상가부지 매입알선 미끼 4백억원대 요구
43) 소속 택시기사 1천5백여명은 15일 하오 3시께 서울 송파구 신천동
교통회관앞에서 ''91 임투보고 대회''를 연뒤 가두시위를 벌였다.
노조측은 이날 교통회관 6층에서 사용자측인 서울시택시운송사업조합
(이사장 이광열)측과 제18차 임금교섭을 벌였으나 합의점을 찾는데 실패했다.
경찰은 8개 중대 1천여명을 교통회관 주변에 배치했으나 별다른 충돌은
없었다.
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'괴로운 나라' 한국, 조용히 전염되는 괴롭힘우리 사회에 누적된 고통은 드라마 ‘오징어 게임’, 영화 ‘아저씨’와 같은 K컬처로 승화돼 세계인들의 공감을 이끌어내고 있다.문제는 현실이 영화나 드라마보다 더 심각하다는 것이다. 경제협력개발기구(OECD)와 국내·외 조사를 보면 세계에서 가장 자살률이 높은 나라, 세대와 젠더 갈등을 정점으로 사회 전반의 갈등 수준이 OECD 평균의 두배가 넘는 나라, 출산율이 1명 이하로 떨어진 후 매년 최저 출산율을 갱신하는 나라, UN 행복지수가 OECD는커녕 전쟁을 겪는 국가보다 낮은 순위로 랭크되는 나라, 2024년 현재 한국을 설명하는 지표들이다.젠더, 세대, 빈부, 차별로 초래되는 사회적 괴로움은 당연히 주요 터전인 직장과 긴밀하게 연결될 수밖에 없다. 괴로운 오너와 상급자가 힘없는 부하에게 갑질을 하면, 그것을 감내해야 하는 하급자는 신체·정신적 고통에 시달릴 수밖에 없다. 심신이 취약해진 구성원이 동료에게 일을 전가하게 되면 바로 괴롭힘 행위자로 전환될 수 있다. 괴롭힘을 ‘조용한 전염병’으로 부르는 이유다.K괴롭힘금지법, 反양진호법으로 제정우리나라의 직장 내 괴롭힘 방지 3법은 언론을 통해 양진호 회장의 무차별 폭력 영상이 공개되면서 국민적 공분이 일었고 2018년 12월 27일, 이른바 ‘반(反) 양진호법’으로 입법됐다. 이 법률은 2019년 1월 15일 공포되었고, 그해 7월 16일부터 개정 근로기준법과 산업재해보상보험법이, 2020년 1월 15일부터 개정 산업안전보건법이 시행되고 있다.우리 법은 근로기준법 제6장의2를 신설하고 76조의2에서 ‘사용자 또는 근로자는 다른 근로자에게 업무상 적정범
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직장내 괴롭힘 신고가 폭증하고 있다. 2019년 직장 내 괴롭힘 금지 제도가 도입된 이후 사건 수는 매년 증가하여 고용노동부에 접수된 신고 건만해도 2023년에만 1만건을 돌파했다. 사업장에서 자체적으로 조사하여 종결한 사건은 이보다 훨씬 더 많을 것으로 추정된다.그런데 근로기준법은 사용자에게 조사의무를 부과하면서도 명확한 가이드라인을 주지는 않았다. 그래서 막상 기업들이 자체적으로 직장 내 괴롭힘 조사를 하려고 하면 어떤 범위에서 얼마나 깊이 조사를 해야 하는지에 대해 갈팡질팡하는 경우를 많이 본다. 실무상 경험을 토대로 사용자가 자체 내부조사를 실시함에 있어서 고려할 필요가 있는 쟁점들을 짚어 보고자 한다.◆피해자가 조사를 원하지 않는다면?회사가 직장 내 괴롭힘 조사를 하려고 하면 피해자가 2차 가해 등을 우려하여 조사에 반대의사를 표현하는 경우가 있다. 이럴 때 회사는 예상되는 피해자의 고충 등 요소를 고려해 조사를 개시하지 않거나 중단하곤 한다.그러나 근로기준법 제76조의3은 피해자가 조사에 반대한다고 해서 사용자의 조사의무를 면제하고 있지는 않다(단지 조사 절차 및 그 결과에 따른 조치를 취함에 있어서 피해근로자의 의사를 반영할 것을 주문하고 있을 뿐이다). 그렇다면 회사로서는 섣불리 조사를 포기하거나 중단하는 것은 적절하지 못하다. 즉, 회사는 피해자가 설령 조사에 대해 탐탁치 않은 의사를 표명하더라도 조사를 계속 실시하는 것이 바람직할 것이다. 다만 회사가 조사 방법 및 절차 등을 구성할 때에는 2차 피해 등 피해자의 우려사항을 불식시키기 위해 충분한 노력을 기울여야 할 것이다.◆‘신고사실’만 조사하면 될까?직장
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영화 인디에어(in the air)에서 라이언 빙헴은 해고대행 컨설팅 회사에서 해고전문가로 일한다. 전국을 돌아다니며 회사를 대신하여 근로자에게 해고통지를 하고, 해고사유를 설명하고 해고대상자의 다양한 반응에 대응한다. 원칙적으로 해고가 자유로운(at will termination) 국가지만 해고통보를 하고, 그 순간에 상대방의 반응에 대응하는 것은 쉽지 않은 일이기 때문에 상정 가능한 직업인 것으로 이해된다.우리나라에서는 기본적으로 해고에 ‘정당한 이유’라는 엄격한 제한이 따르고, 징계 등과 같은 전조현상이 있어 예견도 가능하며 거의 대부분 어떤 이유로 해고가 되는지 알기 때문에 해고통지를 하는 일이 어렵거나 부담되는 경우는 거의 없다고 이해되고 있는데, 꼭 그렇지는 않다. 보통 해고의 ‘정당한 이유’가 될 만한 일인지 조사하고 판단하는 데 많은 리소스를 투입하게 되는데, 정당한 이유 이후에도 간과하여서는 아니 될 몇 가지 절차적 쟁점이 있다. 우리나라에서도 해고통지에 신경써야 할 것들이 있는데 서면통지, 해고사유 적시, 해고예고 및 해고예고수당 지급이 그것이다.◆해고의 서면통지먼저 해고의 서면통지이다. 근로기준법 제27조에 따르면 해고를 할 때에는(해고만 해당하고 다른 징계는 해당하지 않음) 해고사유와 해고시기를 서면으로 서면으로 통지하여야 한다. 즉 종이에 해고사유와 해고시기를 써서 전달하는 것이 원칙이다. 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대
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