이윤호 < 럭키금성경제연구소 대표 >

새로운 시대가 열리고 있다. 무한경쟁과 불확실성을 특징으로 하는 새시대
는 정부 기업, 그리고 개인모두에게 변화를 요구하고 있다. 과거와 같은
사고방식과 행태를 가지고는 다가오는 새시대에 적응할수 없기 때문이다.

요구되는 변화는 점진적인 것이 아니다. 혁명적이라고 할 만큼 대폭적인
것이고 신속한 변화다.

리더십 부문도 예외가 아니다. 경영혁신의 의지가 아무리 강하고 좋은
혁신안을 가지고 있어도 리더가 적절치 않으면 경영혁신은 실패하게
마련이다.

특히 우리나라에서도 권위주의적인 리더십은 점차 설 자리를 잃어가고
있다. 가장 큰 이유로 다음의 두가지를 지적할수 있을 것이다.

첫째 정보사회 지식사회가 급진전되고 있다는 점이다. 앨빈 토플러가
지적한바와 같이 적절한 정보나 지식을 활용하면 부가가치 창출에 필요한
노동 에너지 원자재등의 다른 투입요소를 줄일수 있다.

이는 지식이 가장 중요한 생산요소이자 경쟁우위요소로 등장하고 있음을
의미한다. 따라서 지식을 갖고 있는 사람의 중요성이 급격히 증대하면서
구성원들의 창의성과 자발성을 최대한 이끌어 낼수 있는 리더가 필요하게
되었다.

둘째 신세대의 등장이다. 우리사회에서는 70년대 이후 출생자들을 신세대
로 분류할수 있을 것이다. 그들은 성장배경이 전세대와는 사뭇 다르며
사고나 행태도 훨씬 자유분방하고 개성적이다.

이들이 우리나라의 인구에서 차지하는 비중은 오는 95년 42%, 2000년에는
47%에 달할 전망이다.

신세대를 우리사회의 주역으로 키우고 이끌어가는데는 종래와 같은 방식은
통하지 않게 되었다.

이러한 상황변화에 대응키위한 경영체제는 자율경영체제, 이에 걸맞는
리더십으로는 "슈퍼리더십"이 제시되고 있다.

자율경영체제가 잘 작동하기 위해서는 구성원들의 능력배양과 발휘가
필수요건이다. 자기중심적이고 지시.통제위주의 관리자형 리더십으로는
이를 충족시켜 줄수가 없다.

조직원들의 능력을 배양하고 이를 발휘할수 있는 기회를 제공하면서 자신이
관장하는 조직의 성과를 최대한 이끌어 내는 새로운 스타일의 리더십이
요구된다. 이것이 바로 찰스 만츠와 핸리 심스가 체계화한 "슈퍼 리더십"
이다.

"슈퍼 리더"는 부하로 하여금 자기 자신을 스스로 리드할수 있도록 만들어
내는 리더다. 부하는 이제 더이상 단순한 추종자가 아니라 주체의식을 갖고
자기능력을 키우며 이를 한껏 발휘하는 "셀프 리더"들이 되는 것이다.

"슈퍼 리더"는 독주형이니 영웅형 리더와는 판이하다. 그는 전면에 나서지
않고 부하들의 뒤에서 지원하고 격려하는 역할을 담당한다. 그가 이끄는
조직은 유능하고 자발적인 부하들로 구성된 슈퍼 조직, 즉 일류조직이 되는
것이다.

"슈퍼 리더"의 대표적인 예로는 자동차 부품공급업체인 미국 다나사의 린
맥퍼슨 회장을 들수 있다. 그는 간접인력을 25%감축하고 57cm 두께의
규정집을 1쪽의 정책 지침서로 교체하는등 자율경영 체제를 확립하였다.

그 결과 일본 기업들의 진출로 많은 미국기업들이 고전을 면치 못하던
시절에 영업성과를 지속적으로 향상시켰다.

모토롤라의 전회장인 갤빈이나 피셔도 6시그마 운동의 기반인 자율경영팀을
활성화시켜 높은 성과를 낸 최고 경영자다.

신제품 출시 능력에서 가장 뛰어난 기업으로 알려진 3M의 맥나이트 전회장
도 실패를 용인하는 문화를 조성하여 구성원들의 자율과 창의성을 촉진시킨
대표적인 "슈퍼 리더"다.

정치인으로서는 미국의 아이젠하워 대통령이 꼽히고 있다. 그는 "아무것도
하지 않았던 대통령"으로 혹평받았으나 군인시절부터 훌륭한 부하를 육성
하여 그들로 하여금 탁월한 업적을 남기게 한 "슈퍼 리더"로 최근 재조명
되고 있다.

이러한 "슈퍼 리더십"은 결코 타고나는 것이 아니라고 학자들은 주장한다.
누구든지 꾸준한 자기계발 노력을 통해 "슈퍼리더"가 될수 있다는 것이다.

"슈퍼리더"가 되기 위해서는 첫째 무능한 상사를 존경할 부하는 아무도
없다는 것을 인식하여야 한다. 상사 스스로가 나이나 직급에 관계없이
끊임없는 공부와 자기계발에 매진하여 전문지식을 확보하는 "셀프리더"가
먼저 되어야 한다.

즉 권한행사의 뿌리가 직위가 아닌 실력이 되어야 한다는 것이다.

둘째는 부하를 "셀프리더"로 만드는 것이다. 부하의 잠재능력을 파악하고
그 능력을 발휘할 기회를 제공하여야 한다. 또한 적절한 정신적 물질적
보상과 건설적 질책으로 스스로의 목표를 설정하고 이를 달성할수 있도록
지원.독려해야 한다.

이때 상사는 부하가 자신을 모델로 삼고 있음을 알고 명확한 비전설정과
비전에의 몰입 그리고 솔선수범하는 자세를 보여주어야 한다. 그동안은
지시만 따르면 되었으나 이제는 스스로 일을 기획하고 처리해야 한다는
부하의 두려움을 불식시키기 위해서 상사는 부하에 대한 신뢰감을 보여주어
긍정적인 사고를 갖게 해야한다.

마지막으로 이러한 "슈퍼리더"와 "셀프리더"의 관계를 조직전체로 확산하고
자율경영을 활성화시켜 "슈퍼 리더십"문화를 정착시켜야 한다.

결론적으로 앞으로는 지식을 지닌 인재를 육성 활용하는데 있어 다른
기업보다 탁월한 기업이 초우량 기업이 될것이며 인재를 육성할줄 아는
리더가 필요하다는 것이다.

정보화 시대에 초일류를 향해 앞서 공부하는 배움인, 스스로 관리할줄 아는
부하를 키울줄 아는 코치, 그리고 구성원 개개인의 능력을 개발하고 조화
시켜 조직의 총체적 역량을 극대화하는 오케스트라 지휘자의 3가지 역할을
수행할줄 아는 진정한 "슈퍼리더"가 필요한 시대다.