툭하면 "사업 접는다"던 사장님…날짜 말안했다면 '해고예고 수당' 줘야

사업을 운영하면서 사람을 들이고 내보내는 것은 가장 중요한 일이자 까다로운 일이 아닐 수 없다. 특히 해고할 경우엔 신경 써야 할 일이 한둘이 아니다. 폐업하거나 사업을 접을 때도 법적으로 준수해야 할 의무는 무시할 수 없다.

폐업을 결정한 사장님이 폐업 몇 달 전부터 직원들에게 폐업을 예고했어도, 해고 대상자와 해고일을 명시하지 않았다면 통상임금 30일 치의 해고예고 수당을 줘야 한다는 법원 판결이 나왔다. 폐업뿐만 아니라 사람을 해고할 경우 흔히 불거지는 문제인 만큼 주의를 기울여야 한다는 지적에 제기된다.

춘천지법 원주지원은 지난달 13일 한 기업 대표 A씨에 대한 근로기준법 위반 공판 사건에서 이같이 판단하고 벌금 100만원을 선고했다.

법원 "해고 예고는 근로자 특정해야"

원주에서 직원 3명을 두고 사업체를 운영했지만 심각한 경영난을 겪던 A 사장. 수년을 버텨왔지만, 경영 악화로 인해 2022년 3월경엔 사업을 정리하기고 건설업 쪽에서 새 일을 하기로 마음먹었다.

A는 2021년 12월부터 직원들에게 "2월까지만 사업을 하고 정리할 것"이라며 직원 모두에게 반복해서 말해왔다.

충분히 폐업에 대해 경고했다고 생각한 A는 폐업 2주 전인 이듬해 2월 14일 직원 전부를 불러 "3월 1일 자로 그만두라"고 통보했다. 2018년 11월부터 영업팀장으로 근무해온 근로자 B도 다른 2명과 함께 해고당했다.

B는 유독 배신감을 느끼고 A 사장을 근로기준법 위반으로 고소했다. 해고예고 수당을 주지 않았다는 주장이다.

해고예고 수당은 근로기준법 제26조에서 사용자가 계속 근로한 기간이 3개월 이상인 근로자를 해고하는 경우 지급하라고 정하고 있는 수당이다.

적어도 30일 전에 예고하거나, 예고하지 못하는 경우엔 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정하고 있다. 근로자가 해고에 대비해 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적·경제적 여유를 주려는 것이다.

B는 수사기관에 "사장님이 사업을 접는다는 이야기는 늘 했고 건설업으로 업종 전환하는 게 맞는다는 이야기는 했다"며 "2월 14일까지는 직접 그만두라는 이야기하지 않았고, 새로 지은 공장이 내가 담당하는 사업을 위한 공장이기 때문에 내가 그만둘 것이라는 예상은 하지 못했다"고 배신감을 털어놨다.

A 사장은 "몇 달 전부터 직원들에게 '그만둘 준비 하라'고 말했다"며 "사업을 정리하겠다며 실질적인 해고 의사를 표시했다"고 맞섰다.

하지만 법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 해야 한다"며 "A 사장은 소속 직원 전체를 대상으로 추상적이고 잠정적인 사업 종료 가능성만을 언급했을 뿐 구체적인 해고 시점을 명시하거나 해고 대상 근로자를 특정한 사실이 없다"고 꼬집었다.

이를 바탕으로 "적법한 해고예고에 해당한다고 볼 수 없다"며 벌금 100만원을 선고했다.

직원 내보낼 때 철저하게 체크해야 후환 없어

5인 미만 사업장을 운영하는 경우 상대적으로 근로기준법상 규율에서는 자유롭다. 직원을 내보낼 때 5인 이상 사업장과 달리 '정당한 이유'를 갖추어야 할 필요도 없다.

다만 5인 미만 사업장에도 적용되는 '해고예고 수당'과 '퇴직금' 등은 반드시 꼼꼼히 챙겨야 할 이슈다.

별것 아니지만, 미지급 시 근로기준법 위반으로 형사처벌 사유가 될 수 있기 때문이다. 특히 국가기관이나 공공기관과 관련된 업무를 하는 사장님들 입장에서는 유죄로 확정될 경우 추후 사업 운용이나 신용 등에 상당한 타격이 있을 수 있다.

근로자와 감정적인 갈등을 겪는 상황에서 급박하게 해고하는 경우 이런 실수가 자주 일어난다.

특히 빈번하게 쟁점이 되는 것은 사업장에서 나가게 된 사유가 '자발적 의사나 합의'였는지, 사용자의 일방적 의사에 의한 '해고'였는지다. 후자의 경우에만 해고예고 수당이 문제가 되기 때문이다.

사업주 입장에서는 가급적 근로자에게 사직을 유도하는 게 좋다. 이 경우 인사처분과 관련된 발언은 사후 문제가 되지 않도록 명확히 해야 한다. 부득이 해고하는 경우라면 깔끔하게 즉시 내보내고 해고예고 수당을 주거나, 해고를 명확히 통보하고 30일 이상의 시간을 부여하는 게 좋다.

30일 기산도 철저히 해야 한다. 정확하게 해고 일을 기준으로 30일 이전에 해고예고 통보를 해야 한다. 단 하루만 부족해도 하루치 통상임금만 지급하는 게 아니라, 30일 치 통상임금이 통째로 빠져나가기 때문이다.

재직기간에 3개월 미만인 근로자에 대해서는 해고예고 의무가 없기 때문에 해고예고 수당을 줄 필요는 없다. 수습이나 계약직 근로자의 계약기간이 정해져 있는 경우에도 해고예고 수당을 줄 필요는 없다.

곽용희 기자 kyh@hankyung.com