[단신] 한국여성단체협의회, 여성단체지도자 연수회 개최
관광호텔에서 "한국경제 경쟁력제고를 위한 여성지도자와 여성단체의
역할"을 주제로 전국 여성단체 지도자 연수회를 개최한다.
(한국경제신문 1997년 4월 11일자).
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"오마이걸·권은비급 섭외 필수"…'연예인 모시기' 나선 대학들
‘국내 최정상급 가수 3팀, 정상급 가수 3팀 이상 섭외.’이달 말 열리는 부산대 축제 행사 입찰 조건이다. 부산대는 올해 축제 사업비로 약 3억원을 배정했다. 올해 학생활동 지원 예산의 3분의 2에 해당하는 금액이다.부산대만의 풍경이 아니다. 유명 연예인 섭외 여부가 축제의 성패를 좌우하게 되자 대학들이 앞다퉈 ‘연예인 모시기’에 나서고 있다. 섭외비용이 매년 급등하자 일부 학생들 사이에서는 학생식당 식비 지원 등 실제 도움이 되는 부문에 예산을 써야하는 것 아니냐는 볼멘소리도 나온다. ○연예인 섭외에 사활 건 대학축제7일 대학가에 따르면 부산대는 이달 28~30일 사흘간 학교 축제인 ‘대동제’를 개최한다. 사업비는 3억305만원으로 작년(1억5000만원)보다 두배 가량 늘였다. 교비로 조성된 학생 활동 지원 예산에서 쓰인다. 1년 치 학생 활동 지원 예산(4억7000만원) 가운데 3억원(63.8%)을 축제에 쓰는 것이다. 부산대 관계자는 “올해는 특히 신임 총장이 ‘축제에 유명 가수를 초청해주겠다’고 공약해 예년보다 크게 열리게 됐다”며 “지역 주민들도 축제에 참여할 수 있지만, 학생들이 가장 앞자리에서 공연을 즐길 수 있도록 조치하고 있다”고 설명했다.다른 학교들 역시 축제에 큰 비용을 쏟아붓고 있다. 조달청 나라장터에 따르면 국립부경대는 이달 7~9일 열리는 행사에 1억9000만원, 국립군산대는 9~10일 이틀간 1억8000만원, 순천향대는 9~11일 1억7000만원을 들인다. 대구가톨릭대(1억3000만원), 선문대(1억1000만원), 서울대(1억1000만원), 동서대(1억원) 등의 축제 예산도 1억원을 넘겼다. 한 대학 관계자는 “정상급 연예인 한 팀을 섭외하는 데 통상 30
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저성과자 인사관리제도는 조직 내 저성과자의 역량을 효율적으로 관리하거나 향상시킴으로써 저성과자로 인해 발생할 수 있는 전사적 차원의 문제들을 해결하기 위한 제도이다. 저성과자에 대한 관리가 제대로 이루어지지 않은 경우, 우수한 핵심인력의 충성도·직무만족도 저하 및 그로 인한 핵심인력의 이탈, 회사가 추구하는 조직경쟁력에 대한 부정적인 영향, 회사가 추구하는 조직문화에 반하는 부정적인 파급효과의 확산 등의 문제가 발생할 수 있다. 또한 불황이 오래 이어짐에 따라 기업들은 조직 내 저성과자에 대한 관리를 통해 성과를 높여야 하는 과제를 안게 되었다. 이러한 배경 하에 최근 저성과자 관리에 대한 기업들의 관심이 다시금 높아지고 있다.적법한 저성과자 인사관리제도를 설계함에 있어 그 설계 프로세스는 크게 세 가지로 나누어 볼 수 있는데 ①공정한 인사평가·성과평가시스템 구축을 통한 저성과자 선정의 정당성 확보 ②공정한 평가를 기반으로 하여 선정된 저성과자의 업무역량·업무성과 관리프로그램 확보 ③공정한 평가 및 합리적인 성과관리 프로그램을 기반으로 하는 저성과자 인사처분(감봉, 전보, 대기발령, 징계, 해고 등) 내지 인사처분기준의 정당성 확보이다.대법원 판례 역시 근로자의 직무수행능력의 부족에 따른 업무저성과로 사용자가 소속 근로자를 해고하기 위하여는 ①객관적인 자료에 입각한 평가 결과 당해 근로자가 그에게 요구되는 최소한의 직무수행능력이 결여되어 있어야 하고, 나아가 ②당해 근로자에게 그 직무수행능력의 부족을 시정하기 위한 기회(보직 변경 기타 경고 등의 인사명령에 의한 독려 및 업무능력 향상을 위한 교
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최근 경제·경영 분야 베스트셀러인 모건 하우절의 『불변의 원칙』을 읽을 기회가 있었다. 이 책을 관통하는 핵심 주제는 '인간의 변하지 않는 행동 방식'을 파악하면 앞날을 현명하게 준비할 수 있다는 것이다. 여러 모로 울림이 있는 말씀이다.이 뛰어난 성찰은 기업이 오피스 빌런이라 부르는 악성 문제 직원을 대할 때도 적용할 수 있다. 즉, 기업은 과거에도 지금도 그리고 앞으로도 변하지 않을 이들의 행동 방식을 알고, 그에 맞는 대응 원칙을 찾아야 한다. 그 동안 경험을 바탕으로 악성 문제 직원을 대응하는 대원칙과 실행 원칙을 정리해본다. 우선 대원칙은 '장기적 관점'이다. 이들과의 분쟁을 기강 확립과 질서 회복이라는 장기 목표의 관점에서 시간이 걸리더라도 한 단계씩 차근차근, 그리고 확실하게 대응한다는 뜻이다. 손쉬운 분쟁 해결 방법을 기대해서는 안된다.간혹 이들이 소위 '기가 죽어' 사건의 조기 해결에 도움이 될 것이라고 기대하고 관행에 벗어난 강경 조치를 하거나, 당장 퇴사 협상에 나서는 기업을 본다. 비유하자면 지구전(持久戰)이 아니라 전격전(電擊戰)을 펼치는 것이라 할 수 있다. 기업 입장에서는 이들이 일으키는 사내질서 문란이 너무 심각하고 받아들이기 힘든 탓에, 또 이 기회에 일벌백계하자는 누군가의 의도가 가미되는 것 등이 그 배경이다. 그러나 이런 '전격전'이 좋은 결과로 이어지는 일은 드물다. 이들은 윤리의식, 공감능력, 관계 설정에 결함이 있고, 자기성찰과 반성력이 약한 편이다. 자기 정당성에 확신을 가지는 경우가 많다. 아무리 불리해 보이는 상황이더라도 자기 입장을 꺾지 않고 법적 분쟁을 불사하게 만드
