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은퇴 없는 인재들의 특징
74세에 시니어 모델이 되는 분이 있고, 60대에 5개국어를 하는 분이 있다. 50세에 박사학위 과정을 공부하는 분도 있고, 사업을 하다가 40대에 대학을 나와서 50세가 넘어 그 대학 교수가 된 분도 있다.어르신 또는 시니어(Senior)를 60세로 할 것인가 65세로 할 것인가 말들이 많지만, 70~80세가 되어도 온 세상을 휘저으며 활동하는 어르신들이 있다. 그들의 특징을 살펴보면, 첫째, 나이나 전공을 의식하지 않는다. 의식을 하면서도 따지지 않는다. 20~30대 청년들과 어울리며, 신세대 노래를 배우고, 평생 해 오던 일과 관계없는 분야에서도 두각을 나타낸다. 이미지 경영을 공부하다가 본격적으로 경영학을 연구한 후, 정보통신(MIS)분야에서 박사과정을 공부하는 분이 계시다. 80대 부부가 마술을 배워 전국을 다니면서 쇼를 하는 사업가도 있다.둘째, 끊임없이 배운다. 배움을 멈추지 않는다. 각 대학의 최고경영자(CEO)과정이나 경영자총협회, 상공회의소 등에서 운영하는 학습과정 또는 아카데미에 나와 수시로 공부하고, 책을 읽는다. 전공분야의 책에 국한하지 않으며, 경영학, 마케팅, 영업관리에서부터 시와 에세이를 읽으며 풍부한 감성 리더십을 갖춘다. 폰에 매달리지 않으며, 앉으나 서나 책을 읽는다.셋째, 멋진 분들과 인맥을 쌓는다. 경영자들의 학습모임이나. 다양한 포럼에 참석하여, “서로 다른 사람들”과 어울리며 지식과 경험을 공유한다. 골프도 치고 등산도 하면서 비즈니스를 구상하고, 정보를 주고 받는다. 사업분야가 다르고 나이가 다르고, 경험이 다른 사람들끼리 어울리면 얼마나 보고 듣는 게 많겠는가? 그런 과정이 모두 학습이라는 걸 안다.넷째, 자신의 경력이나 경험을 살려 더
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뛰어난 직원들의 특징
1. 어느 곳에서나 뛰어난 사람이 있다본부장이 갑자기 A4용지 2매를 주고, ‘혁신’이라는 주제로 품의서를 작성하라고 하면 어느정도 시간이 필요합니까? 사람마다 특징이 있습니다. A는 30분도 되지 않아 본부장이 만족해 하는 보고서를 작성하지만, B는 하루 종일 걸려도 틀을 잡지 못하기도 합니다.보고서를 간략하면서도 명확하게 목적, 결론, 과정을 잘 기술하는 직원이 있습니다.이들에게 보고서 작성 비법을 물으면 최고 의사결정자가 얻고자 하는 바가 무엇인가를 파악하고 보기 좋게 보고서를 작성한다고 합니다.이를 위해 책을 많이 읽고 소통을 자주 한다고 합니다.3년 연속 영업 최우수상을 수상한 A차장을 만난 적이 있습니다.영업사원에게 매년 말에 시상하는 ‘올해의 최우수상’은 큰 영광입니다.이 상을 3년 연속 한 사람이 받은 사람은 지금까지 없었고, 향후에도 쉽지 않을 것이라고 합니다.A차장은 자신은 제품을 팔기 보다는 사람이 아닌 고객의 가치를 향상시키는 사람이라고 합니다.함께 근무했던 팀원으로 있던 직원이 팀장을 거쳐 임원이 되었다고 연락을 줍니다.함께 근무했던 직원 중에 사회적으로 인정과 존경받는 리더로 굳게 자리잡은 사람이 있다면, 이들에게 어떤 차별화된 특징이 있었나요?수많은 직장인들이 퇴직 후 몇 년만 지나면 근무했던 회사에서 기억하지 못하는 사람이 됩니다.근무했던 부서에서도 아는 사람이 한 명도 없는 상황이 되기도 합니다.존경받는 사람으로 기억되는 직원과 잊혀진 존재가 된 직원 간에는 어떤 차이가 있을까요?2. 뛰어난 사람들의 특징선천적으로 미래를 보거나, 체력적으로 천하장사인 사람이 있습니다.이들은 성장하면서
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신규 채용보다 내부 인재 육성이 우선이다
CEO는 내부 인재의 육성, 외부 인재의 영입 어느 편을 원할까? A중견기업을 컨설팅할 때이다. 팀장들의 미래에 대한 꿈과 목표가 없다. 주어진 일은 성실하게 하는 편이지만, 3년 후 미래에 대한 바람직한 모습, 방향, 전략이 없다. 당해년도 사업계획도 본부장의 지시에 따라 작성하는 수준이었다. 개별 인터뷰를 실시하였다. 15명의 임원 중에 입사부터 내부에서 성장해 임원이 된 사람은 2명밖에 없었다. 13명이 전부 외부에서 영입되었다. 회사의...
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왜 인재육성이 중요한가?
왜 인재육성이 중요한가? 육성시키면 다른 회사로 간다? A산업을 경영 자문하며 인재육성체계와 지원제도를 요청했다. 담당하는 경영관리팀은 없다고 한다. 인사총무담당자가 안전 등 필수교육은 담당하고 있었다. 하지만, 직원을 위한 직무교육은 물론 입문교육 등 리더십 교육도 없었다. 어학, 외부 위탁교육은 대상자가 신청하면 경영관리팀에서 취합하여 CEO가 직접 승인해 주는 상황이었다. 김사장과 가볍게 티타임을 가지면서 “왜 A산업은 인재육성체계가...
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직장에서 인간관계 몇 점이세요?
직장에서 인간관계 몇 점이세요? 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com) 사람의 경쟁력은 베끼기 어렵다. 왜 최고의 경영자들은 모두 인재채용과 육성을 강조하는가? Accenture 컨설팅의 빌 그린 회장은 '최고 기업의 서비스는 베낄 수 있어도 인재는 베낄 수 없다”고 인재의 중요성을 강조했다. 카네기 공과 대학도 실패한 사람 10,000명에게 질문한 결과 85%가 “성공은 인간관계에 달려있다.”는 결론을...
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사람 한 명 바뀌었을 뿐인데......
사람 한 명 바뀌었을 뿐인데…… 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com) 누구나 자신의 스타일로 이끌고 싶어 한다 김본부장이 인재개발원장으로 발령받은 것은 2년 전이다. 당시 인재개발원은 누구나 가기 싫어하는 한직이었다. 위치도 강이 바라보이는 한적한 산 속에 위치하고 있었고, 시설 담당자를 제외하면 교육담당직원이 5명뿐이었다. 이들 중 2명은 정년 퇴직을 앞둔 고참부장이었고, 2명은 나이 많은 과장...
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어떻게 최적의 인재를 선발할 것인가?
어떻게 최적의 인재를 선발할 것인가? 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com) A회장의 인재 선발 방법. 한 조직을 맡게 될 막중한 임무를 담당할 임원을 선정하는데, 한 두번의 면접으로 확정하고 조직을 맡기는 것은 곤란하다. 긴 기간 충분히 검증하고 믿음이 갈 때 임무를 맡기는 것이 보다 현명하다. A회장은 본사 임원을 선발할 때 3번의 테스트를 했다고 한다. 첫째, 금전에 대한 시험이다. 후보자의 ...
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인재를 확보하는 3가지 방법
인재를 확보하는 3가지 방법 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com) 지금까지의 채용방법이 항상 옳지는 않다. 대부분의 회사는 1년에 1~2번 공채 형식으로 다음 4가지 프로세스로 신입사원을 채용한다. 회사 홈페이지 또는 채용 전문 사이트에 채용공고를 한 후, 서류전형- 인적성검사- 면접 – 신체검사 단계를 거쳐 합격자를 선정하여 통보한다. 이러한 채용방법으로 회사가 원하는 맞춤형 인재를 선발하고 있느...
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핵심인재를 회사에 머물게 하기 위해서는?
핵심인재를 회사에 머물게 하기 위해서는? 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com) 핵심인재는 왜 떠나는가? “경영은 사람 경영입니다. 먼저 사람을 생각하고 전략은 그다음입니다. 저는 저의 일과 중 70∼80%는 좋은 사람을 뽑는데 할애하고 있습니다. 언제나 좋은 사람들을 뽑으려고 노력하고 있습니다만, 매우 어려운 일입니다. 저는 엔진 전문가도 아니고 코미디 쇼도 별로 아는 바가 없습니다. 그러나 저에...