 등을 명확하게 정하고, 특히 A씨의 업무를 누가 관리할 것인지에 대한 책임소재를 분명히 하는 것이 바람직할 것이라 조언드립니다.곽영준 행복한일연구소/노무법인 노무사
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직장 내 괴롭힘 직원, 해고까지 가능 … 첫 법원 판결 나왔다
자신보다 나이 어린 여성 상급자를 성희롱하고, 따돌리는 등 직장 동료들을 상습적으로 괴롭힌 직원에 대해 해고가 정당하다는 법원의 판결이 나왔다.울산지법 제11민사부(재판장 정재우 부장판사)는 지난달 22일 한국산업인력공단 전 직원 A씨가 공단을 상대로 제기한 해고무효확인 청구를 기각했다.A씨는 공단의 용역회사에서 일하다가 2018년 8월 정규직 근로자로 전환돼 인천국제공항에서 외국인 근로자 도입 지원업무 등을 맡아 왔다.그는 자신보다 나이가 어린 여성 B씨가 상급자인 것에 불만을 품고, 2020년 3월부터 7월까지 다른 직원들이 있는 자리에서 수시로 B씨에 대한 성희롱 발언을 했다.A씨는 또 다른 직원들에게 업무 관련 보고를 B씨에게 하지 말라고 지시하고, 근무일정표 보고를 하지 않거나 자료를 B씨가 제외된 카톡방에서만 공유하기도 했다. 어쩌다 B씨에게 자료가 공유되면 공유한 직원에 대해 윽박지르기도 했다.그는 자신보다 13살이나 어린 신입 직원 C씨에게도 "B씨의 프락치 역할을 하면 날려버리겠다"고 위협하고, 술자리에서 목을 조르는 등 폭력을 행사했다. 심지어 C씨에게 도박사이트 개설을 여러 차례 요구하고, 업무처리와 관련해 심하게 질책하거나 고압적으로 말하기도 했다.결국 B씨를 포함한 직장 내 동료 3명이 A씨로부터 성희롱과 직장 내 괴롭힘을 당했다며 인력공단에 민원을 제기했고, 인사위원회를 거쳐 면직 처분이 내려지자 A씨가 소송을 제기한 것이다.A씨는 남성 직원들과의 막역한 관계에서 나온 사적 언동이었고 사과까지 한 일이며 10년간 성실하게 근무한 점 등을 내세워 면직은 부당하다고 주장했다.하지만 법원은 A씨의 언행이 사회통념상 용인될 수 있는 수준을 넘었다며 면직처분은 정당하다고 판단했다.재판부는 "근로기준법의 직장 내 괴롭힘에는 공단이 직장 내 괴롭힘 예방 지침에서 규정하는 '폭행협박, 지속적인 욕설이나 폭언, 다른 직원들에 대한 온라인상 모욕감이나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨려 명예훼손하는 행위'에 해당한다"며 "피해자 C에 대해서는 관계에 있어서 우위에 있으므로 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있다"고 꼬집었다.이어 "A씨는 솔선해서 성희롱, 직장 내 괴롭힘 등의 행위를 하지 말아야 할 위치에 있었으나 비위행위의 내용, 반복 지속된 기간 등에 비춰보면 비난 가능성이 높다"며 "피해자가 다수 존재할 뿐만 아니라 직장 내에서도 구성원 사이에 신뢰 관계가 무너져 근로환경이 악화된 것을 보인다"고 지적하고, 이를 바탕으로 해고가 정당하다고 판결했다.1심이긴 하지만 직장 내 괴롭힘을 이유로 해고를 인정한 판결은 거의 없다.문강분 행복한일 노무법인 대표 공인노무사는 "성희롱 수위가 셌고 괴롭힘이 광범위하게 이뤄졌다는 점에서 해고의 정당성을 인정한 판결"이라며 "직장 내 괴롭힘을 이유로 가해자에 대한 해고를 인정한 판결은 드물다"고 설명했다.곽용희 기자 kyh@hankyung.com
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