한국인 사업가 필리핀서 피살
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또다시 노동법원이다. 정부가 갑자기 노동법원 설치를 검토하겠다고 한다. 지금이 과연 노동법원을 논의할 시점인가. 노동법원이 정말 우리 사회에 필요한 제도인가.노동법원은 노무현 정부 당시 로스쿨 도입과 함께 사법개혁추진위원회의 2대 추진과제 중의 하나였으나, 로스쿨과 달리 도입되지 못했다. 노동법원이 도입되지 못한 이유는 뚜렷하다. 노동법원을 통한 노동사건 처리가 여러가지 법적인 문제점을 가지고 있고 기능적인 측면에서도 약점이 있기 때문이다.노동법원의 기능적 측면에서 핵심 쟁점은 노동법원이 노동위원회와 비교하여 더 우월한 사회적 기능을 해낼 수 있는지 여부다. 노동법원을 주장하는 사람들은 노동위원회가 사회적 기능을 해내지 못하고 있으므로 노동위원회를 폐지하고 노동법원을 설립해야 한다고 주장한다. 그 논거로 노동위원회를 통한 권리구제가 늦고, 전문성이 약하다는 점을 지적한다. 반면 노동위원회가 사회적 기능을 충분히 담당해내고 있고, 비판론자들의 비판은 과도하다는 반론이 있다.노동위원회를 통한 권리구제가 늦다면서 주장하는 대표적인 내용이 소위 '8심제'다. 노동위원회 사건은 노동위원회, 행정소송, 민사소송을 거쳐 최대 8심까지 가야 종결이 된다는 주장이다.그러나, 이는 극히 예외적인 상황을 일반화한 논리적인 오류를 가지고 있는 비판이다. 노동위원회 사건이 지방노동위원회→중앙노동위원회→행정소송(1,2,3심)을 거쳐서 확정되는 경우가 있는 것은 사실이고, 구제명령이 행정소송을 통해 대법원에서 확정이 된 경우에도 사용자가 구제명령을 이행하지 않으면 근로자는 다시 민사소송을 제기하여야 하는 것은 사실이다.
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한국경영자총협회(경총)는 최근 발표한 보고서에서 제조업의 직접생산공정에도 파견을 허용할 필요가 있다고 주장하면서, 사내도급의 불법파견 여부를 판단하는 법적 분쟁에서 법원이 파견법을 과도하게 확대 적용하는 것은 문제가 있다고 지적했다. 도급의 목적을 달성하기 위한 도급인의 지시를 파견법상 지휘·명령으로 해석해 사내도급 활용을 제한하고 있다는 것이다. 도급은 민법에서 직접 정하고 있는 전형(典型) 계약 중 하나로 합법적인 계약이고, 특히 다수의 거래에서 흔히 볼 수 있는 계약이라는 점을 고려하면 법원이 이를 파견으로 해석하여 불법이라고 판단하는 것이 다소 억울하다는 취지로 이해된다.이러한 주장이 나오게 된 배경은 우리나라 파견법이 경쟁국과 달리 파견법에서 허용하고 있는 업종에 대해서만 파견근로자를 사용할 수 있게 하는 이른바 포지티브 방식으로 규제하면서도, 한편으로는 제조업의 직접공정업무에 대해서는 파견 자체를 금지하는 네거티브 방식을 병행하고 있기 때문이다. 즉 현행 파견법상 직접생산공정에서의 파견근로자 사용이 전면 금지되므로, 일부 공정 또는 업무에 대하여 도급을 하더라도 도급이 파견으로 해석되는 순간 여지없이 불법파견이 된다.불법파견에 따른 효과로 도급인은 파견법상 사용사업주의 지위에 놓이게 되면서 수급인이 고용하고 있는 근로자, 즉 파견법에 따라 인정된 파견근로자에 대한 직접고용 의무를 부담하게 된다. 이와 별개로 3년 이하의 징역이나 3000만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있어 인정되는 거래 관계에 따라 형사처벌 리스크까지 떠안게 된다. 문제는 도급을 파견으로 인정하기 위한 직접적인 법률상 규제
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노동청이 괴롭힘 인정하면 끝! 회사는 다툴수 없다고요?
근로자가 고용노동청에 직장 내 괴롭힘 진정을 하게 되면, 고용노동청은 피진정인으로 지목된 회사에게 진정인의 신고 내용과 회신기한을 고지하면서 객관적으로 조사해 보고할 것을 요구한다. 회사의 조사 내용을 바탕으로, 고용노동부가 직장 내 괴롭힘으로 인정할 경우 진정인에 대한 보호 조치 등 개선지도를 한다.그런데 사용자 입장에서는 고용노동청이 직장 내 괴롭힘으로 인정한 것을 놓고 다툴 수 있을까? 진정인(근로자)은 고용노동청이 직장 내 괴롭힘으로 인정하지 않을 경우 재진정, 재재진정 등을 통해 다툴 수 있다. 실제로 재진정 등을 통해 직장 내 괴롭힘이 인정되기도 한다. 직장 내 괴롭힘 가해자로 인정된 근로자도 직장 내 괴롭힘이 아니라고 주장하면서 징계에 대해 다툴 수 있다.반면, 고용노동청의 직장 내 괴롭힘 인정에 대해 사용자가 다툴 수 있는 제도는 현재 없다(물론 직장 내 괴롭힘과 관련해서 과태료 처분을 받은 경우 사용자는 과태료 처분에 대해서는 이의신청이 가능하다). 이는 고용노동청의 ‘개선지도’는 그 자체로 일정한 법적 효과를 발생하지 않아 ‘비권력적 사실행위인 행정지도’에 해당되어 행정심판법상 행정심판 대상인 ‘처분’에 해당하지 않는다는 것이다.즉, 법원은 '고용노동청이 한 통지행위는 사용자의 이행을 권고하는 차원에서 피고가 1차적으로 조사, 확인한 내용을 알려준 것에 불과하고, 사용자가 개선지도 사항을 이행하지 않을 경우 피고의 근로감독 대상에 포함되는 등 불이익을 입게 될 우려가 있다고 하더라도 근로감독은 근로기준의 준수 여부를 확인하기 위한 일반적인 절차로서 특별히 원고에게 불이익을 고지한
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