올해 초 삼성전자 반도체,무선사업부 소속 과장급 엔지니어 6명은 각각 1억5천만원의 현금을 회사로부터 일시불로 받았다. 연봉과는 별도로 주어지는 기술개발장려금(Technology Development Incentive)이다. 주식이나 부동산투자,아니면 벤처 투자자나 꿈꿔볼 수 있었던 "대박"을 터뜨린 셈이다. 예전 같으면 회사가 아무리 엄청난 순익을 내도 1백~2백% 특별상여금을 받는게 고작이었다. CEO들의 연봉도 파격적이다. 지난해 윤종용 부회장 등 사내 등기이사 7명이 받은 보수는 1인당 평균 36억7천만원. LG전자(7억9천만원)의 4.6배,현대자동차(4억8천만원)의 7.6배에 달한다. 삼성전자가 연간 집행하는 임금예산만도 조(兆)단위에 달한다. 삼성전자의 성과시스템은 개인의 능력에 따라 급여를 달리하는 연봉제외에 전 임직원을 대상으로 한 집단성과배분제인 생산성격려금(PI),이익배분제(PS)등이 대표적이다. ● 이익배분제(PS:Profit Sharing) 1년동안 경영실적을 평가해 당초 목표로 잡은 이익을 초과달성했을 경우 초과분의 20%를 임직원들에게 나눠주는 제도다. 결산이 끝난 후 연 1회 지급한다. 지급한도는 연봉의 50%.무선사업부와 디지털비디오사업부는 올해초 연봉의 50%를 받았다. PS 50%를 추가로 받는 직원은 매년 5% 연봉인상을 전제로 할 경우 7년뒤에 받을 연봉을 받는 셈이라는 게 인사팀 관계자의 설명이다. 삼성이 PS를 도입한 것은 지난 2000년. 개인별 차등보상을 지향하는 연봉제의 한계를 보완,팀이나 회사의 집단적 경영성과를 높이도록 동기를 유발하자는 게 목적이었다. ● 생산성격려금(PI:Productivity Incentive) PI제도가 도입된 것은 10년전인 1992년. 경영을 잘했든 잘못했든 직원들은 일정보수를 받는 고정급이 대부분이었던 때였다. 고정급 보수체계로는 임직원들의 창의성을 높이는데 한계가 있다는 사실을 절감하고 굳은 조직을 유연한 조직으로 바꾸기 위해 도입된 것이 바로 PI다. 그룹 구조조정본부 재무팀이 제도의 틀을 만들어 계열사에 보급했고 삼성전자는 이를 구체적 경영 현장에 맞게 보완,발전시켰다. PI는 경영목표 달성 및 개선정도를 평가해 반기(1,7월)별로 차등지급된다. 평가는 회사-사업부-부서및 팀 등 3단계로 이뤄진다. 평가기준은 회사 사업부 부서(팀)가 각각 반기에 얼마나 수익을 냈는가로 EVA(경제적부가가치),캐시플로,주당수익률 등을 따져 각각 A B C 등급을 매긴다. 따라서 AAA(회사-사업부-팀)에서부터 DDD까지 27단계로 평가되는 셈이다. 평가 결과에 따라 최우수등급은 연간 기본급의 3백%를 받는 반면 최하위등급은 한푼도 받지 못한다. 예를 들어 무선사업부나 디지털비디오사업부 소속 직원들은 지난해 하반기 회사(삼성전자)가 A등급,사업부와 팀도 A등급으로 판정받아 1백50%의 PI를 받았다. 반면 상대적으로 수익을 내지 못한 메모리사업부나 TFT-LCD(초박막액정표시장치)사업부는 50%밖에 받지 못했다. 강현철 기자 hckang@hankyung.com