'환승이직' 직원을 대하는 기업의 자세

한경 CHO Insight
김상민 변호사의 '스토리 노동법'

환승이직이라는 신조어가 유행이다. 회사를 다니는 도중에 다음 회사를 결정하는 것으로 마치 환승하듯이 회사를 갈아탄다는 뜻으로 쓰인다. 환승연애에 빗대어 생긴 말인데, 환승연애는 부정적인 의미가 담겨 있는 반면, 환승이직은 요즘 직장인들 사이에 당연한 것으로 받아들여지고 있고, 포털사이트나 유투브 등에서 관련 정보를 많이 얻을 수 있다. 그만큼 이직이 매우 활발하게 이루어지고 있고, 직장에는 이직을 준비하거나 이직이 예정된 예비 퇴사자들이 많이 근무 중이라는 얘기다.

부하 직원들이 이제 좀 손발이 맞고 쓸 만하다 싶으면 나간다고 하소연하는 이들도 있으나, 직원의 이직을 막을 방법은 없다. 근로관계를 강제할 수 없고, 법률적으로도 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 언제든지 해지할 수 있다(민법 제660조 제1항). 또 민법은 당사자 사이에 특별한 약정이 없으면, 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과한 후 또는 기간으로 보수를 정한 때에는 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과한 후라고 하여 계약종료 시점도 정해놓고 있다(민법 제660조 제3항). 대부분 월급을 받으므로 통상 후자에 따라 정해질 것이다.

이처럼 근로자는 일방의 의사표시로 근로계약을 종료할 수 있기 때문에 사직서 수리는 행정적인 절차일 뿐 법률적인 요건은 아니므로, 사직서가 수리되지 못해 퇴직하지 못한다는 것은 틀린 설명이다.

한편, 환승이직을 준비한 직원이 사직의 의사를 표시한 후 마음이 바뀌어 사직 의사를 철회하겠다고 하면 어떻게 될까. 판례는 사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로서 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자로서는 사용자의 동의 없이는 비록 민법 제660조 제3항(기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다) 소정의 기간이 경과하기 전이라 하여도 사직의 의사표시를 철회할 수 없다는 확고한 입장이다(대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결). 따라서 일단 회사에 사직서를 제출하였다면 없던 일로 할 수 없고, 법에 따라 정해진 날짜에 근로관계는 종료된다.

사직하기로 회사와 직원이 합의를 한 경우, 예를 들어 퇴직을 하기로 하되 퇴직 시점을 한 3개월 정도 후에 하기로 하는 합의를 하는 경우가 있다. 직원으로서는 월급을 받으면서 이직을 준비하기 위한 시간을 벌고 회사로서는 그 기간 동안 대체할 직원을 채용하고, 갑작스런 이직으로 인한 업무공백도 메울 수 있는 윈윈(win-win)의 합의라고 볼 수 있다.

그런데 이때 사직서를 받아 두거나 명확한 사직합의를 하지 않으면, 사직합의가 있었는지 여부가 다투어지면서 분쟁이 발생할 수 있다. 한 3개월 뒤에 나가겠다고 한 직원이 안 나가고 계속 다니고 있는 것이다. 회사는 예정대로 3개월 후 퇴직처리를 했더니 부당해고라고 주장한다.

눈높이에 맞는 직장이 구해지지 않거나 구직 자체가 뜻대로 되지 않아 변심하는 경우인데 이렇게 선의로 월급까지 주면서 구직기회를 제공하였는데 뒤통수를 맞는 회사들이 적지 않다. ‘사직하되 최대한 구직의 기회를 주기로 했고 일정 시점에는 근로관계를 종료하기로 한다’는 것이 진정한 당사자의 의사일텐데, 이를 처음부터 서면으로 확실히 하거나 면담 과정을 녹취해두지 않은 것이 문제다.

이런 경우에는 회사가 헤드헌팅 업체를 주선해주거나 근무시간을 배려해주는 등 구직의 기회를 주었는지, 근로자가 실제 구직활동을 하였는지, 근로자가 업무 인수인계를 하거나 연차를 소진하는 등 퇴직을 전제로 한 행동을 하였는지, 신규 채용된 인원이 업무나 직책 면에서 퇴직 직원을 대체하기 위하여 채용되었는지 등 간접사실을 통하여 사직합의를 입증할 수밖에 없다.

직원의 이직과 관련하여 신경 쓰이는 부분은 경쟁업체로의 이직이다. 근로자들의 경력관리, 유사 분야에서의 처우 상승 등을 이유로 동종의 업체로 이직하는 경우가 많고, 이직으로 인한 영업비밀이나 노하우의 침해로 회사에 손실이 미칠 수도 있기 때문이다. 회사로서는 경업금지약정을 체결하는 방법으로 이를 방지할 수 있는데, 소정의 대가를 지급해야 하는 금전적인 부담이 있고, 직원이 경업금지약정서에 서명 안하면 그만이며, 서명을 하더라도 약정을 어기고 이직하는 경우가 있으므로 경업금지약정이 만병통치약은 아니다.

회사로서는 경업금지약정을 체결하기 어려울 수 있으므로 취업규칙이나 근로계약, 입사시 징구하는 보안서약서에 퇴직 이후 경업금지의무를 부과하는 내용을 넣어두는 것을 고려할 필요가 있고, 퇴직한 직원이 이직을 준비하거나 이직 후 활용 목적으로 회사의 영업비밀 기타 자산을 유출하거나 챙겨놓은 것이 있는지 확인할 필요가 있다. 포렌식의 발달로 삭제한 이메일이나 자료가 다 복원이 되기 때문에 의심가는 직원이 있으면 노트북 등을 반납받은 이후에는 한번 확인해보는 것도 필요하다. 간혹 회사 중에는 퇴직 직원이 반납한 노트북을 그 즉시 포맷해서 시원하게 밀어버리는 경우도 있는데, 분쟁을 대비하는 차원에서는 재고할 필요가 있는 프로세스이다.

마지막으로, 퇴직을 앞둔 직원이 비위행위를 하였다면 어떻게 해야 할까? 평소 같으면 징계와 같은 인사조치를 하겠지만, 내일 모레 퇴직이라 시간도 모자라고 실익도 거의 없어 문제이고, 사실 한번 눈감아 주더라도 큰 문제가 생길 가능성이 낮다. 하지만 그렇다 하더라도 엄연히 근로관계가 존속하고 있으므로, 비위행위를 하였다면 적어도 조사를 하고 최대한 절차를 밟아 합당한 조치를 하는 것이 인사 운영상 바람직하다고 할 것이다. 그 과정에서 앞서 본 영업비밀 유출 정황 등 다른 비위행위나 범죄혐의가 확인될 수 있고, 회사의 제도 중 바로 잡아야할 부분이 발견될 수도 있으며, 회사는 원칙에 따른 인사운영을 하는 모습을 보여줄 필요가 있기 때문이다.

김상민 법무법인 태평양 변호사