'동일노동 동일임금'에 앞서 …차별시정제도의 4가지 쟁점

한경 CHO Insight

미국 연방대법원은 최근 미국 대학들이 60여년간 신입생 선발 때 적용해 온 소수인종 우대 정책(Affirmative Action)이 위헌이라고 판단하였다. 어느 영역에서든 차별 문제는 항상 어려운 문제인데, 우리나라 노동법 분야에서는 기간제법 및 파견법에 도입되어 2007년부터 시행된 차별시정제도를 통하여, 기간제근로자 및 파견근로자에 대한 차별 문제 위주로 사례가 축적되어 왔다. 차별시정제도에서 주요한 절차상·실체상 쟁점 4가지를 살펴본다.

◆절차상 쟁점 – 제척기간 6개월
기간제근로자 또는 파견근로자는 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 ‘6개월 이내’에 그 시정을 신청할 수 있다(기간제법 제9조 제1항, 파견법 제21조 제3항).
임금은 근로관계가 유지되는 이상 매일 계속적으로 발생하므로, 계속되는 근로제공에 대하여 임금 차별이 있었다면 특별한 사정이 없는 이상 그와 같은 임금 차별은 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당한다는 것이 대법원의 입장이다. 따라서 근로관계가 종료된 날부터 6개월 이내이기만 하면 6개월 이상이 경과한 임금 차별 부분에 대하여도 시정 신청을 할 수 있다.
지급주기가 1개월을 초과하는 성과상여금의 경우 문제인데, 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적으로 지급되는 금품이라면 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당한다고 보기 어려울 것이다(같은 취지로 서울고등법원 2011. 1. 27. 선고 2010누22940 판결).

◆실체상 쟁점
기간제법은 “기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다”고 규정하고 있고, '차별적 처우'라 함은 임금, 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 규정하고 있다(제8조, 제2조 제3호). 파견법도 같은 취지로 규정하고 있다(제21조, 제2조 제7호).

◇동종 또는 유사업무 종사자(비교대상 근로자) 지정
기간제근로자는 ‘해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’, 파견근로자는 ‘사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자’에 비하여 차별적 처우를 받은 경우여야 하고, 시정 신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 하므로(기간제법 제9조 제2항, 파견법 제21조 제3항), 신청인은 동종 또는 유사 업무 종사자 즉, 비교대상 근로자를 지정해야 한다. ‘차별적 처우 시정 신청서’에도 비교대상 근로자를 기재하는 란이 있다.

신청인은 주된 비교대상근로자 뿐만 아니라 예비적 비교대상근로자도 지정할 수 있고, 지방노동위원회의 초심 단계에서 선택하지 않았던 비교대상근로자를 중앙노동위원회의 재심 단계에서 선택·추가할 수도 있다. 재심판정취소 소송, 즉 행정소송 단계에서 비교대상근로자를 추가·변경할 수 있는지는 문제인데, 중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구하는 행정소송의 소송물은 재심판정의 적법 여부이므로 중앙노동위원회가 판단의 대상으로 삼지 않은 부분은 재심판정의 취소를 구하는 행정소송에서 심판의 대상으로 삼을 수 없고, 비교대상근로자가 달라지면 재심판정의 주문에 해당하는 시정명령도 달라질 수 있어 행정처분의 ‘처분사유’만을 추가·변경하는 것과 동일하게 취급하기도 어렵다는 점에서 부정적으로 보아야 할 것이다[같은 취지로 서울고등법원 2019. 9. 4. 선고 2018누70815 판결(상고심 계속 중)].

비교대상 근로자의 업무가 동종 또는 유사 업무에 해당하는지는 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단한다(대법원 2012. 11. 15. 선고 2011두11792 판결 등).

◇기간제근로자 또는 파견근로자임을 이유로 한 불리한 처우
'불리한 처우'란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 신청인을 비교대상 근로자와 다르게 처우함으로써 발생하는 불이익 전반을 의미한다. 원칙적으로 임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하나, 신청인과 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 신청인이 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 받은 임금 액수를 비교하여 신청인에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결).

'기간제근로자 또는 파견근로자임을 이유로 한' 불리한 처우여야 하는데, 대법원은 최근 근로계약기간이 1년 미만인 기간제근로자에게 처우개선수당을 지급하지 않은 서울시의 행위가 ‘기간제근로자임을 이유로 한 불리한 처우’에 해당한다고 판단하였다(대법원 2023. 6. 29. 선고 2019두55262 판결). 불리한 처우가 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’와 비교하여 기간제근로자만이 가질 수 있는 속성을 원인으로 하는 경우 ‘기간제근로자임을 이유로 한 불리한 처우’에 해당하는데, 무기계약직 근로자와 달리 기간제근로자만이 ‘근로계약기간이 1년 미만’이라는 속성을 가질 수 있다는 이유에서다.

◇합리적인 이유가 없는 경우

합리적인 이유가 없는 경우란 기간제근로자 또는 파견근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 방법·정도 등이 적정하지 아니한 것을 뜻하고, 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용 및 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등).

백종현 법무법인 태평양 변호사