[포토] 한경 CHO 인사이트 포럼 3기 수료식
![[포토] 한경 CHO 인사이트 포럼 3기 수료식](https://img.hankyung.com/photo/202312/AA.35392878.1.jpg)
강은구 기자 egkang@hankyung.com
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괴롭힘·성희롱 사건 발생…대기발령 언제 어떻게 해야하나
대기발령은 징계를 위한 노동조사 등을 위해 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 말한다(2005다3991).기업은 노동조사 도중 첫 인사 조치로 비위행위를 하였다고 의심되거나 신고를 받은 직원에 대기발령을 시행할 때가 많다. 그런데 이런 대기발령 준비와 시행에는 의외로 세세한 고려사항이 많다.대기발령시 자주 문제되는 이슈 중, 대기발령 기간 동안 급여 감액에 관해 살펴볼 기회를 주는 판결이 최근 내려져 소개한다 (2021가합519545 판결. 이하 대상판결).기업이 업무수행 중 문서를 위조했다는 이유로 고소된 직원 A에 대해 내부규정에 따라 1년 6개월간 대기발령을 실행하고, 역시 규정에 따라 그 기간 중 기본연봉 50%만을 급여로 지급하였다. 이에 반발한 직원 A는 대기발령이 기업 귀책사유에 의한 경영상 필요에 따른 휴직임을 들어, 최소한 근로기준법 46조 1항에 따라 최소한의 휴업수당 (평균임금 70%)에 상당한 금액을 지급해야 한다고 주장하며 기업을 상대로 소를 제기하였다.하지만 대상판결에서 법원은 A 주장을 받아들이지 않고 기업의 대기발령과 급여 감액이 정당하다고 판단했다. 근로기준법 46조 1항은 경영악화와 같은 사용자 책임 영역에 있는 사정으로 임금을 지급하지 않는 것을 금지하는 취지인데, A의 대기발령은 징계조사 및 공소제기에 따라 이루어진 정당한 조치로 휴업수당 지급 사유가 아니라는 것이다.노동조사 중 대기발령 실행을 검토하면서 대기발령 기간을 언제까지 둘 수 있는지, 또 그 기간 중 급여를 어떻게 지급해야 하는지 궁금해하는 기업이 많다. 대상판결은 이 문제에 대해 ①취업규칙 등 적절한 내부규정에 따른다면 ②해당 내부규정에서 대기발령 사유로 정한 사정이 지속되는 한 (사안에서는 징계 심의 중이고, 업무 담당에 부적합하다고 인정되는 사정) ③상당한 기간(사안에서는 1년 6개월)이라 할지라도 대기발령을 실행할 수 있고 ④그 기간 동안 급여는 규정에 따라 합리적 범위에서 감액할 수 있음을 보여준다(사안에서는 기본연봉의 50%). 이를 보면, 기업은 노동조사에 자주 활용되는 대기발령에 대해 미리 기간, 사유, 그 기간 동안 처우에 관하여 취업규칙 등 내부규정을 두는 것이 최선이다.그런데 만약 아직 내부규정을 두지 않았는데 대기발령을 해야 한다면 어떨까. 이렇게 대기발령에 관하여 적절한 내부규정을 두지 않은 기업이 의외로 많다.이 경우에도 기업은 대기발령을 실행할 수는 있다. 단, 우선 그 대상자를 직무에 종사하지 않도록 할 합리적 사유가 있는지 확인하고, 그런 사유가 있는 경우에 한해 일단 단기간 (예컨대 2주) 대기발령을 하고, 그 기간이 종료되는 시점에 여전히 사유가 해결되지 않으면 갱신하는 방식으로 진행함이 좋다.그 기간 동안 지급할 급여와 관련해서는, 대기발령 기간이 장기화될 것으로 우려할만한 사정이 없다면, 기본적으로 정상적으로 급여를 지급하되 노동조사 속도를 높여 단기에 대기발령을 끝내는 것이 간명하고 현실적 방안이다. 대기발령 대상자가 내부규정 없이 임금 삭감을 했다고 임금 미지급을 이유로 노동청 신고를 하는 등으로 반발하는 것은 충분히 예견 가능한 위험이다. 그 경우 당장 초점이 되는 사항 (본인의 비위행위)과 무관한 분쟁에 시간과 노력이 낭비된다.그 외에도 대기발령 운영에 고려할 몇가지 고려 사항을 정리해 본다. 대기발령은 반드시 실행해야 하는 것은 아니다. 기업의 업무 필요상 대기발령을 수행하기 어려운 때도 많다.하지만 비위행위자 내지 피신고자를 상대로 신속하게 실행하는 것이 보통 바람직하다는 것이 그 간 자문 경험상 얻은 결론이다. 대기발령은 증거 훼손, 비밀 유지, 직장 내 기강 문란 방지, 2차 피해 우려를 최소화하는 등 여러가지 인사 운영상 이점이 있다. 이런 이점은 업무 공백 초래 등 부작용을 뛰어넘는게 보통이다.대기발령은 특히 직장 내 괴롭힘이나 성희롱 신고가 있는 경우에는 기본적으로 피신고인을 대상으로 신속하게 실행하는 것이 좋다. 이는 법상 요구되는 피해자 보호의무의 유력한 이행수단이다 (근로기준법 76조의 2 3항, 남녀고용평등법 14조 3항 참조). 법을 떠나, 신속한 대기발령 조치는 직장 내 괴롭힘·성희롱 신고인과 관련 직원들에게 기업이 해당 사안을 중요하게 여기는 점을 확실히 보여줄 수 있고, 후속 진행이 공정하게 이루어질 것이라는 믿음을 주는 효과가 있다.적절한 대기발령 시점과 관련해서는, 우선 대기발령을 시행하더라도 신고가 이루어지자마자 당장 대기발령을 실행하는 것은 너무 이르다. 다른 적절한 때를 찾아야 한다.그 이유는 무엇보다 낙인 효과 때문이다. 대기발령은 징계조치는 아니다. 하지만 대기발령을 받는 근로자는 기업 내에서 비위행위를 범한 것으로 널리 인식되어 평판상 불이익을 받으며, 심리적으로 위축되기도 한다. 이런 효과에 유념하여 어느 정도 비위행위가 있을 가능성이 확인된 후 대기발령을 시행하는 것이 기업이 가진 직원 배려의무를 지키는 공정하고 사려깊은 조치다.대체로 대기발령은 신고인 면담 등으로 조사대상과 방법을 정한 후, 비위행위자로 지목된 대상 직원 면담을 실행한 직후가 시행의 적기다. 이 때 미리 대기발령에 필요한 명령서를 준비하였다가, 면담 종료 후 그 자리에서 내용을 설명하면서 서명하도록 하는게 좋다.명령서를 준비할 때 노동조사 담당자가 명심할 것은, 명령서 동의를 받을 때가 핸드폰, 컴퓨터, 이메일에 대한 포렌직 실행에 비위행위가 의심되는 직원의 동의를 받을 최적 시점이므로, 명령서에 그 동의를 구하는 적절한 문구를 넣어야 한다는 것이다. 얼핏 생각하면 그 동의는 의무가 이니고, 본인에게 해가 될 수 있으니 동의에 응하지 않을 것처럼 생각하는 경우가 많은데, 경험상 동의하는 경우가 더 많다. 아직 대립이 구체화 되기 전이며, 본인 스스로는 아무 문제가 없다고 믿을 수도 있다. 시도할 가치가 충분하다.마지막으로, 불가피한 사정으로 조기에 대기발령을 하지 않고 노동조사를 진행했더라도, 노동조사 도중 대기발령 시행을 다시 고려해야 할 계기가 올 수 있다는 점도 기억해야 할 부분이다.혐의가 입증되었지만 인사위원회 개최에 시간이 걸리거나, 다른 조사할 사항이 있어 징계를 할 때까지는 오랜 시간이 걸릴 때가 그러한 예다. 노동조사가 교착 상태에 빠지거나 늘어지는 경우도 역시 대기발령을 고려할만한 시점이다. 이 때 시행되는 대기발령은 국면을 전환하면서 그 때 나오는 동력으로 다시 진상 규명을 추진할 수 있는 좋은 계기가 된다.조상욱 법무법인 율촌 변호사/노동조사센터장
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사업주의 육아지원 노력 의무는 어디까지…대법 첫 판결 나왔다
우리나라 고용 관계 내에서 육아와 모성을 보호하는 주요 법령으로는 근로기준법, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법), 고용보험법 등이 있습니다. 이 중 남녀고용평등법은 그 이름에서도 알 수 있듯이 직장과 가정의 양립을 위한 전반적인 틀을 제공하는 법률입니다. 이러한 취지에서 동법은 난임 치료 휴가, 배우자 출산 휴가, 육아휴직, 육아 기간 중 근로시간 단축, 직장 내 어린이집의 설치, 가족 돌봄 휴가와 같은 구체적인 의무들을 규정합니다.그런데, 이러한 구체적인 의무 이외에도, 동법 제19조의5는 사업주가 만 8세 이하 자녀를 양육하는 근로자의 육아를 지원하기 위해 노력해야 하며, 이러한 노력 의무는 '업무 시작 및 종료 시간의 조정, 연장근로 제한, 근로시간 단축 기타 육아를 지원하기 위해 필요한 조치'를 포함한다고 선언하고 있습니다. 그런데 법문의 표현이 사업주의 '노력 의무'로 규정되어 있어 이러한 의무가 법적인 의무인지, 구체적으로 어떠한 의무가 발생하는지에 대해 그동안 명시적으로 판단한 판례가 없었습니다.그런데 최근 대법원이 이에 대하여 최초의 판례를 내놓아 눈길을 끌고 있습니다(대법 2019두59349, 2023-11-16 선고). 사안의 사실관계는 다음과 같습니다.근로자 B씨는 1세와 6세 자녀를 둔 워킹맘으로, 고속도로 관리를 위탁받은 용역업체에서 8년 9개월 동안 근무한 근로자입니다. 2017년 4월에 용역업체가 변경되면서, 기존 근로자들의 고용이 새로운 용역업체 A사로 승계되었고, B씨는 이 과정에서 A사와 수습기간 3개월을 두며, 이 기간 중 문제가 있는 경우 A사가 B씨의 본채용을 거부할 수 있다는 새로운 근로계약을 체결했습니다. B씨의 근무 조건은 현장직의 조건을 따르는데 이에 의하면 새벽근무와 공휴일 근무가 가능하도록 되어 있습니다.그러나 B씨는 A사로부터 받은 새벽 근무와 및 공휴일 근무 지시에 불응하게 되었고, 이로 인해 A사는 근태 항목에서 B씨에게 감점을 부여하고 본채용을 거부하게 되었습니다. 이에 B씨는 부당해고구제신청을 하였고, 중앙노동위원회에서 이것이 부당해고로 인정되자 A사는 중앙노동위원회의 결정을 취소하기 위한 행정소송을 제기했습니다. 이 소송은 1심에서 B씨가, 2심에서 A사가 승소하는 등 엎치락뒤치락하다가 대법원에 계류되었습니다. 대법원은 어떻게 판단을 했을까요?대법원은 B씨에게도 새벽 근무 및 공휴일 근무 의무가 부여되어 있었던 것으로 보이므로 A사가 B씨에게 공휴일 근무를 지시한 것 자체는 부당하지 않다고 전제하였습니다. 그러나 동시에, 사업주는 육아기 근로자에게 일‧가정 양립을 위한 배려의무를 부담하는데, A사가 어린 자녀를 양육하는 B씨에 대해 배려의무를 다하지 않았다고 보았습니다. 결과적으로 B씨가 공휴일 근무를 하지 않은 것을 이유로 근태 항목에서 감점을 받아 본채용을 거부당한 것이므로, A사의 본 채용 거부는 합리적 이유가 인정되기 어렵다고 판단을 내렸습니다.이 사건의 사실관계를 조금 더 뜯어보면 아래와 같은 부분이 눈에 띕니다.먼저, A사는 B씨의 공휴일 근무가 필요한 이유로 '다른 근무자(영업주임)의 순찰시간 및 식사시간업무 공백을 메우기 위함'을 들었습니다. 그러나 법원은, 순찰·식사시간의 공백은 B씨의 근무시간을 조절하거나 B씨가 새로운 근로조건에 적응할 수 있도록 유예기간을 부여하는 등의 방법으로 보완할 수 있었을 텐데, (참고로 B씨가 종전의 용역회사에서 일할 때에는 공휴일 근무를 하지 않았습니다) 이러한 배려가 없었다고 지적했습니다. 또한, A사에는 B씨와 같은 교대제 근무자 외에도 다른 근무 형태의 직원이 있었으므로 영업주임의 역할을 대체할 수 있는 근로자가 부족한 상황이 아니었다고 판단했습니다.또한, B씨는 업무수행능력 면에서는 아무런 문제가 없었음에도 불구하고 새벽 근무 불이행 및 공휴일 무단결근을 이유로 전체 점수 중 절반에 가까운 감점을 당하여 본채용을 거절당한 점도 지적되었습니다.마지막으로, B씨가 종전의 용역회사에서 일할 때는 공휴일 근무를 하지 않았는데 이렇게 수년간 지속하여 온 근무형태를 갑작스럽게 바꾸어 보육시설이 운영되지 않는 공휴일에 매번 출근할 것을 요구하는 것은 자녀 양육에 큰 저해가 되는 반면, B씨에게 공휴일 근무를 지시하여야 할 회사의 경영상 필요성이 크다고 보기는 어렵다고 하여 양 법익을 비교 교량하는 태도를 보인 점도 주목됩니다.이 판결은 사업주에게 소속 근로자에 대한 일·가정 양립 지원을 위한 배려의무가 인정된다는 것을 인정하고, 이러한 배려의무의 구체적 내용을 판단하기 위한 기준을 명시한 첫 판결입니다. 즉, 사업주가 부담하는 배려의무의 내용은 근로자가 처한 환경, 사업장의 규모 및 인력 운영의 여건, 사업 운영상의 필요성 등 제반 사정을 종합해 개별 사건에서 구체적으로 판단해야 한다고 하였으며, 실제 사례에 있어 사업주의 경영상 필요성과 자녀 양육을 해야 하는 근로자의 육아 저해의 정도를 비교하여 어느 쪽이 더 큰지 비교 교량하는 태도를 취한 것입니다.이 판결로 대표되듯이, 직장 내에서의 육아 지원을 강화하기 위한 법적 기반은 계속 발전하고 있습니다. 또한, 사업주가 소속 근로자의 일과 가정 생활의 균형을 유지하는 데 기여할 의무 또한 더욱 강조되고 있습니다. 기업은 이러한 변화에 대응하여 법적 요건을 이해하고 실천하는 데 적극적으로 참여함으로써 근로자의 복지 향상에 기여할 수 있을 것으로 예상됩니다. 육아를 하면서도 직장 생활을 조화롭게 이어갈 수 있는 환경을 제공하고 양성 평등을 촉진하는 직장 문화를 형성하는 데 있어 기업의 역할이 어느 때보다 중요한 시점입니다. 김은지 법무법인 태평양 변호사
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2019년 8월 22일 선고된 대법원 2016다48785 판결은 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적, 정기적으로 배정한 경우라고 하더라도 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다고 판결한 바가 있다. 그럼에도 과세관청은 복지포인트를 여전히 근로소득으로 보아 과세대상으로 평가하였고, 그에 따라 사용자들은 소득세법상 원천징수 의무에 따라 복지포인트에 대한 소득세를 원청징수하고 있었다.물론 임금과 소득은 동일한 개념이 아니다. 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품인데, 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것이려면 근로제공과 직접적으로 관련되어 있거나 그것과 밀접하게 관련된 것이어야 한다(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23419 판결 등). 반면 소득세법상 근로소득은 직접적인 근로의 대가 외에도 ‘근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여’라면 모두 근로소득에 포함된다(대법원 2007. 10. 25. 선고 2007두 1941 판결 등). 즉, 소득세법상 소득은 근로기준법상 임금보다는 넓은 개념이다.고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료 징수에 관한 법률에서 정한 보험료 징수기준도 임금이 아닌 보수(근로소득에서 비과세근로소득을 제외한 개념)이고, 그 범위도 임금보다 넓다. 과세관청은 복지포인트가 대법원 2016다48785 판결에 따라 임금이 아니더라도 ‘근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여’라고 보고 과세를 하고 있는 것이다.문제는 ’근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여‘의 개념이나 범위가 불명확하다는 것이다. 특히 복지포인트의 경우 근로를 전제로 그와 밀접한 관련을 가지는 것이 아니라 근로자라는 지위에 기초하여 근로복지기본법에 따른 복지제도로서 근로자들에게 지급되는 면이 있다는 점에서 더욱 문제가 되었다. 그럼에도 하급심 판결들은 과세관청의 태도와 마찬가지로 복지포인트를 소득세법상 근로소득이라고 보는 것이 주류였다(서울행정법원 2023. 2. 10. 선고 2022구합51970 판결 등).그런데 최근 대전고등법원 2023. 10. 26. 선고 2022누13617 판결은 공공기관이 제기한 근로소득세경정청구 거부처분취소소송에서 복지포인트가 소득세법상 근로소득이 아니라고 판단했다. 복지포인트는 근로를 전제로 밀접하게 관련된 근로조건의 내용을 이루어 지급되는 것이라고 볼 수 없어 근로소득에 해당하지 않는다는 취지다.근로복지기본법의 선택적 복지제도의 일환인 복지포인트 제도의 도입 경위와 성격 등을 고려하면 복지포인트 배정은 기존에 지급하던 각종 복리후생적 성격의 급여과는 구분되므로 근로조건이 아니며, 복지포인트는 사용자가 정한 사용 용도와 사용 방법에 따라 근로자가 물품 등을 구매해야만 배정된 포인트가 차감되고 그에 상응하는 돈을 사용자 등으로부터 보전받을 수 있는 구조이므로 복지포인트 배정이라는 사실행위로 인해 근로자가 현실적 이익을 얻는 것도 아니고 사용자가 비용을 지출하게 되는 것도 아니라는 얘기다. 즉 채무를 인정하는 행위에 불과한 복지포인트 배정 행위를 사용자의 근로자에 대한 금품의 지급으로 평가하는 것은 아직 지급하지도 않은 금품을 이미 지급된 것처럼 간주하는 것이어서 타당하지 않다는 것이다.근로복지기본법과 대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 판결의 취지를 고려할 때 대전고법(2022누13617) 판결은 지극히 타당한 판결이다. 근로복지기본법은 근로복지정책의 기본원칙을 선언하면서 그 대상이 근로복지에 국한되고, 근로복지에 임금, 근로시간 등 근로조건은 제외하고 있다(제3조 제1항). 한편, 사업주는 근로자가 여러 가지 복지항목 중에서 자신의 선호와 필요에 따라 자율적으로 선택하여 복지혜택을 받는 제도인 선택적 복지제도를 설정할 수 있고(제81조 제1항), 이러한 선택적 복지제도의 대표적인 예가 복지포인트이다.따라서, 복지포인트는 근로복지의 차원에서 근로자라는 지위를 근거로 부여되는 것이지 이를 근로의 대가이거나 근로조건이라고 보기는 어렵다. 대법원 2016다48785 판결의 취지에 비추어 보더라도 복지포인트는 근로소득이라고 보기 어렵다. 해당 판결에서는 선택적 복지제도는 복지포인트 사용처를 복지에 맞게 한정하고, 근로자 자신의 선호와 필요에 따라 복지 효과를 누릴 수 있도록 근로자의 지출 후에 정산될 수 있는 가능성 등을 부여하는 방식으로 기업복지제도를 새로이 바꾼 것이고, 비임금성 기업복지제도로서의 실질을 갖추기 위해 그 형식과 내용을 변화시킨 구체적 도입 경위를 고려하더라도 복지포인트를 임금이라고 볼 수 없다고 하였는데, 이러한 도입 경위를 고려하면 복지포인트는 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여’라고 보기도 여럽다.우리 법원은 근로복지와 근로조건을 혼동하여 근로자들에게 은혜적으로 지급되는 급부들을 근로조건화하는 경향을 보이고 있으나, 각 법령의 목적 등을 고려하여 급여들의 법적 성격을 면밀히 따져 판단하여야 한다. 대전고법2022누13617 판결은 비록 노동판결은 아니지만 이러한 측면에서 긍정적이고 타당한 판결이다. 사용자들은 해당 판결을 근거로 경정청구 등을 통해 지금까지 원천징수해서 납부하던 복지포인트에 대해 환수를 받을 것을 고려해 보아야 할 것이다.한편 위와 같은 판결의 취지는 경영성과급의 법적 성격의 판단에 있어서도 고려되어야 한다. 근로복지기본법은 제84조에서 사업주는 해당 사업의 근로자와 협의하여 정한 해당 연도 이익 등의 경영목표가 초과 달성된 경우 그 초과된 성과를 근로자에게 지급하거나 근로자의 복지증진을 위하여 사용하도록 노력하여야 한다고 규정하여 '성과배분' 제도를 도입하고 있는데, 경영성과급은 이러한 성과배분 제도의 전형적인 예이다.우리 법원에서 일괄적으로 지급되는 복리후생적 급여를 임금으로 인정하는 범위를 계속적으로 넓혀 가고 있는데, 이는 다분히 사용자들이 근로의 대가가 아닌 금품을 지급할 의무가 없다는 선입견에 근거하고 있는 경우가 많다. 일률적으로 지급되고 있다고 하여 모두 근로와 밀접하게 지급되는 것은 아니며, 근로복지와 같이 근로자라는 그 자체만으로, 조직에 편입되어 있는 이유만으로 지급되는 금원도 있는 것이 현실이라는 점을 고려하여야 할 것이다.김동욱 법무법인 세종 변호사/노동그룹장/중대재해대응센터장
