잘나가던 테슬라를 보며 배우는 인사
홍석환 대표(홍석환의 인사전략 컨설팅)

혁신가 엘론 머스크가 이끄는 전기자동차 기업 테슬라가 성장은 고사하고 생존마저 위태로울 것이라는 주장이 있다. 테슬라에 대한 평가가 급격히 바뀐 이유는 보급형 전기차 모델3의 출시 지연이다. 2017년 12월 대량생산을 목표로 한 모델3은 공개된 후 40만 명이 넘는 고객들의 예약을 받을 정도로 선풍적 관심을 끌었지만, 작년 3분기에 고작 260대를 생산하는 데 그쳤고 대량생산은 2018년으로 연기되며 자동차 생산 공정관리에 대한 테슬라의 역량에 의구심을 낳고 있다.

사실 IT를 기반으로 하는 산업은 비교적 적은 자본으로 빠르게 제품을 만들고 필요하다면 언제든지 기능을 수정하고 업데이트할 수 있는 장점이 있지만, 중후장대 산업은 업의 본질이 근본적으로 다르다. 단시간에 문제를 해결하기 어렵다. 결국 IT 산업의 소프트 회사들이 전통 제조업 기반의 사업을 추진할 때에는 장기간에 걸쳐 제조 경쟁력을 강화하거나 외부 제조 경쟁력을 갖춘 회사와의 협조 또는 흡수합병 전략을 추진해야 한다. 제품 설계 능력과 실제 현장에서 이를 조립하는 능력은 다르다. 제품 설계능력과 제조능력 모두 뛰어난 기업을 가져가기에는 많은 시간과 노력 그리고 투자가 필요하다. 가격과 품질, 공정관리, 생산량 등을 고려한 신제품 출시를 통해 타 회사가 따라오기 힘들게 관리할 수 있는 역량을 갖춘 기업이 영향력을 더욱 확대할 것이다.

인사 제도도 설계와 운영은 다르다.

A그룹의 회장이 갑자기 인사실장을 불러 핵심인재제도를 마련하여 1달 이내에 보고하라고 지시한다. 인사실장은 인사기획팀장에게 회장의 지시사항을 그대로 전하며 준비하라고 한다. 인사기획팀장은 가장 먼저 핵심인재제도를 운영하고 있는 회사를 문의하여 사업 형태가 다른 3곳의 회사를 선정해 벤치마킹을 요청했다. 팀원 2명과 함께 한 회사당 4시간 이상의 미팅을 통해, 핵심인재의 정의, 선발 기준, 보상 종류와 수준, 동기부여 방안 등을 마련하여 30Page 이상의 보고서를 만들고 회장에게 보고하였다. 핵심인재제도가 없는 회사에서 각 직책별 2명의 후계자를 선정하고 이들에게 도전과제를 부여하고, 이 결과에 따라 임원 및 팀장 선발하도록 구성된 안이 승인되었다. 인사기획팀은 전 임원을 대상으로 핵심인재제도 설명회를 개최하고, 임원과 팀장 직책의 후보자 2명씩을 추천하라고 하였다. 추천된 후보자들은 전사적 관점이 아닌 임원이 속한 조직의 사람이었고, 도전과제는 업무 개선 정도의 매우 낮은 수준이었다. 누가 후보자로 선정되었다는 소문이 전사에 퍼졌고, 선정된 사람과 선정되지 않은 사람 모두가 불만과 갈등이 심해졌다. 타 부서와의 업무 협조도 되지 않았으며, 임원들의 견제로 임원 후보자로 선정된 팀장의 고과가 B이하인 경우가 30% 가까이 되는 수준이 되었다. 6개월이 지난 후, 인사실장은 회장에게 불려가 큰 질책을 받고 핵심인재제도를 포기하게 되었다. 타 회사의 제도가 우리 회사에 그대로 적용될 수가 없고, 현장을 무시하고 책상에서 설계한 제도가 제대로 운영될 수가 없다. 채용, 평가, 승진, 보상, 인력운영과 이동, 우수인재 육성, 퇴직 등 모든 HR제도 수립시에 가장 먼저 고려해야 할 점은 현장 조직장이 이 제도를 수용하고 운영할 수 있는 가이다. 아무리 좋은 제도라 할지라도 현장에서 운영되지 않으면 효과가 없다. 현장의 실정을 반영하여 현장의 이슈들을 해결해 줄 수 있는 제도가 설계되어야 한다.

이를 위해서 인사부서에서는 인사위원회 운영, 분기별 사업보고 후의 HR Session 운영, HR 지표 관리, 찾아가는 현장 설명회, 제도 운영에 대한 점검과 피드백, 현장의 의견 청취, 현장 인사 담당자 선정 및 정보 공유, 현장 조직장에 대한 지속적이고 체계적 교육, 매월 팀장회의를 통한 소통, 잘하고 있는 조직에 대한 사례 홍보와 떨어지는 조직에 대한 진단과 지도 등의 활동을 통해 수립된 제도가 효율적이고 효과적으로 운영되도록 만전을 기해야 한다. 결국 전략이 실행되는 현장이 강한 회사가 초일류 회사이다.

홍석환 한경닷컴 칼럼니스트